Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse under graviditet - ej medhold

2017-6810-05188

En Online Manager blev under sin graviditet varslet, at hendes arbejdssted skulle flyttes fra Jylland til Sjælland.

Som alternativ til at flytte havde virksomheden tilbudt Online Manageren en anden stilling i Jylland til en noget lavere løn.

De varslede ændringer var så væsentlige, at de var at sidestille med en afskedigelse.

Det var derfor virksomheden, der skulle bevise, at de ikke ved beslutningen om at varsle Online Manageren havde lagt vægt på hendes graviditet eller forestående orlov.

Virksomheden løftede denne bevisbyrde.

Varslingen skete som led i en omstrukturering, hvor virksomhedens hovedkontor blev flyttet fra Jylland til Sjælland.

Online Managerens to kolleger i marketingafdelingen blev også berørt af omstruktureringerne, og Online Manageren var den eneste af de tre, der fik et tilbud om at blive omplaceret i stedet for at flytte.

Online Manageren fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en Online Manager blev varslet ændringer i sine arbejdsvilkår under graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev varslet ændringer i sine arbejdsvilkår under sin graviditet.

Sagsfremstilling

Indklagede virksomhed blev stiftet i 2011 og er et online rejseselskab.

Virksomheden beskæftiger 10 medarbejdere og er opdelt i tre enheder: direktion, marketing og salg.

Indklagede havde i de første år hovedsæde i den jyske by A.

Der foreligger flere e-mails mellem bestyrelsen og direktionen fra 2014, hvoraf det fremgår, at der var overvejelser om at flytte virksomheden til en større by enten den sjællandske by B eller den udenlandske by C.

Klager blev den 1. marts 2015 ansat hos indklagede, der på det tidspunkt stadig havde hovedsæde i by A.

Klager blev ansat i marketingafdelingen.

Af ansættelseskontrakten fremgår, at hun blev ansat med stillingsbetegnelsen ”Online Manager” med arbejdssted på indklagedes firmaadresse i by A.

Klager refererede til direktør D.

Lønnen udgjorde 35.000 kr. pr. måned.

Af ansættelseskontrakten fremgår herudover blandt andet

” § 3.

Arbejdsområde

Medarbejderens arbejdsområde er hovedsageligt at skabe trafik og

konvertinger på virksomhedens hjemmeside […].

Dette indebærer men begrænser sig ikke til markedsføring online og gennem partnere, måling, rapportering og optimering samt forecasting og rapportering til ledelse og bestyrelse.

Medarbejderen er forpligtet til inden for det ovennævnte arbejdsområde på eget initiativ eller efter aftale at påtage sig alt arbejde.

Da [indklagede] fortsat er i en opbygningsfase, er det aftalt med medarbejderen, at hun tager aktiv del i opbygningen af alle firmaets rutiner, systemer mv., og at hun også hjælper til med alle forfaldne arbejdsopgaver.

Medarbejderen har pligt til at dygtiggøre sig inden for sit fagområde og følge med i udviklingen inden for området.

…

§ 11.

Barsel og graviditet

Medarbejderen har ret til fravær i forbindelse med graviditet og barsel i overensstemmelse med gældende regler i henholdsvis ligebehandlingsloven og dagpengeloven.

Løn i henhold til funktionærlov/overenskomst.

Se i øvrigt personalehåndbogen.

”

I personalehåndbogen, der var underskrevet af direktør D den 7. januar 2015, fremgår under afsnittet ”BARSEL” vedrørende løn

”Firmaet tilbyder fuld løn i alt 14 uger (en mandlig ansat får fuld løn under sine 2 ugers barselsorlov).

”

Den 30. marts 2016 informerede klager direktør D om, at hun var gravid med planlagt termin den 1. oktober 2016.

I personalehåndbog underskrevet af direktør D den 15. april 2016 blev der foretaget følgende ændring i afsnittet ”BARSEL”

”Under barsel tilbyder firmaet en timeløn på 161,75 kr. iht.

barsel.dk, i følgende periode

Herefter overgår medarbejderen til barselsdagpenge fra kommunen.

”

Af e-mail fra direktør D til klager af 21. april 2016 fremgår: ”Hej [klager],

Jeg bekræfter lige hvad vi har talt om i dag.

Jeg ønsker at du ved at vi sætter pris på dit arbejde og din dedikation, og vi vil derfor gerne tilbyde følgende barselsordning

4 uger før fødsel: Fuld løn 14 uger efter fødsel: Fuld løn

Herefter: Dagpenge fra kommunen

Jeg håber du vil tage imod ordningen, og se den som det klap på skulderen, den også er tænkt som.

…”

Klager fik en skriftlig advarsel den 4. maj 2016.

Af brevet, der er underskrevet af direktør D, fremgår blandt andet

”Jeg kan konstatere en fortsat destruktiv attitude i dit daglige virke, og denne tendens udløser hermed en skriftlig advarsel.

Tendensen er senest observeret i dine mails til mig af 03-05-2016 og 04-05-2016 hvori du skriver

"Din mail viser tydeligt, at du ikke har forstået nogle af funktionerne i Pipedrive og den datadrevne proces."

" .

.

.

du har ikke brug 2 sekunder på at sætte dig ind i systemet!

!

!

!

"

''Jeg kaster hermed håndklædet i ringen ift.

det datadrevne og ønsker dig held og lykke med din online forretning fremover."

"Kør tingene, som du vil.

"

Kopier af de omtalte mails vil blive arkiveret sammen med denne skriftlige advarsel.

Dine mails leder mig til at stille spørgsmålstegn ved dine intentioner om at varetage virksomhedens bedste fremadrettet, og arbejde på at blive en del af virksomheden i dens helhed i jagten på vores fælles mål.

Jeg forventer at du fremadrettet vil arbejde konstruktivt og dedikeret med dine aftalte og hidtidige opgaver og evt.

andre opgaver du måtte blive tildelt.

Der vil blive lagt vægt på en god, konstruktiv omgangstone og tilgang til at løse opgaver, som bl.a. består af projektledelse på udvikling af platform, ledelse af marketingafdelingen samt trafikskabende opgaver og initiativer.

Såfremt du ikke retter ind, kan det få ansættelsesretslige konsekvenser.

”

Klager gjorde den 10. maj 2016 indsigelse mod den skriftlige advarsel.

Af brevet fremgår blandt andet

”Mine begrundelser for indsigelse er følgende

…

…

Jeg ønsker på baggrund af denne indsigelse en opfølgende samtale med arbejdsgiver, hvor vi sammen ser på mulighederne for at nedbringe arbejdsbyrden under den sidste del af min graviditet.

”

Klager udarbejdede herefter et skriftligt forslag med henblik på en dialog om arbejdsmiljøet og hendes opgaver indtil hun gik på barsel den 2. september 2016.

Hun beskrev en række opgaver navnlig om webudvikling, som hun foreslog at fokusere på.

Hun foreslog – med baggrund i den aktuelle konflikt og hendes behov for at mindske arbejdsmængden – at blive aflastet i forhold til marketing og ledelse, organisation og forretningsudvikling.

Hun foreslog herunder aflastning ved ”Overordnet ledelse af Marketing-teamet ifbm.

Marketingmøder” og ønskede herudover at tage følgende forbehold

”Jeg ønsker ikke at blive involveret i arbejdsgivers tanker om ledelse af salgog produktafdeling, tanker om organisationsændringer i salgog produktafdeling samt andet fortrolig information, der ikke vedrører mit arbejdsområde.

Jeg ønsker at trække mig fra opgaven at sikre datagrundlag for både salg og marketing til brug ved videreudvikling af [indklagede] og kommende investeringsrunder, da denne opgave var udløser for konflikt.

Jeg arbejder stadig på at sikre datagrundlag for marketing.

Jeg ønsker endvidere klare retningslinjer for samarbejdet med [indklagedes] webleverandør, så der ikke opstår yderligere tvivl om mine intentioner om at varetage virksomhedens bedste grundet min relation til leverandøren.

Alternativt foreslår jeg, at al kommunikation går gennem arbejdsgiver, og jeg udelukkende udfører opgaverne.

”

Den 17. maj 2016 blev der holdt et møde, hvor klager, direktør D og en repræsentant for indklagedes arbejdsgiverforening deltog.

På mødet blev begrundelsen for advarslen, klagers indsigelse, barselsordningen samt klagers skånebehov som følge af graviditet drøftet.

Af referatet fra mødet, der blev underskrevet af begge parter, fremgår blandt andet

”[Klager] tilkendegav, at hun erkendte at den mail der ligger til grund for advarslen ikke burde være sendt og at hun har fuld forståelse for, at hun som følge af indholdet heri har modtaget advarslen den 4. maj 2016.

På mødet tilkendegav [direktør D].

at han var fuldt tilfreds med den opførsel [klager] har udvist til arbejdet i perioden fra hun modtog advarslen til i dag.

…

[Direktør D] oplyste […] at der er stor tilfredshed med [klagers] resultater og at advarslen den 4. maj 2016 udelukkende gik pa hendes opførelse og ikke pa hendes arbejdsindsats.

…

Da der er enighed om, at advarslen er givet på et korrekt grundlag og fordi [klager] har ændret sin opførsel i henhold til det anførte, så er der enighed om, at der ikke foretages yderligere i relation til advarslen for nuværende.

…

…det indskærpes, at den advarsel [klager] modtog den 4. maj ikke pa nogen måde relaterede sig til hendes graviditet men udelukkende gik på hendes opførsel.

…

Der var enighed om, at det er hensigtsmæssigt, at [klager] og [direktør D] løbende har en dialog om, hvordan arbejdet kan tilrettelægges på bedste vis, således [klager] aflastes i nødvendigt omfang og arbejdsopgaverne samtidig bliver løst på bedste vis.

…

De ændringer der er sket i barselsordningen er til det bedre for de medarbejdere der har en lavere løn end [klager].

Der ændres ikke pa barselsvilkårene for [klager] (og det har aldrig været intentionen).

…

[Klager] oplyser, at hendes jordmoder er kommet med nogle anbefalinger og at det er disse der ligger til grund for ændringerne af de fysiske arbejdsforhold.

Der er tale om følgende forhold

Ledelsen har stor forståelse for ovenstående og tilkendegiver, at der er stor imødekommehed overfor tilpasninger som følge af graviditetsgener.

Som følge heraf opfordres [klager] til at komme til [direktør D], hvis der opstår behov for yderligere tilpasninger.

”

Den 6. juni 2016 indgik klager og direktør D en aftale om klagers arbejdsopgaver frem til hendes barsel.

Det blev blandt andet aftalt, at klagers ledelsesopgaver i marketingteamet skulle videregives til barselsvikar K.

Den 14. juni 2016 sendte direktør D en e-mail til en række af sine medarbejdere med orientering om, at overdragelsen af klagers opgaver havde fungeret effektivt og gnidningsløst, og at barselsvikar K fra dags dato overtog som leder for team markerting, indtil klager var tilbage fra barsel.

Den 10. august 2016 blev samtlige medarbejdere indkaldt til et møde, hvor direktør D informerede om, at der skulle ske en omstrukturering af virksomheden, og at hovedkontoret ville blive flyttet til by B.

Efter mødet fik klager overbragt et brev, hvori hun blev varslet en ændring af sit arbejdssted til by B.

Af brevet, der er underskrevet af direktør D den 10. august 2016, fremgår

”Væsentlig stillingsændring

Kære [klager]

Som oplyst på mødet tidligere i dag, vil der ske en omstrukturering i virksomheden, hvilket medfører, at din nuværende stilling blive nedlagt i [by A] og i stedet bliver flyttet til [by B].

Ændringerne medfører, at dit arbejdssted med virkning fra den 1. december 2016 vil være [adressen i by B].

Dine arbejdsopgaver og stillingens indhold forbliver uændret.

Da der er tale om en væsentlig stillingsændring varsles det med dit opsigelsesvarsel, der udgør løbende måned + 3 måneder.

Du vil derfor indtil 30. november 2016 have arbejdssted på virksomhedens nuværende adresse.

Såfremt du ikke ønsker, at fortsætte din ansættelse i henhold til ovenstående, så kan jeg tilbyde dig, at blive ansat som salgskonsulent på kontoret i [by A] med virkning fra den 1. december 2016, jf. vedlagte ansættelsesbevis.

Såfremt du ikke tager imod nogle af ovennævnte tilbud, så kan du betragte dig som opsagt til fratrædelse den 30. november 2016.

Du bedes snarest og senest inden 14 dage skriftligt give mig besked om, hvorvidt du ønsker at fortsætte din ansættelse på de ændrede vilkår.

Jeg vil bede dig kvittere for modtagelse nedenfor og hvis du har nogle spørgsmål må du endelig sige til.

Ligeledes håber jeg, at du fortsat vil være en del af [indklagede] og jeg ser frem til, at høre fra dig.

”

Af den vedlagte ansættelseskontrakt fremgår blandt andet, at titlen var ”kundeservicemedhjælper”, og at den tilbudte løn var 23.000 kroner pr. måned.

Kontrakten indeholdt ikke mulighed for bonus.

Afsnittet ”Barsel og graviditet” havde samme indhold som i den oprindelige ansættelseskontrakt.

Af afsnittet ”Arbejdsområde” fremgår

”Medarbejderens arbejdsområder er at skabe omsætning ved at fungere som bindeled mellem kunder og samarbejdspartnere, og bidrage til at sikre datagrundlag gennem sporing af processer, betjeningstider og konverteringsrater i virksomheden CRMog pipeline-system.

Medarbejderen forventes at opfylde klare salgsmål at sikre at alle forespørgsler i systemet besvares inden 48 timer i hverdage.

Tracking-systemet.

Pipedrive, skal bruges ved hver kundekontakt, og til enhver tid give et retvisende billede af medarbejderens pipeline.

”

Klagers to kolleger i marketingafdelingen blev også berørt af omstruktureringerne.

Kollega C blev varslet en ændring af sit arbejdssted til by B uden tilbud om ny stilling i by A.

Kollega S blev afskediget.

Den 23. august 2016 gjorde klager over for indklagede gældende, at den varslede stillingsændring var et forsøg på at undgå at betale fuld løn under graviditetsog barselsorlov, og at der var tale om et brud på ligebehandlingsloven.

Klagers forbund stillede sig uforstående over for, hvorfor klager ikke fortsat kunne udføre sit arbejde fra by A.

Forbundet opfordrede til en løsning af sagen, der tog højde for den planlagte orlov med fuld løn i den aftalte periode i kombination med betaling af en godtgørelse for brud på ligebehandlingsloven.

Den 16. september 2016 blev det af indklagede afvist, at der skulle være handlet i strid med ligebehandlingsloven, og de skitserede muligheder for forsat ansættelse blev fastholdt.

Det fremgår af brevet, at det udtrykkeligt havde været forklaret for klager, at der med ændringen af barselsordningen i personalehåndbogen ikke var tilsigtet nogen ændring af klagers ansættelsesbevis.

Indklagede beskrev, at det var af hensyn til virksomhedens muligheder for udvikling og vækst, at virksomheden skulle flytte til by B.

For at sikre de mest optimale vækstbetingelser samt bedst mulig udnyttelse af synergier skulle marketingafdelingen også placeres i by B.

Indklagede beskrev videre, at der stadig ville være en salgssatellit i by A, og klager derfor blev tilbudt en stilling som salgskonsulent i by A med den løn, budgettet og stillingen kunne bære.

Den 29. september 2016 meddelte klager, at hun betragtede sig som opsagt til fratræden den 30. november 2016, og at sagen ville blive indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Brevvekslingen fortsatte fra oktober til december 2016, uden at parterne nåede til enighed.

Indklagede har under sagens behandling fremlagt ansættelseskontrakter for medarbejder R, der efter indklagedes oplysninger blev ansat som kundeservicemedhjælper i by A i stedet for klager.

Af medarbejder R’s kontrakt fra den 1. august 2016 fremgår, at lønnen udgjorde 22.000 kr. pr. måned.

Af ny kontrakt fra den 3. oktober 2016 fremgår, at lønnen udgjorde 23.000 kr. pr. måned.

Kontrakterne indeholdt ikke mulighed for bonus.

Der er i kontrakterne beskrevet samme arbejdsområde som i den kontrakt, der blev tilbudt klager.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 25. januar 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at stillingsændringen var i strid med ligebehandlingsloven, og at der skal udmåles en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Vilkårsændringen indeholdt en opsigelse, og det påhviler derfor indklagede at bevise, at klagers graviditet og efterfølgende graviditetsog barselsorlov hverken helt eller delvist var årsag hertil.

Der er en række omstændigheder, der indikerer, at klagers graviditet og barselsorlov har haft indflydelse på indklagedes beslutning.

Barselsvilkårene i indklagedes personalehåndbog blev ændret ganske kort tid efter, at klager fortalte om sin graviditet.

Kort tid efter parternes drøftelser om ændringen af personalehåndbogen modtog klager en skriftlig advarsel.

Indklagede havde ikke tidligere påtalt klagers kommunikationsstil.

Efter ansættelsen af barselsvikar K den 18. maj 2016 modtog klager ikke længere centrale informationer om beslutninger inden for sit ansvarsog arbejdsområde.

Beslutningen om at flytte indklagedes hovedkontor til by B blev truffet, efter at klager havde orienteret om sin graviditet og havde gjort indsigelse mod ændringen i barselsordningen.

Arbejdsopgaverne i den tilbudte nye stilling adskilte sig ikke væsentligt fra de arbejdsopgaver, klager bestred i den tidligere stilling, men indebar en markant lønnedgang fra 35.000 kr. til 23.000 kr.

Den tilbudte nye løn harmonerer ikke med klagers arbejdsmæssige indsats hos indklagede eller erhvervserfaring i øvrigt.

Klager havde i sin stilling et tæt samarbejde med de to produktudviklere, som stadig udfører deres arbejde fra kontoret i by A.

Indklagede har ikke redegjort nærmere for den driftsmæssige nødvendighed i at tvinge klager til at udføre sit arbejde fra by B og har derfor ikke dokumenteret, at det var nødvendigt at ændre klagers ansættelsesvilkår.

Indklagede kunne og burde have ladet klager fortsætte sit arbejde fra by A eventuelt med visse ændringer i forhold til arbejdsopgaver og med rejseaktivitet til kontoret i by B.

Den tilbudte stilling med en lønnedgang på 12.000 kr. uden mulighed for bonus – modsat de øvrige medarbejdere i salgsafdelingen udgør ikke en reel omplaceringsmulighed.

Kerneindholdet i klagers arbejde bestod i at opbygge og udbygge indklagedes hjemmeside, hvilket foregik i et tæt samarbejde med de to produktudviklere, der sad i salgsafdelingen.

Netop det tætte samarbejde med de pågældende produktudviklere har medvirket til at sikre en positiv salgsproces og optimere salgseffektiviteten.

Klager stod også i spidsen for implementering af et nyt it-system.

Stillingen indebar håndtering af en del it-tekniske opgaver, og hun varetog herunder kontakten til indklagedes systemudviklere, som geografisk arbejdede fra by A og fra udlandet.

Klagers kommunikation med medarbejdere fra by B foregik upåklageligt via blandt andet Skype og videokonferencer.

Kollega K, som overtog klagers stilling, blev tilknyttet indklagede i maj 2016 forud for den fælles udmelding til medarbejderne i august 2016 og er en god ven til direktør D.

Klager finder dette påfaldende.

Kollega K er ansat med stillingsbetegnelsen ”Chief Marketing Officer”, hvilket indikerer, at han beskæftiger sig med markedsføringsopgaver i bred forstand, herunder annoncering og grafiske opgaver.

Det adskiller sig fra kernen i klagers arbejde som Online Manager.

Direktør D’s udtrykte formål med at tilknytte kollega K allerede på det tidspunkt var at aflaste klager i de sidste måneder frem til hendes graviditetsorlov.

Klager følte dog hurtigt, at direktør D gerne ville undgå at inddrage hende i betydningsfulde beslutninger og tiltag i relation til hendes sædvanlige arbejdsområde.

Det var ikke klagers hensigt med den indgåede aftale af 6. juni 2016, og hun følte det både uhensigtsmæssigt og nedværdigende.

Som eksempler kan nævnes, at klager ikke blev inddraget i forhold til indklagedes beslutninger om at opsige samarbejdsaftaler med leverandører og om at starte nye samarbejdsrelationer op, ligesom hun blev holdt ude fra et centralt strategimøde med indklagedes investor.

Klager afviser ikke, at selve omstruktureringen, herunder beslutningen om at flytte markedsføringsafdelingen til by B, generelt er driftsmæssigt funderet og et resultat af indklagedes ledelsesret.

Det er dog ikke ensbetydende med, at det tillige har været nødvendigt at skride til en opsigelse af klager henset til indholdet af klagers arbejdsopgaver og henset til indklagedes pligt til at søge ansættelsesforholdet opretholdt, jf. også ligebehandlingslovens § 8 a.

Indklagedes begrundelse om en isoleret salgssatellit hænger dårligt sammen med, at der i dag (den 20. april 2017) slet ikke er salgsmedarbejdere ansat i by A, og at ”salgssatellitten” alene består af de to produktudviklere.

Indklagede har – efter at klager gik på barsel – annulleret de varslede ændringer i den ene af de to produktudvikleres ansættelseskontrakt, således at han nu i dag arbejder på de vilkår, han havde forud for omstruktureringen.

Den anden produktudvikler er alene gået ned i tid efter eget ønske.

Omstruktureringerne har berørt en hel del medarbejdere, men har altså ikke berørt de medarbejdere, som klager primært arbejdede sammen med i det daglige.

Det bestyrker, at det ikke var driftsmæssigt nødvendigt at bringe ansættelsesforholdet til ophør.

Omkring det tilbudte alternativ til opsigelsen skal bemærkes, at klager grundet sin familiemæssige situation i by A ikke havde mulighed for at arbejde i by B alle ugens dage, hvilket indklagede også må have været vidende om.

Klager opsagde et eksisterende ansættelsesforhold til fordel for stillingen som Online Manager hos indklagede.

Til ansættelsessamtalen bekræftede direktør D, at arbejdsstedet ville være i by A, uanset at der blev talt om at etablere salgssatellitter i udlandet.

Indklagede måtte forudse, at stillingen som kundeservicemedhjælper ikke var attraktiv for indklagede.

Tilbuddet om stillingen som kundeservicemedhjælper indeholdt ikke en bekræftelse på, at klager ville kunne bevare adgangen til fuld løn, og om det i så fald var til et nyt eller til det eksisterende lønniveau.

Først med indklagedes indlæg under sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet er klager blevet bekendt med, at det angiveligt skulle have været indklagedes intention, at klager skulle bevare fuld løn.

I brev til indklagede af 23. august 2016 blev dette forhold fremhævet i forhold til, at klager ikke fandt den tilbudte stilling attraktiv.

Klager opfordrede også indklagede til at komme med et bedre løsningsforslag, som i højere grad tog højde for klagers økonomiske situation og orlov.

Under alle omstændigheder skulle indklagede være kommet med et rent økonomisk mere attraktivt tilbud til klager henset til klagers anciennitet og forretningsmæssige resultater.

Når indklagede kunne tilbyde en højere løb til de øvrige salgsmedarbejdere, herunder nyansatte medarbejder S, burde indklagede også have tilbudt en mere attraktiv lønpakke til klager.

Dette styrker også formodningen for, at klagers graviditetsog barselsorlov har haft betydning for de væsentligt forringede ansættelsesvilkår.

Klager er enig i, at beskyttelsen i ligebehandlingsloven ikke forpligter arbejdsgiver til at opfinde en stilling, der ikke er behov for.

Det er heller ikke klagers påstand.

Det er derimod klagers påstand, at indklagede skulle have ladet klager fortsætte sin stilling i by A eventuelt med visse nødvendige praktiske tiltag.

Det skal understreges, at der er tale om en internetbaseret virksomhed, hvor medarbejderne altid har arbejdet på tværs af regionale og nationale grænser.

Det har særligt været tilfældet for klagers arbejde.

Der er ikke mellem klager og indklagede fuldstændighed enighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder særligt i relation til de øvrige medarbejderes ansættelsesvilkår samt omstruktureringens betydning for de øvrige medarbejdere.

Denne uenighed er dig ikke essentiel i forhold til vurdering af sagens centrale problemstillinger.

Indklagede har ikke bevist, at det ikke var driftsmæssigt muligt at lade klager fortsætte sit arbejde med mindre indgribende ændringer fra kontoret i by A.

Indklagede gør gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klager hverken er afskediget eller er blevet udsat for mindre gunstig behandling, fordi hun har været gravid eller har fremsat krav om at holde barselsorlov.

Der er ikke grundlag for at tilkende godtgørelse svarende til 12 måneders løn henset til klagers korte anciennitet.

Ændringen i virksomhedens barselsordning var en forbedring af lønvilkår for hovedparten af de ansatte i virksomheden, idet de fleste var ansat med en timeløn under refusionsbeløbet på 161,75 kr.

Da direktør D blev gjort opmærksom på, at den nye ordning udgjorde en forringelse for klager, afsendte han e-mailen af 21. april 2016.

Der var ikke med den nye ordning tiltænkt en forringelse af vilkårene for klager.

Den skriftlige advarsel blev givet for et uacceptabelt sprogbrug over for ledelsen, og parterne var på deres møde den 17. maj 2016 enige om, at advarslen var givet på et korrekt grundlag.

Advarslen havde intet med klagers graviditet eller barselsorlov at gøre.

Indklagede imødekom klagers anmodning om aflastning under hendes graviditet, og barselsvikar K blev derfor tilknyttet virksomheden og blev pr. 1. juli 2016 ansat som barselsvikar.

Det bestrides, at denne disposition medførte, at klager blev udelukket fra møder og ikke længere modtog væsentlige informationer fra virksomheden.

Klager modtog forsat alle relevante informationer inden for sit arbejdsområde.

Der skete heller ikke på dette område nogen forringelse eller mindre gunstig behandling af klager.

Flytningen af indklagedes virksomhed til by B skete af hensyn til indklagedes muligheder for udvikling og fremtidig vækst og for at forberede en forstående kapitalforhøjelse.

Bestyrelsen påtænkte allerede i 2014 at flytte virksomheden til de større byer B eller C, som det fremgår af de fremlagte e-mailkorrespondancer.

Direktør D var tidligere modvillig i forhold til en flytning af virksomheden, men idet hans kæreste, der var bosiddende i by B, blev gravid, ville han gerne flytte sin bopæl fra by B til C og drive virksomheden derfra.

På sigt er det hensigten, at virksomheden i by B skal fungere som europæisk hovedkvarter med flere salgssatellitter rundt i Europa.

Afdelingen i by A blev bibeholdt som salgssatellit for at bevise over for indklagedes investorer, at det kunne lade sig gøre at drive en isoleret salgssatellit, og da virksomhedens investor er en fond, der er regionalt bundet til den region, by A tilhører.

Det var hele virksomheden på nær denne salgssatellit i by A, der pr. 1. december 2016 flyttede til by B og dermed også hele marketingafdelingen, som klager var ansat i.

Det var for indklagede afgørende, at marketingafdelingen som en samlet enhed flyttede med den øvrige del af virksomheden til by B.

Dels fordi marketingafdelingen geografisk burde være samme sted som direktionen for at sikre optimal drift, dels for at bevise at afdelingen i by A kunne fungere som en isoleret salgssatellit.

Marketingafdelingen bestod på daværende tidspunkt af tre medarbejdere: klager, kollega C og kollega S.

Varslingsbrevene til kollega C og S af

10. august 2016 er fremlagt til sagen.

Kollega C fik modsat klager ikke tilbudt en stilling i by A.

Hun accepterede dog vilkårsændringen og har fra den 1. december 2016 været beskæftiget i by B.

Pr. 1. december 2016 var tre medarbejdere beskæftiget i marketingafdelingen med arbejdssted i by B: klagers barselsvikar kollega K, kollega C samt en nyansat medarbejder, der blev ansat i stedet for den opsagte kollega S.

Pr. 1. december 2016 beskæftigede indklagede kun tre medarbejdere i salgsafdelingen i by A, og som udgjorde salgssatellitten.

To af disse tre medarbejdere (produktudviklerne) blev også berørt af omstruktureringerne og fik nedsat deres arbejdstid, således at de alene var beskæftiget 3 arbejdsdage om ugen mod tidligere 4 og 5.

Som alternativ til ændring af arbejdssted tilbød indklagede klager en stilling som kundeservicemedarbejder i salgsafdelingen i by A.

Til sammenligning af arbejdsområde og lønniveau for den pågældende stilling henvises til de fremlagte ansættelseskontrakter for medarbejder R, der blev ansat pr. 1. august 2016 som kundeservicemedarbejder først i en tidsbegrænset stilling i to måneder, men som efter udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse blev fastansat, da klager ikke tog imod den tilbudte stilling.

Den kontrakt, klager blev tilbudt i by A, var en standardkontrakt, og der var ikke ved denne kontrakt tilsigtet ændringer i den aftale om løn under barsel, som fremgår af direktør D’s e-mail af 21. april 2016.

Kollega B, der var ansat i salgsafdelingen på varslingstidspunktet, havde en månedsløn på 23.000 kr. + bonus ved opnåede salgsmål.

Hendes ansættelseskontrakt er fremlagt til sagen.

Det bestrides, at klager den 23. august 2016 opfordrede til en løsning af sagen, hvormed klager kunne holde sin orlov med fuld løn.

Denne løsning kunne klager have opnået alene ved at acceptere ændringen af arbejdssted til by B pr. 1. december 2016, mens hun holdt barselsorlov og således ikke skulle møde på arbejdsstedet.

Herefter kunne hun have opsagt sin stilling ved endt barsel.

Det ligger inden for ledelsesretten at skønne, hvilke tiltag der er relevante og hensigtsmæssige for at nå et givent mål.

Beslutningen om flytning af virksomheden var saglig.

Idet hele virksomheden på nær en isoleret salgssatellit skulle drives fra by B, var det nødvendig for at sikre optimale driftsbetingelser, at klagers stilling også blev flyttet til by B, hvor den øvrige marketingafdeling ligeledes skulle beskæftiges.

Som det fremgår af de fremlagte e-mails, var det allerede i 2014 på tale at flytte virksomheden.

Flytningen af virksomheden og dermed den væsentlige stillingsændring var ikke begrundet i klagers graviditet eller barselsorlov.

Det understøttes af, at det var alle medarbejdere i virksomheden, der blev berørt.

Klager er ikke blevet mindre gunstigt behandlet end sine kolleger.

Tværtimod har virksomheden forsøgt at omplacere netop klager til en stilling i salgsafdelingen med den løn, den pågældende stilling kunne bære.

Hendes kollega C blev ikke tilbudt en sådan omplacering.

Arbejdsopgaverne i den ansættelse, der blev tilbudt klager i by A pr. 1. december 2016, adskiller sig fra de arbejdsopgaver, hun havde som Online Manager.

Det er med de fremlagte kontrakter for andre medarbejdere i salgsafdelingen bevist, at den løn og de arbejdsopgaver, som klager blev tilbudt, ikke adskiller sig fra lønniveauet og arbejdsopgaverne i salgsafdelingen.

Uanset at klager under sin ansættelse havde et samarbejde med to af hendes kolleger i salgsafdelingen, kan dette ikke begrunde, at hun som den eneste og ledende medarbejder i marketingafdelingen fortsat skulle varetage stillingen fra by A.

Henset til indklagedes størrelse er samarbejde på tværs af afdelinger ikke usædvanligt.

Hensynet til en samlet marketingafdeling i by B og en isoleret salgssatellit i by A har vejet tungest.

Det bestrides, at indklagede kunne og burde have ladet klager fortsætte sit arbejde fra kontoret i by A på de vilkår, der er gjort gældende af klager.

Beskyttelsen i ligebehandlingsloven medfører ikke en pligt til at opfinde en stilling, der ikke er behov for.

Klager arbejdede primært sammen med direktør D og det øvrige personale i marketingafdelingen, hvis arbejdssted efter omstruktureringerne var i by B.

Samarbejdet med produktudviklerne var sekundært.

I forhold til klagers bemærkninger om samarbejde via Skype mv. skal det påpeges, at klager som Online Manager var leder af og havde ansvaret for marketingafdelingen og derfor naturligvis måtte være fysisk tilgængelig i afdelingen.

Indklagede har udelukkende oplevet positive effekter af at flytte virksomheden til by B.

Der var næppe noget påfaldende ved at tilknytte K som barselsvikar allerede i maj 2016.

Herved henvises blandt andet til referatet fra deres møde den 17. maj 2016 og aftalen af 6. juni 2016 om arbejdsopgaver frem til barsel.

Barselsvikar K’s titel har næppe relevans for sagen.

Det bestrides, at klager blev holdt ude fra et centralt strategimøde, ligesom det bestrides, at direktør D ville undgå at inddrage klager i hendes sædvanlige arbejdsområde.

Direktør D har udelukkende forsøgt at imødekomme klagers ønske om at blive aflastet.

Klager har eksplicit anmodet om at blive friholdt fra en række opgaver.

Der henvises til klagers forslag med henblik på en dialog om arbejdsmiljøet.

Endvidere var en af de leverandører, som indklagede opsagde samarbejdet med, klagers samlever.

Klager var derfor inhabil i forhold til den beslutning.

At klager opsagde et eksisterende ansættelsesforhold til fordel for stillingen hos indklagede, er irrelevant for sagen.

Vilkårene i personalehåndbogen ville sikre klager en bedre betaling i stillingen som kundeservicemedhjælper, idet der efter personalehåndbogen ville være adgang til løn i 27 uger efter fødslen til forskel fra den oprindelige aftale om 14 uger.

Det bestrides, at der ikke længere er ansat en salgsmedarbejder i by A.

Medarbejder R er stadig ansat.

De to produktudviklere er også beskæftiget med salg.

Det er korrekt, at den ene produktudviklers arbejdstid er forhøjet med en yderligere arbejdsdag.

Denne dag bruges på yderligere salgsopgaver.

Det bestrides, at den anden produktudvikler gik ned i tid efter eget ønske.

Medarbejder S var ikke ansat som salgsmedarbejder, men som rejsekonsulent.

Han havde arbejdssted i by B.

Han havde en ekspertviden blandt andet fra arbejde på Fillippinerne og som dykkerinstruktør, som virksomhedens kundeserviceog salgsmedarbejdere ikke kunne matche.

Han havde derfor en lidt højere løn på 25.000 kr.

Indklagede har undervejs i forløbet konstateret, at de ansatte sælgere ikke solgte tilstrækkeligt, og de er derfor alle blevet afskediget – blandt andet medarbejder S.

Det ændrer dog ikke på, at kundeservicemedhjælper R stadig er ansat.

Klager har anerkendt, at omstruktureringerne er driftsmæssigt begrundet, men anfører gentagne gange, at omstruktureringen ikke var attraktiv for hende.

Det er muligt, at klager ikke fandt en stillingsændring og opsigelse attraktiv forud for den planlagte orlov.

Det er dog irrelevant for sagen, da klager er blevet behandlet ligesom de øvrige ansatte i virksomheden.

Omstruktureringen har berørt alle de medarbejdere, som klager havde sit primære samarbejde med og er ikke begrundet i klagers graviditet eller forestående orlov.

Hele klagers afdeling er flyttet til by B.

Indklagede har dokumenteret, at den tilbudte stilling som kundeservicemedhjælper lønmæssigt var på niveau med medarbejder R’s vilkår.

Medarbejder R var ikke ansat med mulighed for bonus.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller barsel.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen gælder også for væsentlige ændringer af arbejdsvilkår, der må sidestilles med en afskedigelse.

Det er ubestridt, at klager var gravid, da hun den 10. august 2016 blev varslet en ændring af sine arbejdsvilkår.

De ændrede vilkår bestod i, at klagers arbejdssted skulle flyttes fra den jyske by A til den sjællandske by B.

Som alternativ til en flytning af arbejdssted blev klager tilbudt en anden stilling med samme arbejdssted som tidligere til en noget lavere løn.

Nævnet vurderer, at de varslede ændrede arbejdsvilkår var så væsentlige, at de må sidestilles med en afskedigelse.

Det påhviler derfor indklagede at bevise, at indklagede ved beslutningen om at ændre klagers arbejdsvilkår hverken helt eller delvist lagde vægt på hendes graviditet eller forestående orlov.

Nævnet vurderer, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Nævnet har lagt vægt på, at det var som led i en omstrukturering med flytning af indklagedes hovedsæde fra by A til by B, at klager blev varslet en ændring af sit arbejdssted.

Klagers to kolleger i marketingafdelingen blev også berørt af omstruktureringerne;

den ene blev varslet en ændring af arbejdssted ligesom klager, og den anden blev afskediget.

Nævnet har ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysninger om, at det var driftsmæssigt begrundet at flytte hele marketingafdelingen, herunder klager, til by B og alene bevare en ”salgssatellit” i by A.

Nævnet har også lagt vægt på, at klager var den eneste af de tre medarbejdere i marketingafdelingen, der blev tilbudt omplacering som alternativ til flytning.

Selvom det var i en anden stilling og til en lavere løn end tidligere, understøtter det efter nævnet vurdering, at klager ikke har været udsat for negativ forskelsbehandling på grund af graviditet eller forestående orlov.

Den tilbudte løn var endvidere på højde med den løn, som medarbejder R ifølge de fremlagte ansættelseskontrakter oppebar i en tilsvarende stilling.

Det oplyste om ændringerne i lønvilkårene under barsel, den skriftlige advarsel og forløbet i relation til den ændrede opgavevaretagelse kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

<2017-6810-05188>

I)

4 uger før forventet fødsel

2)

2 uger efter fødslen til mor

3)

2 ugers fædreorlov efter fødsel (inden for de første 14 uger)

4)

25 ugers fællesorlov, der kan deles mellem mor og far (her udbetales kun løn iht.

ovenstående for medarbejderens andel)

-

Den 25. april 2016 modtog jeg et skriftligt skulderklap for mit arbejde og min dedikation, herunder en barselsordning.

Jeg fik samtidigt at vide, at bestyrelse og investorer havde bedt arbejdsgiver om at fjerne barselsordningen fra Personalehåndbogen, da de ikke billigede den.

Dette iværksatte arbejdsgiver for øvrige medarbejdere i virksomheden uden intern kommunikation herom.

-

Den 4. maj 2016 7 arbejdsdage efter det skriftlige skulderklap for mit arbejde og min dedikation modtager jeg, uden mundtlig advarsel, en skriftlig advarsel […] Dette anser jeg for modstridende med det skriftlige skulderklap for mit arbejde og min dedikation afgivet 7 arbejdsdage forinden.

-

Set i lyset af arbejdsgivers information til mig om bestyrelsens og investorers utilfredshed med den i Personalehåndbogen beskrevne barselsordning, anser jeg den skriftlige advarsel afgivet den 4. maj 2016 som et forsøg fra arbejdsgivers side på at optrappe et skænderi og gøre det til grundlag for en opsigelse af mit ansættelsesforhold under graviditet, som vil ophæve den omstridte, tilbudte barselsordning, jeg er blevet tildelt.

-

Arbejdsgiver har på intet tidspunkt taget hensyn til min tilstand under graviditet fra dette var ham bekendt den 31. marts 2016.

Han har på intet tidspunkt aflastet i forhold til mængden af arbejdsopgaver.

[…]

-

Møde tidligere på dagen og undgå overarbejde, da eftermiddagene er hårde pga kvalme

-

Bevægelse/frisk luft midt på dagen i et forsøg pa at afhjælpe kvalme

-

Løft undgås for at forebygge evt.

bækkensmerter.

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling