Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - kommuner - er handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - kommuner - er handicap - ej medhold

J.

nr. 2014-6810-51901

En virksomhedskonsulent med knægener blev afskediget efter flere sygeperioder.

Det var fra lægelig side vurderet, at der måtte forventes at være en permanent nedsat arbejdsfunktion, hvorfor nævnet fandt, at konsulenten havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Afskedigelsen var begrundet i konsulentens sygefravær, som for en stor dels vedkommende skyldtes hendes handicap.

Konsulenten havde behov for at arbejde på nedsat tid, hvilket nævnet fandt, var uforholdsmæssigt byrdefuldt for arbejdsgiveren i forhold til det konkrete arbejde.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som virksomhedskonsulent efter perioder med sygemeldinger på grund af knægener.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som virksomhedskonsulent.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra 1. juni 2005 ansat som virksomhedskonsulent i indklagede kommune på fuld tid.

Klager havde gennem flere år som følge af knæproblemer en del sygemeldinger.

Under hele klagers sygeforløb blev der løbende afholdt sygesamtaler mellem klager og indklagede, ligesom der har været telefonisk og skriftlig kontakt.

Ved en sygesamtale den 11. november 2013 blev det aftalt, at der skulle indhentes en mulighedserklæring.

Der er den 20. november 2013 udfærdiget en mulighedserklæring, hvoraf det fremgår, at klager ikke er så mobil og ikke kan arbejde i så mange timer.

Det er oplyst, at klager har problemer i forhold til opgaver over frokost, da energien er opbrugt, og det begrænser antallet af opgaver, der kan løses.

Klager er desuden begrænset i at komme rundt internt og begrænset i at kunne planlægge flere udkørende besøg på en dag.

Klagers egen læge har den 12. december 2013 i forbindelse med mulighedserklæringen oplyst, at det er ok for klager at arbejde til middag hver dag, men at klager stadig er ødelagt, når hun kommer hjem.

Lægen foreslår en arbejdsfri dag midt på ugen, ligesom han vurderer, at klagers gener må forventes at være permanente.

Ved fraværssamtale den 16. januar 2014 blev klager oplyst om, at indklagede påtænkte at opsige hende med henvisning til, at der ikke var udsigt til, at klager kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid.

Kommunens vurdering var blandt andet baseret på lægeudtalelsen fra den 12. december 2013.

Klager gjorde indsigelse mod den påtænkte opsigelse.

Ved brev af 30. januar 2014 blev klager opsagt.

Begrundelsen for opsigelsen var, at klager havde haft et omfattende fravær på grund af sygdom.

I perioden fra den 1. januar 2013 til den 21. november 2013 havde klager haft et samlet fravær på 359,03 timer fordelt på flere sygeperioder.

Hun havde fra den 22. november 2013 været deltidssygemeldt.

I opsigelsen henviste indklagede til egen læges udtalelse af 12. december 2013, hvor der står, at behovet for nedsat arbejdstid forventedes at være permanent.

Der blev også henvist til, at klager ved en sygesamtale den 6. januar 2014 havde udtalt, at hun ikke mente, at det var muligt, at arbejde på fuld tid, og at hun forventede, at behovet for nedsat tid var permanent.

Det fremgik, at det kunne være vanskeligt at vide, hvor mange timer klager kunne varetage.

Hun arbejdede 16 timer om ugen, og det skulle vurderes yderligere, om dette var den effektive arbejdstid, eller om de helbredsmæssige problemer gjorde, at den effektive arbejdstid faktisk var mindre.

Funktionen som virksomhedskonsulent krævede, at hun kunne køre på virksomhedsbesøg, når det var påkrævet, både for at opsøge nye virksomhedskontrakter og for at følge op på allerede iværksatte aftaler, både planlagte og ikke på forhånd planlagte møder.

Indklagede henviste til, at klagers fravær det sidste år var uforeneligt med driften i jobcenteret, idet de havde brug for en medarbejder på fuld tid, som kunne varetage opgaverne fuldt ud på området.

Indklagede vurderede, at det kunne være vanskeligt at få ansat en anden medarbejder til at varetage de resterende timer, såfremt klager gik permanent ned i tid.

Det fremgår af journalnotat fra sygehus af 11. februar 2014, at klager i 2010 og 2011 har fået indsat kunstige knæled i begge knæ.

Hun har efter operationerne haft problemer med konstante smerter i knæene.

Klager blev sygemeldt den 20. maj 2014.

Der var efter opsigelsen en korrespondance mellem klagers fagforbund og indklagede, hvor der i første omgang blev aftalt et møde den 21. maj 2014.

Klager aflyste via sit forbund mødet og meddelte indklagede, at hun ikke længere var interesseret i at afholde et møde.

Det lykkedes ikke parterne på skriftligt grundlag at nå til enighed om en løsning.

Klagers forbund meddelte ved mail af 16. juni 2014 indklagede, at klager antageligt ikke vendte tilbage til arbejdspladsen i opsigelsesperioden, idet hun havde fået tid til knæoperation med efterfølgende genoptræningsperioder og derfor ville være sygemeldt som følge deraf.

Klager fratrådte sin stilling med udgangen af august 2014.

Sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 29. september 2014.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen af hende var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager ønsker en godtgørelse for dette.

Langt den overvejende del af klagers fravær skyldtes hendes knæproblemer, men hun medgiver, at hun i 2011 havde fravær som følge af en CTscanning.

Klager er som følge af sit handicap varigt begrænset i sin arbejdsevne og har behov for kompensation især i form af nedsat arbejdstid.

Indklagede var forpligtet til i rimeligt omfang at medvirke til og tåle tilpasningsforanstaltninger, således at klager kunne bevare sit job.

Klagers arbejdsopgaver bestod primært i kontorarbejde i form af sagsbehandling og telefonisk kontakt med borgere og virksomhedsejere.

Arbejdet

indebar også en del virksomhedsbesøg hos indklagedes samarbejdspartnere, hos hvem hun skulle formidle arbejdspladser til ledige borgere.

Klagers dagligdag bestod af en lang række forskelligartede opgaver, såsom behandling af forsikringssager, når borgere forårsagede skader på arbejdspladser, som de var formidlet job på, evaluering af arbejdsprøvningsforløb, bevillinger, ansøgninger og udarbejdelse af cv i samarbejde med borgere og meget mere.

Tilpasningen kunne bestå i ansættelse af anden arbejdskraft til udfyldelse af behovet for yderligere bemanding, eller indklagede kunne have sat

andre deltidsansatte op i tid.

Indklagede kunne også have benyttet sig af andre tilpasningsforanstaltninger såsom en mentor- eller personlig hjælperordning.

En sådan ordning kunne netop have aflastet hende i forbindelse med arbejdets udførelse, fordi arbejdspladsen er indrettet på en måde, der nødvendiggør meget gang, eksempelvis når borgere skulle hentes i receptionen.

Også i andre henseender kunne en personlig assistent have været anvendelig ved udførelsen af klagers arbejde, således at hendes knæ kunne skånes.

På tidspunktet for opsigelsen vurderede klagers læge, at hun kunne bestride sit arbejde på nedsat tid.

Klager kan ikke afvise, at hun ville kunne præstere flere timer, såfremt hun for eksempel blev bevilliget en personlig hjælper, der kunne aflaste hende.

Det er påfaldende, når indklagede både gør gældende, at det ikke var en hensigtsmæssig foranstaltning at ansætte klager på nedsat tid, som anbefalet af klagers læge, samtidig med, at indklagede oplyser, at de i perioder med deltidssygemelding i vidt omfang har tilpasset arbejdet til

klager.

Når indklagede selv medgiver, at det under klagers 188 deltidssygemeldingsdage har været muligt at tilpasse arbejdet, må det kunne lægges til grund, at tilpasning i form af nedsat arbejdstid reelt er en mulighed.

Der er ikke fra indklagedes side dokumenteret noget forsøg på tilpasning af arbejdspladsen.

Indklagede har ikke dokumenteret, at de har forsøgt eller overhovedet overvejet at besætte en stilling på de timer der resterede fra klagers 16 timer og op til en 37 timers stilling.

Det er korrekt, at der ved en sådan ansættelse ville være to medarbejdere til at udføre det arbejde, som klager kunne have udført, hvis hun

ikke havde været handicappet.

En arbejdsgiver må tåle den gene, der følger med i form af at koordinering vanskeliggøres, at der ville skulle bruges ekstraordinært mange ressourcer på koordinering og overlevering, og at det vil være uhensigtsmæssigt, hvis der er flere forskellige konsulenter tilknyttet en virksomhed.

Indklagede har frataget klager én konkret arbejdsopgave, således at hun med sine 16 timers arbejde kunne fokusere på sine øvrige arbejdsopgaver.

På den baggrund lader det til, at klagers arbejdsopgaver var relativt afgrænsede.

Det er korrekt, at der i de indledende faser af mellemværendet blev aftalt et møde mellem parterne.

Klager blev imidlertid sygemeldt i opsigelsesperioden på grund af den psykiske påvirkning ved at arbejde i en opsagt stilling, hvilket også var årsagen til, at klager ikke så sig i stand til at deltage i et møde med indklagede.

Forbundet og klager har på intet tidspunkt været afvisende overfor en dialog i sagen.

Såfremt indklagede

havde interesse i en fortsat ansættelse af klager, kunne indklagede have oplyst dette i korrespondancen.

Spørgsmålet om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet.

At drøfte mulighederne for at benytte sig af en mentor- eller personlig hjælpeordning efter opsigelsen giver ikke mening.

Arbejdsgiveren er efter forskelsbehandlingsloven forpligtet til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder.

En sådan tilpasning efter opsigelsen er derfor irrelevant.

I 2014 søgte indklagede efter medarbejdere på nedsat tid.

Klager bestrider, at de øvrige deltidsmedarbejdere hos indklagede er ansat med ca. 30 timer ugentligt.

Der er medarbejdere, der er ansat på færre timer - muligvis i forbindelse med en seniorordning.

Indklagede gør gældende, at opsigelsen ikke er i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede bestrider, at klager kan anses for at være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

En del af klagers fravær skyldtes efter det oplyste problemer med knæene, dog har der også været sygefravær af andre grunde.

Klager har eksempelvis i oktober 2011 fået CT-skannet ryggen og røntgenundersøgt bækkenet.

2-3 uger af klagers sygemelding i opsigelsesperioden var forårsaget af, at klager blev opereret i underlivet den 5. juni 2014.

I stillingen som virksomhedskonsulent er der en tæt sammenhæng mellem sagsbehandlingen og de virksomhedsbesøg, som virksomhedskonsulenten skal ud på.

Sagsbehandlingen er ofte enten forberedelse til et virksomhedsbesøg eller opfølgning på et virksomhedsbesøg.

Man kan ikke i en virksomhedskonsulentstilling adskille sagsbehandling og virksomhedsbesøg, herunder fjerne én af opgaverne i stillingen.

Der var tale om såvel planlagte som ikke på forhånd planlagte besøg.

Det vil være meget vanskeligt for indklagede samt uhensigtsmæssigt for virksomhederne, hvis der er flere forskellige konsulenter tilknyttet én virksomhed.

Det er også problematisk, hvis en medarbejder ansat med meget få timer dagligt er ude på et virksomhedsbesøg, og besøget trækker ud.

En kort daglig arbejdstid harmonerer således ikke med gennemførelse af virksomhedsbesøg.

Klager har været fuldtidssygemeldt i perioderne 3. januar - 27. november 2011, 10. marts - 23. marts 2014 og 20. maj - 31. august 2014 og deltidssygemeldt i perioderne 28. november 2011 - 9. marts 2012, 19. november 2013 - 7. marts 2014 og 24. marts - 19. maj 2014.

Herudover har klager i perioden 7. juni 2012 - 20. november 2013 haft mange sygefraværsdage (hele og delvise sygedage).

I alt har klager siden januar 2011 været fuldtidssygemeldt 464 dage og deltidssygemeldt 188 dage.

Indklagede har i forbindelse med deltidssygemeldingerne i vidt omfang tilpasset arbejdet til klager, og det timetal hun kunne arbejde.

Det har i disse perioder ikke været muligt at fastsætte et fast ugentligt timetal for klager.

Klagers fysiske tilstedeværelse på arbejdspladsen har været meget

svingende.

Dette har gjort det vanskeligt for kommunen at tilrettelægge klagers varetagelse af arbejdsopgaverne, hvilket generelt har haft stor indflydelse på indklagedes daglige drift.

I de perioder og på de dage hvor klager ikke har kunnet varetage den løbende kontakt med borgere og virksomhedsejere på grund af fravær, er andre virksomhedskonsulenter hos indklagede med kortere eller længere varsel blevet bedt om at overtage kontakterne til borgere og virksomhedsejere og besøgene i virksomhederne, så indklagede så vidt muligt kunne undgå at aflyse aftaler og sikre den daglige drift.

Der er indgået samarbejdsaftaler med et antal virksomheder om, at de mod aflønning har et antal borgere i virksomhedspraktik og en aftale om mindst én ugentlig kontakt til virksomheden.

Indklagede er således forpligtet til at sikre en kontinuerlig kontakt til disse virksomheder, hvilket reelt har været særdeles vanskeligt i forbindelse med klagers svingende tilstedeværelse på arbejdspladsen.

Indklagede udarbejder altid en handlingsplan, når en medarbejder er længerevarende syg.

Det er formålet hermed at sikre, at den sygemeldte medarbejder hurtigst muligt kommer tilbage i arbejde igen under hensyn til sygdommens karakter.

Det er normal praksis, at en handlingsplan tager udgangspunkt i en gradvis tilbagevenden til arbejdet.

I den periode, hvor medarbejderen er på nedsat timetal, tilpasses arbejdsopgaverne til timetallet.

Derudover kan der være nogle arbejdsopgaver, som den deltidssygemeldte medarbejder i en periode helt fritages for, hvis vurderingen er, at fritagelse for varetagelsen af denne arbejdsopgave vil fremme muligheden for, at medarbejderen kan komme tilbage på arbejdet så hurtigt som muligt.

De tilpasninger, som indklagede iværksætter i forbindelse med en sådan handlingsplan, er midlertidige tilpasninger.

Tilpasningerne kan ikke ses som et udtryk for, hvordan en stilling kan se ud på sigt.

Hvis eksempelvis en social- og sundhedshjælper i hjemmeplejen, der på grund af en diskusprolaps i ryggen i en periode ikke kan varetage tunge plejeopgaver, i en periode bliver sat til at varetage administrative opgaver, er dette ikke ensbetydende med, at social- og sundhedshjælperen kan tilbydes en permanent ansættelse som administrativ medarbejder i hjemmeplejen.

På baggrund af oplysningerne fra klagers læge af 12. december 2013 og klagers bekræftelse af at arbejdstidsnedsættelsen måtte forventes at være permanent, foretog indklagede i januar 2014 en samlet vurdering af klagers arbejdsopgaver sammenholdt med indklagedes drift.

Konklusionen var, at det ikke var muligt at fastholde klager i hendes daværende stilling, da denne stilling ikke kunne varetages med 16 timer ugentligt, hvilket var det timetal, som lægen vurderede som realistisk på sigt.

I perioden forud for, at kommunen indledte afskedigelsen af klager, havde hun haft mange sygedage, hvor hun var sygemeldt på fuld tid (53 fuldtidssygedag i 2013) samt mange dage, hvor hun kun var på arbejde få timer dagligt.

Indklagede har i foråret 2014 haft én virksomhedskonsulentstilling på 34 timer ugentligt opslået ledig.

Der er væsentlig forskel på mængden af arbejdsopgaver, som en medarbejder kan varetage på 16 timer henholdsvis 34 timer ugentligt.

16 timer er et meget lavt ugentligt timetal set i forhold til de arbejdsopgaver, der ligger i klagers virksomhedskonsulentstilling, hvor der er opgaver svarende til 37 timer ugentligt.

Virksomhedskonsulentstillingen harmonerer ikke med en ugentlig arbejdstid på 16 timer.

Der skulle i så fald rekrutteres en anden medarbejder på 21 timer om ugen for at få løst de opgaver, der hører til området.

Det er i forbindelse med tilbud om permanent ansættelse på nedsat tid sagligt at lægge vægt på, om man som arbejdsgiver kan få ansat en anden

medarbejder til at varetage de resterende timer.

Indklagede har overvejet muligheden for at klager kunne arbejde på nedsat tid.

Det var indklagedes skøn, at det ville være til gene for den daglige drift, hvis der var flere deltidsansatte på området, da koordineringen bliver vanskeliggjort, og der ville skulle bruges ekstraordinært mange ressourcer på koordinering og overlevering.

Da arbejdet som virksomhedskonsulent endvidere kræver høj grad af fleksibilitet fra medarbejderne i forhold til virksomhedernes behov, er en kort daglig arbejdstid ikke foreneligt med stillingen.

De mange reformer på beskæftigelsesområdet har medvirket til, at virksomhedsdelen fra landspolitisk side sidestilles med borgerindsatsen, hvilket har medført, at der er kommet skærpede krav i forhold til kortere tidsfrister for, dels hvornår en virksomhed kan forvente kontakt fra en virksomhedskonsulent, dels hvornår en sag skal være løst.

Disse skærpede tidsfrister gør det meget vanskeligt at "dele" en virksomhedskonsulentstilling på flere medarbejdere.

Sagerne kan på grund af deres kompleksitet heller ikke uden videre overdrages fra én medarbejder til en anden.

Det ville derfor medføre en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede at tilbyde klager ansættelse på nedsat tid.

Det ville kræve en fuldstændig

omorganisering af arbejdet, hvis flere medarbejdere skal kunne arbejde på færre timer, hvilket ikke vil være hensigtsmæssigt i forhold til den store arbejdsmængde, der p.t.

ligger på området - og heller ikke hensigtsmæssigt i forhold til at løse opgaverne effektivt og med høj kvalitet.

De øvrige deltidsansatte medarbejdere hos indklagede er ansat med ca. 30 timer ugentligt.

Det laveste timetal, i klagers team (kontanthjælp) er 34 timer.

Ud af afdelingens 142 ansatte er der kun én medarbejder, der er ansat på under 30 timer ugentligt.

Denne medarbejder er ansat 25 timer i et andet team end klagers (sygedagpenge).

Da denne medarbejder i sommeren 2012 søgte om at gå ned i tid, var arbejdet organiseret på en helt anden måde, end det er i dag.

De nye reformer samt den nye måde at organisere arbejdet på stiller nogle andre krav til medarbejderne, og det vil ikke på nuværende tidspunkt være muligt at imødekomme et ønske om at gå ned i tid til 25 timer ugentligt.

Der er desuden væsentlig forskel på mængden af arbejdsopgaver, en medarbejder kan varetage på 16 timer henholdsvis 25 timer om ugen.

Hverken klager eller hendes forbund har undervejs i forløbet nævnt mulighederne for at benytte en mentor- eller personlig hjælperordning.

Forbundet nævner først dette i korrespondancen mellem parterne efter opsigelsen.

Indklagede forsøgte adskillige gange, at få et møde i stand med fagforbundet med henblik på at drøfte sagen og eventuelt finde en løsning på

denne.

Ved et møde mellem klager, hendes fagforbund og indklagede efter opsigelsen havde det været naturligt dels at drøfte mulighederne for en mentor- eller personlig hjælper ordning, dels drøfte mulighederne for at klager kunne varetage andre arbejdsopgaver end dem, der lå i stillingen som virksomhedskonsulent.

Klager og hendes forbund ønskede ikke at deltage i et sådant møde, og klager har ikke på noget tidspunkt udtrykt ønske om at drøfte ændrede arbejdsopgaver.

Da klager fuldtidssygemeldte sig den 20. maj 2014 og samtidig ikke længere var interesseret i at afholde et møde med kommunen, så indklagede dette som udtryk for, at klager ikke var interesseret i en eventuel fortsat ansættelse.

Indklagede kan ikke se, hvordan en mentorordning kan være relevant i forbindelse med klagers opgavevaretagelse.

En mentor er en erfaren

person, der ud fra sin erfaring og sine kompetencer giver en person støtte og vejledning i en periode, så personen kan blive i stand til at udføre opgaverne selv.

Da klagers læge havde vurderet, at behovet for arbejdstidsnedsættelse var permanent, var en mentorordning ikke relevant.

Kommunen har overvejet en personlig hjælperordning (personlig assistent).

Klagers arbejdsopgaver bestod hovedsagligt i at være i dialog med virksomhederne, herunder i form af virksomhedsbesøg samt sagsbehandling i relation til disse besøg.

Indklagede vurderede, at den gangaktivitet, som en personlig assistent kunne hjælpe klager med, var meget begrænset og ikke reelt ville aflaste klager i det daglige arbejde.

Klagers læge har ikke i følge indklagedes oplysninger udtalt, at klager kunne arbejde flere timer, hvis hun blev bevilliget en personlig hjælper.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af blandt andet handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

En arbejdsgiver må ikke ved afskedigelse forskelsbehandle en lønmodtager på grund af handicap.

Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet "handicap" i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt

diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale

eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige

vilkår med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed.

Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe,

er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb.

Bevisbyrden for, at der er tale om et handicap i lovens forstand, påhviler arbejdstageren.

Klager har efter det oplyste gennem en flerårig periode haft problemer med begge knæ, som har medført en del sygefravær.

Hun har i 2010 og 2011 fået indsat kunstige knæled i begge knæ.

Hun har efter operationerne haft problemer med konstante smerter i knæene.

Klagers egen læge har den 12. december 2013 i forbindelse med en mulighedserklæring skrevet, at klager kan arbejde til middag hverdag, men at han foreslår en arbejdsfri dag om ugen, og at hendes nedsatte arbejdsfunktion måtte forventes at være permanent.

På baggrund af ovenstående finder Ligebehandlingsnævnet, at klagers knægener har medført en sådan langvarig begrænsning i hendes muligheder

for at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun må anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da hun i januar 2014 blev afskediget.

Nævnet lægger også til grund, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde et handicap, som var omfattet af forskelsbehandlingslovens

handicapbegreb.

Opsigelsen af klager var begrundet i det store sygefravær.

I hvert fald en stor del af dette fravær må anses for at være forårsaget af klagers knægener.

Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap

adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse.

Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Det fremgår af præmis 57 i Ring/Werge-dommen, at direktiv 2000/78 ifølge 17. betragtning ikke kræver fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap, herunder en eventuel nedsættelse af disse personers arbejdstid.

Klagers kompensationsbehov bestod efter det oplyste hovedsagligt i, at hun ikke kunne arbejde på fuld tid, men havde behov for at arbejde på nedsat tid.

På opsigelsestidspunktet arbejdede klager 16 timer om ugen.

Indklagede har oplyst, at de havde overvejet muligheden for, at klager kunne arbejde på nedsat tid.

De fandt imidlertid, at det ville være til gene

for den daglige drift, hvis der var flere deltidsansatte på området, idet koordineringen bliver vanskeliggjort, og der ville skulle bruges ekstraordinært mange ressourcer på koordinering og overlevering.

Der stilles krav om kortere tidsfrister, dels for hvornår en virksomhed kan forvente kontakt fra en virksomhedskonsulent, dels for hvornår en sag skal være løst.

Disse skærpede tidsfrister gør det meget vanskeligt at "dele" en virksomhedskonsulentstilling på flere medarbejdere.

Sagerne kan på grund af deres kompleksitet heller ikke uden videre overdrages fra én

medarbejder til en anden.

Indklagede finder det ikke hensigtsmæssigt i forhold til den store arbejdsmængde, der p.t.

ligger på området og i forhold til at løse opgaverne effektivt og med høj kvalitet.

Indklagede har derfor anført, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede, at have klager ansat på 16 timer om ugen, idet det ville kræve en fuldstændig omorganisering af arbejdet, hvis flere medarbejdere skal kunne arbejde på færre timer.

Nævnet finder på baggrund af indklagedes oplysninger om arbejdets organisering, at det ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt for indklagede, hvis klager skulle fortsætte i sin ansættelse på 16 timer om ugen, særligt henset til, at klager uanset denne kompensationsforanstaltning fortsat havde et betydeligt sygefravær.

Nævnet finder heller ikke at en mentorordning eller en personlig assistent kunne have afhjulpet klagers funktionsnedsættelse, så hun i større omfang kunne have fungeret på lige vilkår med sine kolleger.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2014-6810-51901>

-

 § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

 § 9, stk. 1, om klagebehandling

-

 § 12, stk. 1, om klagebehandling

-

 § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

 § 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

 § 2 a om hensigtsmæssige foranstaltninger

-

 § 7a om delt bevisbyrde