Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - ej medhold

J.

nr. 2014-6810-49142

En 59-årig socialrådgiver blev afskediget i en besparelsesrunde.

I alt 25 medarbejdere blev indstillet til afskedigelse.

Nævnet fandt, at der ikke var en signifikant overvægt af ældre medarbejdere, der blev afskediget.

Der var ikke andre oplysninger i sagen, der tydede på, at socialrådgiverens arbejdsplads havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 59-årig kvinde blev afskediget fra sin stilling som socialrådgiver i en kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede afskedigede klager fra stillingen som socialrådgiver.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1953, blev i 1997 ansat som socialrådgiver i den indklagede kommune.

Klager var på afskedigelsestidspunktet beskæftiget i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i "Jobrehabiliteringscentret", hvor hun under søjlen

"Borgerplan og Proces" var placeret i "Kompetenceprofil og Design af Borgerplan", hvor S var afsnitsleder.

"Jobrehabiliteringscentret" er en ud af syv afdelinger i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen.

Søjlen "Borgerplan og Proces" består af "Visitation, Ledige og Integrationsteam" og "Kompetenceplan og Design af Borgerplan".

Klager modtog ved brev af 3. juni 2013 høring om, at indklagede havde til hensigt at opsige hende fra stillingen som socialrådgiver i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen med virkning fra den 1. januar 2014.

Begrundelsen for den påtænkte opsigelse var, at Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i forbindelse med budgettet for 2014 havde kunnet konstatere, at den vedtagne besparelse for budgettet 2013 ikke var opnået, hvorfor der var behov for yderligere opsigelser.

Forvaltningens chefgruppe havde derfor udarbejdet en række kompetencekrav, som medarbejderne i forvaltningens afsnit skulle kunne honorere.

Ledelsen havde ved udvælgelsen til afsked foretaget en samlet vurdering af medarbejdernes kvalifikationer med henblik på at sikre den optimale personalesammensætning i den fremtidige opgaveløsning.

Der var lagt vægt på en konkret vurdering af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer.

Det fremgår af høringsbrevet, at klager eventuelt i en samtale med S kunne få en nærmere mundtlig begrundelse for indstillingen til afsked.

Klager modtog ved brev af 24. juni 2013 den endelige opsigelse.

Ifølge oplysninger fra klager var der i juni 2013 ansat 35 socialrådgivere i "Borgerplan og Proces".

De var henholdsvis 27, 28, 32, 36, 37, 37, 38, 38, 39, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 47, 48, 49, 49, 50, 51, 52, 55, 55, 56, 56, 56, 58, 58, 59, 60, 61, 61, 61 og 65 år.

Ifølge oplysninger fra indklagede var alderssammensætningen i Socialog Arbejdsmarkedsafdelingen primo juni 2013

Alder og antal medarbejdere

20-30 år: 95

30-40 år: 315

40-50 år: 403

50-60 år: 482

60 år og opefter: 125

Alderssammensætningen i "Jobrehabiliteringscentret" var primo juni 2013

Alder og antal medarbejdere

20-30 år: 39

30-40 år: 92

40-50 år: 92

50-60 år 141

60 år og opefter 33

Alderssammensætningen i "Borgerplan og Proces" var primo juni 2013

Alder og antal medarbejdere

20-30 år: 12

30-40 år: 12

40-50 år: 17

50-60 år: 16

60 år og opefter: 6

Afskedigelserne i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen var fordelt således

Overenskomstgruppe - Antal medarbejdere - Alder

Socialrådgivere: 16 (31, 36, 41, 44, 49, 51, 52, 52, 52, 55, 56, 56, 56, 58, 59 og 61 år)

HK: 6 (36, 45, 49, 54, 60 og 60 år)

Socialpædagoger: 1 (40 år)

Djøf: 1 (43 år)

FOA: 1 (61 år)

Enhed/center - Antal medarbejdere - Alder

Arbejdsmarkedscentret: 5 (31, 36, 52, 53 og 60 år)

Jobrehabiliteringscentret: 15 (36, 40, 41, 44, 49, 51, 52, 52, 56, 56, 56, 58, 59, 60 og 61 år)

Socialcentret: 2 (55 og 61 år)

BorgerServiceCenter: 3 (45, 49 og 54 år)

Afskedigelserne i Borgerplan og Proces var fordelt således

Overenskomstgruppe - Antal medarbejdere- Alder

Socialrådgivere: 7 (36, 49, 52, 56, 58, 59 og 61 år)

Indklagede har fremlagt følgende notat af 27. august 2014 vedrørende afskedigelsen af blandt andet klager

"I august 2012 undergår Social- & Arbejdsmarkedsforvaltningen en større organisationsændring, der bl.a. betyder, at beskæftigelsesområdet deles i et Arbejdsmarkedscenter, der primært behandler sager vedr.

ledige, der er umiddelbart arbejdsmarkedsparate og et Jobrehabiliteringcenter, hvis målgruppe er ledige med andre problemer end alene ledighed.

Hen over foråret 2013 drøftes og besluttes i Social- og Arbejdsmarkedsudvalget udmøntningen af tidligere vedtagne besparelser med afskedigelser til følge.

Forvaltningens chefgruppe træder derfor d. 22. april sammen for at drøfte og udfærdige et sæt kriterier op i mod hvilke, medarbejderne skal vurderes med henblik på at udsøge de af dem, der bedst vil kunne løfte fremtidens opgaver.

Den rehabiliterende tilgang er ny og forvaltningen søsætter derfor en række nye dagsordner både i Jobrehabiliteringen, men også bredt ud i resten af organisationen.

Mange af disse er meget innovationsorienterede.

Udarbejdelsen af kriterierne kommer derfor i nogen grad til at tage udgangspunkt heri og lyder

Medarbejderne i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen skal

1. være innovative og tage initiativ

2. være fleksible, forandringsvillige og produktive

3. være fagligt velfunderede

4. være robuste og stabile

5. udvise ansvarlighed, målorienterethed og have evner til at tænke

i helheder

6. være selvstændige OG samarbejdende

7. have gode kommunikative kompetencer

8. kunne tilegne sig, anvende og formidle IT-værktøj.

Forvaltningens chef- og ledergrupper træder i løbet af maj 2013 sammen for på baggrund af kriterierne at vurdere, hvem der bedst kan undværes.

Chefgruppen i Jobrehabiliteringscentret beslutter, hvor mange stillinger, der i hvert område skal nedlægges for at imødekomme besparelseskravet (se notat af 10/11 2014, Forløbet omkring udmeldingen af og i Borgerplan og Proces bliver der i besparelserne og deres størrelse) alt tale om 7.

I Jobrehabiliteringscentrets søjle Borgerplan og Proces foretager afsnitslederne [M] i Visitation, Ledige og Integrationsteam (ca. 27 medarbejdere) og [S] i Kompetenceprofil og Design af Borgerplan (ca. 35 medarbejdere) en vurdering af medarbejderne i deres respektive afsnit.

Herefter mødes de d. 13. maj 2013 med områdechef, [T], hvor alle medarbejderne igen gennemgås og man i en fælles drøftelse udsøger de medarbejdere, som man skønner bedst kan undværes.

På mødet indskrives alle medarbejderne i en oversigt, hvor de måles op mod kriterierne.

Dette forgår på White Board, hvor der kan viskes ud og justeres under vejs, hvorfor der ikke forefindes skriftligt referat af drøftelsen.

Ledelsen i Borgerplan og Proces udpeger de 7 medarbejdere

Blandt de medarbejdere, der indstilles til afsked er [X] (Visitation, [klager] og [Z] (Kompetenceprofil og Design Ledige og Integrationsteam), af Borgerplan).

med udgangspunkt i de opgaver, der skal løses i Borgerplan og Proces.

I søjlen varetages myndighedsopgaver, der har til hensigt at understøtte ledige borgeres vej til selvforsørgelse ved at henvise til forskellige former for kompetenceudvikling.

I arbejdet søges fokus på 'det hele menneske', men med særligt henblik på det beskæftigelsesmæssige aspekt.

Der skal således i henhold til Lov om en Aktiv Beskæftigelsesindsats, udstikkes forløb, der er processuelle og som har nogle kadencer, herunder også et rettidighedsaspekt.

Sagsbehandlerne skal således have stærk forståelse for både det overordnede mål (jobtræning, job, uddannelse og i sidste ende selvforsørgelse), men også mestre at designe forløb, der via delmål understøtter dette.

Endvidere skal sagsbehandlerne i stort omfang have forståelse for, at produktionsmålene for området kun kan nås via en høj grad af flexibilitet og samarbejdsvillighed.

[Klager]

1.

For [klager] er den nye sagstilgang vanskelig.

Hun magter ikke innovationstilgangen i samme grad som kollegerne.

2.

[Klager] udviser en større grad af usikkerhed og bidrager ikke så meget til teamsamarbejdet.

Hendes manglende forandringsparathed gør, at hun ikke optimalt bidrager til afsnittets produktivitet.

3.

[Klagers] faglighed bærer mere end kollegernes præg af usikkerhed, hvorfor hun

4. ikke opleves som robust.

Hun har sværere ved at sige nej, når en borger ønsker noget, der ligger udenfor de lovgivnings- eller proceduremæssige rammer, som afsnittet er underlagt.

5.

Ledelsen vurderer således, at [klagers] målfokus ikke er så stærkt som andre ansattes.

6.

Arbejdet kraver højt socialfagligt niveau og [klagers] relativt større usikkerhed gør, at hun i højere grad end sine kolleger har haft behov for lederunderstøttelse.

Hendes bidrag til teamsamarbejdet er derfor ikke af så høj en kvalitet som hendes kollegers.

7.

I samtalerne med borgerne er [klager] den, der på mindst tilfredsstillende vis har kunnet satte rammerne og således ikke har været den bedste til at skabe progression for borgerne.

8.

På IT-området ligger [klager] midt i feltet i afsnittet.

Samlet: Når Ledelsen peger på [klager] skyldes det således en samlet vurdering af både hendes faglige og personlige tilgang til arbejdet, hvor det vurderes, at hun i mindre grad end kollegerne mestrer at understøtte forløb og processer for den enkelte ledige.

På baggrund af en samlet vurdering i forhold til de 8 kriterier og i forhold til afdelingens arbejdsopgaver og målopfyldelse, har ledelsen udpeget [X, Z og klager] som dem, man bedst - under de givne forhold - kunne undvære."

X og Z har også klaget til Ligebehandlingsnævnet (j.nr. 2014-6810- 49139 og j.nr. 2014-6810-49142).

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen er i strid med forskelsbehandlingsloven, idet der på en retsstridig måde blev lagt vægt på klagers alder.

Klager ønsker at få en godtgørelse på 385.254,72 kr., svarende til 12 måneders løn.

Klager henviser til, at hun fyldte 60 år i opsigelsesperioden.

Der blev i forbindelse med meddelelsen om afsked givet en helt formel og nærmest indholdstom begrundelse.

Ved den efterfølgende forhandling havde indklagedes repræsentant henholdt sig til, at en offentlig arbejdsgiver ved afskedigelser på grund af budgetreduktioner ikke er forpligtet til at give individuelle begrundelser, men alene ud fra overordnede kriterier kan og skal vurdere, hvem der bedst kan undværes.

Der forelå klager bekendt ikke nogen form for begrundelse for, hvorfor netop hun blev udvalgt til afsked.

Klager var på afskedigelsestidspunktet ansat på Rehabiliteringscentret, Borgerplan og Proces.

Dansk Socialrådgiverforening har opgjort gennemsnitsalderen for samtlige ansatte socialrådgivere til ca. 49,3 år, mens gennemsnitsalderen for de afskedigede var ca. 53,4 år.

Der var således en noget højere gennemsnitsalder blandt de afskedigede end blandt den samlede population.

Der blev i Rehabiliteringscentret, Borgerplan og Proces, afskediget fem ud af 13 medarbejdere over 55 år, en medarbejder ud af tre medarbejdere mellem 50 og 54 år og to afskedigelser blandt 19 medarbejdere på 49 år og derunder.

Seks af afskedigelserne faldt blandt de 16 medarbejdere, der var 50 år og derover, mens der kun blev afskediget to ud af de 19 medarbejdere, der var 49 år og derunder.

Der var en signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de afskedigede.

Der er på baggrund af de statiske oplysninger tilvejebragt

faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling af klager.

Det påhviler derfor indklagede at påvise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Med hensyn til bedømmelsen af, hvorvidt statistisk signifikans for, at afskedigelser har ramt aldersmæssigt skævt, skal vurderes på den samlede population, altså samtlige afskedigelser i forvaltningen eller kommunen som helhed som led i afskedsrunden, på den enkelte faggruppe, eller som det påberåbes i den foreliggende sag den enkelte afdeling eller sektion, er det klagers opfattelse, at det efter omstændighederne må være oplagt, at lovens formål netop er at modvirke forskelsbehandling på samtlige de organisatoriske og ledelsesmæssige niveauer, hvor en sådan optræder.

Hvis f.eks. en stor arbejdsgiver med mange ansatte afskediger et meget stort antal medarbejdere på en gang, vil selv en åbenbar og retsstridig forskelsbehandling, som finder sted i en enkelt afdeling som led i en sådan masseafskedigelse, statistisk kunne blive fuldstændig uden signifikans, hvis der alene ses på en samlet generel statistik over samtlige afskedigelser, der f.eks. kan være flere hundrede på en gang.

Det er klagers opfattelse, at forskelsbehandlingslovens beskyttelse tilsiger, at også den forskelsbehandling, som måtte være begrundet i kulturen eller hos ledelsen på enkelte afsnit eller afdelinger m.v., selvfølgelig er omfattet af lovens beskyttelsesinteresse og opfanges af lovens beskyttelse, uanset om den pågældende arbejdsgiver i øvrigt generelt i øvrigt måtte overholde lovgivningen.

Det er ikke ved bedømmelsen af, om der er påvist faktiske omstændigheder, tilstrækkeligt at se på statistikmaterialet for hele Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen eller hele Rehabiliteringscentret, da dette ville medføre, at lokalt funderet diskrimination, f.eks. som her ved den enkelte lokale leders indstilling af ansatte til afskedigelse, ikke ville opfanges af den effektive beskyttelse, som forskelsbehandlingsloven og det underliggende direktiv fordrer.

Det er ud fra de af indklagede fremlagte statistiske oplysninger ikke muligt entydigt at foretage nogen efterprøvelse at den forholdsmæssige aldersfordeling, henholdsvis ansatte på nogen mindre organisatorisk enhed end Jobrehabiliteringscentret.

De fremlagte oplysninger støtter den antagelse, at klagers alder lå væsentligt over gennemsnittet af både det samlede antal medarbejdere og socialrådgivergruppen.

Dette svarer også til Ligebehandlingsnævnets praksis, jf. j.nr. 2013-6810-06512 om afskedigelse af elektrikere fra en afdeling under en supermarkedskoncern.

Indklagede er ikke fremkommet med en individuel, relativ begrundelse for de enkelte afskedigelser og har på ingen måde indtil videre bidraget med nogen begrundelse overhovedet for valget af klager frem for andre, yngre ansatte.

Indklagede har således ikke fremlagt nogen form for bevis for, at der forinden valget af klager til afskedigelse blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer og opgavevaretagelse m.v. ud fra de udmeldte kriterier uden, at der i den forbindelse direkte eller indirekte blev lagt vægt på klagers alder.

Henvisningen til Højesterets dom U2007.

437 har ikke nogen betydning i relation til medarbejdere, der er omfattet af en særlig beskyttelse, herunder den beskyttelse, der følger af forskelsbehandlingsloven.

Indklagede har ikke i forbindelse med udvælgelsen af, hvilke af de enkelte afdelingers og sektioners socialrådgivere, der skulle afskediges, udarbejdet nogen form for autentisk skriftligt materiale, det vil sige materiale, der er udarbejdet i selve udvælgelsesprocessen og ikke blot som

efterfølgende legitimation af en allerede truffen beslutning.

Dette må tillægges betydning ved vurderingen af, om indklagede har løftet bevisbyrden.

Indklagedes notat af 27. oktober 2014 er udtryk for efterrationalisering og uden konkret angivelse af det faktiske grundlag, som bedømmelsen hviler på.

Der foreligger ikke autentisk materiale, som viser, at fuldkommen tilsvarende bedømmelse var udarbejdet allerede på tidspunktet for beslutningen om at afskedige klager.

Nævnet kan ikke på det foreliggende grundlag tage stilling til, i hvilket omfang klager på de relevante punkter performerede bedre eller dårligere end de i det væsentligste meget yngre medarbejdere, som hun skulle bedømmes over for.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der i strid med forskelsbehandlingsloven blev udøvet direkte

eller indirekte forskelsbehandling.

Afskedigelsen af klager var objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde dette formål var hensigtsmæssige og nødvendige, og der var derfor ikke tale om indirekte forskelsbehandling.

Hvis nævnet måtte finde, at der er påvist faktiske omstændigheder for direkte eller indirekte forskelsbehandling, og nævnet ikke kan frifinde indklagede på det foreliggende grundlag, gør indklagede gældende, at sagen skal afvises, fordi yderligere bevisførelse vil kræve yderligere forklaringer.

Indklagede var nødsaget til at foretage en driftsmæssigt begrundet tilpasning af medarbejderstaben.

Indklagede vurderede på baggrund af de fastsatte kriterier, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes.

Alder indgik ikke som et af disse kriterier.

Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen foretog i maj 2013 med afsæt i de udmeldte kriterier en konkret og individuel vurdering af samtlige medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer.

Det blev besluttet at indstille i alt 29 medarbejdere til afskedigelse, herunder klager.

Der blev imidlertid indgået fratrædelsesaftaler for tre medarbejdere, og en fjerde medarbejder fik et barselsvikariat i en anden afdeling.

Der blev

herefter afskediget 25 medarbejdere.

På tidspunktet for afskedigelserne var gennemsnitsalderen på samtlige ansatte i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 46 år og 9 måneder, mens gennemsnitsalderen for socialrådgiverne var ca. 42 år og 10 måneder.

Gennemsnitsalderen på samtlige medarbejdere i Jobrehabiliteringscentret var på tidspunktet for afskedigelserne ca. 46 år og 3 måneder, mens gennemsnittet for socialrådgiverne var ca. 42 år og 1 måned.

Klager var på afskedigelsestidspunktet 59 år.

132 medarbejdere i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen var ældre end 59 år.

18 ud af de 272 socialrådgivere i forvaltningen var ældre end 59 år.

Der var 34 medarbejdere i Jobrehabiliteringscentret, der var ældre end klager.

Otte ud af de 131 af socialrådgiverne i Jobrehabiliteringscentret var ældre end klager.

Klager blev, som det fremgår af notatet af 29. oktober 2014, vurderet i forhold til de udmeldte kriterier, og ledelsen fandt efter en samlet vurdering, at hun i mindre grad end de øvrige medarbejdere havde en faglig og personlig tilgang til arbejdet, der understøttede serviceringen og sagsbehandlingen af borgernes sager.

Afskedigelsen af klager kan ikke alene ses i relation til afdelingen Borgerplan og Proces og den personalemæssige sammensætning i denne afdeling, idet kriterierne skal ses i forhold til hele Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen.

Kriterierne for de medarbejdere, der skulle udvælges, tog således udgangspunkt i hele forvaltningen.

Det var ikke klagers nærmeste leder, der indstillede eller traf beslutning om, hvem der skulle afskediges i hendes afdeling.

Afdelingslederne foretog en vurdering af deres medarbejderes kompetencer, men selve indstillingen blev foretaget af ledelsen i Jobrehabiliteringscentret med områdechefen i spidsen, efter at ledelsen havde foretaget en vurdering af alle medarbejderes kompetencer i forhold til de vedtagne kriterier, hvor alder ikke indgik som et parameter.

Ledelsen i Rehabiliteringscentret var helt enige om, hvilke medarbejdere der skulle afskediges.

Havde der være uenighed, ville det have været områdechefen eller hendes leder, der ville have truffet beslutning om, hvem der skulle afskediges.

Indklagede henviste i begrundelserne for de påtænkte opsigelser til de vedtagne kriterier, hvilket er i overensstemmelse med Højesterets praksis, jf. U.

2007.537H.

En eventuel godtgørelse kan højst fastsættes svarende til ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder i forbindelse med afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede udsatte hende for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, da hun i juni 2013 blev afskediget fra stillingen som socialrådgiver.

Nævnet har ved denne vurdering lagt til grund, at indklagede som følge af besparelser afskedigede i alt 25 medarbejdere i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, heraf 15 medarbejdere i "Jobrehabiliteringscentret".

Nævnet har endvidere lagt vægt på, at der på afskedigelsestidspunktet var omkring 1.400 medarbejdere i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, og at medarbejderne i aldersgrupperne 40-50 år og 50-60 år udgjorde de største grupper.

Der var 125 medarbejdere på 60 år og der over.

Der blev afskediget henholdsvis tre i 30'erne, seks i 40'erne, 12 i 50'erne og fire i 60'erne.

I søjlen "Borgerplan og Proces", herunder afsnittet "Visitation, Ledige og Integrationsteam", hvor klager var beskæftiget, foretog de to afsnitsledere

efter det oplyste en vurdering af deres respektive medarbejdere, og det blev i en fælles drøftelse med områdechefen besluttet, hvilke medarbejdere, der skulle afskediges.

I "Borgerplan og Proces" udgjorde medarbejderne i aldersgruppen 40-50 år og 50-60 år de største grupper, og de afskedigede socialrådgivere var henholdsvis 36, 49, 52, 58, 59 og 61 år.

Det er nævnets vurdering, at der i de fremlagte oplysninger hverken samlet set i Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen eller i "Borgerplan og Proces" kan anses for at være en sådan signifikant overvægt af ældre blandt de afskedigede medarbejdere, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der er i øvrigt ikke oplysninger om forhold, der tyder på, at klagers alder havde betydning for indklagedes beslutning om at afskedige hende fra stillingen som socialrådgiver.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2014-6810-49142>

-

 § 1, stk. 1 og stk. 3, om nævnets kompetence

-

 § 9, stk. 1, om klagebehandling

-

 § 12, stk. 1, om klagebehandling

-

 § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

 § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling ved afskedigelse

-

 § 7a om delt bevisbyrde