Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 18-59359

En afdelingsleder med følger efter blodpropper og hjerneblødning blev afskediget med henvisning til omstrukturering.

Afdelingslederens begrænsning havde på afskedigelsestidspunktet, hvor hun havde været sygemeldt i knap otte måneder, endnu ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang.

Nævnet vurderede, at en prognose for skaderne indebar, at begrænsningen måtte anses for at have lang varighed.

Afdelingslederen havde derfor et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Afdelingslederen blev som den eneste afskediget fra afdelingen.

Hun var i gang med at optrappe antallet af arbejdstimer efter sygemelding.

Et planlagt møde mellem afdelingslederen, en kommunal fastholdelseskonsulent og arbejdsgiveren var uden nærmere begrundelse blevet aflyst af arbejdsgiveren.

Dagen efter blev afdelingslederen afskediget.

Nævnet vurderede herefter, at afdelingslederen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Opsigelsen var begrundet med omstruktureringer, der alene indebar ændring af de arbejdsopgaver, som afdelingslederen udførte.

Alene med disse overordnede oplysninger, havde arbejdsgiveren ikke løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Klager fik derfor medhold i klagen.

Hun blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en afdelingsleder blev afskediget .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 375.000 kr. med procesrente fra den 1. oktober 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 13. maj 2013 tiltrådte klager en stilling som vejleder og virksomhedskonsulent i den indklagede virksomhed.

Klager er uddannet merkonom i markedsføring og har en diplomuddannelse i beskæftigelsesindsats.

Den indklagede virksomhed formidler beskæftigelse og uddannelse.

Virksomheden beskæftiger cirka 30 medarbejdere fordelt på tre afdelinger i A by, B by og C by.

Fra indklagedes afdeling i A by bestod klagers arbejde ifølge ansættelseskontrakten i kontakt til virksomheder for at skabe grundlag for etablering af virksomhedspraktik, job med løntilskud og ordinære job.

Klager stod desuden for individuelle vejledningsforløb målrettet arbejdsmarkedet samt opfølgning og evaluering heraf, hun bistod indklagedes kunder i forbindelse med samtaler med virksomheder, udfærdigede CV og ansøgninger for kunder og varetog administrative opgaver.

Den virksomhedsrettede del forventedes ifølge ansættelses-kontrakten at udgøre 60 % og den kunderelaterede del 40 %.

Kort tid efter tiltrædelsen blev klager afdelingsleder for afdelingen i A by.

Den 7. februar 2017 blev klager indlagt med venstresidig hemi – og facialparese (lammelse af den venstre halvdel af ansigt og krop).

Klager fik konstateret multiple infarkter (blodpropper i hjernen og hjerneblødning) i højre hjernehalvdel.

Hun blev senere overflyttet fra akut apopleksiafsnit til rehabilitering.

Den 20. marts 2017 blev klager udskrevet fra rehabilitering og var fuldtidssygemeldt fra sit arbejde.

Det fremgår af udskrivningsepikrisen bl.a.

”Ved overflytningen hertil er motoriske udfald i rimelig god

remission, men der er fortsat betydelige kognitive deficits.

I forløbet her går det alt i alt stille fremad.

Ved udskrivelsen er pt.

frit mobiliseret uden gangredskab.

Bg.

arme kan bruges, selvom venstre arm ikke er helt restitueret, men der er fortsat betydelige kognitive deficits.

Der er generelt nedsat kognitiv funktionsniveau, nedsat

sygdomsindsigt, hurtig glemsel, styringsmæssige svigt og nedsat evne til delt opmærksomhed og problemløsning.

Der er behov for støtte til de fleste dagligdags funktioner…”

Frem til maj 2017 var klager tilknyttet et rehabiliterings- og træningscenter, og hun fulgte herefter et genoptræningsforløb.

Af attest til sygedagpengeopfølgning af 10. april 2017 fra klagers praktiserende læge fremgår

”Er under genoptræning.

Varighed endnu uafklaret, men det drejer sig om måneder.

”

Det fremgår af rapport fra neuropsykolog på baggrund af afdækkende samtale med klager den 22. maj 2017

”[Klager] fortæller selv ved samtalen at hun oplever at blive hurtigere træt end tidligere, men det hjælper at gå, løbe og træne.

Hun sover ikke i løbet af dagen.

Koncentrationen kan

svigte ved afbrydelser, men [klager] oplever ellers godt at kunne koncentrere sig ved afbrydelser.

[Klager] kan færdes udendørs alene, også i [A by], finde vej, og benytte offentlig transport.

Hun overser ikke ting til venstre, men øver sig alligevel i at huske altid at få drejet hovedet helt.

Hun kører ikke bil.

[Klager] oplever at hendes tempo er langsomt, hvilket giver en ændret dynamik i sociale situationer, hvor hun griner mindre og har mindre mimik.

Humøret er dog godt og præget af gå-på-mod og at [klager] ser frem til "lyse ting''.

[Klager] har op til sin sygdom været i arbejde på fuld tid som afdelingsleder i [indklagede].

Hun har været i kontakt med både arbejdspladsen og Jobcentret, og vil gerne selv starte op igen på arbejde i løbet af sommeren.

Ved den afdækkende samtale fremstår [klager] relevant, engageret og positiv, men forholdsvis ubekymret omkring konsekvenserne af blodproppen.

[Klager] er motiveret for en undervisningsindsats rettet mod at håndtere de kognitive følger hensigtsmæssigt.

Anbefaling

På baggrund af den afdækkende samtale og journaloplysninger ses behov inden for følgende

problemfelter

…

Den forventede effekt af et rehabiliteringsforløb er

At borger i højere grad formår at tilrettelægge sin dagligdag under hensyntagen til den øgede udtrætning og de kognitive vanskeligheder.

”

Den 6. juni 2017 deltog klager i et telefonmøde med indklagedes HR- og økonomiansvarlige.

Ifølge fremlagt mailkorrespondance aftalte parterne, at klager skulle søge jobcentret om en virksomhedspraktik i den indklagede virksomhed.

Klager skulle herefter starte med at arbejde to halve dage ugentligt med kundekontakt og statusmøder.

Det blev aftalt, at klager ved opstart på arbejdet skulle holde pauser efter behov.

Klager blev herefter bevilget virksomhedspraktik til udløb den 1. september 2017.

Den 26. juni 2017 genoptog klager arbejdet på nedsat tid to dage om ugen.

Hun arbejdede mandag og onsdag fra kl.

9 til mellem kl.

13 og 14.

Det fremgår af statusattest af 10. juli 2017 fra klagers praktiserende læge til brug for den kommunale sag om sygedagpenge

”…

Jeg har sidst set pt.

05.07.17

Oplyser påbeg.

arbejde 01.07 4,5 time x 2 ugentligt.

Uændr.

neglect og nedsat kognitiv funktion.

Jeg forventer varige skånehensyn mht fremtidig tilknytning til arbejdsmarkedet.

”

Det fremgår af referater fra opfølgningssamtaler med kommunens sygedagpengeafdeling i maj, juni, juli og august 2017, at klager blev hurtigt afledt og glemte, hvad hun var i gang med.

Klager havde problemer med korttidshukommelsen.

Hun havde ingen problemer med at finde rundt og tage med bus og tog.

Ved opfølgningssamtale den 9. august 2017 oplyste klager, at hun ved udløb af virksomhedspraktikken ønskede at øge den ugentlige arbejdstid med en dag.

Den 10. august 2017 startede klager et forløb på et kommunikationscenter, hvor hun deltog to gange om ugen.

Derudover genoptrænede klager fortsat på et ”hjernehold”.

Ved telefonisk opfølgningssamtale med kommunens sygedagpengeafdeling den 16. august 2017 oplyste klager, at det gik ”ok men langsomt”.

Klager har oplyst, at hun havde en telefonsamtale med indklagedes HR-chef den 24. august 2017 om forøgelse af arbejdstiden og forlængelse af virksomhedspraktikken.

Det fremgår af neurologisk speciallægeepikrise af 30. august 2017

”…

Hun påbegyndte at arbejde på sin vanlige arbejdsplads primo juli.

Hun arbejder mandag og onsdag fra kl.

9 til kl.

12, men bliver der som reglen til kl.

13-14.

…

Hun synes det er forholdsvis let at huske arbejdet og da opgaveløsningen i [indklagede] sker systematisk efter afprøvede procedurer, er det godt for hende, da det løfter hende i at arbejde stuktureret og effektivt.

Hun fortæller, at hun til en start er blevet tildelt tre kendte arbejdsområder.

Hun arbejder mest ved computer og telefon, i sidste uge havde hun også per[s]onkontakter med samtaler.

Til september skal hun til et møde, hvor man skal følge op på hendes tilbagevenden til arbejdet, og drøfte om hun kan udvide arbejdstiden.

Hun er meget interesseret i at udvide arbejdet med en dag mere, og hun mener godt, hun kan klare en dag mere om ugen eller mere.

Hun synes, at hun har fået god rådgivning på Kommunikationscentret.

Har bl.a. fået værktøjer til at overvinde udtrætning samt teknikker til hukommelsesstøtte.

Hun fremviser en kalender på sin mobil, som hun bruger flittigt og en lille notesbog, hvor hun skriver forskellige ting ned, hun skal huske.

Hun fortæller, at hun oplever, at hun selv kan mærke, at hun med tiden er kommet sig godt.

Hun har stadig et visuelt uopmærksomhedspunkt til sin venstre side, hvorfor hun ikke må køre bil.

…

Hun synes ikke, der er problemer med at klare indkøb, madlavning, rengøring m.m. Det gør hun løbende og især om søndagen gøres der rent i lejligheden.

Hun hjælper tit datteren med lektiehjælp om eftermiddagen.

Lever sundt og dyrker jævnligt motion.

…

Vurd[e]ring

56-årig kvinde indlagt primo februar med venstresidig hemi- og facialparese, der er remitterede godt.

Følges fortsat på Kommunikationscentret og træner på [rehabiliterings- og træningscenter], begge dele frem til udgangen af 2017.

Startede 1. juli på sin vanlige arbejdsplads på nedsat tid 2 dage om ugen.

Det virker til at gå godt, og hun er interesseret i at udvide arbejdstiden.

Jeg har ikke mulighed for at vurdere, hvordan hun klarer sit arbejde, Såfremt arbejdspladsen er tilfreds, kan jeg ikke se noget i vejen for, at hun arbejder flere timer.

”

Den 30. august 2017 skrev den kommunale fastholdelseskonsulent til indklagedes HR- og økonomiansvarlige, at kommunen ønskede at afholde et møde med indklagede til drøftelse af mulighederne for forlængelse af virksomhedspraktikken.

Følgende fremgår bl.a. af udtalelse af 27. september 2017 fra ergoterapeut på ”hjernehold”

” - Hvilken genoptræning gennemgår [klager]?

[Klager] gennemgår genoptræning efter sin anden apoplexi (februar 2017).

Apoplexien har medført nedsat psykomotorisk tempo, let nedsat sygdomsindsigt, nedsat opmærksomhed, koncentration og hukommelse.

Træningen på hjerneholdet er målrettet både fysisk træning samt træning af de kognitive funktioner.

Træningsforløbet på holdet har været præget af en del afbud, men [klager] er bl.a. kommet i gang med at løbe sammen med 2 andre fra holdet.

Den individuelle ergoterapeutiske træning har ligeledes fokus på de kognitive funktioner, fokus er rettet mod at kunne håndtere dagligdagen med datter og bolig, samt at kunne vende tilbage på arbejde.

…

Hvilken effekt har genoptræningen haft indtil videre?

[klager] er blevet i stand til at klare sig i eget hjem med let støtte af hjemmeplejen til medicinhåndtering.

[Klager] har opnået et bedre kognitivt funktionsniveau end hun havde lige efter apoplexien, bl.a. sygdomsindsigten, opmærksomheden og hukommelse er blevet bedre.

- Hvad er tidsperspektivet for genoptræningen?

Holdtræningen forventes afsluttet indenfor den næste månedstid.

Den individuelle ergoterapeutiske træning forventes at fortsætte året ud.

Hvad er målet med genoptræningen?

Målet med genoptræningen er

- At [klager] kan klare sin dagligdag evt.

med let støtte af støtteperson fra senhjerneskadeteamet.

- At [klager] varetage forældrerollen for sin 15 årige datter [fornavn]

- At [klager] kan vende tilbage på arbejdsmarkedet evt.

i begrænset omfang/tilpassede jobfunktioner.

Kunne man forestille sig at der ville være fremtidige skånehensyn i forhold til f.

eks.

arbejdsstillinger/jobfunktioner m.m.?

Man kunne godt forestille sig at der kunne være et fremtidig skånehensyn ift.

de kognitive problemstillinger.

Det vurderes fortsat usikkert om [klager] bliver i stand til at kunne varetage sin jobfunktion som habituelt, både ift.

tidsmæssigt omfang og opgavernes kompleksitet.

”

I mail af 27. september 2017 til indklagedes direktør oplyste klager bl.a., at hun mente, at hun var kommet sig så godt, at hun snart ville kunne klare et fuldtidsarbejde.

Det fremgår også af mailen, at der til afholdelse den 26. september 2017 var planlagt et møde mellem klager, den kommunale fastholdelseskonsulent og indklagede.

Mødet blev imidlertid aflyst af indklagede.

Ved brev af 28. september 2017 blev klager afskediget med opsigelsesvarsel på fire måneder.

Om begrundelsen for afskedigelsen fremgår af brevet

”Baggrunden for opsigelsen er, at [indklagede] har valgt at nedlægge din stilling som følge af omstruktureringer, idet dine tidligere arbejdsopgaver er blevet effektiviseret væk, herunder er flere ledelsesmæssige opgaver overgivet til teamet i [A by], og andre opgaver er centraliseret til afdelingen i [B by].

”

Klagers faglige organisation anmodede efterfølgende indklagede om en nærmere redegørelse for afskedigelsen af klager.

Følgende fremgår af svar af 23. oktober 2017 fra indklagedes advokat

”Under henvisning til skrivelse af 12. oktober d.å., kan det oplyses, at mine klienter altid forsøger at effektivisere deres virksomhed, for at få den optimale udbytte af de ressourcer de har til rådighed.

Som I anfører, er det helt rigtigt, at arbejdsopgaverne stadig består, men selve de opgaver [klager] har haft, er blevet uddelegeret til andre, som følge af omstrukturering,

således at kontoret i [A by] kan fungere uden afdelingsleder.

Jeg kan i hovedtræk oplyse, at [klager]s opgaver, som

at statusrapporter er overflyttet til økonomiafdelingen i [B by] - hvilket de faktisk også er fra [C by] afdelingen,

at økonomi/regnskab, forberedelse, medbring og opdækning til møder, kommunikation, bestilling af brochurer, er overgået til teamet i [A by],

at kontakt til lejer er overgået til direktøren,

at ansættelse af studentermedhjælpere er overgået til teamet i [A by],

at der vedrørende kommunikation, er der oprettet en hel ny kommunikationsafdeling,

at daglige indkøb, vedligeholdelse af MTB og ryddeliggørelse af vedligeholdelse af lokaler.

er overgået til teamet i [A by],

at personalesamtaler - "mus-samtaler" - kurser og efteruddannelse er overgået til HR samt direktøren,

at idræt og netværk er overgået til afdelingen i [B by], ligesom ferieplan er overgået til afdelingen i [B by],

at bemanding af kontor og statusmøder er overgået til teamet i [A by].

at byde velkommen til f.eks. sommerafslutninger og lignende arrangementer, er overgået til teamet i [A by],

I har anmodet om en uddybende og dokumenteret redegørelse for, hvilke kriterier ledelsen har lagt vægt på ved vurderingen af, at [klager] var den medarbejder, der bedst kunne undværes i virksomheden fremover.

[Klager] har været afdelingsleder i [A by], og som anført i indledningen, har det været nødvendigt for ledelsen af mine klienters virksomhed, til stadighed at optimere driften, og i den forbindelse har man vurderet, at de arbejdsopgaver som [klager] havde, kunne uddelegeres.

Da det var de arbejdsopgaver, som [klager] havde, der nemmest kunne uddelegeres til andre, er det selvfølgelig naturligt, at det er hende, der som medarbejder bedst kunne undværes i virksomheden fremover, idet hendes opgaver, som ovenfor nævnt, netop var blevet uddelegeret til andre i forbindelse med omstrukturering og effektiviseringer…”

Efter afskedigelsen af klager blev der ansat en vejleder og virksomhedskonsulent i indklagedes afdeling i A by.

Vedkommende tiltrådte stillingen i januar 2018.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 1. oktober 2018 med påstand om, at klager havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager fremsatte en beløbsmæssig påstand om godtgørelse på 477.664,80 kr. svarende til 12 måneders løn.

Det fremgår af journalnotat af 12. oktober 2018 fra klagers praktiserende læge

”Apoplexi i feb 2017 med ve.sidig hemi- og facialisparese samt påvirkning af kognitiv funktion.

Har været i genoptræningsforløb og har genvundet normal kraft men har fortsat udfordringer med balancen og på den baggrund usikker gangfunktion.

Endvidere fortsat let nedsat kognitiv funktion.

Bor aktuelt på 1. sal.

Har søgt bolig i stuen, hvilket jeg mener er helt relevant.

”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har handlet i strid med reglerne i forskelsbehandlingsloven i relation til klagers ansættelsesforhold og ophøret heraf.

Klager må på opsigelsestidspunktet anses for handicappet som følge af apopleksi (blodprop i hjernen og hjerneblødning).

Indklagede vidste eller burde vide dette.

Indklagede har ikke iagttaget sin tilpasningsforpligtelse og skal derfor udrede en godtgørelse, som bør udmåles til 12 måneders løn.

Som tillæg til sine arbejdsopgaver fik klager som afdelingsleder ansvar for at sikre, at afdelingen og teamet fulgte indklagedes produktionsmål med hensyn til bl.a. antallet af førtidspensionister i beskæftigelse.

Afdelingen skulle bringes på højde med afdelingerne i B by og C by.

Klager deltog i ugentlige Skype-møder med ledelsen i de to andre byer, holdt ugentlige møder med afdelingens medarbejdere, varetog dialog med eksterne samarbejdspartnere samt sørgede for trivsel i teamet og understøttede medarbejderne i A by i udvikling og løbende kvalitetssikring.

Klagers opgaver var mangeartede og alsidige og ikke afgrænset til de af indklagede oplistede (ledelsesmæssige) opgaver.

Klager modtog ikke en skriftlig stillingsbeskrivelse som afdelingsleder, hvilket må komme indklagede bevismæssigt til skade.

Afdelingen i A by havde blandt indklagedes tre afdelinger den største vækst i antallet af formidlede jobs i perioden fra 2013 til 2016.

Klager havde den direkte kontakt med de fleste af de kunder, som konkret kom i beskæftigelse samt med de virksomheder, som disse jobs var skabt hos.

Når klager var på virksomhedsbesøg, skete det altid med en titel som vejleder og afdelingsleder.

Fra tidspunktet for indlæggelsen i februar 2017 og under det efterfølgende ambulante genoptræningsforløb var klager i løbende telefonisk kontakt med indklagedes direktør.

Den daværende HR- og økonomiansvarlige blev orienteret om status i klagers helbredsmæssige tilstand.

Den 24. august 2017 meddelte klager telefonisk indklagedes nytiltrådte HR-chef, at hun gerne ville øge arbejdstiden yderligere, og at den største barriere for at genoptage arbejdet på fuld tid var udmattelse og generel træthed med behov for pauser.

Klager foreslog, at parterne kunne forsøge at forlænge virksomhedspraktikken, således at indklagede fortsat kunne få refusion for lønudbetalingen.

Klager havde indtryk af, at netop refusionen var en vigtig faktor for indklagede.

Klager sendte den neurologiske speciallægeerklæring af 30. august 2017 til indklagede samme dag med almindelig post stilet til HR-chefen.

I starten af september 2017 blev det aftalt, at der skulle holdes et møde den 26. september 2017 mellem klager, indklagede og kommunen.

Klager meddelte, at hun på mødet ønskede at drøfte muligheden for at øge arbejdstiden til 15 til 20 timer ugentligt med de skånehensyn i form af pauser og tildeling af forholdsvis lette og knap så tidskrævende administrative opgaver, som konkret måtte vise sig at være påkrævet.

Kort efter aflyste indklagedes direktør imidlertid det planlagte møde grundet travlhed.

Direktøren gav ikke en nærmere tilkendegivelse af, hvornår hun forventede, at det ville blive muligt at drøfte klagers arbejdsmæssige situation.

Klager fortsatte sit arbejde hos indklagede og afventede en ny mødeindkaldelse.

Den 26. september 2017 oplyste indklagedes direktør klager om, at indklagede agtede at nedlægge de fleste arbejdsopgaver i klagers stilling.

Direktøren oplyste også, at hun var skuffet over, at klager ikke havde udvist passende taknemmelighed i relation til indklagedes imødekommelse af klagers ønske om delvis genoptagelse af arbejdet.

Klager blev meget overrasket over udmeldingen.

Klager havde flere gange givet udtryk for, at hun var glad for at være kommet tilbage til kontoret, og at hun ville være fleksibel i forhold til alle nødvendige arbejdsopgaver, så godt som det nu var helbredsmæssigt muligt.

Under opsigelsessamtalen den 29. september 2017 meddelte klager, at hun meget gerne ville påtage sig en anden stilling som alternativ til en opsigelse, herunder en stilling på et lavere niveau til en lavere løn grundet sin helbredsmæssige tilstand og nedsatte arbejdskraft.

Hun fik imidlertid straks afslag herpå.

Efter opsigelsen af klager og mere end et år efter ulykken startede klager i en ny virksomhedspraktik som jobkonsulent i en kursus- og rådgivningsvirksomhed, der hjælper borgere og kommuner med beskæftigelsesfremmende foranstaltninger.

I løbet af denne praktikperiode, som klager afsluttede ultimo marts 2018, blev arbejdstiden øget fra et par timer om ugen til fuld tid de sidste fire uger.

Der var skånebehov i form af primært pauser, ligesom klager varetog forholdsvis ukomplicerede administrative opgaver.

Den effektive ugentlige arbejdstid var omkring 30 timer.

Det var hårdt for klager at arbejde på fuld tid, og hun havde generelt ikke overskud til meget andet end netop at varetage arbejdet.

Personalet havde kendskab til og erfaring med senhjerneskadede og tilrettelagde derfor arbejdet efter klagers skånebehov.

Da det viste sig, at klager havde svært ved længerevarende skærmarbejde, fik hun flere opgaver af fysisk karakter for eksempel aflevering af post, virksomhedsbesøg m.v.

Klager har funktionsnedsættelser som følge af apopleksi.

Hun har til en vis grad genlært tabte funktioner fra et andet område i hjernen end det skadede.

Halvandet år efter slagtilfældet havde klager i det store hele genvundet sin førlighed og tale.

En neglet i venstre side indebærer, at klager visuelt har et blindt punkt i venstre side.

Hjernen opfatter det ikke, hvis der kommer noget fra venstre side, og derfor måtte klager på klagetidspunktet fortsat ikke køre bil.

Hun er blevet langsommere til meget og har nedsat psykomotorisk niveau, hvilket hun oplever som en forsinkelse.

Klager bruger sin mobiltelefon som styringsværktøj til struktur i hverdagen, så hun ikke glemmer aftaler og tider.

Hun bruger mere tid på forberedelse end tidligere og mere tid på at kontrollere sig selv.

Den venstre side er rehabiliteret efter lammelsen, og klager har stort set fået sin førlighed tilbage men har en svækket balance.

Hun er udfordret på korttidshukommelsen, og det kræver mange ressourcer at tilegne sig ny viden.

Efter afskedigelsen søgte klager arbejde inden for sit fagområde, hvor hun kan bruge den viden, som hun allerede har opnået, og dermed lettere vil kunne lære nyt.

På tidspunktet for bemærkningerne til nævnet var klager fortsat ledig.

Beskæftigelsesdirektivet definerer ikke, hvornår en funktionsbegrænsning er af langvarig karakter.

Vurderingen heraf beror derfor på en konkret bedømmelse i forhold til blandt andet aktuel og almen medicinsk viden om den berørte tilstand.

Klager har henvist til Højesterets om af 22. november 2017 i sag 305/2016 (U.

2018.853H).

Selve længden af perioden fra ulykkestidspunktet og frem til opsigelsen er ikke i sig selv afgørende for vurderingen af, hvorvidt funktions-begrænsninger kan anses for langvarige, hvis sygdommen notorisk vil medføre begrænsninger.

Omvendt har det betydning, hvorvidt klager efterfølgende er ”kommet sig” og i givet fald, hvornår dette er sket.

Klager var på opsigelsestidspunktet ramt af en række funktionsnedsættelser og -begrænsninger som følge af flere blodpropper i hjernen og hjerneblødning.

Hun stod på dette tidspunkt over for en langvarig genoptræningsperiode og havde en række skånebehov i forhold til håndtering af det daglige arbejde hos indklagede.

Som det fremgår af journaludskrift af 12. oktober 2018 fra klagers egen læge, havde klager på dette tidspunkt fortsat helbredsmæssige udfordringer med primært balancen og gangfunktionen samt let nedsat kognitiv funktion.

Klager ansøgte i januar 2019 sin boligforening om en handicapvenlig bolig, hvilket hun fik bevilget.

På opsigelsestidspunktet havde klager et handicap i forskelsbehandlings-lovens forstand.

Indklagede var på opsigelsestidspunktet bekendt med eller burde i hvert fald have været bekendt med klagers funktionsnedsættelse, som nødvendiggjorde skånebehov i forhold til håndtering af det daglige arbejde hos indklagede.

Fra tidspunktet for hospitalsindlæggelsen blev indklagede løbende orienteret om udviklingen i klagers helbredstilstand, om indholdet og omfanget af genoptræningen samt om klagers efterfølgende funktionsbegrænsninger i relation til udførelsen af arbejdet.

Foruden den telefoniske kontakt med medarbejdere hos indklagede og med indklagedes direktør blev der afholdt statusmøder mellem parterne med deltagelse af en repræsentant fra kommunen.

Møderne handlede netop om de skånebehov, som blandt andet nødvendiggjorde en nedsættelse af klagers arbejdstid og arbejdstempo, hvilket antagelig også var årsagen til, at indklagede bad klager om at få udarbejdet en speciallægeerklæring.

Klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er blevet udøvet forskelsbehandling på grund af klagers handicap.

Indklagede har ikke i fornødent omfang løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i klagers handicap, og at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a.

Samtidig med udløbet af klagers opsigelsesperiode, ansatte indklagede med virkning fra den 1. januar 2018 en ny vejleder og virksomhedskonsulent på kontoret i A by.

Den tidsmæssige nærhed mellem at indklagede modtog speciallægeerklæringen, indklagedes afvisning af muligheden for at lade klager fortsætte i en anden stilling og opsigelsen i kombination med ansættelsen af en ny vejleder og virksomhedskonsulent skaber en formodning for, at opsigelsen var begrundet i klagers handicap.

Klager var den eneste medarbejder, som blev opsagt i forbindelse med omstruktureringen.

Beslutningen om at nedlægge klagers stilling blev truffet på et tidspunkt, hvor det stod eller burde have stået indklagede klart, at klager havde varige skånebehov grundet sit helbred.

Der er en formodning imod, at der reelt skete en omstrukturering.

Begrundelsen havde derimod til formål formelt at legitimere opsigelsen af klager.

De fleste af de af indklagede oplistede eksempler på omstrukturering og effektiviseringer var allerede blevet gennemført forud for klagers slagtilfælde.

Indklagede er finansieret af flerårige puljemidler, og personale-omkostningerne var dækket ind det år, hvor klager blev syg.

Det undrer derfor klager, at indklagede på opsigelsestidspunktet var ramt af sådanne sparehensyn, at det ikke var muligt at fastholde klagers arbejdskraft, også selvom klagers effektive arbejdstid var permanent nedsat.

Klagers bopælskommune finansierede indklagedes lønomkostninger under virksomhedspraktikken.

Indklagede havde derfor selvsagt ikke et driftsmæssigt incitament til at opsige klager i perioden.

Ved at opsige klager på et tidspunkt, hvor permanente tilpasningsforanstaltninger og et alternativt fremtidigt stillingsindhold slet ikke var overvejet, har indklagede tilsidesat rettigheder efter forskelsbehandlingsloven.

Forud for beslutningen om at nedlægge klagers lederstilling foretog indklagede på ingen måde rimelige foranstaltninger i forhold til iagttagelse af tilpasningsforpligtelsen.

Indklagede forsøgte heller ikke at bibeholde klagers arbejdskraft, eventuelt ved at lade klager fortsætte i stillingen som vejleder uden ledelsesansvar.

Klager havde udtrykkeligt fremsat ønske om at fortsætte hos indklagede

som virksomhedskonsulent, idet hun trivedes med dette job og var kompetent, egnet og disponibel i forhold til at kunne varetage en bred vifte af arbejdsopgaver hos indklagede.

Klager var indstillet herpå, selvom det måtte medføre en væsentlig ændring i arbejdsopgaverne og en nedgang i lønnen.

Den omstændighed, at klager ikke var i stand til at udføre arbejdet på fuld tid, og at hun i øvrigt havde brug for pauser og andre skånebehov, ændrer ikke ved, at indklagede i udgangspunktet var forpligtet til at lade klager fortsætte med arbejdet med de eventuelle tilpasninger i de konkrete arbejdsopgaver, som omstruktureringen måtte have afstedkommet.

I virksomhedspraktikken udviste klager fleksibilitet i forhold til karakteren af de arbejdsopgaver, som hun blev pålagt at varetage.

Klager opfordrede flere gange forud for opsigelsen indklagede til at medvirke til, at parterne i fællesskab skulle udarbejde en ny stillingsbeskrivelse.

Indklagedes manglende medvirken hertil må komme indklagede bevismæssigt til skade.

Klagers praktikforløb hos indklagede var uden det hidtidige ansvar og arbejdsopgaver som leder.

Efter indklagedes ønske udførte klager derimod udelukkende funktionen i sin oprindelige stilling som vejleder.

Det giver derfor ikke mening, hvis indklagedes formål med praktikken var, at klager kun skulle være beskæftiget med de tidligere ledelsesmæssige opgaver fremadrettet.

Indklagede har på intet tidspunkt redegjort for endsige dokumenteret, hvordan indklagede konkret bestræbte sig på at imødekomme klagers behov og undgå at skride til opsigelse af klager, hvorfor det var nødvendigt at foretage de i svarskriftet oplistede effektiviseringstiltag, samt hvornår det stod indklagede klart, at der skulle gennemføres en omstrukturering.

Dette forhold må komme indklagede til skade ved vurderingen af, hvorvidt indklagede imødekom tilpasningsforpligtelsen.

Klager modtog aldrig påtaler eller advarsler i forhold til hverken sin arbejdsindsats eller sin faglighed.

Derimod var klager fortsat kompetent, egnet og disponibel til at udføre en bred vifte af de arbejdsopgaver, som på opsigelsestidspunktet eksisterede hos indklagede på både leder- og medarbejderniveau, som hendes kolleger udførte, herunder som vejleder og udviklingskonsulent.

Forud for hjerneblødningen var klagers sygefravær af begrænset omfang.

Hun havde kun en enkelt sygedag i den periode, hvor hun havde genoptaget arbejdet delvist.

Indklagede påstår frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb.

Indklagede er en personalemæssigt ansvarlig virksomhed, der håndterer jobformidling til svage i samfundet.

Derfor var det også naturligt, at der mellem klager og indklagede blev indgået en aftale om, at klager skulle deltage i en praktikperiode og arbejde i første omgang seks timer om ugen fordelt over to dage.

Dette var under forudsætning af, at arbejdet kunne udføres som led i virksomhedspraktikken finansieret af kommunen.

Under mødet den 3. maj 2017 med klager og den kommunale fastholdelseskonsulent blev der ikke talt om skånebehov men alene om nedsættelse af arbejdstiden i en opstartsperiode.

Klager startede i virksomhedspraktikken med opgaver som vejleder, idet parterne skulle have lejlighed til at vurdere, om klager var i stand til at varetage sin ledelsespost.

Det er sagen uvedkommende, om klagers helbredsmæssige situation er ændret efterfølgende.

Indklagede strakte sig langt for at forsøge at finde en løsning, herunder at få klager indpasset i organisationen.

Det viste sig imidlertid ikke at være muligt på grund af omstruktureringerne i virksomheden.

Inden omstruktureringen var det indklagedes hensigt, at klager skulle genindtage sin lederrolle.

Efterhånden som kravene til organisationen blev strammet, var det nødvendigt at foretage en række stramninger.

Indklagede er finansieret af statslige puljemidler og bliver målt på sin effektivitet.

Det er korrekt, at personaleomkostningerne var dækket ind det år, hvor klager blev syg.

Virksomheden skulle imidlertid tænke fremadrettet også med hensyn til økonomi.

En virksomhed som indklagede er underlagt konstant søgen efter besparelser.

Indklagede bestrider klagers påstand om, at stort set hele omstruktureringen var gennemført i 2017.

Indklagede har for nævnet oplyst følgende om omstrukturering og effektiviseringer i virksomheden

”- Statusrapporter (Både for [A by] og [C by] er centraliseret til [B by])

- Økonomi/regnskab – samle og sikre alle kvitteringer (Systematiseret og rykket nedad i organisationen)

- Daglige indkøb til afdelingen (rykket nedad i organisationen)

- Større indkøb for alle [indklagede]s afdelinger er centraliseret og effektiviseret bl.a. med erhvervsaftaler (Overtaget af Økonomi)

- Ryddeliggørelse og vedligeholdelse af lokaler (Overgået til teamet i [A by])

- Forberedelse til møder (Systematiseret og rykket nedad i organisationen)

- Kommunikation, herunder bestilling af plancher og brochurer (Overtaget af Kommunikationsafdelingen)

- Ansættelse af studentermedhjælper/skånejobbere (Overtaget af vejlederteamet i samarbejde med HR)

- Medarbejdersamtaler/”mus-samtaler”, kurser, opkval.

m.m. (Overtaget af HR og direktør)

- Kontakt til lejer (Overtaget af direktør)

- Ferieplan (Både for [A by] og [C by] er centraliseret til [B by])

- Bemanding af kontor (Overgået til [A by] teamet, senere overtaget af HR for hele [indklagede])

- Forhåndsgodkendelse af idræts- og netværksaktiviteter (Overgået til [B by] hvor der også er endelig godkendelse inkl.

godkendelse af budgetter)

- Velkomst til netværksaktiviteter (Overgået af teamet i [A by])

- Opgaver ifm.

evalueringer af [indklagede], herunder finde jobkunder og eller virksomheder til interviews samt diverse praktiske opgaver (Overtaget af Kommunikation)

- Opgaver ifm.

rekruttering af nyt personale – gennemgå jobopslag, lave introplan m.v. (Overtaget af Kommunikation)

- Deltagelse i Jobsamtaler (Overtaget af ledelsen)

- Performancevurdering af de enkelte medarbejdere samt benchmarking af afdeling – ved hjælp af KPI’er (Overtaget af ledelsen)

- Den daglige kontakt til ansatte skånejobbere (Overtaget af vejlederteamet)”

Der var således tale om en reel omstrukturering, idet de fleste ledelsesmæssige opgaver, herunder langt de fleste af klagers ledelsesopgaver, var overgået til andre som varslet af indklagedes direktør.

Indklagede trak den ledelsesmæssige funktion til B by og uddelte den til de lokale teams.

Klager var den eneste medarbejder, der blev opsagt, idet hendes afdelingslederfunktion blev nedlagt i forbindelse med omstruktureringen.

De øvrige ansatte havde vejlederfunktioner.

Det job, som klager havde haft før sin sygdom, blev således overflødiggjort, hvilket var den eneste årsag til opsigelsen.

Baggrunden for, at valget faldt på klager var ene og alene, at det var klagers jobfunktioner, der bortfaldt.

Afdelingen i A by er ikke stor.

De opgaver, der er tilbage i A by, bliver varetaget af vejledere og virksomhedskonsulenter.

Der er stort set ingen af de opgaver tilbage, som klager havde varetaget før sin sygdom.

Hvis der skulle have været fundet en plads til klager, havde indklagede været nødsaget til at afskedige en af de andre medarbejdere.

Efter opsigelsen af klager ansatte indklagede en ny vejleder på kontoret i A by som erstatning for en vejleder, der havde opsagt sin stilling.

Der var tale om en fuldtidsstilling.

Den pågældende skulle være i stand til at arbejde på fuld tid og til at komme ud af huset og opsøge virksomheder i forbindelse med afklaring af jobs til klienterne.

Indklagede bestrider, at der var mulighed for at lave et job, der kunne varetages af klager.

Såfremt indklagede ikke havde været interesseret i klagers ansættelse, kunne indklagede have opsagt klager efter 120-dages-reglen.

På den måde ville indklagede ikke have brugt ressourcer på at få klager tilbage på arbejdsmarkedet.

Det kræver andre former for ressourcer end løn at have en medarbejder.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket en overtrædelse af forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Hvis indklagede skulle have bibeholdt klager, ville indklagede være pålagt en uforholdsvis stor byrde.

For at skaffe et job til klager, der ikke kunne arbejde på fuld tid, havde det været nødvendigt at opsige en vejleder og konsulent, hvilket formodentlig ikke ville have været lovligt.

Derefter skulle indklagede have ansat en medarbejder, der var indstillet på ikke at arbejde på fuld tid.

Det må være åbenlyst, at en sådan fremgangsmåde ikke var aktuel.

Indklagede gør i øvrigt gældende, at der ikke var tale om et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven og beskæftigelsesdirektivet.

Før der kan være tale om et handicap i direktivets forstand, skal funktionsbegrænsninger være langvarige.

Indklagede har henvist til Højesterets dom af 22. november 2017 i sag 305/2016 (U.

2018.853H).

Arbejdstageren havde på opsigelses-tidspunktet været sygemeldt i næsten et år.

Forholdet var langvarigt.

I nærværende sag var tidshorisonten meget kortere fra sygemeldingen den 8. februar 2017 og frem til opsigelsen den 27. september 2017.

Der var alene forløbet godt et halvt år.

Dette kan ikke anses som langvarig i lovens eller direktivets forstand.

I marts 2018 var klager i stand til at arbejde fuld tid som jobkonsulent i en kursus- og rådgivningsvirksomhed.

Indklagede havde ikke kendskab til klagers lægelige journaler.

Klagers beskrivelse af sygdomsforløbet var stort set ukendt for indklagede.

Indklagede indhentede selv den neurologiske speciallægeerklæring, hvor det er anført: ”jeg har ikke mulighed for at vurdere, hvordan hun klarer sit arbejde.

Såfremt arbejdspladsen er tilfreds, kan jeg ikke se noget i vejen for, at hun arbejder flere timer.

”.

Klager havde i beskrivelsen af sin tilstand anført, at ”det er forholdsvis let at huske arbejdet og da opgaveløsningen i [indklagede] sker systematisk efter afprøvede procedurer, er det godt for hende, da det løfter hende i at arbejde struktureret og effektiv.

”.

Klager har ikke dokumenteret, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap, herunder at funktions-begrænsningen var af langvarig karakter.

Derfor skal der ske frifindelse.

Hvis Ligebehandlingsnævnet ikke er enig heri, gør indklagede gældende, at der skal fastsættes en langt mindre godtgørelse end klagers krav om godtgørelse svarende til et års løn.

Der var tale om en forholdsvis kort ansættelse på knap fire år.

Indklagede har henvist til samme dom fra Højesteret af 22. november 2017 i sag 305/2016, hvor godtgørelsen blev fastsat til 12 måneders løn.

Den pågældende arbejdstager havde været ansat i 18 år, hvilket er over fire gange så lang tid, som i denne sag.

Godtgørelsen kan derfor ikke overstige, hvad der maksimalt svarer til tre måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018.

830H og UfR2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det er uden betydning for bedømmelsen af, om der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, om indklagede vidste eller burde vide, at klagers skader havde medført et handicap.

Den 7. februar 2017 blev klager indlagt med blodpropper og hjerneblødning i højre hjernehalvdel.

Hun var sygemeldt frem til den 26. juni 2017, hvor hun genoptog arbejdet med omkring ni timer ugentligt.

Blodpropper og hjernebødningen medførte, at klager havde et visuelt uopmærksomhedspunkt til sin venstre side og nedsat kognitiv funktion i form af udtrætning samt påvirket opmærksomhed, koncentration og hukommelse.

Klager skulle deltage i genoptræning frem til udgangen af 2017.

På tidspunktet for afskedigelsen den 28. september 2017 havde klagers begrænsning endnu ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang, og vurderingen af, om skaderne på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at der med statusattest af 10. juli 2017 og ergoterapeutisk udtalelse af 27. september 2017 forelå en prognose for skaderne, der indebar, at begrænsningen måtte anses for at have lang varighed.

Der forelå således på afskedigelsestidspunktet en prognose, der indebærer, at klager på dette tidspunkt måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Klager skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Klager, der er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, blev som den eneste afskediget fra afdelingen i A by.

Hun var i gang med at optrappe antallet af arbejdstimer efter sygemelding.

Et planlagt møde mellem klager, den kommunale fastholdelseskonsulent og indklagede blev uden nærmere begrundelse aflyst af indklagede.

Dagen efter blev klager opsagt.

Klager har herefter påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun var udsat for direkte forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Indklagedes bevisbyrde

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers handicap.

Indklagede har begrundet opsigelsen med omstruktureringer, der alene indebar ændringer af de arbejdsopgaver, som klager i sin egenskab af afdelingsleder udførte på kontoret i A by.

Alene med disse overordnede oplysninger har indklagede ikke løftet sin bevisbyrde.

Derfor får klager medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 375.000 kr. svarende til omkring ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 375.000 kr. til klager med procesrente fra den 1. oktober 2018, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<18-59359>

-

Behov for afklaring af art og omfang af de kognitive vanskeligheder gennem undervisning.

Dette med henblik på at kunne udvikle og etablere relevante kompenserende strategie.

-

Behov for træning af kognitive funktioner*.

-

Behov for viden om hjerneskade og konsekvenser af hjerneskade ift.

at kunne anvende hensigtsmæssige strategier for at afhjælpe vanskelighederne**.

-

Behov for at tilegne sig strategier for at kompensere for udtrætning.

Behov for at kunne prioritere opgaver, tilrettelægge sin dag mere hensigtsmæssigt og effektivt under hensyntagen til udtrætningen

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7, om godtgørelse

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde