Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kompetence - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kompetence - ej medhold

J.nr. 18-49759

En sygeplejerske indgik den 28. juni 2018 en fratrædelsesaftale med en region.

Den 7. august 2018 indbragte han en klage til Ligebehandlingsnævnet over påstået forskelsbehandling på grund af alder.

Sygeplejersken havde forud for aftalen gjort gældende, at han ønskede at fratræde med udgangen af september 2019, hvor han ville fylde 67 år.

Aftalen blev indgået efter ønske fra sygeplejersken, der i forløbet var bistået af sin faglige organisation.

Sygeplejersken skulle ifølge aftalen fratræde sin stilling den 30. juni 2019.

Regionen imødekom sygeplejerskens ønske om fritstilling fra uge 31 i 2018.

Den ene måneds fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven blev konverteret til fritstilling.

Omstændighederne omkring fratrædelsesaftalen afskar sygeplejersken fra at rejse krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en sygeplejerske fratrådte sin stilling på et hospital .

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1952, var beskæftiget som sygeplejerske på et hospital i den indklagede region fra den 1. december 2004.

Den 23. maj 2017 deltog klager i en samtale med afdelingssygeplejersken og den ledende oversygeplejerske om arbejdsopgaver i forhold til et nyt IT-system og om trivsel.

Det fremgår blandt andet af referatet fra samtalen, at flere af klagers kolleger havde oplevet, at klager havde svært ved at nå sine arbejdsopgaver.

Klager brugte for meget tid på opgaver, der var mere læge- end sygeplejerelaterede, og han nåede derfor ikke de basale og nødvendige sygeplejeopgaver hos patienterne.

Kollegerne fik derfor for mange ekstra opgaver, og det var hårdt at have en vagt med klager.

Kollegerne oplevede også manglende dokumentation hos patienterne, og at klager til tider mistede overblikket.

Klager var ifølge referatet tidligere blevet bedt om at bruge mindre tid sammen med lægerne til stuegang på kontoret og mere tid på stuerne.

Ifølge klager manglede der ressourcer og handling i forhold til problemer.

Det fremgår også af referatet, at det var svært for klager at dokumentere i et nyt IT-system.

Det fremgår endvidere

”…

[Klager] bliver forespurgt til mødet om han har overvejet, hvornår eller om han skal på pension, da han jo er 64 år og det er en travl akut afdeling at arbejde i.

Men det er [klager] ikke interesseret i.

Han ønsker at blive ved med at arbejde fuldtid.

…”

Det fremgår afslutningsvis af referatet fra mødet, at klager skulle fokusere mere på sygeplejeopgaver, og at afdelingssygeplejersken skulle sørge for, at klager fik mere hjælp til IT-systemet.

Der skulle være superbrugere i samme team som klager, når han var i dagvagt.

Ved opsamlende møde den 29. juni 2017 anerkendte afdelingssygeplejersken, at klager var blevet bedre til at dokumentere i IT-systemet.

Siden sidste møde havde superbrugerne kun få gange været i samme team som klager, da den ene var rejst, og der havde været sygdom i afsnittet.

Klager havde brugt dem, der var til stede.

Klager efterlyste under mødet en vejledning i forhold til stuegang, idet han mente, at han skulle være til rådighed for lægerne, hvilket gav problemer i forhold til at passe patienter.

Den 6. december 2017 blev der afholdt en tjenstlig samtale, hvor klager, en tillidsrepræsentant og afdelingssygeplejersken deltog.

Det fremgår af referatet fra samtalen, at samtalen skyldtes en konkret samarbejdssituation.

Klager havde været på en patientstue sammen med en overlæge, da en patient var ved at få noget galt i halsen.

Lægen bad klager om hjælp til at suge patienten.

Ifølge referatet sagde klager til lægen, at suget hang på væggen, hvorefter han forlod patientstuen.

Klager oplyste under den tjenstlige samtale, at han gik for at hente vand og gel til suget, som lægen havde bedt om.

I uge 4 og 5 i 2018 havde regionen og hospitalet en indsats i forhold til brugerne af IT-systemet.

En række nøglepersoner med ekstra viden om systemets funktionalitet og en tovholder i hver afdeling havde ansvar for optimering.

Den næste opfølgende samtale blev afholdt den 2. februar 2018, hvor en konsulent fra klagers faglige organisation deltog som bisidder for klager.

Det fremgår indledningsvis af referatet, at klager gjorde, hvad han kunne og prøvede at forbedre sig.

Udfordringen i den travle hverdag var, at klager ikke kunne overskue eller nå de opgaver, som de yngre medarbejdere nåede.

Klager var blevet bedre til at dokumentere i IT-systemet og havde netop gennemgået en opdatering.

Klager oplevede, at der ikke havde været meget hjælp til IT-systemet, som det var aftalt under mødet den 23. maj 2017.

Ledelsen bekræftede, at det ikke havde været muligt at sætte ressourcer af hertil på grund af personalemangel og sygdom.

Klager manglede fortsat hjælp til at strukturere sin hverdag bedre, hvilket en kollega herefter skulle hjælpe med.

Klager ønskede at vide, hvilke kolleger der oplevede arbejdsbelastning, når de var i vagt med ham.

Det blev aftalt, at afdelingssygeplejersken skulle konfrontere klager, når det fandt sted.

Næste opfølgningssamtale blev afholdt den 8. maj 2018, hvor klager, konsulenten fra klagers faglige organisation og afdelingssygeplejersken deltog.

Det fremgår af referatet fra samtalen

”…

Undertegnede oplyser, at personalet er glad for [klager] som kollega, og [klager] er faglig dygtig til sit job, men problemet er som vi har talt om til alle møderne, at [klager] ikke kan overskue sine opgaver.

Det er en travl og akut afdeling og [klager] har svært ved at følge med, og det påvirker de

Andre medarbejdere og også [klager] selv, i form af utilfredshed fordi man skal gå hjem med opgaver der ikke er løst, eller videregive for mange opgaver til kollegaer, eller have for meget overarbejde.

Jeg har i dag bedt [klager] om at overveje hvornår han selv påtænker at han vil gå på pension, så det er det der er på dagsordenen til næste møde.

Jeg har aftalt med [klager] at jeg gerne vil forhøre mig om andre jobmuligheder andre steder, hvis han er interesseret i dette, i [form] af mindre akut arbejde.

Vi har i dag aftalt at jeg vil prøve at planlægge nogle aftenvagter med [navn], så [klager] måske kan få lidt mentor/ evaluering af hvordan han løser sine arbejdsopgaver.

…”

Den 8. juni 2018 deltog klager sammen med konsulenten fra den faglige organisation i et møde med afdelingssygeplejersken.

Dagsordenen var ifølge referatet fra mødet: ”Hvornår [klager] selv påtænker at gå på pension”.

Det fremgår herefter af referatet

”Ved sidste samtale aftalte vi, at [klager] skulle komme med oplysninger vedrørende hans fremtidige pension.

[Klager] ønsker ikke, at gå på pension før han fylder 67 år, altså til september 2019.

Ved sidste møde blev der talt om, at [afdelingssygeplejersken] skulle undersøge om der var andre job muligheder i form af mindre akut arbejde.

Dette blev ikke taget op ved dette møde i dag, da [klager] ikke lød som han var interesseret i det.

[Klager] bliver informeret om, at han vil blive kaldt til tjenestelig samtale, hvor dagsorden er indstilling til afskedigelse, hvilket [klager] ikke er overrasket over.

[Klager] og [den faglige konsulent] oplyser at de gerne vil forhandle omkring [klager]s fratrædelse.

…”

Den tjenstlige samtale blev afholdt den 27. juni 2018.

Det fremgår blandt andet af referatet, at afsnitsledelsen efter klagers opfattelse ikke havde levet op til det, der var blevet lovet i referaterne fra de tidligere møder.

Klager havde indsigelser i forhold til hele forløbet, der havde pågået omkring et år.

Han ønskede at blive fritstillet, når han gik på ferie uge 31 til fratræden med udgangen af september 2019, hvor han ville fylde 67 år.

Samme dag sendte indklagede sit bud på en fratrædelsesaftale til klagers faglige organisation, som herefter bad om, at klager fratrådte med udgangen af september 2019.

Den faglige organisation anførte, at ledelsen på intet tidspunkt i forløbet havde nævnt, at de ville indlede en afskedigelsessag, hvis klager ikke levede op til det, der var aftalt på møderne.

Ledelsen havde ikke levet op til sine forpligtelser og havde ikke understøttet klager.

Ledelsen havde ved flere møder spurgt, hvornår klager havde tænkt sig at gå på pension, og klager havde oplyst, at det ønskede han ikke, før han blev 67 år.

Hertil svarede indklagede, at der i tilbuddet om en fratrædelsesaftale var taget højde for, at ledelsen ikke havde givet en egentlig advarsel.

Derfor blev klager tilbudt 4 måneders opsigelsesvarsel oven i sit sædvanlige opsigelsesvarsel.

Den 28. juni 2018 indgik klager og indklagede en fratrædelsesaftale.

Ifølge aftalen skulle klager fratræde sin stilling den 30. juni 2019 med fritstilling fra uge 31 i 2018.

Den ene måneds fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2 a, stk. 1, blev konverteret til fritstilling i perioden.

Hvis klager i fritstillingsperioden fik anden beskæftigelse inden for den indklagede region, ville der ske modregning i lønnen.

Det fremgår slutteligt, at aftalen blev indgået uden præjudice og til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. august 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Han ønsker kompensation for tort og svie og for et betydeligt indtægtstab uden mulighed for yderligere pensionsopsparing.

Henset til sin alder vil klager næppe kunne opnå en ny tilsvarende ansættelse.

Afdelingssygeplejersken og oversygeplejersken forsøgte systematisk at presse klager til at gå på pension til trods for, at klager ikke havde et ønske herom.

Efter implementering af det nye IT-system prioriterede ledelsen ikke at yde den nødvendige hjælp til at løfte klagers kompetencer, men bebrejdede ham blot gentagne gange sine manglende kompetencer.

Indklagede brugte ikke ressourcer på at give klager de nødvendige kompetencer til fortsat at bestride sit job i en ny virkelighed med IT.

Idet klager fastholdt, at han ikke så sig selv som færdig på arbejdsmarkedet, blev han afskediget.

Forløbet varede i knap 1½ år med adskillige møder fra den 23. maj 2017.

Gennem hele forløbet var alder og pensionering et tilbagevendende tema.

Dette tema blev ved næsten samtlige møder bragt op af ledelsen, uanset om det var på dagsordenen.

Temaet blev bragt op, før klager opnåede ret til folkepension som 65-årig, og til trods for at klager flere gange utvetydigt gav udtryk for, at han ikke ønskede at på gå pension på daværende tidspunkt eller i øvrigt ønskede at diskutere det yderligere.

Indklagede forsøgte at løse problematikken omkring klagers IT-kompetencer ved systematisk over længere tid at presse ham til at søge sin afsked for at gå på pension.

Ledelsen valgte denne strategi frem for at tage opgaven på sig og yde den nødvendige støtte for at forbedre klagers kompetencer.

Der er tidsmæssigt sammenfald mellem implementeringen af det nye IT-system og indkaldelsen til den første formelle samtale, hvor IT-systemet var på dagsordenen.

Såfremt en medarbejder ikke performer optimalt, må ledelsen håndtere dette efter de vanlige spilleregler for arbejdsmarkedet, jf. funktionærloven, hvilket indklagede ikke gjorde.

Indklagede sammenlignede direkte med, hvordan yngre kolleger performede bedre, idet de arbejdede hurtigere.

Samtidig anerkendte indklagede, at klager er fagligt kompetent, dygtig, en god kollega og fleksibel.

Indklagede havde i forbindelse med møderne svært ved at komme med konkrete eksempler og fulgte ikke op herpå i dagligdagen.

Klager bad imidlertid om hjælp med at spotte eventuelle situationer, hvor der var forbedringsmuligheder.

Han var indstillet på at samarbejde og tage imod hjælp og efterlyste selv muligheden både i afdelingen og ved flere møder.

Under forløbet arbejdede klager fortsat uændret som ansvarshavende sygeplejerske i vagttid om aftenen og i weekender.

Han blev som vanligt bedt om at træde til ved sygdom, og der blev ikke foretaget ændringer i vagtplaner for sommerperioden.

I forbindelse med optimeringen af indklagedes IT-systemet blev personalet undervist og således også klager.

Efterfølgende noterede indklagede, at klager prøvede at forbedre sig, og at han var blevet bedre til at dokumentere.

Når indklagede dermed undtagelsesvis levede op til forpligtelsen om at yde støtte, virkede det efter hensigten.

Ledelsen svigtede medarbejderne ved ikke at definere konkrete og målbare forandrings- eller forbedringsmål og ved ikke at tilbyde vejledning til at nå målene.

Det kan man ikke lægge en medarbejder til last.

Til trods for det lange forløb forsømte ledelsen at yde passende hjælp til genopretning/forbedringer, hvilket ledelsen ellers er forpligtet til efter funktionærloven.

Indklagede begrundede dette med manglende tid samt sygdom blandt personalet og deraf afledte manglende ressourcer.

Forsømmelserne var så systematiske, at klager fik indtryk af, at der lå en anden dagsorden bag.

Den helt urimelige varighed, indholdet af forløbet og de mange formelle procedureforsømmelser og -fejl medførte, at klager under den tjenstlige samtale den 27. juni 2018 gav udtryk for, at forløbet fik karakter af personlig forfølgelse, mobning og chikane.

Idet klager forblev afvisende over for spørgsmål om pensionering, valgte indklagede til sidst at indkalde til mødet den 8. maj 2018 med kun ét punkt på dagsordenen;

hvornår klager selv påtænkte at gå på pension.

Efter lang tids pression gav klager efter og satte den 19. oktober 2019 som den tidligste dag for pensionering, idet han denne dag ville fylde 67 år.

Da klager således ikke føjede ledelsens ønske om snarest at gå på pension, sluttede mødet ved, at klager blev indkaldt til en afskedigelsessamtale.

Hvis en ledelse ikke ønsker at fastholde en medarbejder på arbejdspladsen, må man – uafhængigt af dennes alder – gå efter en sagligt begrundet afskedigelse.

Det har derimod karakter af aldersdiskrimination, når indklagede over lang tid forsøgte at presse klager til at vælge at gå på pension.

Ledelsen foreslog at omplacere eller ændre arbejdsområde, hvilket ledelsen er forpligtet til efter funktionærloven.

Klager bad om nogle mere konkrete forslag for at kunne tage stilling hertil, men intet blev herefter fremsat.

Ved det næste møde den 8. juni 2018 var det eneste punkt på dagsordenen derimod, hvornår klager selv påtænkte at gå på pension.

Om andre jobmuligheder blev det anført i referatet, at det ikke blev taget op på mødet, idet klager ikke lød som om, at han var interesseret heri.

Bemærkningen blev indføjet i referatet uden, at emnet, som heller ikke var på dagsordenen, blev berørt på mødet.

Ved senere telefonisk forespørgsel afviste oversygeplejersken at tilbyde klager omplacering.

Problemer med overholdelse af formalia medførte, at indklagede valgte en fratrædelsesaftale.

De fire måneders ekstra løn blev finansieret med dels to måneders løn, som svarer til gængs godtgørelse for usagligt begrundet afsked, og dels ved at samtlige feriepenge for indeværende og kommende ferieår blev inddraget.

Der er ikke tale om ekstra ydelser som anført af indklagede.

At fritstille en medarbejder må ses som udtryk for, at man ikke forventer, at medarbejderen fremadrettet kan arbejde uændret og loyalt i opsigelsesperioden, og at man ønsker sagen afsluttet.

Fritstilling er et arbejdsgivervalg og kan være en fordel for denne, da man på den måde undgår, at medarbejderen f.eks. påvirker arbejdsklimaet.

At man i forbindelse med uansøgt afsked indgår en fratrædelsesaftale er ikke usædvanligt endsige udtryk for, at klager forlod arbejdspladsen frivilligt.

Der var tale om en afskedigelse.

Indklagede tilbød en fratrædelsesaftale, som det ikke var muligt at forhandle yderligere, idet tiltag fra klagers faglige organisation blev afvist.

Klager accepterede at indgå aftalen, da indholdet heraf svarede til, hvad han kunne forvente at opnå i forbindelse med en uvarslet fyring.

Det ville derfor virke urimeligt at skulle bruge yderligere ressourcer fra begge parters side på endnu et længerevarende sagsforløb.

Dette har imidlertid ingen relation til klagers påstand om, at han blev udsat for aldersdiskrimination.

En generelt formuleret fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse afskærer ikke en lønmodtager fra at rejse krav efter forskelsbehandlingsloven uanset vejledning fra den faglige organisation.

Det fremgår af tidligere afgørelser fra nævnet.

Den enkelte episode med samarbejdet med en læge fik ikke yderligere følger.

Det fremgår desuden af det medsendte bilag, at ledelsen samtidig anerkendte klagers faglige kompetencer, og at han var en god kollega.

Han blev sideløbende fundet kompetent til at vejlede og undervise kolleger i procedurer, og han oplærte personalet i at suge patienter trachealt.

Undervisningen i IT-systemet var langt fra fyldestgørende, og indklagede var nødsaget til at søge at rette op på disse mangler efterfølgende.

Det er grænseoverskridende, når indklagede forsøger at intimidere klager ved at insinuere, at han skulle udgøre en særlig risiko for patienterne også set i lyset af, at indklagede igennem hele forløbet, der strakte sig over mere end et år, lod klager arbejde fuldstændig uændret både med ansvar og i vagter.

Afdelingssygeplejersken, som modtog samme undervisning i IT-systemet, havde vanskeligheder med at udføre korrekt dokumentation og manglede kendskab til retningslinjerne.

I forbindelse med dispensering af medicin blev klager af afdelingssygeplejersken direkte opfordret til at udføre arbejdet i strid med gældende regional vejledning på området for at blive hurtigere.

Ledelsen forsømte igennem mere end et år systematisk sine forpligtelser over for klager og var samtidigt tydeligt fokuserede på, hvornår de kunne forvente, at klager på grund af alder ville forlade arbejdsmarkedet for at gå på pension.

Dette er et udtryk for diskrimination på grund af alder.

Hele forløbet indeholdt et element at mobning/chikane med det formål at få klager til at trække sig tilbage.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises allerede, fordi der ikke foreligger en afskedigelse, men en aftalt fratrædelse.

Subsidiært afviser indklagede at have forskelsbehandlet klager på grund af alder og påstår derfor frifindelse.

Klager blev ikke afskediget.

Efter anmodning fra klagers faglige organisation blev der efter den tjenstlige samtale den 27. juni 2018 indgået en fratrædelsesaftale.

Ledelsen påtænkte at iværksætte en sædvanlig personaleretlig proces, der kunne føre til beslutning om opsigelse fra ledelsens side.

Dette skete imidlertid ikke, idet klager og hans faglige organisation i stedet bad om en fratrædelsesaftale.

Der havde ikke tidligere været fremført en påstand om forskelsbehandling.

Efter indgåelsen af aftalen om aftalt fratrædelse er der intet nyt kommet frem i sagen.

Såvel klager som dennes professionelle repræsentant var ved aftaleindgåelsen fuldt ud bekendt med sagens faktum, herunder f.eks. også, at ledelsen undervejs spurgte ind til klagers eventuelle planer om pensionering.

Såfremt klager eller dennes organisation havde fundet, at der var sket forskelsbehandling i sagen, havde de i forløbet alle muligheder for forud for indgåelse af den aftalte fratrædelse at gøre dette gældende.

I hvert fald i det lys må klager være bundet af den indgåede endelighedsklausul.

Det fremgår således af aftalen underskrevet af såvel hospitalet, klagers faglige organisation og klager selv, at aftalen blev ”indgået til fuld og endelig afgørelse af et hvert krav mellem parterne”.

Klager opnåede i aftalen en fratrædelsesperiode med løn på 4-5 måneder ekstra i forhold til en afskedigelse, ligesom han blev fritstillet i næsten 1 år.

Det fremgår af referatet fra mødet den 27. juni 2018, at klager ønskede, at fritstilling skulle indgå som ét blandt flere aftalevilkår.

Dette ses ofte i forbindelse med fratrædelsesaftaler, idet det giver mulighed for, at medarbejderen kan opnå anden beskæftigelse i en aftalt lønnet opsigelsesperiode uden for regionen.

Måtte Ligebehandlingsnævnet uanset ovenstående finde anledning til at realitetsbehandle sagen, har klager ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af alder.

Hverken klagers faktiske alder på tidspunktet for indgåelsen af fratrædelsesaftalen eller det faktum, at ledelsen i et tjenstligt forløb vedrørende kompetencer og opgavevaretagelse spurgte til planer for pensionering, udgør i sig selv en faktisk omstændighed, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Klagers alder indgik på ingen måde i afdelingsledelsens begrundelse for at ville medvirke til at lave en aftale om aftalt fratrædelse.

Det er korrekt, at afdelingsledelsen ikke var tilfreds med klagers udførelse af sit arbejde, og at der var et tjenstligt forløb på baggrund heraf.

Denne utilfredshed havde imidlertid ingen sammenhæng med klagers alder hverken helt eller delvist.

Der var udelukkende tale om et forløb begrundet i klagers opgavevaretagelse og kompetencer.

Klager deltog fra maj 2017 i flere samtaler af forskellig karakter, herunder både tjenstlige samtaler og opfølgningssamtaler.

Ved alle samtaler blev klager skriftligt indkaldt og havde mulighed for at medbringe en bisidder/partsrepræsentant, hvilket han gjorde brug af.

Under samtalerne blev det flere gange drøftet, at klager havde store problemer med at nå sine arbejdsopgaver samt i det hele taget at udføre dem.

Det blev for eksempel påpeget, at klager brugte sin arbejdstid på opgaver, der ikke var hans, og at han derved ikke nåede sine egne opgaver.

Det blev også påpeget, at klager ikke dokumenterede korrekt i rette systemer, hvilket kan være fatalt for patientbehandlingen.

Den 6. december 2018 blev der afholdt en tjenstlig samtale om en konkret samarbejdssituation.

Klager modtog undervisning både før og efter implementeringen af IT-systemet, ligesom de øvrige medarbejdere gjorde.

Klager modtog derudover ekstra vejledning og støtte i det omfang, det var muligt under hensyn til afdelingens drift.

Det fremgår af referatet fra samtalen den 29. juni 2017, at klager flere gange havde fået hjælp fra kolleger, og af referatet fra samtalen den 2. februar 2018, at han havde fået gennemgået en opdatering af IT-systemet af sin kollega.

Der skete under hele forløbet en meget lille forbedring af klagers kompetencer og hans udførelse af arbejdsopgaverne.

Der var desværre ikke tale om en tilfredsstillende forbedring.

Afvisningen af, at indklagede skulle have et incitament for at aldersdiskriminere, understøttes af, at der generelt er stor efterspørgsel på sygeplejefagligt personale på det pågældende hospital, ligesom der er andre ansatte på hospitalet, der er på samme alder eller ældre end klager også på den afdeling, hvor han var ansat.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Forskelsbehandlingslovens bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Klager og indklagede indgik en fratrædelsesaftale den 28. juni 2018.

Klager gjorde forud for aftalen gældende, at han ønskede at fratræde med udgangen af september 2019, hvor han ville fylde 67 år.

Aftalen blev indgået efter ønske fra klager, der i forløbet var bistået af sin faglige organisation.

Klager skulle ifølge aftalen fratræde sin stilling den 30. juni 2019.

Indklagede imødekom klagers ønske om fritstilling fra uge 31 i 2018.

Den ene måneds fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven blev konverteret til fritstilling.

Efter indholdet af fratrædelsesaftalen, oplysningerne om parternes forudgående drøftelser under deltagelse af klagers faglige organisation og parternes forudsætninger for at indgå aftalen, er klager – efter en samlet vurdering – afskåret fra nu at rejse krav mod indklagede om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<18-49759>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 5 b, om lovens præceptivitet

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde