Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - pligtig afgangsalder - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - pligtig afgangsalder - ej medhold

J.nr. 2017-6810-27675

En ejendomsfunktionær klagede over forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at han i henhold til en bestemmelse i Overenskomst for Ejendomsservice måtte fratræde sin stilling tre måneder efter udløbet af den måned, hvor han fyldte 65 år og dermed nåede pensionsalderen.

Retten i Svendborg afsagde den 20. juni 2018 dom i en tilsvarende sag, hvor arbejdsgiveren blev frifundet.

Ved dommen fastslog retten, at overenskomstens bestemmelse om pligtmæssig fratræden var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt mål, ligesom bestemmelsen under hensyn til arbejdsmarkedets parters vide skønsmargin var hensigtsmæssig og nødvendig for at opnå dette mål.

Der var ikke under sagen for nævnet fremkommet oplysninger, der kunne føre til et andet resultat.

Nævnet traf derfor afgørelse i overensstemmelse med Retten i Svendborgs dom.

Ejendomsfunktionæren fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder, idet klager måtte fratræde sin stilling som ejendomsfunktionær hos den indklagede boligforening i forbindelse med, at han nåede pensionsalderen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager måtte fratræde sin stilling som ejendomsfunktionær hos indklagede tre måneder efter udløbet af den måned, hvor han fyldte 65 år og dermed nåede pensionsalderen.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1950, blev ansat som ejendomsfunktionær hos den indklagede boligforening den 1. oktober 2007.

Det fremgik af ansættelseskontrakten, at ansættelsesforholdet var omfattet af Overenskomst for Ejendomsservice.

Overenskomsten for Ejendomsservice for 2014-2017 mellem BL – Danmarks Almene Boliger og ESL – Ejendoms- og Servicefunktionærernes Landssammenslutning under Serviceforbundet indeholder i § 17, stk. 4, følgende bestemmelse

”Ansættelsesforholdet ophører automatisk 3 måneder efter udløbet af den måned, hvori funktionæren opnår pensionsalderen, med mindre lokalaftale indgås med medarbejderens organisation på vegne af medarbejderen.

Varigheden på forlængelsen er max.

12 måneder efter udløbet af den måned i hvilken medarbejderen opnår pensionsalderen med mulighed for forlængelse ved fornyet aftale.

”

Indklagede meddelte ved brev af 10. juni 2015 klager, at han i henhold til overenskomstens § 17, stk. 4, skulle fratræde sin stilling den 31. december 2015, hvilket svarede til tre måneder efter udløbet af den måned, hvor han opnåede pensionsalderen.

I brev af 18. juni 2015 gjorde klagers forbund gældende over for indklagede, at meddelelsen om klagers stillingsophør var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Forbundet oplyste i brevet, at klager forud for den 10. juni 2015 mundtligt havde tilkendegivet over for indklagede, at han ønskede at fortsætte sin ansættelse.

Indklagede oplyste i brev af 30. juni 2015 til klagers forbund, at de ikke ville søge om forlængelse af klagers ansættelsesforhold.

Det skyldtes ifølge indklagede, at normeringen blandt de ansatte i driften lå langt over normen for en almen boligafdeling, og at en tilpasning af organisationen blev søgt løst ved naturlig afgang samt ophør af tidsbegrænsede ansættelser, ligesom der ikke blev søgt om forlængelse af ansættelsesforholdet i henhold til overenskomstens § 17, stk. 4.

Da parterne ikke kunne nå til enighed, indbragte klagers forbund sagen for Ligebehandlingsnævnet, hvor klagen blev modtaget den 10. maj 2017.

Sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet har efter anmodning fra indklagede afventet udfaldet af en retssag vedrørende overenskomstens bestemmelse om pligtmæssig fratræden.

Den pågældende sag blev afgjort ved Retten i Svendborgs dom af 20. juni 2018 i sagsnr.

BS R3-516/2017.

I sagen var der for retten nedlagt påstand om, at den sagsøgte boligforening skulle betale en godtgørelse til arbejdstageren for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at arbejdstageren måtte fratræde sin stilling som varmemester hos den sagsøgte boligforening tre måneder efter udgangen af den måned, hvor han fyldte 65 år og dermed nåede pensionsalderen.

Arbejdstagerens ansættelsesforhold var reguleret af Overenskomst for Ejendomsservice, der i § 17, stk. 4, i overenskomsten for 2012-2014 indeholdt den samme bestemmelse om pligtmæssig fratræden som den ovenfor citerede bestemmelse i Overenskomst for Ejendomsservice for 2014-2017.

Retten i Svendborg fandt ved dommen af 20. juni 2018, at overenskomstens § 17, stk. 4, ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Den sagsøgte boligforening blev derfor frifundet.

Det fremgår af Retten i Svendborgs dom, at overenskomsten siden 1969 har indeholdt en bestemmelse om pligtmæssig fratræden ved opnåelsen af en given alder.

Indholdet heraf er blevet revideret i forbindelse med indgåelse af overenskomsterne for 1993-1995, 1999-2002 og senest i 2005-2007, hvor bestemmelsen fik det indhold, som blandt andet fremgik af overenskomsten for 2012-2014.

Bestemmelsen om pligtmæssig fratræden udgik af overenskomsten for overenskomstperioden 2017-2020.

Retten vurderede, at arbejdstageren, der under henvisning til bestemmelsen i overenskomstens § 17, stk. 4, fik sin ansættelse bragt til ophør, fordi han fyldte 65 år og dermed opnåede pensionsalderen, blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder, hvilket som udgangspunkt er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Retten vurderede imidlertid, at den pligtige afgangsalder i overenskomsten var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og at bestemmelsen var nødvendig og hensigtsmæssig.

Overenskomstbestemmelsen var derfor lovlig i henhold til forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3.

Efter bevisførelsen lagde retten til grund, at bestemmelsen i overenskomsten var begrundet i et skånehensyn til medarbejderne, idet arbejdet som ejendomsfunktionær/varmemester tidligere og til dels også stadig indeholdt en betydelig grad af krævende manuelt arbejde.

Derved tilgodeså man både hensynet til at sikre ældre medarbejdere en værdig afgang på deres arbejdsliv og hensynet til at lette arbejdsgivernes personaleadministration i forbindelse med medarbejdernes arbejdsophør.

Retten vurderede, at begge de forhandlende organisationers medlemmer havde haft en interesse i en bestemmelse om pligtmæssig fratræden, ligesom det fremgik af de successivt vedtagne udgaver af overenskomsten, at bestemmelsen havde været genstand for parternes løbende forhandlinger med et let ændret indhold til følge i de enkelte udgaver af overenskomsten.

Bestemmelsen måtte derfor antages at være indgået i overenskomstforhandlingerne i en rimelig afvejning af parternes interesser.

Retten henviste til, at formålet med at sikre medarbejdere en værdig afslutning på deres arbejdsliv både er nævnt i forarbejderne til forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3, og i EU-Domstolens dom i sag C-141/11 (Hörnfeldt) som et anerkendelsesværdigt formål.

Endvidere var det tidspunkt, hvor medarbejderen efter overenskomsten kunne pålægges at stoppe, defineret som det tidspunkt, hvor arbejdstagerne kunne opnå folkepension, hvilket tillige er tillagt vægt i EU-Domstolens domme i sag C-411/05 (Palacios de la Villa) og sag C-45/09 (Rosenbladt).

På baggrund heraf og henset til den vide skønsmargin, der efter EU-Domstolens praksis tillægges arbejdsmarkedets parter på nationalt plan til at definere formålet, vurderede retten, at foranstaltningen var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret.

På baggrund af dansk retspraksis og praksis fra EU-Domstolene om tilsvarende fratrædelsesordninger sammenholdt med karakteren af de arbejdsopgaver, der hører til stillingen som varmemester, og den vide skønsmargin, der efter EU-Domstolens praksis tilkommer arbejdsmarkedets parter, vurderede retten også, at alderskriteriet i overenskomstbestemmelsen måtte anses for hensigtsmæssigt og egnet til at opnå det pågældende formål.

Endelig vurderede retten, at bestemmelsen i overenskomsten opfyldte kravet om proportionalitet i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3, og det underliggende beskæftigelsesdirektivs artikel 6, idet det efter overenskomstens bestemmelse om pligtmæssig fratræden var muligt at få ansættelsen forlænget efter gensidigt ønske fra arbejdsgiveren og arbejdstageren.

Retten fastslog herefter, at sagsøgte ikke havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med, at arbejdstagerens ansættelsesforhold blev bragt til ophør.

Byrettens dom er ikke anket.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at hans ansættelsesforhold blev bragt til ophør.

Han ønsker sig tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Indklagede meddelte klager, at han skulle fratræde sin stilling tre måneder efter udløbet af den måned, hvor han opnåede pensionsalderen.

Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at den fastsatte aldersgrænse er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde målene er hensigtsmæssige og nødvendige.

Overenskomstens § 17, stk. 4, er derfor ugyldig, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 1-3.

Bestemmelsen om pligtmæssig fratræden udgik af overenskomsten ved overenskomstforhandlingerne i 2017, da den blev anset for at være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager er uforstående over for indklagedes beskrivelse af klagers funktion og daglige virke under sin ansættelse.

Klager behandlede dagligt mellem 10 og 20 sager inden for VVS-området.

Derudover foretog han en række andre arbejdsopgaver med blandt andet afstemning af lager, løbende vedligeholdelse af indklagedes maskinpark, daglig servicering og drift af indklagedes køretøjer, vedligehold og reparation af kælderrum samt besvarelse af henvendelser fra beboere om varmeopgørelser.

Klagers arbejdsevner og motivation har aldrig tidligere været bragt på bane af indklagede, som først har fremsat kritik heraf i forbindelse med hans klage til Ligebehandlingsnævnet.

Mens klager var ansat, var det nødvendigt for indklagede at anvende eksterne VVS-folk for at kunne nå alle henvendelserne fra beboerne.

Det er derfor uden hold i virkeligheden, når indklagede har anført, at klager var den, der bedst kunne undværes, og under alle omstændigheder ville være blevet afskediget.

Klager havde en aftale med sin chef om, at han årligt kunne få forlænget sit ansættelsesforhold, indtil han blev 70 år.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Ophøret af klagers ansættelsesforhold var reelt begrundet i driftsmæssigt begrundede nedskæringer og deraf følgende reduktion af medarbejderstaben.

Klager blev i den forbindelse vurderet til at være en af de ejendomsfunktionærer, som bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige opgavevaretagelse.

Der er derfor allerede af denne grund ikke sket forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med ophøret af klagers ansættelsesforhold.

Den indklagede boligforening har fire afdelinger med i alt 1.892 lejemål med 1.962 lejemålsenheder.

Indtil 2014/2015 blev både administrationen og driften af lejemålene varetaget af indklagede selv.

Der var ansat en forretningsfører til at varetage den daglige drift samt en række medarbejdere, der varetog administrationen og driften af de fire afdelinger.

Klager var ansat som ejendomsfunktionær til at udføre arbejde i tre af afdelingerne.

Han er uddannet inden for VVS, og hans arbejde som ejendomsfunktionær bestod alene i at håndtere beboerhenvendelser inden for VVS-området.

Typisk modtog han ikke særlig mange henvendelser i løbet af en dag, og hans arbejdsopgaver var derfor begrænsede.

Med virkning fra den 1. marts 2015 overgik administrationen af den indklagede boligforening til et administrationsselskab.

Da aftalen trådte i kraft, var der i alt 37 ansatte i boligforeningen, fordelt på 26 ejendomsfunktionærer i driften og 11 stillinger i administrationen.

I forbindelse med overtagelsen af administrationen kunne administrationsselskabet konstatere, at der var en ganske betydelig overbemanding i medarbejderstaben i forhold til antallet af lejemålsenheder.

I en boligforening som indklagede forventedes der som udgangspunkt at være én medarbejder pr. 100 lejemålsenheder, mens der hos indklagede var omkring én medarbejder pr. 53 lejemålsenheder.

Det blev derfor besluttet, at medarbejderstaben hos indklagede skulle reduceres.

Indklagede ønskede i videst muligt omfang at søge reduktionerne i medarbejderantallet løst ved naturlig afgang og ophør af tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Samtidig var indklagede dog nødt til at foretage en vurdering af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige opgavevaretagelse for at sikre, at der fremover var de rette kompetencer i forhold til de opgaver, der skulle varetages.

Klager bad allerede i foråret 2015 afdelingschefen i administrationsselskabet om at få oplyst, om hans ansættelsesforhold ville blive forlænget, når han nåede folkepensionsalderen og dermed den pligtmæssige fratrædelsesalder.

Afdelingslederen vurderede, at klager var en af de medarbejdere, som bedst kunne undværes, og som derfor under alle omstændigheder ville blive afskediget i forbindelse med den kommende reduktion af medarbejderstaben.

Det var således ledelsens vurdering, at der ikke var driftsmæssigt grundlag for at fastholde en stilling, der udelukkende vedrørte de forholdsvis få opgaver inden for VVS-området.

Ledelsen vurderede også, at klager hverken havde kompetencer eller den fornødne motivation til at håndtere opgaver inden for andre områder.

Efter overenskomsten ville klagers ansættelsesforhold ophøre automatisk ved udgangen af december 2015, og ledelsen valgte derfor at henvise til den pligtmæssige fratrædelsesalder som begrundelse for ansættelsesforholdets ophør frem for at opsige klager.

Dette blev betragtet som en mere skånsom begrundelse i forhold til klager.

Realiteten var dog, at han ville være blevet opsagt, også selvom han ikke måtte have nået den pligtmæssige fratrædelsesalder, da han som nævnt var en af de ejendomsfunktionærer, som bedst kunne undværes.

Klager blev på et møde den 28. maj 2015 orienteret om, at hans ansættelsesforhold ikke ville blive forlænget.

Dette blev bekræftet over for ham ved brevet af 10. juni 2015.

Ud over klager blev yderligere en ejendomsfunktionær opsagt i januar 2016, ligesom stillingen efter en ejendomsfunktionær, der den 30. juni 2016 selv opsagde sin stilling, ikke blev genbesat.

I alt blev der således nedlagt 3 stillinger som ejendomsfunktionær.

Hverken indklagedes bestyrelse eller den øvrige ledelse har været bekendt med, at der skulle være indgået en juridisk bindende aftale mellem klager og hans leder om, at han årligt kunne få forlænget sit ansættelsesforhold, indtil han fyldte 70 år.

Dette er således ikke dokumenteret af klager.

Selv hvis Ligebehandlingsnævnet måtte nå frem til, at ophøret af klagers ansættelsesforhold var helt eller delvist begrundet i, at han havde nået den pligtmæssige fratrædelsesalder i overenskomstens § 17, stk. 4, er der ikke sket en overtrædelse af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Overenskomstens § 17, stk. 4, opfylder således betingelserne i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3, og det underliggende beskæftigelsesdirektivs artikel 6, stk. 1, og er derfor lovlig.

Både EU-Domstolen og de danske domstole har i flere tilfælde statueret, at en overenskomstbestemmelse om pligtmæssig fratræden efter en konkret vurdering ikke har været i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder.

Indklagede har herved henvist til bl.a. EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 i sag C-45/09 (Rosenbladt) og dom af 16. oktober 2007 i sag C-411/05 (Palacios de la Villa).

Indklagede har også henvist til Vestre Landsrets dom af 22. maj 2012 (B-0852-08) og Højesterets dom i U2013.

3130H.

Såvel EU-Domstolen som de danske domstole har i vid udstrækning anerkendt bestemmelser om pligtmæssig fratræden ved en bestemt alder i det omfang, at der er tale om bestemmelser, der er forhandlet og fastsat i en kollektiv overenskomst.

I retspraksis gælder dette efter alt at dømme undtagelsesfrit i de situationer, hvor den pligtmæssige fratrædelsesalder svarer til den almindeligt gældende folkepensionsalder.

På overenskomstområdet mellem BL og ESL har der igennem en lang årrække eksisteret en bestemmelse om automatisk ophør af ansættelsesforholdet ved medarbejderens opnåelse af den almindeligt gældende folkepensionsalder.

Bestemmelsen om pligtmæssig fratræden var gældende i 2004, da forbuddet mod forskelsbehandlings på grund af alder blev implementeret i forskelsbehandlingsloven.

Overenskomstens lovlighed skal derfor vurderes i forhold til forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3.

Baggrunden for at indføre en bestemmelse om pligtmæssig fratræden i overenskomsten var en erkendelse af, at arbejdet som ejendomsfunktionærer er et fysisk krævende arbejde, der på den ene side stiller krav til medarbejderens fysiske formåen, og på den anden side indebærer risiko for nedslidning og/eller arbejdsskader.

Overenskomstparterne valgte at indføre en bestemmelse om automatisk fratræden, når medarbejderen når folkepensionsalderen, både for at undgå de vanskelige og til tider ydmygende situationer, der kan opstå i forhold til medarbejdere, der har svært ved at erkende sådanne begrænsninger, og for at lette den personaleadministrative håndtering i boligorganisationer i sådanne situationer.

Derved sikredes medarbejderen også en værdig afslutning på arbejdslivet.

På baggrund af EU-domstolens og de danske domstoles praksis er overenskomstens § 17, stk. 4, objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret.

Bestemmelsen i overenskomsten om pligtmæssig fratræden er resultatet af en aftale, der er forhandlet mellem repræsentanter for medarbejdere og arbejdsgivere, og overenskomsten afspejler således en balance mellem deres respektive interesser.

Henset til dette og den vide skønsmargin, som tilkommer arbejdsmarkedets parter, må bestemmelsen også anses for at være hensigtsmæssig.

Overenskomstens bestemmelse om pligtmæssig fratræden forhindrer ikke klagers mulighed for fortsat erhvervsmæssig beskæftigelse efter pensionsalderens indtræden.

Det er muligt lokalt at dispensere fra bestemmelsen.

Bestemmelsen er knyttet sammen med medarbejderens opnåelse af folkepensionsalderen, idet det for overenskomstparterne har været afgørende, at medarbejderne ved fratræden er sikret et rimeligt forsørgelsesgrundlag i form af folkepension.

Desuden indgår der regler om arbejdsmarkedspension i overenskomsten, og medarbejderen vil derfor have ret til at oppebære arbejdsmarkedspension i forbindelse med en pligtmæssig fratræden efter bestemmelsen.

Bestemmelsen er således både hensigtsmæssig og nødvendig.

Bestemmelsen om pligtmæssig fratræden er udgået af overenskomsten i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2017.

Dette skal dog ikke anses som et udtryk for, at BL eller ESL anser bestemmelsen for at være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Retten i Svendborg har ved dom af 20. juni 2018 fastslået, at den i sagen omhandlede overenskomstbestemmelse om pligtmæssig fratræden ikke er i strid med forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3.

Hvis Ligebehandlingsnævnet måtte komme frem til, at der er sket ulovlig forskelsbehandling på grund af alder, bør der ikke tilkendes klager en godtgørelse.

Subsidiært bør godtgørelsen fastsættes til et mindre beløb end påstået af klager.

Indklagede handlede således i overensstemmelse med den dagældende overenskomstbestemmelse i § 17, stk. 4, og der var derfor en klar og utvetydig aftale om ansættelsesforholdets automatiske ophør.

Overenskomstparterne har hidtil været enige om, at overenskomstens § 17, stk. 4, ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Der foreligger derfor sådanne formildende og undskyldelige omstændigheder, at klager ikke skal tildeles en godtgørelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Klager fratrådte den 31. december 2015 sin stilling som ejendomsfunktionær hos den indklagede boligforening.

Det fremgik af indklagedes brev til klager af 10. juni 2015, at hans fratræden skete i henhold til § 17, stk. 4, i Overenskomsten for Ejendomsservice for 2014-2017, således at klager skulle fratræde sin stilling tre måneder efter udløbet af den måned, hvor han opnåede pensionsalderen.

Nævnet vurderer, at klager på den baggrund har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at ligebehandlings-princippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster, som er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling, er ugyldige.

Imidlertid er loven ikke til hinder for opretholdelse af de før bestemmelsens ikrafttræden i december 2004 gældende aldersgrænser fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster, såfremt disse er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Efter EU-Domstolens praksis råder arbejdsmarkedets parter over en vid skønsmargin ved valget af, hvilke socialpolitiske og beskæftigelses-mæssige formål man ønsker at forfølge, og hvordan dette skal ske.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens dom i sag C-411/05 (Palacios de la Villa), præmis 68, og sag C-45/09 (Rosenbladt), præmis 41.

Det følger af Retten i Svendborgs dom af 20. juni 2018 i sag nr. BS R3-516/2017, at den tilsvarende bestemmelse i § 17, stk. 4, i Overenskomst for Ejendomsservice for 2012-2014 må anses for at være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt mål.

Det følger endvidere af dommen, at bestemmelsen under hensyn til arbejdsmarkedets parters vide skønsmargin også må anses for at være hensigtsmæssig og nødvendig for at opnå dette formål.

På denne baggrund, og da der ikke er fremkommet oplysninger, der kan føre til et andet resultat i den foreliggende sag, vurderer nævnet, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2017-6810-27675>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 5a, om aldersgrænser i overenskomster

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde