Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

J.

nr. 2014-6810-59161

En kvinde mødte efter aftale med en mellemleder hos indklagede op til oplæring i en rengøringsvirksomhed.

Efter nogle timers arbejde meddelt klager, at hun var gravid.

Der var uenighed om, hvorvidt hun efterfølgende blev sendt hjem af indklagede, eller om hun selv valgte at tage hjem.

Der var ikke udfærdiget en ansættelseskontrakt, og der var derfor tvivl om, hvorvidt hun var blevet ansat eller selv havde afvist at tage imod tilbuddet om ansættelse.

Der var derfor også tvivl om, hvorvidt klager var blevet opsagt.

Det kunne ikke afvises, at kvindens graviditet havde indflydelse på virksomhedens dispositioner i forhold til klager.

Disse tvivlsspørgsmål kunne kun afklares ved hjælp af parts- og vidneforklaringer.

Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med klagers ansættelse i det indklagede rengøringsselskab.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager, der er fra Filippinerne, havde netop modtaget sin opholdstilladelse og dermed arbejdstilladelse, da en veninde sørgede for kontakt mellem klager og det indklagede rengøringsselskab.

Klager modtog den 3. november 2014 en sms fra mellemleder A hos indklagede, hvoraf det fremgik, hvilken adresse klager skulle møde på og på hvilket tidspunkt.

Klager modtog desuden en sms fra A med navn og telefonnummer på den person (B), der skulle stå for klagers oplæring på den nævnte adresse.

A sendte den 4. november 2014 kl.

8.35 en sms til den veninde, der havde skaffet klager jobbet, hvori hun skrev, at hun skulle ringe til hende, fordi klager var gravid.

Der er ikke udfærdiget ansættelseskontrakt.

Klager har ved mail af 6. november 2014 indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin graviditet.

Hun ønsker en godtgørelse for dette.

Klager mødte ind om morgenen til oplæring hos den medarbejder (B), som det var meningen, at hun skulle afløse.

Efter tre timers arbejde nævnte klager, at hun var gravid i anden måned.

B ringede herefter til mellemleder A, der ringede til en leder højere oppe i systemet.

Kort tid efter ringede mellemleder A og bad B om at sende klager hjem, fordi de ikke kunne ansætte hende, da hun var gravid.

Klagers ægtefælle ringede senere samme dag til firmaet og talte med direktøren.

Direktøren kendte ikke noget til sagen, men medgav, at det lød som om, at klager havde været udsat for diskrimination.

Han ville undersøge sagen, og han bad klagers ægtefælle om at ringe tilbage dagen efter.

Da klagers ægtefælle kontaktede direktøren igen, fik han at vide, at direktøren intet kendte til et ansættelsesforhold mellem hans firma og klager, og at firmaet ikke kunne stå til ansvar for, at en mellemleder tog en person med på arbejde, når samme mellemleder ikke havde kompetence til at ansætte folk.

Direktøren oplyste også, at de medarbejdere, der var på adressen under ovennævnte hændelse samstemmende, sagde, at klager havde sagt, at hun var gravid og ikke kunne magte jobbet, hvorefter hun bare gik.

Direktøren meddelte også klagers ægtefælle, at han ville give mellemlederen en kraftig advarsel, men han mente ikke, at klager skulle kompenseres på nogen måde.

Firmaet kan ikke fralægge sig ansvaret, da mellemlederen i kraft af sin position netop repræsenterer firmaet.

Det er ikke klagers opgave at tjekke, om mellemlederen havde kompetence til at ansætte hende eller ej.

Klagers forventede løn ville have været 136 kroner i timen med en normal arbejdsuge på 37,5 timer svarende til en månedsløn på 20.400 kroner før skat.

Klager nåede ikke at få en ansættelseskontrakt, før hun blev sendt hjem.

Indklagede gør gældende, at klager selv har afvist ansættelse hos dem, og at der derfor ikke er tale om forskelsbehandling.

Indklagede tilbød klager et arbejde efter anbefaling fra en anden ansat.

Det blev aftalt mellem inspektør C og klager, at klager skulle starte sammen med medarbejder B, som skulle oplære hende.

Da de holdt pause omkring kl.

9 valgte klager at tage sit tøj og gå, da arbejdet ifølge hende selv var for hårdt.

Da hun gik hjem, fortalte hun, at hun var gravid.

Aftalen mellem inspektør C og klager var, at C skulle komme til arbejdsstedet i løbet af formiddagen for at udfylde en ansættelseskontrakt sammen med klager, såfremt arbejdet var noget for hende.

Det var planen, at klager skulle arbejde 15 timer om ugen.

Hendes timeløn ville de første 2 måneder udgøre 121,48 kr. og derefter 135,06 kr.

Da C kom til arbejdsstedet, fik hun oplyst af de andre ansatte på stedet, at klager var gået hjem.

C gjorde ikke yderligere i sagen, da hun ud fra begivenhederne opfattede situationen sådan, at klager ikke ønskede at blive ansat i de 15 timer om ugen.

Det er derfor indklagedes opfattelse, at klager selv har afvist ansættelse.

Indklagede henviser til udsagn fra tre af de medarbejdere, der var på arbejdspladsen sammen med klager.

De har samstemmende oplyst, at klager selv forlod arbejdspladsen, fordi hun fandt arbejdet for hårdt, og at hun i den forbindelse også oplyste, at hun var gravid.

Indklagede henviser desuden til en forklaring fra inspektør C, som også støtter ovenstående opfattelse af begivenhederne.

C er ansat som kvalitetsinspektør, og hun har som den eneste kompetence til at ansætte og afskedige/sende folk hjem.

A havde ikke denne kompetence, idet hun overhovedet intet personaleansvar havde.

Derudover har B oplyst, at hun opfattede klager som meget træt, og at hun havde svært ved at bevæge sig.

I pausen kl.

8.30 fortalte klager hende at hun var gravid i 2. måned, hvorefter hun gik hjem.

Den veninde, der havde anbefalet klager til A, viste godt at klager var gravid, men hun havde ikke nævnt det.

Indklagede ville som arbejdsgiver ikke opnå noget ved ikke at ansætte klager, da hun i tilfælde af graviditetsbetinget sygemelding ikke ville koste indklagede noget videre på grund af hendes manglende anciennitet.

Alle medarbejdere hos indklagede med personaleansvar kender til reglerne omkring gravide medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Der er for nævnet tvivl om oplysninger, der kan være af betydning for sagens afgørelse, herunder hvorvidt klager var blevet ansat hos indklagede, eller om hun selv afviste at tage mod tilbuddet om ansættelse.

Der er dermed også tvivl om, hvorvidt klager er blevet opsagt.

Der er ikke udfærdiget nogen ansættelseskontrakt, der kan understøtte klagers påstand om, at hun blev opsagt på grund af sin graviditet.

Samtidig kan det ikke på baggrund af de foreliggende oplysninger afvises, at indklagedes dispositioner i forhold til klager har været påvirket at klagers graviditet.

Denne tvivl ses kun at kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Da en sådan bevisførelse ikke kan ske for Ligebehandlingsnævnet, kan nævnet ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

<2014-6810-59161>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om ligebehandling af mænd og kvinder ved ansættelse

-

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

-

§ 16 a om delt bevisbyrde