Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - arbejdsvilkår - afskedigelse efter orlov - ansættelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - arbejdsvilkår - afskedigelse efter orlov - ansættelse - ej medhold

J.nr. 2500247-10

En klager fik andre arbejdsopgaver, efter hun kom tilbage fra endt barselorlov.

Hun blev senere opsagt og fik ikke nogen af de stillinger, hun søgte hos indklagede i opsigelsesperioden, hvor hun igen var gravid.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indklagede ikke havde handlet i strid med ligebehandlingsloven i nogle af de nævnte tilfælde.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager fik andre arbejdsopgaver efter endt barselorlov.

Hun blev senere opsagt og fik ikke nogen af de stillinger, hun søgte hos indklagede i opsigelsesperioden, hvor hun igen var gravid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik andre arbejdsopgaver, da hun vendte tilbage fra sin første barselorlov.

Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at hun blev opsagt, eller at hun ikke fik nogen af de søgte stillinger i opsigelsesperioden.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 1. juli 2006 en stilling som Presale Konsulent hos indklagede.

Hun var på barselorlov fra den 16. juli 2007 til den 9. juni 2008.

Efter klagers første barselorlov var de i alt seks Presale Konsulenter i hendes afdeling.

Fem af disse medarbejdere var placeret i X by i Jylland, mens klager arbejdede alene i Y by på Sjælland.

Hun fik til opgave at udarbejde et "Danmarkskort" med oplysninger om indklagedes kunder blandt offentlige myndigheder og deres individuelle behov for it-løsninger.

Hun gik på sin anden barselorlov den 5. januar 2009 og vendte tilbage til arbejdet i slutningen af november 2009.

Herefter skulle hun udarbejde et "Danmarkskort" over indklagedes private kunder og forestå overførsel af afdelingens dokumenter til et dokumenthåndteringssystem.

Den 15. april 2010 underskrev klager en ny ansættelseskontrakt, idet hun pr. 1. marts 2010 overgik til ansættelse under it-overenskomsten.

Det fremgik af kontrakten, at hun fortsat var ansat som Presale Konsulent.

Den 22. april 2010 opsagde indklagede klager til fratrædelse den 31. august 2010 med henvisning til strukturelle ændringer.

Klager har i opsigelsesperioden søgt andre stillinger hos indklagede, som hun ikke fik.

Den 24. juni 2010 meddelte klager indklagede, at hun var gravid.

Klager var under hele sin ansættelse ansat i samme afdeling.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven, og at selskabet derfor skal betale en godtgørelse til klager svarende til 12 måneders løn.

Følgende gøres gældende

Hun oplyser, at hendes arbejde blandt andet bestod i at udarbejde og indhente tilbud på indklagedes produkter, prissætning af tilbud, løsningsbeskrivelse af opgaver, opfølgning af udsendte tilbud samt indhentelse af priser fra leverandører.

Hun bestrider, at hun specifikt var ansat til at arbejde med switche og routere samt serviceaftaler på disse.

Dette var ikke aftalt og fremgik ikke af klagers daværende ansættelseskontrakt.

Klager oplyser, at indklagede den 1. juni 2008 ansatte en teknisk Presale Konsulent i X by i Jylland, hvorfor det bestrides, at der ikke var tilstrækkelige presale opgaver.

Hun bestrider videre at det ville tage 1-2 år at oplære hende, eftersom den person, der blev ansat, mens hun var på barsel, ikke havde nogen forudsætninger for teknisk presale, ligesom hun, så vidt klager var bekendt, ikke havde erfaring fra en it-virksomhed eller kendte noget til teknik.

Den 9. juni 2008 meddelte hun på et møde sin chef, at hun på ny var gravid, og at hun derfor skulle på barselorlov igen 5 måneder efter sin tilbagevenden til arbejdet.

Klagers mail af 23. juni 2008 var hendes officielle udmelding om, at hun var gravid.

Hun bestrider, at hun fik at vide, at der ikke var nogen opgaver til hende.

Hun fik blot at vide, at hun skulle arbejde med et såkaldt Danmarkskort.

Hun bestrider også, at hun ikke havde de fornødne kompetencer til at arbejde med presale.

Da udarbejdelse af "Danmarkskortet" var en projektopgave af begrænset varighed, gik hun ud fra, at hun blev sat til dette arbejde, fordi hun 5 måneder senere skulle på barselorlov.

Opgaven havde intet med hendes tidligere arbejdsopgaver at gøre, og de lå fagligt under det niveau, hun var vant til forud for sin barsel.

Hun fandt ikke anledning til at protestere mod arbejdsopgaven, da hun skulle på barsel igen, og da hun var af den opfattelse, at hun efter sin anden barselorlov ville vende tilbage til sine oprindelige presale opgaver.

Klager anfører, at omplaceringsforløbet efter hendes første barsel reelt bestod i, at hun selv ringede til produktsalgschefen og spurgte, om der var ledige stillinger, hvilket hun fik oplyst, der ikke var.

Klager oplyser, at hun samme dag, hun vendte tilbage fra sin anden barselorlov, blev orienteret om, at der havde været omstruktureringer hos indklagede.

Hun kunne derfor ikke længere udføre presale opgaver.

Hendes chef meddelte hende på hendes første arbejdsdag, at såfremt det blev nødvendigt med yderligere opsigelser på grund af omstruktureringer, ville hun blive opsagt.

Hendes arbejdsopgaver bestod herefter i at lave et "Danmarkskort" over indklagedes private kunder.

Hun blev desuden oplært i dokumenthåndteringssystemet af en kollega.

Da opgaverne lå langt fra de opgaver, klager i henhold til sin ansættelseskontrakt var ansat til, gik klager og indklagede i dialog om, hvilke passende arbejdsopgaver klager ville kunne påtage sig med henblik på, at hun kunne blive omplaceret til andre passende opgaver, der svarede til klagers kompetencer.

Klager oplyser, at der på opsigelsestidspunktet var 5 ansatte i samme afdeling som klager.

Disse var placeret i X by i Jylland.

Der var ikke andre end klager, der blev opsagt i nær tidsmæssig tilknytning til den periode, hvor klager blev opsagt, og klager blev ikke forsøgt omplaceret til en passende stilling.

Klager har efter sin opsigelse søgt flere forskellige stillinger hos indklagede, herunder en stilling som Presale Konsulent, men har fået afslag på samtlige sine ansøgninger.

Hun bestrider, at hun ikke havde de fornødne kompetencer i forhold til de søgte stillinger.

Hun havde tidligere erfaring som Account Manager og Business Developer i andre virksomheder og har derfor haft kundekontakt, ligesom hun havde erfaring med salg.

Klager kan ikke genkende, at størstedelen af aktiviteterne i hendes afdeling blev offshoret.

Hun mener, at hendes opgaver blev flyttet til afdelingen i X by i Jylland, men at hun ikke blev tilbudt at flytte med.

Klager takkede nej til IMPA-certificering, fordi den afsluttende test ikke lå inden opsigelsesperiodens udløb.

Hun ønskede ikke at påbegynde et forløb, som hun enten ikke kunne færdiggøre på grund af et nyt arbejde, eller som kunne stå i vejen for hendes muligheder for ny ansættelse.

Det fremgår af klagers vandrejournal, at hun kan være blevet gravid fra den 21. april 2010, hvor hun havde første menstruationsdag i sidste menstruation.

Klager mener ikke, der er behov for parts- og vidneforklaringer, og det anføres, at arbejdsgiver er forpligtet til at overholde Ligebehandlingsprincippet i hele ansættelsesforholdet.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises, fordi den ikke er egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Det gøres gældende, at sagens karakter og omfanget af bevisligheder vedrørende opsigelsen af klager ikke i tilstrækkeligt omfang kan belyses på skriftlig grundlag, og at sagen således kræver en egentlig bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer.

Det gøres desuden gældende, at afskedigelsen af klager skete så længe efter klagers barsel, at ligebehandlingsloven ikke finder anvendelse, og at Ligebehandlingsnævnet derfor ikke er kompetent til at træffe afgørelse i sagen.

Indklagede påstår desuden frifindelse.

Endelig gøres det gældende, at en eventuel godtgørelse fastsættes i lyset af, at indklagede i vid udstrækning har forsøgt, at imødekomme klagers ønsker om omplacering.

Indklagede henviser til, at klager blev opsagt 5 måneder efter, at hun kom tilbage fra barselorlov, og at hun ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at opsigelsen af hende var i strid med ligebehandlingsloven.

Klager var forud for sin første barsel beskæftiget med presale opgaver inden for salg af switche og routere samt serviceaftaler på disse.

Arbejdet bestod primært i at finde priser og give tilbud på de ønskede produkter på baggrund af en beskrivelse af de ønskede produkttyper fra enten kunden eller en løsningsarkitekt.

Arbejdet forudsatte kendskab til produkttyper, grossistled og administrative rutiner, men intet teknisk kendskab.

I klagers afdeling beskæftiger Presale Konsulenterne sig i dag med presale inden for fire hovedområder.

Udførelsen af disse opgaver kræver en meget dyb teknisk indsigt kombineret med lang praktisk erfaring fra it-drift.

Den typiske Presale Konsulent har en teknisk uddannelsesbaggrund og lang erfaring med it-tekniske discipliner.

Indklagedes presale organisation var delt i to, hvor klagers afdeling udgjorde den ene, og den anden afdeling arbejdede med outsourcing af kundernes it-systemer.

Den anden afdeling beskæftigede sig hovedsagligt med kundernes servere og opsætning, hvilket forudsatte stor driftserfaring på området.

Dette havde klager ikke.

Det var heller ikke muligt for klager inden for en rimelig tidshorisont at blive i stand til at varetage presale i denne afdeling, idet det ville forudsætte sidemandsoplæring på minimum 1-2 år.

Indklagede anfører, at klager primært besidder administrative kompetencer inden for it-området og ikke har nogen reel driftserfaring som it-konsulent eller i øvrigt en egentlig teknisk uddannelse.

Klager var kompetent til at varetage de opgaver, hun udførte, indtil hun gik på barselorlov første gang, men hun var ikke i stand til at træde ind i en anden stilling i presale uden omfattende oplæring blandt andet på grund af hendes manglende driftserfaring.

Ved intern mail af 16. maj 2008 oplyste indklagede, at han havde afholdt et møde med klager om planerne, når hun vendte tilbage fra barsel.

Det blev anført, at klagers kollega havde fået andet job, og at hendes stilling ikke ville blive besat foreløbigt, og at klager derfor ville være alene tilbage i hendes presale afdeling.

Det fremgik også, at de opgaver, indklagede kunne tilbyde klager i hendes afdeling, ikke stemte helt overens med de opgaver, hun blev lovet ved ansættelsen.

Endelig blev det oplyst, at klager meget gerne ville være en del af en gruppe i hverdagen, og de derfor blev enige om at forsøge at finde noget mere relevant til hende.

Klager holdt ferie i forlængelse af den første barselorlov.

Hun orienterede først indklagede om sin anden graviditet pr. telefon og e-mail den 23. juni 2008.

Da hun vendte tilbage til arbejdet, havde der været en ændring i salgsorganisationen, idet indklagede ikke længere varetog salg af hardware i form af blandt andet switche, routere m.v., hvilket klager tidligere havde været beskæftiget med.

Dette var klager blevet orienteret om, mens hun var på barselorlov.

De fem medarbejdere i Jylland arbejdede med andre former for presale end klager.

To medarbejdere i klagers afdeling på Sjælland havde selv opsagt deres job, fordi deres arbejdsopgaver var bortfaldet.

Arbejdsopgaverne var bortfaldet, fordi der ikke længere var et rentabelt grundlag for at varetage denne del af presale i organisationen.

Efterfølgende har indklagedes underleverandører varetaget salget af hardware m.v.

Der blev ikke ansat en barselsvikar i stedet for klager, idet der som nævnt ikke var arbejdsopgaver til en sådan.

Den person der blev ansat i X by blev overflyttet fra en anden stilling hos indklagede og først i oktober 2008.

Der var endvidere ikke tale om en sammenlignelig stilling, idet stillingen primært vedrørte den tekniske side.

Pågældende havde således en teknisk uddannelse og erfaring samt erfaring fra salgsarbejde.

I forbindelse med arbejdet med "Danmarkskortet" skulle de relevante oplysninger trækkes fra indklagedes øvrige administrative it-systemer, hvilket ikke var en ukompliceret opgave.

Kortet skulle bruges med henblik på løsning af kundernes it-problemer samt i øvrigt i forhold til mersalg.

Opgaven var primært af administrativ karakter.

Arbejdet med "Danmarkskortet" var en presale opgave, der lå i naturlig forlængelse af klagers øvrige arbejdsopgaver, og som i øvrigt lå inden for stillingens karakter.

Der var derfor ikke tale om en væsentlig stillingsændring.

Klager varetog opgaven, da hun som den eneste medarbejder i afdelingen havde ledig kapacitet, og hun ikke var i stand til at varetage de andre medarbejderes arbejdsopgaver.

Opgaven havde intet med hendes graviditet af gøre.

Indklagede var ikke bekendt med klagers graviditet på det tidspunkt, hvor de traf beslutning om hendes arbejdsopgaver efter første barselorlov.

Hvis Ligebehandlingsnævnet finder, at der er tale om en væsentlig stillingsændring gøres det gældende, at klager ikke gjorde indsigelse mod opgaven og dermed accepterede at fortsætte på de ændrede vilkår.

Når der er forløbet mere end 2 år fra det tidspunkt, hvor medarbejderen påbegyndte arbejdet på ændrede vilkår, må medarbejderen endvidere anses for at have udvist retsfortabende passivitet.

Klager udtrykte allerede i maj 2008 ønske om at flytte over til en anden afdeling, hvor hun ikke skulle sidde alene, og hvor hendes kompetencer kunne bruges bedre, idet hendes tidligere arbejdsopgaver var bortfaldet.

På den baggrund blev der iværksat et omplaceringsforløb for klager.

Man arbejdede fortsat på dette i december 2008 umiddelbart før, klager gik på sin anden barselorlov.

Det var dog ikke muligt, at tilbyde klager ansættelse i andre afdelinger, enten fordi der ikke var ledig kapacitet, eller fordi klager ikke havde de fornødne kvalifikationer.

Mens klager var på sin anden barselorlov, blev det i september 2009 meldt ud i hele organisationen, at der i løbet af efteråret 2009 ville blive nedlagt ca. 50 stillinger i blandt andet salgsfunktioner og områder i klagers afdeling.

Medarbejderne blev også orienteret om, at der i perioden 2009-2011 ville blive nedlagt yderligere en række stillinger, nogle via naturlig afgang og omplaceringer.

Det forventede antal medarbejdere blev på dette tidspunkt anslået til at udgøre 180-200 medarbejdere.

Klagers chef har på intet tidspunkt nævnt overfor klager, at hun ville blive opsagt som den første.

Efter klagers anden barselorlov ønskede klager fortsat at blive omplaceret til en anden stilling i virksomheden.

Det blev forsøgt at finde en anden stilling til klager på baggrund af de ønsker, hun fremkom med sammenholdt med klagers kompetencer.

Klager fik opgaven med at overføre dokumenter til dokumenthåndteringssystemet, fordi hun havde det fornødne administrative kendskab til, hvilke dokumenter der skulle overføres.

Klager blev oplært i systemet i lighed med øvrige medarbejdere hos indklagede.

Det blev besluttet, at der skulle nedlægges tre stillinger i salgsorganisationen inden for salg/presale i klagers afdeling.

Én stilling blev nedlagt i forbindelse med naturlig afgang, og herudover blev klager og en anden salgsmedarbejder opsagt.

Den del af presale afdelingen, der lå i Y by, blev nedlagt helt.

Der er ikke efterfølgende sket en genbesættelse af klagers stilling.

Indklagede nedlagde 132 stillinger i perioden januar-september 2010, og som følge heraf blev 65 medarbejdere opsagt, herunder klager.

Det forretningsområde, hvor klager var ansat, blev særligt hårdt ramt i denne forbindelse, idet det primært var aktiviteterne i denne afdeling, der blev offshoret, dvs. outsourcet til virksomheder i udlandet.

Efter opsigelsen har indklagede tilbudt klager en Prince II-uddannelse inden for projektledelse.

Klager gennemførte uddannelsen, og indklagede tilbød hende herefter en ITSM-certificering, der bygger ovenpå Prince II-uddannelsen.

Dette afslog klager.

Efter hendes opsigelse har hun desuden fået bistand med at skrive ansøgninger og udarbejdelse af CV i forbindelse med, at hun har søgt interne stillinger i virksomheden.

Hun søgte 5 stillinger hos indklagede efter sin opsigelse.

Hun har som intern ansøger været taget i betragtning til samtlige stillinger.

Der er i hvert enkelt tilfælde foretaget en vurdering af klagers kompetencer i forhold til de søgte stillinger, med det af indklagede beskrevne stillingsindhold.

I forbindelse med at indklagede tiltrådte Landsoverenskomsten for it mellem HK privat og Dansk Erhverv Arbejdsgiver, blev der udarbejdet nye ansættelseskontrakter til alle berørte medarbejdere.

Da der var tale om 3.000 nye kontrakter blev alene det korrekte overenskomstgrundlag indført i kontrakterne.

Der blev ikke i øvrigt revideret i kontrakterne.

Klager var desuden fortsat ansat i presale afdelingen som Presale Konsulent, hvorfor stillingsbetegnelsen Presale Konsulent ikke var misvisende.

Indklagede henviser til, at det i vandrejournalen alene er anført på hvilket tidspunkt, klager havde sidste menstruations første dag.

Det er således ikke korrekt, at klager allerede den 21. april 2010 kunne have været gravid.

Indklagede anfører, at indklagede efter gældende praksis har et frit skøn over, hvilke medarbejdere der skal afskediges i en sag som den foreliggende.

Dette skøn begrænses alene af den beskyttelse, som måtte findes i særlovgivningen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barselloven har ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem.

Dette betyder, at en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene kan sidestilles med en afskedigelse.

Det fremgår endvidere af ligebehandlingsloven, at arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

1.

&Aelig;

ndret stillingsindhold

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at der ikke var brug for en barselvikar for klager under hendes første barselorlov, og at hendes kollega i Y by ikke blev erstattet, da hun fandt nyt arbejde.

Nævnet har endvidere lagt til grund, at de arbejdsopgaver, klager primært var beskæftiget med forud for sin første barselorlov, ikke længere var til stede i virksomheden.

Samtidig havde indklagede ifølge fremlagt mail af 16. maj 2008 holdt et møde med klager vedrørende hendes arbejdsopgaver, når hun vendte tilbage fra barsel, idet det stod klart, at de opgaver, indklagede kunne tilbyde klager, ikke stemte helt overens med de opgaver, hun blev lovet ved sin ansættelse.

Det blev desuden aftalt, at man skulle forsøge at finde noget mere relevant til hende.

Nævnet har også lagt til grund, at klager først meddelte indklagede, at hun var gravid igen den 9. juni 2008, efter mødet med indklagede i maj 2008.

Herudover har nævnet lagt til grund, at hun i forbindelse med de nye arbejdsopgaver var ansat i samme afdeling, havde samme titel og fik samme løn.

Nævnet finder på den baggrund, at indklagede har godtgjort, at ændringen i klagers stillingsindhold ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet eller barsel.

Indklagede har derfor ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med ændringen af klagers arbejdsopgaver i juni 2008 efter den første barselorlov.

2.

Opsigelsen

Ligebehandlingsnævnet finder det ikke godtgjort, at klager var gravid på opsigelsestidspunktet.

Den tredje graviditet kan derfor ikke anses for at have haft nogen betydning for indklagedes beslutning om at opsige klager.

Reglen om omvendt bevisbyrde finder derfor ikke anvendelse.

Hvis klager påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling, påhviler det indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev opsagt næsten 5 måneder efter, hun vendte tilbage fra sin anden barselorlov og i en periode, hvor der blev nedlagt stillinger samt opsagt en hel del medarbejdere i virksomheden.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at afskedigelsen af klager ikke skete i tæt tilknytning til, at hun kom tilbage fra orlov.

Nævnet finder herefter ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet opsagt på grund af afholdelse af barselorlov eller graviditet.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

3.

Afslag på ansættelse

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse i stillinger.

I forhold til denne bestemmelse er der altid delt bevisbyrde, også selv om indklagede var bekendt med, at hun var gravid i forbindelse med de sidste stillinger, hun søgte hos indklagede.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at det forhold, at klager i opsigelsesperioden meddelte indklagede, at hun var gravid, i sig selv er tilstrækkelig til, at der er påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Nævnet finder desuden, at indklagede i tilstrækkeligt omfang har redegjort for, hvilke kvalifikationer de søgte stillinger forudsatte, hvilke klager havde, og hvilke hun manglede.

Nævnet finder herefter ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet forskelsbehandlet.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov nr. 387 af 27. maj 2008 om Ligebehandlingsnævnet

Lov nr. 161 af 12. april 1978, som senest bekendtgjort ved lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv.

Lov nr. 566 af 9. juni 2006, som senest bekendtgjort ved lovbekendtgørelse nr. 1084 af 13. november 2009, om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven)

<2500247-10>

1.

at indklagede i forbindelse med klagers tilbagevenden fra hendes første barselorlov ændrede hendes stilling væsentligt, og at denne ændring ikke var sagligt begrundet.

2.

at klager blev opsagt på grund af afholdelse af barselorlov eller på grund af hendes tredje graviditet, og at det er uden betydning i forhold til opsigelsen, om det kan lægges til grund, at indklagede var bekendt med klagers tredje graviditet.

3.

at indklagede uden saglig grund har set bort fra klager i forbindelse med ansøgninger om andre stillinger efter hendes opsigelse, og efter hun den 24. juni 2010 havde oplyst, at hun var gravid igen.

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3 om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

-

§ 1, stk. 2-3, om direkte og indirekte forskelsbehandling

-

§ 2, om ligebehandling af mænd og kvinder

-

§ 8 a om tilbagevenden efter barselorlov

-

§ 9 om forbud mod afskedigelse på grund af barselorlov

-

§ 16 a om delt bevisbyrde

-

§§ 9 og 10, om ret til fravær under forældreorlov