Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - parts- og vidneforklaringer

J.

nr. 2015-6810-13090

En konsulent blev afskediget kort tid efter, at han vendte tilbage fra forældreorlov.

Konsulenten havde inden da modtaget en skriftlig advarsel for ikke at følge ledelsesanvisninger og for manglende respekt over for ledelsen.

Der var for nævnet tvivl om en række forhold i forbindelse med afholdelse af forældreorloven.

Der var således tvivl om baggrunden for en aftale om, at konsulenten blev økonomisk kompenseret for at holde kortere orlov, om der efter afholdelse af orlov blev indført andre regler i relation til blandt andet muligheden for at arbejde hjemme, og om den advarsel konsulenten modtog hang sammen med den afholdte orlov.

En afklaring af disse spørgsmål kunne kun ske ved domstolene.

Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse¬med, at indklagede virksomhed gav klager en skriftlig advarsel få¬dage efter, at klager havde afholdt forældreorlov.

¬¬ Ligebehandlingsnævnets afgørelse ¬¬Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om¬klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i¬form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

¬¬ Sagsfremstilling ¬¬Klager blev med virkning fra 24. januar 2000 ansat ved indklagede virksomhed¬som Senior Consultant.

Pr. 1. juli 2013 fik klager titel af Managing¬Consultant.

¬¬Klager blev far den 7. februar 2014.

¬¬Den 21. maj 2014 skrev Service Delivery Manager til klager:¬¬"Hej [klager]¬Sidst men ikke mindst vil jeg gøre opmærksom på at med New¬Ways of Working er det sådan, at hvis man ikke fysisk er hos en¬kunde, er man tilstede på [indklagedes adresse] i tidsrummer 8-16¬hvor vores kunder ligeledes er tilstede."¬¬I oktober 2014 var der mellem parterne korrespondance om klagers afholdelse¬af 4 ugers orlov i stedet for 3 måneder mod en økonomisk kompensation.

¬¬Klager afholdt forældreorlov i fire uger i oktober 2014 efterfulgt af en¬uges ferie.

Han genoptog arbejdet den 10. november 2014.

¬¬Den 12. november 2014 skrev klagers leder (Vice President) til klager:¬¬"Hej [klager].

¬På vores møde i mandags aftalte vi at du ville have opdateret dine¬cases samt ajourført din kalender.

Det virker endnu ikke som om¬dette er sket ligesom der er registreret opgaver som jeg ikke kan¬forstå.

¬¬Da vi sad og gennemgik kalenderen i mandag var der ikke nogen¬aftaler i dag den 12/11 hvorfor vi forventede at du ville møde på¬[indklagedes adresse] men ser vi på den nu så er denne dag noteret¬med [firmanavn 1] men jeg kan ikke se nogen case på denne ?

¬Den 17/11 stod der før [firmanavn 1] i kalenderen nå er denne¬dag markeret til diverse cases, hvad er der sket med [firmanavn]¬og hvor er case.

¬Den 18/11 var blank nu står der [firmanavn 2] men ingen case.

¬Den 19/11 stod der reserveret til [firmanavn 3] den er nu blank.

¬Den 24/11 havde du opfølgning på [case] og [case], [case] er der¬nu en anden actiondate på mens [case] er blank, dette bedes du¬bringe på plads.

¬¬Det er meget vigtigt at du overholder de gældende aftaler for registrering¬af cases og holder din kalender opdateret da vores muligheder¬for planlægning ellers ikke vil være til stede.

Jeg vil også gøre¬dig opmærksom på at tid hvor man ikke er på kundebesøg tilbringes¬på [indklagedes adresse].

¬¬Jeg formoder at du har opdaget at de dokumenter du efterspurgte¬på mødet nu ligger på de pågældende cases og at du derved får¬overholdt aftalen med at få færdig gjort dokumentations opgaverne.

¬¬[navn]¬Vice President"¬¬Hertil svarede klager:¬¬"Knokler løs alt hvad jeg kan.

Og gør mit bedste for at nå alle opgaverne¬der ligger i CRM, inbox efter 5 ugers barsel samt hvad der¬kommer dagligt.

Og jo, en del af dem blev opdateret som aftalt.

¬Og [firmanavn 1]aftalen idag lå der også mandag eftermiddag.

¬¬Hvis ikke min indsats er tilstrækkelig må du jo fyre mig eller finde¬en sekretær.

¬¬Stressfaktoren bliver jo ikke bedre af at du sender sådan en grim¬mail.

Kan oplyse om at jeg har sovet fint i 5 uger, men sidste nat¬lå jeg vågen med tanker om [indklagede].

Så fortsæt bare i samme¬spor, så knækker jeg sikkert.

¬¬Ser frem til at erhvervspsykologen kan hjælpe på respekten for¬medarbejdernes trivsel og balancen imellem arbejde og fritid.

¬Hvis du prioriterer CRM højere end sitestudy hos [firmanavn 1] i¬morgen, må du jo skynde dig at aflyse det hos kunden."¬¬Klagers leder svarede:¬¬"Jeg prioriterer ikke men forsøger at følge op på den aftale jeg¬mente vi havde i mandags."¬¬Klager skrev tilbage til sin leder:¬¬"Men du er velkommen til at prioritere.

¬Formoder du selv tager aftalen imorgen.

Så skal jeg nok opdatere¬de få CRM cases jeg åbenbart ikke har fået opdateret godt nok.

¬Mente jeg havde gjort som aftalt.

Men som altid er det jo aldrig¬godt nok¬¬Tænk hvis alle var så dygtige som dig."¬¬Den 14. november 2014 modtog klager en skriftlig advarsel.

Det fremgår¬af advarslen, at klager bevidst ikke fulgte de ledelsesanvisninger, som¬han havde modtaget, og at han ikke overholdt indgåede aftaler.

Klager¬blev pålagt at respektere, at planlægningen af klagers tid blev foretaget¬af Customer Care, og at han skulle overholde de retningslinjer, som blev¬udstukket for ham.

Det fremgår også af advarslen, at indklagede kunne¬konstatere, at klager ofte arbejdede fra sin privatadresse, hvilket kun var¬muligt efter forudgående aftale med Customer Care fra gang til gang.

¬Klager skulle derfor møde ind på indklagedes adresse, med mindre han¬var hos en kunde.

Klager skulle meddele Customer Care, når han arbejdede¬hos en kunde.

Ifølge advarslen opfattede indklagede klagers generelle¬opførsel og attitude som en udfordring for ledelse og kolleger, hvor5¬for det var af afgørende betydning for det fortsatte samarbejde, at klager¬ændrede adfærd.

Indklagede ville afholde et opfølgningsmøde inden¬jul.

Samarbejdet ville blive bragt til ophør, såfremt klager ikke ændrede¬sin adfærd.

¬¬Der blev afholdt opfølgningsmøde den 18. december 2014.

Dagen før¬gjorde klagers advokat indsigelse mod tidspunktet for mødet, da han¬ikke havde mulighed for at deltage på det givne tidspunkt.

Advokaten¬foreslog to andre tidspunkter på dagen.

Advokaten gjorde gældende, at¬advarslen skulle trækkes tilbage, da den var ubegrundet.

¬Indklagede fastholdt via sin advokat mødetidspunktet.

Indklagedes advokat¬oplyste i mailen, at mødet alene var en opfølgning på den skriftlige¬advarsel.

¬¬Det fremgår af brev af 18. december 2014 fra klagers leder til klager, at¬lederen i forlængelse af mødet samme dag kunne konstatere, at klager¬havde rettet op på de forhold, der var nævnt i advarslen, og at advarslen¬ikke ville få yderligere konsekvenser.

¬¬Den 20. december 2014 gjorde klagers advokat over for indklagedes¬advokat gældende, at advarslen var givet i en så tæt tidsmæssig sammenhæng¬med klagers afholdelse af forældreorlov, at der var indtrådt en¬beskyttelse efter Ligebehandlingsloven.

Advokaten anmodede på ny om,¬at advarslen blev trukket tilbage samt foreslog en ny dato for et møde.

¬¬Den 9. januar 2015 oplyste indklagedes advokat over for klagers advokat,¬at advarslen ikke længere havde ansættelsesretlig betydning, og at¬der derfor ikke var behov for at afholde et møde på daværende tidspunkt.

¬¬I brev af 23. februar 2015 anførte klagers advokat, at klager anså sig¬som værende opsagt fra indklagedes side, da indklagede havde ændret¬klagers arbejdsvilkår i så væsentligt et omfang, at det burde have været¬aftalt eller varslet.

Klager gjorde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter¬funktionærloven og/eller godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Indklagedes¬advokat svarede den 3. marts 2015 blandt andet, at den skriftlige¬advarsel ikke blev givet med den hensigt at bringe ansættelsesforholdet¬til ophør, og at indklagede var uenig i, at klager skulle betragte sig som¬opsagt.

¬¬I brev af 5. marts 2015 fastholdt klagers advokat, at klager anså sig for¬at være opsagt med virkning fra november 2014.

¬Klager blev sygemeldt i april 2015 og fratrådte sin stilling den 31. maj¬2015.

¬¬Klagen blev indgivet til Ligebehandlingsnævnet den 6. marts 2015.

¬¬ Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på¬grund af afholdt forældreorlov.

¬¬Klager ønsker godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

¬¬Det er ikke nødvendigt med vidneførelse for, at der kan træffes en afgørelse¬i sagen.

¬¬Bevisbyrden for, at der ikke er udøvet forskelsbehandling, påhviler indklagede.

¬Indklagede kan ikke løfte denne bevisbyrde.

Subsidiært gør¬klager gældende, at han har påvist faktiske omstændigheder, der sandsynliggør,¬at der er udøvet forskelsbehandling på baggrund af afholdt¬forældreorlov.

¬¬Der var ingen problemer i forbindelse med klagers ansættelsesforhold i¬perioden 2000 til 2014, og indklagede udtrykte kun tilfredshed med klagers¬arbejde, ligesom klager aldrig modtog påtaler af nogen art.

¬¬Klager oplyste allerede i april 2014 under et besøg i virksomheden sammen¬med familien sin leder (Country Manager) om, at han forventede at¬holde tre måneders barsel i efteråret 2014 uden, at der blev aftalt præcise¬datoer herfor.

¬¬Klagers ønske om at afholde tre måneders orlov, som han havde ret til,¬blev mødt med misbilligelse fra indklagedes side.

Indklagedes reaktion¬var at betale sig fra, at klager afholdt tre måneders orlov.

Aftalen om, at¬klager modtog 20.000 kr. mod at afskrive sig retten til at afholde orlov¬ud over en måned, er i strid med ligebehandlingsprincippet og med klagers¬grundlæggende mulighed for og ret til at afholde forældreorlov efter¬gældende regler.

¬¬Klager ønskede naturligvis at afholde tre måneders orlov, og der er intet¬i den af indklagede for nævnet fremlagte mailkorrespondance omkring¬orloven, der viser, at initiativet til aftalen om afkøb af to måneders barsel¬skulle komme fra klager.

Det fremgår derimod, at klager varslede¬afholdelse af tre måneders orlov, og at han senere fraskrev sig denne ret¬og ønske mod at modtage en bonus.

Det fremgår også tydeligt, at indklagede¬ønskede, at klager skulle afskrive sig ret til yderligere orlov for¬det konkrete barn.

¬¬Hvis klager handlede i strid med aftalen, ville indklagede modregne den¬udbetalte kompensation/bonustillæg, hvilket også ville være tilfældet,¬hvis klager valgte at forlade indklagede inden for de næste år.

Dette vi7¬ser, at indklagede ikke ønskede, at klager skulle afholde sine varslede¬tre måneders orlov, og i stedet "frikøbte sig" for klagers ret til orlov ved¬at betale 20.000 kr. under betingelse af, at klager alene afholdt en måneds¬barsel.

¬¬Klager fik umiddelbart efter sin tilbagevenden - mindre end en uge efter¬- en ubegrundet og uberettiget skriftlig advarsel.

¬¬Tirsdagen efter, at klager havde genoptaget arbejdet, havde han tid til at¬opdatere sin kalender og læse 300 mails.

Dagen efter deltog han i et¬møde hos en kunde hele dagen, og samme aften kom rykkeren fra klagers¬leder.

Klager havde på ugens første fire dage faktureret 31½ time,¬deltaget i seks timers møde og udført tre timers administrativt arbejde,¬det vil sige mere end 40 timers arbejde.

Det viser, at klager på alle måder¬og med en positiv holdning udførte sit arbejde og forsøgte at indhente¬det efterslæb, der havde været efter orloven.

Alligevel fik klager om¬fredagen en advarsel.

¬¬Klagers arbejdsopgaver og arbejdsmåde ændrede sig ikke efter afholdt¬orlov.

Klager misligholdt ikke sit ansættelsesforhold, og hans arbejdsmåde¬var ikke mangelfuld.

Han havde heller ikke hverken mundligt eller¬skriftligt haft en negativ attitude eller udvist manglende samarbejdsvillighed¬i forhold til kolleger og ledelse.

Det bestrides, at klager på nogen¬måde gjorde, som det passede ham.

¬¬Derimod ændrede klagers ansættelsesforhold og indklagedes adfærd¬over for klager sig væsentligt.

Klagers ansættelsesvilkår blev ændret,¬således at hans hjemmearbejdsplads og retten til selv at tilrettelægge sit¬arbejde blev inddraget.

Der blev ikke udarbejdet aftaler eller tillæg til¬ansættelseskontrakten om, at den hidtidige praktiserede hjemmearbejdsordning¬ophørte.

Klager fastholder, at han i meget stort omfang¬kunne tilrettelægge sit arbejde og sit arbejdssted, og at dette først konkret¬blev ændret efter afholdelse af orlov, uanset indholdet af klagers¬ansættelseskontrakt.

&Aelig;

ndrede arbejdsforhold, som dem klager oplevede,¬udgør en væsentlig ændring, som skal aftales eller varsles.

¬¬Dette forløb er helt usædvanligt i forhold til det hidtidige ansættelsesforhold.

¬Klager har ikke fået oplyst eller kan se anden grund til de ændrede¬forhold end sin afholdelse af orlov, og grundlaget for advarslen samt vilkårsændringerne¬måtte være besluttet under eller i tilknytning til klagers¬orlov.

Der ses ikke andre rimelige forklaringer eller årsager.

¬¬Da klagers advokat blev inddraget i sagen, blev det hurtigt meddelt, at¬klager havde rettet for sig på trods af, at klager ikke efter advarslen ændrede¬adfærd i forhold til indklagedes kritikpunkter.

¬¬Indklagede nægtede at ændre tidspunktet for opfølgningssamtalen den¬18. december 2014 uanset, at klagers advokat havde oplyst, at han kunne¬deltage på et andet tidspunkt denne dag eller en anden dag.

Indklagede¬kunne uden problemer have fundet et tidspunkt, hvor klager havde¬mulighed for at medbringe en bisidder.

Det er kendetegnende for indklagede,¬at indklagede ikke ønskede at indgå i en dialog i relation til ansættelsesvilkårene,¬advarslen og konsekvenserne i øvrigt.

Det tyder på, at¬indklagede ikke reelt ønskede en drøftelse, afklaring eller et tillidsfuldt¬samarbejde i en fremadrettet positiv ånd.

Denne holdning og adfærd er¬atypisk og urimelig i forhold til en medarbejder som klager med en lang¬anciennitet og i strid med funktionærlovens regler om at kunne få adgang¬til at drøfte ansættelsesvilkårene direkte.

¬¬Der var ikke sikkerhed for, at advarslen ikke ville få ansættelsesretlige¬konsekvenser og ikke ville indgå i en eventuel senere opsigelsessituation.

¬Dette gjorde klager flere gange gældende over for indklagede, som¬derimod fastholdt, at advarslen ikke skulle annulleres.

¬¬De samlede forhold må betragtes som en misligholdelse af ansættelsesforholdet¬fra indklagedes side, således at klager reelt måtte anse sig for¬opsagt med seks måneders varsel fra november 2014.

¬¬Den af indklagede fremlagte mail af 9. april 2015, som klager fremsendte¬kort efter, at indklagede meddelte sine medarbejdere om klagers fratrædelse,¬blev alene fremsendt til konsulentgruppen og ikke til alle i virksomheden,¬som påstået af indklagede.

Klager udviste i mailen ikke nogen¬form for illoyalitet eller manglende respekt.

Mailen var en reaktion¬på indklagedes udgående mail samme dag, hvori indklagede blot henviste¬til, at klager var fratrådt, hvilket efter klagers opfattelse ikke var en¬dækkende og rimelig beskrivelse af situationen og forløbet.

¬¬Indklagede har ikke tidligere gjort indsigelser mod eller rejst en problematik¬omkring klagers sygemelding.

Klager påbegyndte efter ansættelsesforholdets¬afslutning selvstændig virksomhed i overensstemmelse¬med gældende regler.

Det er uklart, hvorfor indklagede mener, at dette¬har betydning for nærværende sag, og klager kan alene gisne om, hvorvidt¬indklagede forsøger af miskreditere klager ved at antyde, at hele¬situationen skulle være planlagt af ham.

Dette bestrides.

Det var oplagt¬og helt naturligt for klager, som igennem en meget lang årrække har¬beskæftiget sig med konsulentvirksomhed, også at beskæftige sig hermed¬efter sin fratrædelse.

¬¬ Indklagede gør gældende, at den afgivne advarsel ikke var begrundet i¬klagers afholdelse af forældreorlov.

¬¬Det er indklagedes opfattelse, at der er behov for vidneførelse, og at Ligebehandlingsnævnet¬derfor bør afvise at behandle sagen.

Hvis sagen¬ikke afvises, bør indklagede frifindes.

¬¬Den skriftlige advarsel blev givet efter, at klager vendte tilbage fra orlov,¬og det er derfor den delte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Klager har¬ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode,¬at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

¬¬Indklagede accepterede, at klager holdt 14 dages fædreorlov i forlængelse¬af fødslen i perioden 10.-23. februar 2014, selvom klager ikke rettidigt¬efter barselloven underrettede indklagede om orlovens påbegyndelse.

¬Indklagede er ikke forpligtet til at udbetale løn under afholdelse af¬fædreorlov, men indklagede udbetalte desuagtet løn til klager.

¬¬I forhold til den senere afholdelse af fire ugers orlov meddelte klager¬heller ikke rettidigt (senest otte uger efter fødslen) efter barselloven, at¬han ønskede at afholde orlov.

Indklagede afviser, at klager i april 2014¬mundtligt oplyste, at han ville afholde forældreorlov i tre måneder.

Klager¬oplyste først sin leder i sommeren 2014 om, at han ville afholde orlov¬i oktober 2014.

Klager oplyste efterfølgende under en forretningsrejse¬i begyndelsen af september, at han nu regnede med at afholde tre¬måneders orlov i oktober-december 2014, da det bedre kunne svare sig¬økonomisk, at klagers samlever, som oppebar en højere løn end klager,¬genoptog sit arbejde.

Klager ville dog afstå fra at afholde mere end de¬aftalte fire uger, hvis indklagede ville kompensere ham for den økonomiske¬ulempe, der var ved, at samleveren fortsatte sin barselsorlov.

¬¬Indklagede havde allerede indrettet sig på, at klager ville afholde fire¬ugers orlov i oktober 2014, og valgte at være imødekommende i forhold¬til klagers krav om økonomisk kompensation, da klager var en vigtig¬faglig ressource for indklagede.

Klager fik udbetalt en ekstraordinær¬bonus på 20.000 kr.¬¬Klagers meddelelse om, at han ønskede at afholde tre måneders orlov,¬blev ikke mødt af misbilligelse fra lederens side.

Da klager ikke havde¬overholdt varslingsreglerne i barselloven, havde han ikke juridisk grundlag¬for at afholde yderligere to måneders orlov.

Faktum er, at klager ikke¬selv var interesseret i at afholde orlov ud over de fire uger, da dette privatøkonomisk¬var til ugunst for ham.

Klager udnyttede lederens manglende¬kendskab til barsellovens varslingsregler ved under forretningsrejsen¬at meddele, at han ville "afstå" fra at holde orlov i november og december¬2014 mod en økonomisk kompensation.

Initiativet til denne aftale¬kom ikke fra indklagede.

¬¬Der var således tale om en frivillig aftale, som kom i stand på klagers¬foranledning.

Aftalen var ikke i strid med ligebehandlingsprincippet eller¬med klagers grundlæggende ret til at afholde forældreorlov efter barselloven.

¬¬Forløbet omkring klagers afholdelse af orlov viser, at indklagede i enhver¬henseende håndterede klagers fravær positivt og imødekommende samt¬gav ham optimale vilkår i forhold til placering af orloven og aflønning.

¬Det er derfor uden sammenhæng med de faktiske forhold, når klager¬påstår, at den skriftlige advarsel skulle være begrundet i klagers afholdelse¬af orlov.

¬¬Indklagede ændrede ikke adfærd over for klager efter afholdt orlov.

Advarslen¬af 14. november 2014 var ikke foranlediget af, at klager blev¬kritiseret for ikke at arbejde i tilstrækkeligt omfang.

Indklagede har altid¬anset klager for at være en fagligt meget kompetent og dygtig medarbejder¬og har ikke lagt skjul derpå.

Netop denne faglige kompetence og¬ønsket om at beholde klager i virksomheden var et bærende element i¬den måde, som indklagede behandlede klager på.

Indklagede har således¬aldrig udvist andet end imødekommenhed i forhold til de ønsker,¬som klager løbende fremsatte, ikke mindst i forhold til klagers (uvarslede)¬ønske om at afholde orlov.

¬¬Klagers faglige kompetencer betød dog ikke, at han kunne gøre, som det¬passede ham.

Klager skulle på lige fod med sine kolleger anvende de¬processtyringsinstrumenter, som hele driften af virksomheden byggede¬på, ligesom klager skulle agere med respekt og loyalitet over for ledelse¬og kolleger.

Når klager ikke overholdt gældende "spilleregler", var ledelsen¬forpligtet til at reagere, hvilket indklagede gjorde ved at afgive den¬skriftlige advarsel.

Der er intet atypisk i den måde, som indklagede¬handlede på over for klager.

¬¬Advarslen vedrørte fire konkrete kritikpunkter: Klager fulgte ikke ledelsesmæssige¬anvisninger, herunder instrukser, afgivet af Customer Care.

¬Klager respekterede ikke, at planlægning af arbejdstiden skulle foregå¬sammen med Customer Care efter de af ledelsen udstukkede retningslinjer.

¬Klager respekterede ikke, at arbejdstiden, som ikke blev anvendt¬hos kunderne, skulle anvendes på indklagedes adresse, med mindre andet¬var særskilt og forudgående aftalt med Customer Care.

Klagers generelle¬opførsel og attitude over for ledelse og kolleger var udfordrende¬og havde en negativ indvirkning på det generelle samarbejdsmiljø.

¬¬I januar 2012 blev et nyt processtyringsværktøj, New Ways of Working¬(NWW), introduceret for alle medarbejdere.

I maj 2014 blev NWW implementeret¬i forhold til konsulenterne.

NWW skal sikre, at alle delelementer¬af indklagedes ydelser koordineres, så resultatet af de samlede ydelser,¬der leveres til kunderne, struktureres og optimeres mest hensigtsmæssigt¬til gavn for kunderne.

Det sikres, at der er en transparens mellem¬indklagedes forskellige afdelinger, og at Customer Care, som er det¬direkte forbindelsesled til kunderne, til enhver tid har det fulde overblik¬over de konsulentmæssige ressourcer, der er til rådighed.

NWW sikrer¬også, at konsulenternes tidsforbrug på de enkelte sager kan viderefaktureres¬til kunderne på et korrekt grundlag.

NWW blev implementeret via¬en vejledning, der beskriver de registreringer, som de enkelte konsulenter¬skal foretage, og hvordan de skal foretages konkret.

¬¬Der var ikke med implementeringen af NWW tale om en ændring af de¬hovedprincipper, der altid har været gældende for konsulenternes arbejde.

¬Implementeringen indebar ikke væsentlige ændringer i klagers ansættelsesvilkår¬og kunne derfor foregå uden varsel.

¬¬Klager har gennem sin 15-årige ansættelse haft fast arbejdssted på indklagedes¬adresse, og han har aldrig haft en kontraktuel ret til hjemmearbejdsplads.

¬Klager har aldrig 100 procent kunne råde over sin arbejdstid¬og kalender.

Det er korrekt, at konsulenterne inden indførelsen af NWW¬til en vis grad administrerede kundesagerne, men på ingen måde i det¬omfang, som hævdes af klager.

Klager har ligesom de øvrige konsulenter¬været underlagt instruktionsbeføjelser fra sin leder og har ikke kunnet¬komme og gå på kontoradressen, som det passede ham uden hensyntagen¬til koordinering og sparring med de øvrige konsulenter.

¬¬Klager var i forhold til opgavefordeling og registrering underlagt Customer¬Care, som var ledet af Vice President.

I alle øvrige henseender var¬han underlagt Country Manager.

Fra implementeringen i maj 2014 var¬der så godt som dagligt en dialog mellem klager og Country Manager om¬klagers opgaver og afviklingen heraf.

Indklagede har for nævnet fremlagt¬mailkorrespondancer fra maj 2014, hvorved klager blev bedt om at¬oprette og opdatere sine cases i systemet (CRM).

¬¬Klager hverken protestede eller gjorde indsigelser mod implementeringen¬af NWW.

Klager anvendte NWW, men anvendelsen var i nogle sammenhænge¬mangelfuld, hvilket var baggrunden for den skriftlige advarsel.

¬Ved sin adfærd accepterede klager NWW som en del af sine arbejdsvilkår.

¬Det var først efter advarslen og inddragelse af en advokat, at klager¬gjorde indsigelser mod indførelsen af NWW.

Tre ud af fire klagepunkter i den skriftlige advarsel vedrørte klagers konstaterbare¬overtrædelse af de retningslinjer, der var fastsat i NWW.

¬¬Derudover havde klager gennem en længere periode mundtligt og skriftligt¬haft en meget negativ attitude over for ledelse og kolleger.

Klager¬manglede positivitet og samarbejdsvillighed til at få opgaverne løst.

Særligt¬svarede klager på forespørgsler på en skinger og uacceptabel måde.

¬¬En mailkorrespondance mellem klager og klagers leder (Vice President)¬fik bægeret til at flyde over.

Korrespondancen havde afsæt i et møde ¬den 10. november 2014 i forbindelse med klagers tilbagekomst efter fem¬ugers fravær.

Der var efter klagers fravær behov for at få planlagt klagers¬fremtidige arbejdsopgaver, ligesom hans kalender og igangværende¬cases skulle opdateres.

Den 12. november 2014 kunne lederen dog konstatere,¬at klager ikke var mødt på indklagedes adresse, selvom klager¬ikke havde registreret kundeaftaler i sin kalender.

Lederen kunne også¬konstatere, at der var foretaget ændringer i kalenderregistreringerne i¬forhold til det, der var aftalt på mødet den 10. november 2014.

På denne¬baggrund sendte lederen en mail til klager herom.

Klagers svar den 12.

¬november 2014 var i sin formulering aldeles uacceptabel.

Indklagede¬kunne ikke sidde klagers adfærd overhørig, hvorfor det blev besluttet af¬give klager en skriftlig advarsel.

¬¬De forhold, der foranledigede advarslen, kunne klager hurtigt og ukompliceret¬rette op på.

Han skulle blot på lige fod med de øvrige konsulenter¬leve op til og følge de retningslinjer, der fremgår af NWW.

Opfølgningsmødet¬kunne derfor afholdes efter kort tid og inden juleferien.

Indklagede¬handlede i overensstemmelse med ansættelsesretlige principper¬ved hurtigst muligt at følge op på den afgivne advarsel ved at afholde¬mødet den 18. december 2014.

¬¬Indklagede var indforstået med, at klager kunne medbringe en bisidder.

¬Mødet blev kun afholdt med klager, da klagers advokat ikke var i stand¬til at deltage.

Såvel dato som tidspunkt for mødet var aftalt inden, at¬advokaten indtrådte i sagen.

Klagers anmodning om afholdelse af mødet¬på et andet tidspunkt kunne ikke imødekommes, da det for indklagede¬var af stor betydning af få afholdt mødet inden juleferien.

Indklagede¬gjorde tydeligt over for klager opmærksom på, at han kunne medbringe¬en anden bisidder til mødet, men dette fravalgte klager.

¬¬Ledelsen kunne forinden mødet med tilfredshed konstatere, at klager¬efter advarslen havde rettet for sig.

Det er ikke indklagedes opfattelse,¬som anført at klager, at klager ikke ændrede sin adfærd.

Derimod kunne¬Customer Care konstatere væsentlige forbedringer i forhold til oprettelse¬og ajourføring af igangværende sager, overholdelse af retningslinjer for¬alignment mellem NWW-registreringer og klagers outlook-kalender samt¬optimering af svartid i forhold til forespørgsler fra Customer Care-afdelingen¬om daglige opfølgninger på igangværende og nye sager.

Derudover¬kunne indklagede konstatere en væsentligt ændret attitude i form af en¬konstruktiv og positiv tilbagemelding.

Disse forbedringer vil kunne bekræftes¬af klagers leder og Service Delivery Manager under vidneafhøring.

¬Derudover var der ikke efter advarslen episoder, hvor klager skriftligt¬eller mundtligt over for ledelsen udviste en uacceptabel adfærd eller¬tone.

Det var derfor ledelsens opfattelse, at klager havde rettet for sig,¬hvilket blev meddelt klager på mødet den 18. december 2014.

¬¬Mødet blev afholdt i en positiv ånd, og det eneste, der skulle meddeles¬klager, var, at indklagede kunne konstatere, at klager havde rettet for¬sig.

Af samme grund så indklagede ingen grund til at afholde møder eller¬indgå i en direkte drøftelse med klager og klagers advokat om advarslen,¬da denne ikke ville få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Indklagede¬ønskede ikke at trække advarslen tilbage, da den var fuldt berettiget.

¬¬Den afgivne advarsel kan ikke anses for at være en opsigelse.

Det er¬indklagedes opfattelse, at klager selv opsagde sin stilling ved advokatens¬brev af 5. marts 2015.

Indklagede var indstillet på at fortsætte ansættelsesforholdet,¬såfremt klager ønskede at trække sin opsigelse tilbage.

¬Klager tog dog ikke mod indklagedes tilbud om at trække opsigelsen tilbage,¬og den 13. april 2015 sygemeldte klager sig på ubestemt tid.

¬¬Efter at ledelsen den 9. april 2015 i objektive vendinger havde meddelt¬medarbejderne om klagers fratrædelse, valgte klager mindre end en time¬senere at dele "sin version af hændelsesforløbet" med alle i virksomheden.

¬Klagers mail giver et fint billede af, hvordan han agerede i forhold¬til ledelsen med illoyalitet og manglende respekt, hvilket netop var et af¬kritikpunkterne i advarslen.

Klager skrev, at han ikke var særligt positivt¬stemt over for NWW og ledelsesstilen hos indklagede.

Klager skrev også,¬at han ikke delte den administrerende direktørs værdier, ligesom han¬konkluderede, at der ikke var håb for, at det ville blive bedre i fremtiden.

¬Endeligt anførte han, at han igennem længere tid havde været drænet,¬når han skulle møde på kontoret eller deltage i fredagsmøderne.

¬¬Klager forblev sygemeldt frem til sin fratrædelse den 31. maj 2015.

Indklagede¬har kunnet konstatere, at klager allerede dagen efter ansættelsesforholdets¬ophør tilsyneladende kunne raskmeldes og starte selvstændig¬virksomhed, der tilbyder konsulentvirksomhed inden for nøjagtig¬samme områder, som dem klager var beskæftiget med hos indklagede.

¬Klager stod således pr. 1. juni 2015 klar med et helt færdigt forretningskoncept,¬et nystiftet selvskab, hjemmeside mv.¬¬ Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

¬Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på¬grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn¬til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

¬¬Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige¬en lønmodtager eller udsætte denne for en mindre gunstig behandling¬på grund af graviditet, barsel eller adoption.

¬¬Der er for nævnet tvivl om den nærmere baggrund for aftalen om, at¬klager alene afholdt fire ugers orlov mod at modtage en økonomisk kom14¬pensation.

Der er endvidere tvivl om, hvorvidt der som anført af klager¬efter afholdelsen af orloven for ham blev indført og/eller håndhævet andre¬regler i relation til blandt andet muligheden for at arbejde hjemme.

¬Endelig er der for nævnet tvivl om, hvorvidt nogle af forholdene i advarslen¬som anført af klager har relation til eller er foranlediget af afholdelsen¬af orloven.

¬¬En afklaring af disse spørgsmål forudsætter bevisførelse, der ikke kan¬finde sted for nævnet, men som må ske ved domstolene.

¬¬Derfor afvises sagen.

¬¬Sagens oplysninger¬¬Sagen er behandlet på grundlag af

<2015-6810-13090>

-

Klagen modtaget den 6. marts 2015 med bilag

-

Indklagedes bemærkninger af 14. april 2015 med bilag

-

Klagers bemærkninger af 27. april 2015 med bilag

-

Indklagedes bemærkninger af 18. maj 2015 med bilag

-

Klagers bemærkninger af 4. juni 2015

-

Indklagedes bemærkninger af 23. juni 2015 med bilag

-

Klagers bemærkninger af 17. august 2015

-

Indklagedes bemærkninger af 2. september 2015