Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - alder - sprog - chikane - alder - afskedigelse - medhold - parts- og vidneforklaringer - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - alder - sprog - chikane - alder - afskedigelse - medhold - parts- og vidneforklaringer - ej medhold

J.nr. 18-31022

En skolepædagog, som oprindeligt kommer fra Chile, blev i 1998 ansat hos den indklagede kommune.

I 2014 blev skolepædagogen forflyttet til en anden afdeling.

Efter skolereformen besad skolepædagogen ifølge kommunen ikke de nødvendige sproglige kompetencer.

Skolepædagogen blev efter forflyttelsen sygemeldt.

Sygemeldingen var en konsekvens af forflyttelsen.

Skolepædagogen blev i 2017 afskediget med henvisning til sit sygefravær.

Nævnet vurderede, at kommunen ikke havde godtgjort, at forflyttelsen var hensigtsmæssig og nødvendig, og at skolepædagogen i forbindelse med forflyttelsen blev udsat for forskelsbehandling.

Nævnet vurderede desuden, at der var en sådan sammenhæng mellem forskelsbehandlingen og den senere afskedigelse, at der var grundlag for at tilkende godtgørelse.

Klager fik derfor medhold i denne del af klagen og blev tildelt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

¬Skolepædagogen havde desuden klaget over påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at kommunen havde spurgt til hendes planer for pensionering.

Nævnet vurderede, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at skolepædagogens alder havde haft betydning for forløbet forud for afskedigelsen eller for beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

¬Nævnet kunne ikke behandle klage over chikane under ansættelsen, da det krævede mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af national oprindelse i forbindelse med chikane af klager under hendes ansættelse hos indklagede og i forbindelse med forflyttelse og afskedigelse af klager.

Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager under sin ansættelse blev spurgt til sine planer for pension.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede spurgte ind til klagers planer om at gå på pension.

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev forflyttet og senere afskediget.

[Indklagede] skal inden 14 dage betale godtgørelse til [Klager] på 430.000 kr. med procesrente af 250.000 kr. fra den 16. april 2018, hvor klager fremsatte krav om en godtgørelse svarende til dette beløb.

En afgørelse af, om indklagede har udsat klager for ulovlig forskelsbehandling på baggrund af national oprindelse i form af chikane under ansættelsen, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts-og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager kommer oprindelig fra Chile og flyttede til Danmark i 1984.

I 1998 blev klager ansat som skolepædagog hos indklagede kommune.

I 2014 foretog indklagede en omstrukturering.

Klager blev i den forbindelse forflyttet til Afdeling 1, som er en del af indskolingen.

Klagers forflyttelse trådte i kraft den 1. august 2014.

Den 4. juni 2014 blev der på klagers opfordring afholdt et møde om årsagen til klagers forflyttelse.

Under mødet deltog klager, Person 1, Person 2 og en fællestillidsrepræsentant fra klagers fagforbund.

Det fremgår blandt andet af mødereferatet

”[Person 1’s] argumenter er, at han vurderer, [klager] ikke har de sproglige habiliteter/kompetencer der skal til for at arbejde i overbygningen med henblik på den nye skolereform.

Da man skal arbejde 10 timer på skolen, hvor der blandt andet bliver noget understøttende undervisning, lektiehjælp og hvor man også skal undervise alene.

Han kan derfor ikke se [klager] bliver på [Adresse 1].

Det andet argument er, at der intet samarbejde har været mellem [Adresse 1] og Skolen i forhold til at arbejde med lærerne.

Han roser derimod [klager] med at hendes pædagogik samt faglighed, hvor han siger at de er gode og kommer ind på alle de projekter [klager] har stået for og at hun ikke har fejlet i de år han har været leder, men han nævner at sproget er hovedsaglig grunden til at hun nu bliver overflyttet.

[Klager] forklarer, at [Person 1] og en kollega fra [Adresse 1], har i nogle tilfælde grint af hendes accent, og hendes udtalelse og at de har lavet sjov ud af det - i arbejdsrelateret sammenhæng, i mens der har været børn tilstede.

[Klager] havde ikke reageret på det i første omgang, indtil hun var kommet hjem og havde reflekteret over situationen hvor hun var blevet ked af det efterfølgende.

Hun refererer også til at både forældrene og børnene aldrig har gjort grin af hendes udtalelse og accent i alle de år hun har været pædagog.

Ingen kommentar bliver givet fra [Person 1]

.

.

.

”

Under mødet udtalte fællestillidsrepræsentanten følgende

”…

Fællestillidsrepræsentant, [Person 5] siger, at han ikke kan gøre noget, da han vurderer, at [Person 1], er berettiget til at flytte rundt på alle medarbejdere som leder ud fra en eller anden overvejelse og kan ikke se, at [Person 1] har gjort noget forkert.

[Person 5] siger til [klager] og jeg citerer: ”Jeg synes, at det er skidt, at du føler, at det er en personlig forfølgelse.

…”

Klager blev sygemeldt den 20. juni 2014.

Der er fremlagt et notat omhandlende telefonsamtaler under klagers sygemelding.

Det fremgår bl.a. af notatet, som er udformet af Person 4

”Jeg kontaktede [klager] d. 25.6.14 pr. telefon.

[Klager] fortalte, at hun har det meget dårligt.

At hun føler sig stresset, tænker hele tiden, har søvnproblemer og er trist.

[Klager] føler sig meget uretfærdigt behandlet af SFO-[ledelsen], som har besluttet at [klager] skal flyttes til en anden afdeling([Afdeling 1]) pr. 1.8.14.

…

D.

15.7.14 [Klager] ringer til mig.

Hun fortæller, at hun skal til læge torsdag d. 17.7.

Så vil hun bede om lægens attestation ift.

Sygdom.

[Klager] er stadig oprørt over ledelsens dispositioner og det forestående afdelingsskift.

…”

Det følger af notat af bl.a. samtale den 29. oktober 2014, at klager stadig havde det dårligt som følge af uretfærdig behandling og diskrimination fra ledelsens side.

Klager var i perioden den 1. januar 2016 til den 30. november 2017 sygemeldt i alt 228 dage.

Heraf en samlet sygeperiode fra den 6. juni 2017 til den 30. november 2017 svarende til 148 dage.

Der blev i sidstnævnte periode udarbejdet en række mulighedserklæringer.

Der er fremlagt kopi af statussamtale om indklagedes fraværspolitik afholdt den 27. juli 2017.

Under samtalen deltog klager, klagers svigerdatter, Person 3 og Person 4

”…

Arbejdsgiver har spurgt om der skal udarbejdes en handleplan for tilbagevenden d. 19.9.

Hertil svarer [klager], at det ikke er nødvendigt, idet hun forventer at genoptage sit arbejde på fuld tid d. 19.9.2017.

[Klager] fortalte årsagen til sit sygefravær, som har rod i en mobningssag fra 2014, som efter [klagers] opfattelse, ikke er blevet håndteret korrekt af ledelsen.

[Klager] fortæller, at hun ikke på nuværende tidspunkt oplever mobning på arbejdspladsen.

[Klagers] sygefravær forventes fremover at blive nedbragt væsentligt.

Hvis dette ikke sker, kan det få konsekvenser for hendes ansættelsesforhold i kommunen.

…”

Den 30. november 2017 sendte indklagede brev til klager vedrørende påtænkt afskedigelse.

Klager blev afskediget den 19. december 2017 til fratræden den 30. juni 2018.

Begrundelsen blev angivet som følgende

”…

har vi derfor besluttet at afskedige dig med følgende begrundelse, at afskedigelsen af dig skyldes de driftsmæssige problemer dit sygefravær giver SFO’en, samtidig med at der ikke kan opstilles noget perspektiv for din tilbagevenden til dit arbejde på stabile og ordinære vilkår

…”

Klagers fagforbund rettede den 15. december 2017 henvendelse til indklagede med henblik på forhandling.

Der kunne ikke opnås enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. april 2018.

Klager har den 16. april 2018 fremsat krav om en godtgørelse på minimum 250.000 kr.

Der er fremlagt mulighedserklæringer underskrevet af læge henholdsvis den 19. juli 2017, 26. september 2017, 27. november 2017, 16. oktober 2017 og 27. november 2017, samt mulighedserklæring der ikke er underskrevet.

Klager har fremlagt et referat udarbejdet af en fællestillidsrepræsentant om statussamtaler afholdt den 16. november 2017 og den 29. november 2017.

Det anføres i referatet

”…

Ved begge møder, har [klager] meget tydligt beskrevet hendes oplevelser af forløbet.

Hun har

beskrevet hvilken påvirkningen det har haft på hele hendes tilværelse og hvordan det til stadighed

påvirker hende.

Hun beskriver flere gange, at det der har påvirkede hende mest, er at [Person 1] har

angivet [Klagers] sproglige færdigheder, som mangelfulde og deraf som årsagen til at hun bliver

flyttet fra en afdeling til en anden.

…

[Klager] fortæller ved det andet møde, at hun oplever at [Person 1] gør grin med hendes sprog og at

han tillader at et anden medarbejder også gør grin med [klagers] sprog(mobbet).

[Person 1] mener

bestemt ikke, at han har gjort grin med [klager] og bekalger hvis har gjort det.

[Person 1] afviser

fuldstændig at han på noget tidspunkt har accepteret at andre har mobbet [klager].

[Klager]

kommer med flere eksempler, men [Person 1] afviser det.

Til sidst siger jeg til [Person 1], at hvis man

får kendskab til at en medarbejder mobber en anden og ikke handler på det, så har man, i min

optik, accepteret at der forgår mobning.

…”

Klager har desuden fremlagt en statusattest dateret og underskrevet af en speciallæge den 27. september 2018.

Det fremgår bl.a. af attesten

”Det drejer sig om en 66-årig pædagog, som har tidligere været udsat for chikane og mobning på arbejdsplads ifølge hende mange af de chikaner som hun blev udsat for, gik ud på hendes sproglig udtalelse og kundskab.

I forbindelse med udsættelse for chikane og mobning udviklet patienten en depressiv angst reaktion

…”

Klager har endvidere fremlagt en række udtalelser og kursusbeviser.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på baggrund af national oprindelse og alder og påstår sig tilkendt en godtgørelse på mindst 250.000 kr.

Klager taler et udmærket dansk, men med en smule accent.

Klager fortalte flere gange til sin leder, at hun blev udsat for diskrimination både fra lederen i forhold til forflyttelse, men også fra sine kollegaer der gjorde grin med hendes sprog.

Lederen afviste dette og foretog sig ikke yderligere.

Som konsekvens heraf blev klager sygemeldt.

Klager blev indkaldt til en statussamtale den 27. juli 2017.

Klager ringede forinden samtalen til personalejuridisk konsulent, Person 3, da hun ikke forstod, hvorfor hun skulle møde op.

Person 3 sagde, at hun skulle møde op, fordi han ønskede at hjælpe hende med at gå på pension.

Klager forklarede, at hun ikke havde tænkt sig at gå på pension endnu, hvortil Person 3 svarede, at hvis ikke hun mødte op, ville det få konsekvenser for hendes situation.

Ved mødet tilbød Person 3 en fratrædelsesaftale, så klager kunne gå på pension.

Klager forklarede igen, at hun ikke havde planer om at gå på pension.

Person 3 spurgte flere gange, hvornår klager planlagde at gå på pension.

Person 3 hævede under mødet stemmen, og klagers svigerdatter måtte flere gange bede ham om at dæmpe sig og henvende sig til klager med respekt.

Efterfølgende havde klager og hendes svigerdatter et møde med souschef, Person 4, hvor Person 4 sagde, at der ikke skulle stå noget i referatet om, hvad der blev talt om ved mødet, for så ville klager få problemer med Person 3.

Dette indvilgede klager modstræbende i.

¬Den 19. oktober 2017 var klager og hendes svigerdatter igen til et møde vedrørende sygdom.

Denne gang med leder, Person 1.

Klager fremførte under mødet, at hun ikke var enig i referatet af 27. juli 2017.

Det er ikke korrekt, at klager først i 2017 gjorde opmærksom på, at hun havde været udsat for diskrimination.

Allerede ved et møde den 4. juni 2014 med sin leder gjorde klager opmærksom på, at hendes kollegaer gjorde grin med hendes accent, og at hun var utilfreds med at blive overflyttet til indskolingen.

Person 1 angav i den forbindelse, at han ikke mente, at klager havde de sproglige kompetencer, der skulle til for at arbejde i overbygningen.

Dette protesterede klager mod, idet hun var uforstående overfor, at hun efter 36 år på arbejdsmarkedet pludselig fik at vide, at hendes sprog var et problem.

Som følge af den chikane, som klager blev udsat for, sygemeldte hun sig.

Under en samtale med sin souschef både den 15. juli 2014 og den 29. oktober 2014 fortalte klager, at hun havde det dårligt som følge af uretfærdig behandling og diskrimination fra ledelsens side.

De fremlagte notater er fremkommet i forbindelse med, at klager har søgt aktindsigt i sin personalesag.

Det er derfor bemærkelsesværdigt, at indklagede skriver, at de ikke er bekendt med, at klager skulle have klaget over diskrimination.

Klager har været udsat for forskelsbehandling på baggrund af sin etniske eller nationale oprindelse, idet den chikane, klager har været udsat for, relaterer sig til hendes sprog.

Arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Det gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiver personligt, men også krænkelser, der begås af ansatte.

I denne sag har klager flere gange påpeget, at hun er blevet diskrimineret, uden at der har været handlet herpå.

Det fremgår af arbejdsgivers egne notater i klagers personalesag og referatet udarbejdet af Person 2.

Der opstod flere situationer, hvor klagers sprog blev nævnt i forskellige sammenhænge, og hvor der blev grint af klagers udtalelser både fra ledelsen og en kollega.

Klager begyndte at føle sig dårlig, utilpas, svimmel og søgte derfor egen læge, hvor klager blandt andet fik en henvisning til en psykiater.

Det kulminerede med alle de ting, hun var blevet udsat for.

Klager følte sig magtesløs.

Klager har aldrig selv nævnt, at hun ville gå på pension.

Ledelsen spurgte tværtimod hele tiden klager, hvornår hun havde tænkt sig at gå på pension, og om hun kunne give dem en dato herfor.

Klagers kollegaer spurgte også, hvornår hun ville gå på pension.

Det undrer klager, at Person 3 skriver, at klager ikke var kvalificeret til at fortsætte sin stilling i overbygningen.

Klager er akademisk uddannet pædagog med bachelor grad siden 1978.

Klager er meget pligtopfyldende, loyal og med en høj arbejdsmoral.

Klager har altid fået delegeret en masse arbejdsfunktioner og ansvarsområder.

Klager har blandt andet beskæftiget sig med kulturelle arrangementer med børn og forældre, undervisning på skolen med og uden lærer, løse konflikter mellem børnene, deltagelse i forældremøder, overnatninger, diverse ture, lukke SFO'en alene på grund af sygdom, ordstyrer og referent til p-møder, beskrivelse af et barns adfærd, indkaldelse til et ekstraordinært møde med hensyn til udredning af et barn, projekter, overgangssamarbejde, lektiehjælp, projektbeskrivelser, studievejleder og vejleder for pædagogiske studerende.

I klagers tid i Klubben stod klager for adskillige projekter;

kulturprojekt, sprog og kommunikationsprojekt, danseprojekt (bevægelse) og et bordtennisprojekt og havde lavet aftaler med nogen af lærerne vedrørende nye tiltag og projekter til det nye skoleår.

Efter Person 1 blev ansat, var der forskellige episoder, men meget markant de seneste 6-7 år inden fratrædelsen.

Flere gange havde klagers leder og en kollega grint af klagers udtalelse i en arbejdsrelateret sammenhæng, imens der var børn tilstede.

De spurgte, om klager ikke ville gentage det for at grine af det og lave sjov ud af det.

Selv børnene kommenterede, at det ikke var sjovt gjort eller sagt af klagers leder og kollegaer.

Klager fik at vide af Person 1, at klager ikke kunne holde ferie, da klager skulle deltage i et forældremøde i forbindelse med de kommende 4. klassers børn, hvor klager bød forældrene velkommen og informerede dem omkring de pædagogiske tiltag i institutionen.

Klager stod også til rådighed for en masse forespørgsler fra forældrene.

Indklagede afviser, at der er sket afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

Subsidiært gøres det gældende, at godtgørelsen skal fastsættes til et markant lavere beløb end det af klager anførte.

I foråret 2014 i forbindelse med planlægningen af skoleåret 2014/15 skulle der etableres et nyt team i SFO/Klub, hvorfor alle medarbejderne inklusiv klager skulle flyttes.

Årsagen til denne ændring var for det første en ny folkeskolelov og for det andet en omstrukturering af Klubben, da antallet af børn i Klubben var meget lavt (70 børn).

Hvis denne udvikling fortsatte, ville indklagede være nødsaget til at lukke Klubben.

I 2014 var der ansat fire pædagoger i Klubben, herunder klager.

I forbindelse med omstruktureringen var der to pædagoger, som stoppede af andre grunde.

Der var derfor to pædagoger, der skulle flyttes til en anden afdeling, herunder klager.

¬Klager var i 2014 ansat i overbygningen i Klubben.

Den nye folkeskolelov stillede større krav til pædagogerne, som var ansat i overbygningen.

Det betød, at en pædagog skulle levere op til 10 lektioner alene i 3-4 forskellige klasser.

I indskolingen havde den enkelte

pædagog alle lektioner i én klasse, og var alene i 1-2 lektioner.

At være alene i en klasse i overbygningen kræver kompetencer inden for klasserumsledelse, lektiehjælp og understøttende undervisning i dansk og matematik i 4. til 6. klasse.

Ligeledes kræver det tydelighed og gennemslagskraft på møder, hvor man som pædagog ofte kan stå alene med en gruppe lærere.

I den forbindelse har klager flere gange selv nævnt, at sproget har været en barriere i hendes arbejde, specielt på møder har det ofte holdt hende tilbage, og betydet at hun ikke har sagt noget.

Ledelsen vurderede, at klager ikke havde de faglige kompetencer til de nye undervisningsopgaver i overbygningen som ovenfor skitseret.

Ledelsen besluttede derfor, alene ud fra en samlet faglig vurdering af klagers faglige kompetencer, at hun ville være bedst egnet i indskolingen.

Sproget udgjorde kun et del-element i den samlede vurdering af hendes faglige kompetencer.

Det var altså udelukkende en faglig vurdering – dels hensynet til børnene, der skal lære mest muligt, og dels hensynet til klagers kompetencer, således at opgaver og kompetencer passede sammen.

Uanset etnisk baggrund ser SFO'en altid på, om kompetencer og opgaver er i balance.

Dette kræver indimellem, at SFO'en flytter pædagoger fra én opgave til en anden.

Da klager ikke kunne blive i overbygningen i Klubben, blev hun bedt om at ønske en ny afdeling.

Hun ønskede Afdeling 1, som hun tidligere havde arbejdet i.

Klager fik således sit ønske opfyldt, og hun blev derfor behandlet som alle andre.

Der var derfor ikke tale om, at ledelsen flyttede klager til anden afdeling på grund af hendes sprog, hvilket ledelsen talte med hende om mange gange hen over sommeren i 2014.

Ligeledes forklarede ledelsen mange gange klager, at der skulle etableres et nyt team i Klubben, og at hun fik præcis de samme vilkår som øvrige ansatte.

Sagen blev i efteråret 2014 taget op på et møde med klagers fagbund, hvor lederen af SFO'en, fagforbunds repræsentanter og klager var til stede.

Efterfølgende henvendte klagers fagforbund sig ikke yderligere om sagen, og ledelsen i SFO’en betragtede derfor sagen i relation til klagers fagforbund som afsluttet.

I foråret 2016 i forbindelse med planlægningen af skoleåret 2016-17 fortalte klager, at hun forventede at gå på pension i løbet af efterår/vinter 2016-17.

På baggrund af denne oplysning planlagde ledelsen derfor at dobbeltbesætte den klassefunktion, klager havde, således at der fra skoleårets start pr. 1. august 2016 var to pædagoger til den pågældende klasse.

På den måde ville børnene ikke opleve et skift, når klager stoppede.

Klager valgte ikke at gå på pension, men ledelsen valgte at fortsætte ordningen med to skolepædagoger skoleåret ud.

På baggrund af klagers sygemelding den 6. juli 2017 foretog souschefen i SFO’en et omsorgsopkald til klager den 10. juli 2017.

Klager fortalte, at hun fortsat ikke kunne komme på arbejde, og at hun ikke vidste, hvor længe hun ville være sygemeldt.

Klager oplyste, at hun led af svær allergi, svimmelhed, søvnproblemer, og at hun fik medicin, der sløvede meget.

Person 4 foretog endnu et omsorgsopkald til klager, som indledte med at sige, at hun blev angst ved tanken om at skulle ringe til Person 4 og ved tanken om at skulle på arbejde.

Klager ville gerne komme om mandagen.

Hun ville gerne passe sit arbejde, men følte sig ikke i stand til dette.

Klager fortalte, at hun svedte, rystede på hænderne og havde det meget skidt.

Hun sagde, at Person 4 godt vidste, at hun havde det sådan, at det havde været sådan siden dengang i 2014,- hvor klager af ledelsen blev flyttet fra Klubben til SFO’en.

Hun sagde, at hendes læge og psykolog havde rådet hende til at mindske belastningerne.

Hun oplyste også, at hun helst ville være i egen SFO, men at hun pt.

var tvunget til at være sammen med øvrige kollegaer og børn grundet sommerferiedækningen.

Den 18. juli 2017 mødtes man på SFO’en for at udfylde en mulighedserklæring.

Klager fortalte, at hun forsat havde det dårligt.

Hun havde det svært med et par af sine kollegaer fra den anden afdeling.

Den ene af kollegaerne havde spurgt meget ind til klager på det personlige plan, hvilket klager oplevede som ubehageligt.

Klager formåede efter eget udsagn ikke at sige fra eller undersøge, om der var tale om interesse for hendes person.

Der blev udarbejdet en mulighedserklæring af 18. juli 2017 i samarbejde mellem SFO’en og klager.

Klager underskrev først erklæringen, men hun tog efterfølgende erklæringen med til lægen og fik dennes vurdering.

I lægeerklæring af 19. juli 2017 blev klager sygemeldt i to måneder indtil den 19. september 2017.

Som resultat af en forudgående dialog mellem souschef i SFO’en, Person 4 og personaleafdelingen blev Person 3 fra personaleafdelingen indbudt til at deltage i statussamtalen den 27. juli 2017.

Et par dage inden statussamtalen kontaktede Person 3 SFO souschefen, Person 4, og fortalte, at klager havde ringet ham op, og at hun havde spurgt ind til samtalens formål.

Klager havde i den forbindelse nævnt, at hun jo snart skulle på pension.

Person 3 spurgte derfor Person 4, hvorvidt det kunne have relevans at fremsætte et tilbud over for klager om aftrædelse (og efterfølgende pension), såfremt samtalen pegede i en sådan retning.

Hertil svarede Person 4 ”ja”.

¬¬Klager oplyste første gang i foråret 2016 til ledelsen i SFO’en, at hun ville gå på pension.

SFO’en tog denne udmelding så alvorligt, at man besatte klagers stilling med en ekstra pædagog, så skiftet ville gå lettere for børnene, når klager stoppede.

Kommunen fandt det derfor naturligt at spørge til klagers eventuelle ønsker om pensionering og en mulig.

fratrædelsesordning ved statussamtalen den 27. juli 2017.

Efter indklagedes opfattelse er det ganske almindeligt at spørge ind til en medarbejders planer om pension.

Det er ment som en hjælp til både ansat og arbejdsgiver og skal ikke opfattes som en pæn hentydning til at forlade arbejdspladsen på grund af alder.

På statusmødet den 27. juli 2017 blev klager spurgt, om hun ville kunne genoptage sit arbejde den 19. september 2017.

Klager oplyste, at hun forventede at genoptage sit arbejde på fuld tid den 19. september 2017.

Yderligere tilkendegav klager, at hun ikke var interesseret i at gå på pension i efteråret 2017, som hun tidligere havde givet udtryk for.

På statusmødet den 19. september 2017 fortalte klager, at hun fortsat havde det rigtig skidt, at hun havde konsulteret sin psykiater.

Hun kunne ikke genoptage sit arbejde lige nu.

I fællesskab blev der udarbejdet en ny mulighedserklæring af 19. september 2017.

Klagers læge vurderede, at hun ville være sygemeldt indtil den 24. oktober 2017.

Der blev afholdt et statusmødet den 19. oktober 2017.

Klager fortalte her, at hun stadig led af stress, depression, angst, svimmelhed, hovedpine, dårlig hukommelse og var bange for mange forskellige ting.

Klager havde aftalt tid hos psykiateren den 25. oktober 2017, hvorfor hun ville ringe til lederen af SFO’en vedrørende eventuel jobstart.

I fællesskab blev der udarbejdet en mulighedserklæring af 19. oktober 2017.

Der blev der afholdt ny statussamtale med klager på baggrund af en indkaldelse den 9. november 2017.

På mødet fortalte klager, at hun havde fået det lidt bedre, og at hun ønskede at vende tilbage til arbejdet, men havde svært ved at se hvornår.

Klager vidste heller ikke hvor længe, hun ville være sygemeldt endnu.

I fællesskab blev der udarbejdet en ny mulighedserklæring af 16. november 2017, ligesom der blev aftalt statusmøde den 29. november 2017.

På opfølgningsmødet fortalte klager, at hun fortsat led af stress, depression, angst, svimmelhed, hovedpine, dårlig hukommelse og var bange for mange forskellige ting.

I mulighedserklæring underskrevet af læge den 27. november 2017 blev det vurderet, at klager ikke var i stand til at vende tilbage til sit arbejde.

På den baggrund meddelte lederen af SFO’en, at han ville indstille hende til afsked, da lægen ikke kunne sige noget om klagers tilbagevenden til arbejdet.

Ved brev af 19. december 2017 blev klager afskediget begrundet i hendes sygefravær.

Efter indklagedes opfattelse oplevede klager det som en belastning, at hun i forbindelse med omstruktureringen af SFO’en i 2014 blev omplaceret fra sin ”sædvanlige” afdeling Klubben til en anden afdeling, det vil sige Afdeling 1, hvilket er beklageligt.

Efter indklagedes opfattelse er det imidlertid ikke ensbetydende med, at klager har været udsat for forskelsbehandling eller mobning på grund af sprog/etnisk oprindelse eller alder.

Ledelsen i SFO’en oplyser, at klager aldrig påpegede konkrete problemer med kollegaer og ledelse, da hun var ansat, sådan at klager og ledelsen kunne have startet en dialog om dette.

Det er derfor ikke korrekt, at SFO’ens leder, Person 1, har afvist klager med beskeden: ” det har vi talt om”.

Hverken Person 1 eller Person 4 har nogen erindring om, at de på noget tidspunkt skulle have italesat klagers sprog eller alder som argument for de arbejdsmæssige dispositioner.

Ledelsen i SFO’en oplyser, at klager på intet tidspunkt bød ind med eventuelle løsninger i forhold til sin tilbagevenden til arbejdet andet end ønsket om at være i ”sin egen SFO” i sommerperioden.

Dette ønske kunne SFO’en ikke opfylde.

Omstruktureringen i 2014 var nødvendig og to pædagoger, herunder klager, fik placering i ”det nye” SFO, som de ønskede.

Dette stillede klager lige med de andre og ikke ringere.

Sommerordningen var ligeledes en nødvendighed af hensyn til ressourcer og drift i sommerperioden og en ordning, der gælder alle medarbejdere i SFO’en.

Da SFO’en delvis lukker ned om sommeren, var der ikke mulighed for at rokere klager til ”sin egen” SFO i den periode, sådan som hun ønskede det.

Efter indklagedes opfattelse havde klager tilsyneladende en oplevelse af at være blevet dårligt behandlet på baggrund af sit sprog og sin nationalitet.

SFO’en har imidlertid stor erfaring med ansættelse af medarbejdere med forskellig etnisk baggrund og har ikke oplevet problemer i den anledning.

SFO’en har medarbejdere med baggrund i Bosnien, Chile, Tyrkiet, Frankrig, Marokko, Syrien og Armenien.

I alt 11 medarbejdere ud af i alt 27 medarbejdere har anden etnisk baggrund end dansk.

Indklagede mener, at det er vigtigt, og anser det som en styrke, at de afspejler det omkringliggende samfund, som blandt andet består af familier med mange forskellige kulturelle og sproglige baggrunde.

Det fremgår da også af indklagedes værdigrundlag, at skolen arbejder med værdier som medborgerskab, herunder internationalisering, for at give børnene indblik i verden omkring dem og styrke forståelsen for det lokale/globale fællesskab, herunder integration og ligeværd.

Indklagede er absolut ikke enig i, at klagers alder og det forhold, at hun var berettiget til folkepension, indgik i beslutningen om at afskedige hende.

Indklagedes seniorpolitik har til formål at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet, mindske nedslidning samt sikre bedst mulig anvendelse af den ældre medarbejders kompetencer til gavn og glæde for medarbejderen og arbejdspladsen.

Indklagede spurgte af samme årsag til klagers planer om pension.

Det var fra indklagedes side ment som en hjælp til at afsøge alle muligheder i den givne situation.

Det havde intet med klagers alder at gøre, og indklagede fastholder, at afskedigelsen af klager alene skete på baggrund af et højt sygefravær, og at der ikke var udsigt til, at klager kunne genoptage sit arbejde, hvilket medførte driftsmæssige problemer for SFO’en.

Indklagede finder, at klager har været uforholdsmæssig lang tid om at tage sagen om mobning og forskelsbehandling op.

De ubehagelige oplevelser skulle angiveligt have fundet sted så langt tilbage som i 2014 i forbindelse med omstruktureringen af SFO’en.

Ved statussamtale/referat af 27. juli 2017 nævnte klager, at hun pt.

(dvs. inden sygemeldingen) ikke havde oplevet mobning på arbejdspladsen.

I senere referater nævner klager blot, at hun er utryg ved sommerferieordningen, da den ikke foregår i hendes vante rammer.

Ultimo 2017, dvs. 3½ år efter at der angiveligt skulle være hændt nogle ubehagelige oplevelser i 2014, havde klager ingen bemærkninger til høringen om den påtænkte afsked, det vil sige heller ingen bemærkninger om at nogle ubehagelige oplevelser i 2014 skulle være årsag til afskedigelsen.

I maj 2018, det vil sige først 4½ år efter omstruktureringen af SFO’en i 2014, tager klager spørgsmålet op igen og anklager indklagede for forskelsbehandling på grund af alder og etnisk oprindelse.

Hvad der ikke fremgår af denne sags notater og referater er, at klager i forbindelse med samtaler og henvendelser, formelle som uformelle, til enhver tid har fået et svar af ledelsen om omstruktureringen af Klubben grundet den nye folkeskolelov og Klubbens situation i det hele taget.

Sagen blev drøftet med klagers fagforbund på et møde i sommeren 2014 og ikke som tidligere oplyst i efteråret 2014.

På dette møde var klagers fagforbund repræsenteret ved fællestillidsrepræsentant i indklagede kommune, Person 5 og klager.

Som det fremgår af referat fra mødet den 4. juni 2014, fandt klagers fagforbund ikke, at der var sket forskelsbehandling af medarbejderne i Klubben i forbindelse med omstruktureringen.

Omplaceringen af medarbejderne var tværtimod sket ud fra en faglig vurdering, og omplaceringen af medarbejderne var sket i henhold til ledelsesretten.

Klagers fagforund har været med i hele i hele processen og har ikke haft nogen indvendinger imod processen.

Klager har muligvis ikke altid forstået eller godtaget afgivne svar eller forklaringer.

Dette er dog ikke det samme som, at et svar eller en forklaring ikke er givet.

Hvilke handlinger eller tiltag ledelsen har foretaget sig, i forhold til eksempelvis kolleger, eller i forbindelse med møder, fremgår ikke af notater og referater.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder og national oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Alder

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved arbejdsvilkår eller afskedigelse på grund af alder.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager, som er født i 1951, deltog den 27. juli 2017 i en statussamtale med indklagede.

Under samtalen spurgte indklagede ind til klagers planer om pensionering.

Indklagede tilbød samtidig klager at indgå en fratrædelsesaftale, hvilket klager afslog.

Indklagede har oplyst, at klager i foråret 2016 oplyste, at hun forventede at gå på pension i løbet af efterår/vinter 2016-2017.

Indklagede ansatte i den forbindelse en ekstra pædagog, således at der fra skoleårets start var to pædagoger til den klasse, som klager var tilknyttet.

Klager har bestridt, at hun selv bragte spørgsmålet om pension op, og at hun har tilkendegivet at ville gå på pension på et bestemt tidspunkt.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet har lagt vægt på, at der ikke er beskrevet forhold, der tyder på, at klagers alder har haft betydning i forhold til det forløb, der gik forud for afskedigelsen eller for beslutningen om at afskedige hende, eller at der i øvrigt under ansættelsen blev udøvet forskelsbehandling på grund af alder.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

National oprindelse

Chikane

Chikane betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons nationale oprindelse finder sted med det formål, eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.

En arbejdsgiver er forpligtet til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Dette gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren personligt, men også krænkelser, der begås af andre ansatte.

Hvis den, der udøver chikanen er en anden ansat, skal arbejdsgiveren sørge for at stoppe den krænkende adfærd.

Klager har oplyst, at hun under ansættelsen hos indklagede har følt sig chikaneret af sin leder og kollegaer i forbindelse med ubehagelige kommentarer om sit sprog, herunder krænkende omtale foran børnene.

Indklagede har bestridt klagers oplysninger.

Det er nævnets vurdering, at en afklaring af disse forhold kræver yderligere bevisførelse, herunder navnlig mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke ske for nævnet.

Nævnet kan derfor ikke behandle denne del af klagen.

Forflyttelse og afskedigelse

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af dennes nationale oprindelse behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt national oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Klager var ansat i en stilling som skolepædagog.

Klager blev den 20. juni 2014 sygemeldt, efter at indklagede havde meddelt hende, at hun pr. 1. august 2014 skulle forflyttes til indskolingen.

Der er enighed om, at der ved beslutningen om at forflytte klager blandt andet blev lagt vægt på klagers sprog.

Det ses således af referat af møde afholdt den 4. juni 2014, at ledelsen vurderede, at klager ikke havde de sproglige kompetencer, som arbejdet i overbygningen krævede.

Nævnet vurderer, at kravet om, at personalet skal besidde visse sprogkompetencer, er begrundet i et sagligt formål om at kunne varetage opgaverne som pædagog i overbygningen, hvor man som pædagog i 10 timer om ugen skulle yde understøttende undervisning, lektiehjælp og i et vist omfang selv forestå undervisning.

Indklagede har imidlertid ikke godtgjort, at sprogkravet og den deraf følgende forflyttelse var hensigtsmæssig og nødvendig for at opnå det nævnte saglige formål.

Der er herved blandt andet lagt vægt på, at klager på tidspunktet for forflyttelsen havde været ansat hos indklagede i 16 år, og at det derfor må lægges til grund, at klager besad de fornødne sproglige kompetencer.

Der er heller ikke oplysninger om det modsatte i klagers personalesag.

Nævnet lægger endvidere vægt på, at klager tidligere selvstændigt har forestået undervisning og forældremøder, ligesom hun har ydet lektiehjælp.

Indklagedes oplysninger om de øgede krav i forbindelse med skolereformen kan ikke føre til et andet resultat.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager i forbindelse med forflytningen blev udsat for forskelsbehandling.

Spørgsmålet er herefter, om der er en sådan sammenhæng mellem forskelsbehandlingen og den senere afskedigelse, at der er grundlag for at tilkende klager en godtgørelse.

Det følger af notat om sygemeldingen af 22. juli 2014, at klager to gange til souschefen oplyste, at hun havde det meget dårligt, var stresset og havde søvnproblemer.

Hun fortalte, at hun følte sig uretfærdigt behandlet af ledelsen, som havde besluttet, at hun skulle forflyttes pr. 1. august 2014.

At sygemeldingen var en følge af sprogkravet og den heraf følgende forflyttelse understøttes ligeledes af erklæring udarbejdet af psykiater den 27. september 2018.

Det følger desuden af mulighedserklæringer fra 2017, at klager var tydeligt præget af angst og stress grundet den belastning, som hun følte fra ledelsens side.

Nævnet lægger på denne baggrund til grund, at sygefraværet, der forårsagede afskedigelsen, var en direkte følge af forskelsbehandlingen i forbindelse med, at klager blev flyttet til en anden afdeling.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 430.000 kr., svarende til 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse og ansættelsesperiodens længde.

Indklagede skal herefter betale 430.000 kr. til klager med procesrente af 250.000 kr. fra den 16. april 2018, hvor klager fremsatte krav om en godtgørelse svarende til dette beløb.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<18-31022>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1 og 3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 1, stk. 4, om chikane

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

-

§ 7a, om delt bevisbyrde