Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - fagretlig - kompetence - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - fagretlig - kompetence - ej medhold

J.nr. 2017-6810-50371

En 67-årig mand klagede over forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling som operatør.

Hans ansættelsesforhold var omfattet af Industriens Overenskomst, der indeholder et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, der som minimum svarer til bestemmelserne i beskæftigelsesdirektivet.

Forskelsbehandlingsloven fandt derfor ikke anvendelse.

Forud for indbringelsen af sagen for Ligebehandlingsnævnet havde klagers forbund holdt forhandlingsmøder om afskedigelsen med virksomheden, hvor parterne dog ikke havde indgået aftale om godtgørelse til klager for forskelsbehandling på grund af alder.

Forbundet havde heller ikke indbragt sagen for en faglig voldgiftsret som foreskrevet i overenskomsten.

Klager havde godtgjort, at den faglige organisation ikke ville iværksætte fagretlig behandling af kravet, og nævnet havde derfor kompetence til at behandle klagen efter overenskomstens regler om forskelsbehandling på grund af alder.

Afskedigelsen af klager fandt sted som led i en afskedigelsesrunde som følge af et ekstraordinært budgetkrav og en faldende opgavemængde i virksomheden.

Der var hverken i oplysningerne om grundlaget for afskedigelsen af klager eller i oplysningerne om gennemsnitsalderen blandt de opsagte medarbejdere og den samlede medarbejdergruppe noget, der tydede på, at mandens alder var indgået ved beslutningen om at afskedige ham.

Klager fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse og efterfølgende fritstilling af klager .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med Industriens Overenskomsts bestemmelser om forskelsbehandling på grund af alder, at klager blev afskediget og fritstillet.

Sagsfremstilling

Klager, der er 67 år gammel, blev ansat i den indklagede virksomhed den 21. september 1970.

Med virkning fra den 3. juli 2016 blev han ansat som operatør i indklagedes afdeling i X-by.

Ansættelsen skete i henhold til Industriens Overenskomst samt lokalaftaler for 3F for den pågældende medarbejdergruppe.

Industriens Overenskomst indeholder i bilag 19 protokollat om aftaleimplementering af alder og handicapbestemmelserne i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000.

Heraf fremgår blandt andet følgende

”Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere bestemmelserne om alder og handicap i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000.

Parterne er enige om følgende

…

§ 3.

Ligebehandling

Parterne er enige om, at der ikke må ske forskelsbehandling af ansatte eller ansøgere på grund af alder eller handicap til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelser, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og ansættelsesvilkår, adgang til erhvervsuddannelse og omskoling, jf. dog §§ 4 og 5.

Stk. 2

Parterne er enig i, at der med forskelsbehandling forstås følgende

…

§ 5.

Særligt vedrørende alder

Parterne er enige om, at ulige behandling på grund af alder ikke er ulige behandling efter aftalen, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet bl.a. ud fra beskæftigelsesmæssige, arbejdsmarkedsmæssige og erhvervspolitiske mål, såfremt midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Der kan blandt andet være tale om følgende former for ulige

behandling

a.

tilvejebringelse af særlige vilkår for adgang til beskæftigelse og erhvervsuddannelse, beskæftigelse og erhverv, herunder betingelser for afskedigelse og aflønning, for unge, ældre arbejdstagere og personer med forsørgerpligt med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration eller at beskytte dem,

b.

fastsættelse af minimumsbetingelser vedrørende alder, erhvervserfaring eller anciennitet for adgang til beskæftigelse eller til visse fordele i forbindelse med beskæftigelse,

c.

fastsættelse af en maksimal aldersgrænse for ansættelse, som er baseret på uddannelsesmæssige krav til den pågældende stilling eller nødvendigheden af at have tilbagelagt en rimelig periode i beskæftigelse før pensionering.

Forskelsbehandling er legitim, hvor den følger af fastsatte aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, herunder fastsættelse af forskellige aldersgrænser for ansatte eller grupper eller kategorier af ansatte.

Desuden findes anvendelse af alderskriteriet til aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger ikke at udgøre forskelsbehandling på grund af køn, f.eks. arbejdsmarkedspensionsordninger og arbejdsbaserede forsikringer, hvor arbejdsgiveren indbetaler eller foretager hele eller en del af indbetalingerne til ordningen.

§ 6.

Bevisbyrde

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 7.

Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser om ulige behandling som følge af alder og/eller handicap skal behandles efter de sædvanlige fagretlige regler.

Det gælder såvel sager anlagt med hjemmel i nærværende aftale som sager med hjemmel i følgeloven, jf. nærværende aftales § 8.

…

Anm.

Parterne er enige om, at forskelsbehandling i strid med bilag 19 eller 26 sædvanligvis vil være udtryk for en konkret, individuel krænkelse, som kan sanktioneres med en godtgørelse, der afregnes til medarbejderen.

…

Parterne er enige om, at godtgørelseskrav for en konkret, individuel krænkelse indtales ved faglig voldgift, og at sådanne brud dermed ikke kan indbringes for Arbejdsretten.

”

Ved brev dateret den 19. juni 2017 blev klager afskediget med fratræden den 31. december 2017.

Om baggrunden for afskedigelsen fremgik følgende af brevet

” OPHØR AF ANSÆTTELSESFORHOLD I [INDKLAGEDE – AFDELINGEN I X-BY]

Som du er orienteret om, skal [afdelingen i X-by] reducere i medarbejderstaben på baggrund af et ekstraordinært budgetkrav og [faldende opgavemængde] samt det generelle behov for optimeringer af produktionen og følger heraf.

Dette har beklageligvis medført til, at du er overtallig.

Vi har ikke mulighed for at tilbyde dig anden beskæftigelse i [afdelingen i X-by] og vi ser os nødsaget til at afskedige dig fra [indklagede] med gældende opsigelsesvarsel.

”

Der blev den 21. juni 2017 afholdt en samtale mellem klager og indklagede om afskedigelsen.

Den 29. juni 2017 blev der afholdt forhandlingsmøde mellem klagers fagforbund og indklagede, idet forbundet gjorde gældende, at afskedigelsen af to medarbejdere, hvoraf klager var den ene, var usaglig.

Spørgsmålet om anciennitet og alder blev drøftet på mødet, hvor der dog ikke kunne opnås enighed mellem parterne.

Klager blev den 14. juli 2017 fritstillet med virkning fra den 17. juli 2017.

Fritstillingen var ubetinget, således at indklagede ikke ville benytte sig af muligheden for modregning, hvis klager fik et andet job i opsigelsesperioden.

Al afviklingsmoden ferie og tilgodehavende frihed blev anset for afviklet i fritstillingsperioden.

Den 21. august 2017 blev der på ny afholdt forhandlingsmøde mellem indklagede og klagers forbund vedrørende sagligheden af afskedigelsen af to medarbejdere, herunder klager.

Referatet er underskrevet af indklagedes HR-chef og en forhandlingssekretær i klagers fagforbund.

Af referatet fremgår følgende

”Påstand om usaglige afskedigelser af 2 medarbejdere ved [afdelingen i X-by]

[Klagers forbund] havde rejst sagerne med påstand om at der var tale om usaglig afsked af 2 medarbejdere grundet anciennitet og alder.

[Indklagede] oplyste, at der var afskediget 20 […]arbejdere i marts 2017 og yderligere 20 i juni 2017.

I første runde var der ingen med anciennitet over 25 år, mens der i anden runde var 5 personer.

Efterfølgende er 3 opsigelser annulleret, herunder 1 med høj anciennitet.

I [afdelingen i X-by] har godt 20 % mere end 25 års anciennitet, mens der samlet er reduceret med knap 20 % blandt medarbejdere med over 25 års anciennitet.

[Afdelingen i X-by] har forsøgt at undgå afskedigelser blandt medarbejdere med 25 års anciennitet, hvilket tallene også understreger.

Sagen handler endvidere om, hvorvidt der er tale om arbejdsmangel.

Det er ledelsens opfattelse, at med det [fald i opgaver] der er og som også kan aflæses i [afdelingen i X-by], så er der dokumenteret en arbejdsmangel.

Vedrørende de to konkrete afskedigelser så medgiver [indklagede], at der er tale om medarbejdere med høj alder og anciennitet, men medarbejderne er vurderet i forhold til de opsatte kriterier og det er en vurdering, at de to medarbejdere ikke kan matche øvrige ansatte i forhold til de opstillede kriterier.

Begge medarbejdere er vurderet til at være blandt de mindst egnede på arbejdspladsen og på et niveau, hvor [indklagede] vurderer at afskedigelserne dels er berettigede grundet arbejdsmangel og samtidigt er sagligt funderet.

Parterne drøftede sagen og der var enighed om at fritstille [den anden medarbejder] fra 1. november 2017 og resten af opsigelsesperioden, mod at eventuelt tilgodehavende frihed anses som afviklet i fritstillingsperioden.

Sagen er med dette afsluttet.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 15. september 2017.

Klager rettede ved breve af 4. september 2017, 18. september 2017 og 1. januar 2018 henvendelse til sit fagforbund, idet han mente, at forbundet burde have forfulgt sagen vedrørende hans afskedigelse yderligere.

Indklagede har under sagen fremlagt en vurdering af klager dateret den 1. juni 2017.

Af vurderingen fremgår følgende

” Vurdering af medarbejder

Vurdering af [klager]

Faglige kompetencer

[Klager] har kendskab til følgende funktioner

Fremmødestabilitet

[Klager] har en acceptabel fremmødestabilitet.

Effektivitet i opgaveudførelsen

[Klager] mangler totalt tempo under udførsel af sine opgaver.

Ligeledes tager [klager] sig pauser uagtet at der er meget travl i det område [klager] arbejder i.

Fleksibilitet i arbejdet

[Klager] udfører sine opgaver i Trays på et ikke acceptabelt niveau.

Omstillingsevne

[Klager] mangler initiativ til at løse andre opgaver i teamet end de anviste.

Samarbejdsevne

[Klager] har en sløv attitude, og mangler fuldstændig helhedsforståelse og vigtighed af levering til næste led i kæden.

Konklusion

[Klager] varetager sine arbejdsopgaver i trays i et uacceptabelt tempo.

Han har en sløv og negativ adfærd.

[Klager] mangler totalt helhedsforståelse for vigtigheden af levering til næste led i kæden, og tager ikke noget initiativ til at løse andre opgaver end de han er anvist til.

Tager pauser uagtet hvor travlt der er!

”

Klager har under sagen fremlagt to breve til ham fra indklagedes ledelse af 30. januar 2009 og 3. marts 2009 i anledning af to forslag fra klager om formatet på indklagedes lønsedler.

Klager har også fremlagt et udateret jobopslag, hvor indklagedes afdeling i X-by søgte timelønnede deltidsmedarbejdere med en arbejdstid på 16 timer fordelt på 2 uger.

Indklagede har oplyst, at stillingsopslaget er offentliggjort den 31. maj 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Han ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Klager har i 47 år været ansat hos indklagede, hvor han har udført mange forskellige arbejdsfunktioner.

Klager har som den eneste i sin afdeling gennemført og bestået den 1½-årige uddannelse som operatør med en høj karakter, og han har ikke haft fravær fra arbejdspladsen de seneste 10 år.

Han er fleksibel og effektiv og har ikke haft problemer med omstilling og samarbejde.

På trods af dette blev klager ved samtalen den 21. juni 2017 oplyst, at han var blevet udvalgt til afskedigelse ud fra en vurdering af hans faglige kompetencer, effektivitet i opgaveløsningen, fleksibilitet og fremmødestabilitet samt omstilling- og samarbejdsevner.

Klager forholder sig tvivlende overfor, at en sådan vurdering har fundet sted, idet han ikke tidligere har kunnet få denne forevist eller udleveret.

Klager betvivler, at han blandt flere hundrede ansatte skulle være vurderet så ringe, at netop han blev udvalgt til afskedigelse.

Klager finder den under sagen fremlagte vurdering af ham dybt fornærmende og usand.

Vurderingen er ikke underbygget af nogen beviser, og han stiller sig undrende over for, at ledelsen ikke har grebet ind noget tidligere, hvis man mente, at der var problemer med hans arbejdsindsats.

Klagers tillidsmand og hans nærmeste kollega vil kunne bekræfte, at de heller ikke har hørt om denne negative bedømmelse af klagers arbejdsindsats.

Klager bestrider, at indklagede på opsigelsestidspunktet befandt sig i en akut arbejdsmangelssituation.

Tværtimod blev medarbejderne ofte opfordret til at påtage sig overarbejde, og udefrakommende vikarer blev jævnligt anvendt for at sikre virksomhedens drift.

Aktuelt beskæftiger afdelingen 30-60 udefrakommende vikarer i døgnet, ligesom afdelingen i X-by i det fremlagte jobopslag aktuelt søger nye medarbejdere til fast ansættelse.

Klager har fremlagt en række overarbejdssedler vedrørende perioden for juli-september 2016, januar-marts 2017 og maj 2017.

Pr. 31. juli 2017 havde han cirka 420 timers overarbejde til gode, hvilket står i kontrast til beskyldningen om negativ attitude i opgaveløsningen.

Klager er afholdt af sine kollegaer og har været valgt som arbejdsmiljørepræsentant gennem mange år.

Klager har også henvist de til de to breve fra virksomhedens ledelse af 30. januar 2009 og 3. marts 2009, hvor de takker ham for hans store interesse for virksomheden.

Klager blev fritstillet uden at få udbetalt sit tilgodehavende for overarbejde, hvilket ikke er sædvanlig praksis.

Det er på baggrund af ovenstående klagers opfattelse, at afskedigelsen og den efterfølgende fritstilling var begrundet i hans alder.

Klager er ikke blevet oplyst om afskedssagens fagretlige behandling eller resultatet heraf.

Forhandlingssekretæren for fagforbundet er medlem af indklagedes bestyrelse og er derfor ikke uvildig.

Klager har klaget til sit forbund over deres bistand i forbindelse med hans afskedigelse.

Der er ikke sket behandling ved Afskedigelsesnævnet.

Der er således ikke grundlag for at afvise sagen.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises.

Indklagede gør subsidiært gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Der har forud for afskedigelserne været forhandlinger med den forhandlingsberettigede organisation.

Efterfølgende har der været central forhandling af to konkrete afskedigelser, herunder af klager, i henhold til gældende overenskomst.

Forhandlingen blev afsluttet den 21. august 2017, hvor forbundet tog klagers afskedigelse til efterretning og afsluttede sagen.

Sagen bør afvises under henvisning til arbejdsretslovens § 11.

Forbuddet mod aldersdiskrimination er implementeret i Industriens Overenskomst i overenskomstens bilag 19.

Da spørgsmålet om afskedigelsen af klager er behandlet og afsluttet fagretligt, kan sagen ikke indbringes for civile instanser, jf. arbejdsretslovens § 11, stk. 2 modsætningsvist.

Under de fagretlige møder har forbundet netop problematiseret klagers alder.

Det fremgår således af referatet fra forhandlingsmødet den 29. juni 2017, at spørgsmålet om aldersdiskrimination blev behandlet på mødet.

Dette tema må anses for at være forhandlet og afsluttet, idet forbundet har vurderet, at der ikke har været grundlag for at fortsætte sagen.

Forhandlingssekretæren fra klagers fagforbund, der foretog forhandlingen om klagers afskedigelse, er valgt som medarbejderrepræsentant til indklagedes bestyrelse.

Der foreligger derfor ikke habilitetsproblemer ved dette hverv.

Påstanden om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen er i øvrigt grundløs.

Der foreligger ingen faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede skulle have lagt vægt på klagers alder.

Der er sket en opsigelse af flere medarbejdere, der udgør et aldersmæssigt repræsentativt udsnit af virksomheden.

Afskedigelsen har udelukkende været nødvendig som følge af arbejdsmangel på virksomheden, og klager er alene udvalgt til afskedigelse på baggrund af sine faglige kvalifikationer.

Indklagede har gennem de seneste år oplevet et kraftigt fald i omsætningen på sine produkter.

Virksomheden har derfor løbende gennemført en tilpasning af bemandingen for at imødegå nedgangen i arbejdsmængden.

I 2017 er der sket et fald i arbejdsmængden på omkring 25 procent, hvilket har medført betydelige personalereduktioner.

De kommende år forventer indklagede en reduktion af den samlede personalestyrke på op mod 50 procent.

Reduktionerne effektueres gennem planlagte reduktionsrunder, hvor de lokale afdelinger får besked om reduktionsbehovet som følge af det fald, der opstår eller forventes at opstå i omsætningen.

Klager var ansat i indklagedes afdeling i X-by.

Afdelingen var kendetegnet ved en medarbejderstyrke, der havde været ansat i virksomheden gennem mange år og med en forholdsvis høj gennemsnitsalder.

På tidspunktet for klagers opsigelse beskæftigede afdelingen 445 medarbejdere med en gennemsnitsalder på 50,1 år.

Samtidig havde 33 procent af medarbejderne været ansat i mere end 25 år.

Afdelingen i X-by var direkte påvirket af faldet i opgaver, hvilket har medført en nedgang i personalestyrken på omkring 95 årsværk inden for det sidste år, primært ved naturlig afgang.

I 2017 blev der også gennemført to afskedigelsesrunder i afdelingen, hvor i alt 33 medarbejdere blev afskediget.

Den første runde fandt sted i april 2017, hvor 16 medarbejdere blev afskediget.

I den anden afskedigelsesrunde i juni 2017 blev der afskediget 17 medarbejdere, herunder klager.

Blandt disse 17 medarbejdere var gennemsnitsalderen 53,9 år.

Efter opsigelsesrunderne i april og juni var gennemsnitsalderen i afdelingen 49,9 år.

Afskedigelserne har således kun ændret gennemsnitsalderen med 0,3 år, hvilket udgør en marginal ændring.

Udvælgelsen af hvilke medarbejdere, der skulle opsiges, skete på baggrund af en individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer.

Ledelsen i klagers afdeling har gennemført en vurdering af medarbejderne ud fra de kriterier, der er tillagt særlig vægt i forhold til den fremtidige sammensætning af medarbejderstyrken i afdelingen.

Disse kriterier er faglige kompetencer, effektivitet i opgaveudførelsen, fremmødestabilitet, fleksibilitet i arbejdet, omstillingsevne og samarbejdsevne.

Klager var på afskedigelsestidspunktet en af de medarbejdere, der ud fra disse kriterier bedst kunne undværes.

Det er korrekt, at indklagede ikke har udleveret sin bedømmelse af klager til ham.

Det er helt normal praksis, at medarbejdere ikke får udleveret medarbejdervurderinger foretaget i forbindelse med en opsigelse.

Vurderingen af klager er fremlagt under sagen.

Som det fremgår heraf, havde klager en sløv og negativ attitude og viste ingen fleksibilitet i opgaveløsningen.

Han holdt blandt andet pauser på uhensigtsmæssige tidspunkter.

Klager var ikke den ældste medarbejder blandt de opsagte medarbejdere, og der er tilbageværende medarbejdere, der er ældre end ham.

Indklagede har således udvalgt klager til afskedigelse på baggrund af hans faglige kvalifikationer og ikke på grund af hans alder.

Afskedigelsen var som nævnt begrundet i virksomhedens forhold, hvorfor indklagede ikke har fundet anledning til at ”gribe ind” over for klager på et tidligere tidspunkt.

Klagers leder vil under en vidneforklaring kunne uddybe de kommentarer, der er anført i medarbejdervurderingen.

Dette ville dog betyde, at sagen skulle afvises af nævnet med henblik på parts- og vidneforklaringer.

Det er korrekt, at der i en kort periode i januar 2017 var vikarer i afdelingen for at håndtere en uventet stor opgave.

Som følge af et fald i opgaver var mængden af overarbejde i klagers afdeling i 2017 på et usædvanligt lavt niveau.

I årets fem første måneder fandt der en nettoafvikling af frihed sted med 18.640 timer.

Ledelsens breve til klager om hans forslag til udformningen af virksomhedens lønsedler er ikke udtryk for en vurdering af klager som medarbejder eller hans kvalifikationer i øvrigt.

Brevene er således irrelevante for nærværende sag.

Det fremlagte stillingsopslag efter timelønnede deltidsmedarbejdere er offentliggjort den 31. maj 2018 og vedrører således forhold, der ligger et år efter afskedigelsen.

Allerede af denne grund er opslaget uden relevans for bedømmelsen af afskedigelsen af klager.

Opslaget vedrører desuden ansættelse af et par deltidsansatte medarbejdere, som i spidsbelastningsperioder gennemsnitligt skal arbejde 8 timer om ugen fordelt på 2 dage.

Derved styrkes håndteringen af spidsbelastningsperioder i produktionen, der er blevet mere udtalt efter implementeringen af virksomhedens nye produktionsmodel i januar 2018.

Ansættelserne skal nedbringe omkostningerne ved at benytte sig af vikarer fra vikarbureauer og er et led i den samlede besparelsesplan for indklagede.

Der er fortsat arbejdsmangel som følge af nedgang i indklagedes opgaver.

Inden for det seneste år har indklagede reduceret personalestyrken med 14 procent.

Inden for de sidste 18 måneder er arbejdsstyrken samlet set reduceret med 20,5 procent.

Klager blev efter opsigelsen fritstillet ubetinget i 5,5 måned uden modregningsadgang.

Det er derfor ikke korrekt, når klager mener, at der er tale om ”selvbetalt fritstilling”.

Det er fast praksis i virksomheden, at ferie og opsparet frihed afholdes under en fritstilling.

Høring af overenskomstens parter

Der har i medfør af lov om ligebehandlingsnævnets § 7, stk. 2, været indhentet en udtalelse fra Dansk Industri og CO-industri som parter i Industriens Overenskomst.

Organisationerne har i en fælles udtalelse af 7. november 2018 oplyst, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder i bilag 19 til Industriens Overenskomst svarer til beskyttelsen i Rådets direktiv 2000/78/EF (beskæftigelsesdirektivet).

Dette er fastslået ved Højesterets dom i U2013.

3147H.

Det er desuden organisationernes opfattelse, at bevisbyrdereglen i § 6 i Bilag 19 til Industriens Overenskomst skal fortolkes i overensstemmelse med praksis fra de almindelige domstole og EU-Domstolen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Forskelsbehandlingsloven finder ikke anvendelse, hvis et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder og handicap følger af en kollektiv overenskomst eller aftale, der som minimum svarer til bestemmelserne i Rådets direktiv nr. 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (beskæftigelsesdirektivet).

Klagers ansættelse hos indklagede skete i henhold til Industriens Overenskomst.

Som bilag 19 til overenskomsten fremgår aftale mellem DI og CO-industri af 2. oktober 2004 om implementering af beskæftigelsesdirektivets bestemmelser om alder og handicap.

Højesteret fastslog i U2013.

3147H, at der med aftalen mellem DI og CO-industri af 2. oktober 2004 er sket en fyldestgørende implementering af beskæftigelsesdirektivet, og at der derfor ikke var grundlag for at fastslå, at forbuddet i overenskomsten mod forskelsbehandling på grund af alder ikke mindst svarer til direktivets bestemmelser.

Ligebehandlingsnævnet vurderer på den baggrund, at forskelsbehandlingsloven ikke finder anvendelse i denne sag, jf. denne lovs § 1, stk. 7.

Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 6, at nævnet kan behandle klager fra en lønmodtager om brud på bestemmelser i kollektive overenskomster, der indeholder en tilsvarende pligt til ligebehandling som forskelsbehandlingsloven, jf. denne lovs § 1, stk. 7, hvis lønmodtageren godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet.

Det fremgår af anmærkningerne til overenskomstens bilag 19, at krav om godtgørelse for forskelsbehandling på grund af alder indtales ved faglig voldgift.

Klagers fagforbund gjorde efter afskedigelsen af klager gældende over for indklagede, at afskedigelserne af klager og hans kollega havde været usaglige under henvisning til deres alder og anciennitet.

Der blev afholdt forhandlingsmøde mellem forbundet og indklagede den 29. juni 2017, hvor der ikke blev opnået enighed mellem parterne.

Ved et forhandlingsmøde den 21. august 2017 blev spørgsmålet drøftet på ny, og der blev indgået aftale om fritstilling af klagers kollega.

Sagen blev herved anset for afsluttet.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klager herved har godtgjort, at den faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet.

Nævnet har herved lagt vægt på, at mødet den 21. august 2017 blev afsluttet, uden at forbundet indgik aftale om en godtgørelse til klager for forskelsbehandling på grund af alder, ligesom forbundet ikke har indbragt en sag herom for en faglig voldgiftsret som foreskrevet i overenskomstens bilag 19.

Ligebehandlingsnævnet har derfor kompetence til at behandle klagen efter overenskomstens regler om forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger herefter direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet.

Dette gælder også ved bedømmelsen af, om en afskedigelse er udtryk for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager blev den 19. juni 2017 opsagt som led i en afskedigelsesrunde begrundet i et ekstraordinært budgetkrav og en faldende opgavemængde hos den indklagede virksomhed.

Han blev efterfølgende fritstillet med virkning fra den 17. juli 2017.

I alt 17 medarbejdere blev afskediget fra klagers afdeling i juni 2017.

Desuden var 16 medarbejdere i april 2017 blevet afskediget fra afdelingen med samme begrundelse.

Nævnet har på baggrund af det fremlagte vurderingsskema af 1. juni 2017 lagt til grund, at indklagede forud for afskedigelsen foretog en vurdering af blandt andet medarbejdernes effektivitet i opgaveudførelsen, fleksibilitet samt omstillings- og samarbejdsevne.

Indklagede vurderede på baggrund af den gennemførte evaluering, at klager var én af de medarbejdere, som bedst kunne undværes.

Indklagede har oplyst, at gennemsnitsalderen i klagers afdeling var 50,1 år på tidspunktet for afskedigelsen af klager.

Blandt de opsagte medarbejdere i juni 2017 var gennemsnitsalderen 53,9 år.

Efter gennemførelsen af begge afskedigelsesrunder i april og juni var gennemsnitsalderen i afdelingen 49,9 år.

Nævnet vurderer, at der ikke i oplysningerne om grundlaget for afskedigelsen af klager eller om gennemsnitsalderen blandt de opsagte medarbejdere og i den samlede medarbejdergruppe før og efter afskedigelserne er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen.

Der er heller ikke i øvrigt fremlagt oplysninger, der tyder på, at klagers alder indgik ved indklagedes beslutning om den efterfølgende fritstilling af ham og vilkårene herfor.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2017-6810-50371>

-

at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser om alder og handicap.

I den udstrækning parternes overenskomster indeholder bestemmelser, som differentierer på grundlag af alder og handicap, er der enighed om, at dette er omfattet af nedennævnte hensyn,

-

at organisationsaftalen implementerer nævnte direktivs bestemmelser om alder og handicap.

a.

Direkte forskelsbehandling: Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder eller handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

b.

Indirekte forskelsbehandling: […]

c.

Chikane: […]

d.

Instruktion om forskelsbehandling: […]

-

Trays

-

Manuel sortering

-

Maxi sortering

-

TFM sortering

-

Rampe

-

§ 1, stk. 1, stk. 3 og stk. 6, om nævnets kompetence

-

§ 7, stk. 2, om indhentelse af udtalelse fra overenskomstens parter

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1, 2 og 7, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling