Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.

nr. 2014-6810-41666

En 68-årig socialrådgiver blev afskediget som følge af et højt sygefravær og de driftsmæssige problemer, som sygefraværet medførte.

Socialrådgiveren mente, at opsigelsen skyldtes hendes alder.

Der var ikke oplysninger i sagen, der tydede på, at socialrådgiveren, som blev ansat som 62-årig, havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som socialrådgiver ved den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som socialrådgiver ved den indklagede kommune.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. januar 2007 ansat som socialrådgiver ved jobcentret i den indklagede kommune.

Arbejdstiden var 37 timer om ugen.

Hun var tilknyttet et ressourceteam, som laver indstillinger i afklaringssager vedrørende borgere i match 3.

Den 4. juli 2013 afholdt klager møde med sin leder.

Det fremgår af referat fra mødet, at klagers leder vurderede, at kvaliteten af klagers sager gennem den sidste tid var blevet ringere, og at særligt sagsbehandlingen i en sag var kritisabel.

Videre fremgår det, at klager ikke oplevede at få hjælp i teamet, når hun søgte den.

Det fremgår videre, at

"(.

.

.)

3) Samarbejde med kollegaerne

Du oplever ikke samarbejdet med kollegaerne er godt.

Du føler at dine problemstillinger "negligeres", og at gruppen (og jeg) ikke anerkender, at du "lukker" mange sager.

Vi talte om, at dit høje sygefravær i det sidste år selvfølgelig har indflydelse på samarbejdet, både i forhold til gruppen og til øvrige samarbejdspartnere.

Specielt har samarbejdet med Hjerneskadekoordinatorerne været svært, da du ikke har kunnet overholde aftaler.

Du vil bestræbe dig på at overholde aftalerne fremadrettet.

(.

.

.)"

Den 29. juli 2013 sygemeldte klager sig.

Hun raskmeldte sig op til starten af sin sommerferie den 4. august 2013.

Hun blev sygemeldt igen den 2. september 2013.

Ved brev af 13. september 2013 fik klager meddelelse om påtænkt afskedigelse.

Det fremgår af brevet

"Begrundelsen for dette er de driftsmæssige problemer som omfanget af dit sygefravær medfører, samt usikkerheden om, hvornår og i hvilket omfang du vil være i stand til at genoptage arbejdet."

Klager faglige organisation gjorde i partshøringsfasen indsigelse mod den påtænkte afskedigelse.

Klager blev endeligt opsagt ved brev af 30. september 2013 med fem måneders varsel til fratrædelse den 28. februar 2014.

Klagers faglige organisation sendte indsigelse mod opsigelsen, og den 17. oktober 2013 afholdtes møde mellem parterne.

Der blev ikke på mødet opnået enighed mellem parterne.

Klager var på opsigelsestidspunktet 68 år.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager medgiver, at alder ikke konkret har været nævnt som en del af opsigelsesbegrundelsen.

Det er dog en kendsgerning, at klager ikke er blevet behandlet i overensstemmelse med indklagedes sygefraværspolitik.

Det er klagers opfattelse, at hun har været udsat for en usædvanlig dårlig behandling, som ingen andre i kommunen, og hun har aldrig oplevet et afskedigelsesforløb, som tilnærmelsesvist ligner sit.

Indklagede har ikke dokumenteret, at klager ikke er blevet behandlet dårligere end andre sygemeldte kolleger.

Klager har gennem sin syvårige ansættelse oplevet to kolleger, som var sygemeldte i op til ni måneder og som havde mange sygedage inden, at de blev fuldt sygemeldte, før ledelsen besluttede at indlede en afskedigelsessag.

Derudover var en kollega sygemeldt på grund af stress og fraværende i halvandet år, før vedkommende genoptog arbejde på nedsat tid.

Denne kollega er fortsat ansat.

Desuden var en kollega ansat i fleksjob og havde et betydeligt sygefravær.

Pågældende er heller ikke blevet opsagt.

Klager har en følelse af at være blevet mobbet/diskrimineret ud og væk fra sit arbejde.

Der kan ikke ses andre grunde hertil end klagers alder, og at indklagede ikke så nogen grund til at hjælpe hende med at komme tilbage til arbejdet.

Indklagede har en sygefraværspolitik, der klart beskriver, hvordan en sygemelding skal håndteres.

Ifølge politikken skal indklagede have fokus på, om fraværet skyldes arbejdsmæssige forhold.

Normalt forvalter indklagede sygefravær ordentligt og hensigtsmæssigt efter reglerne, herunder udviser indklagede tålmodighed, der føres samtaler med de sygemeldte, og der indkaldes vikarer efter behov.

Dette er ikke iagttaget i klagers tilfælde.

Situationen kunne have udviklet sig i en gunstig retning for alle, hvis indklagede havde fulgt egne retningslinjer.

Klager havde i de sidste par år af sin ansættelse flere kortere sygeperioder.

Klagers sygefravær skilte sig ikke markant ud fra sygefraværsmønstret i indklagede kommune.

Det er en overfortolkning og en dramatisering, når indklagede kalder klagers sygefravær for massivt.

Klager havde 23 sygedage i 2011, og i otte måneder var der ingen eller kun få sygedage.

Det gennemsnitlige sygefravær var i 2012 på 17,8 dage i kommunen, mens klager havde 30 fraværsdage dette år.

I syv måneder i 2012 havde klager ingen eller kun få sygedage.

Klager havde 36 sygedage i 2013 frem til 2. september.

Af de 36 dage skyldtes de otte dage i januar en hårdnakket lungebetændelse og to uger i marts/april stafylokokinfektion i benet.

Enhver kunne være blevet ramt at disse somatiske sygdomme.

Fraværet skyldes ikke manglende arbejdsglæde.

Der har ikke på noget tidspunkt været tale om et mønster, hvor fraværet har koncentreret sig omkring weekender og ferier.

Klager har sammenholdt sit sygefravær med sygefraværet opgjort af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL).

Indklagede har sammenholdt med forvaltningens gennemsnitlige fravær.

Der er tale om interne tal, som ikke kan efterprøves.

Klagers sygefravær gav ikke anledning til sygefraværssamtaler udover samtalen den 4. juli 2013.

Det forhold, at indklagede har fremlagt kalenderindkaldelser for nogle datoer fra 2011 og frem, er ikke dokumentation for, at der forud for disse datoer har været et massivt sygefravær.

Alle, der har været syge i kortere tid, bliver indkaldt til sygeopfølgningssamtaler.

Det er påfaldende, at der ikke er ført notat fra de møder indklagede påberåber sig.

En samtale, som ifølge indklagede var en sygeopfølgningssamtale, den 18. januar 2013 mellem klager og klagers leder, drejede sig efter klagers opfattelse ikke om klagers store sygefravær, men om klager igen var klar til at løse sine arbejdsopgaver.

Klager tilkendegav, at hun var klar og glad for at vende tilbage.

Det er ikke korrekt, at et "stabilt fremmøde" blev drøftet som fremført af indklagede.

Klager havde siden 2. januar 2013 været sygemeldt på grund af lungebetændelse, og det er umuligt at møde op på arbejdspladsen med lungebetændelse.

Klager genoptog arbejdet den 14. januar 2013.

Forud for mødet den 29. april 2013 var klagers leder informeret om, at klager var sygemeldt på grund af stafylokokinfektion i benet.

Klager passede sit arbejde som delvist sygemeldt og forsøgte at gå så lidt som muligt i arbejdstiden.

Det er ikke korrekt, at indklagede indrettede klagers arbejdsplads, så hun hurtigt kunne komme tilbage til arbejdet.

Der var ikke blevet ændret på noget under klagers fravær.

Klager har aldrig haft sagsbunker liggende på gulvet, som påstået af indklagede, og det er urigtigt, at klagers kolleger ryddede bunker væk, da bunkerne ikke fandtes.

Stolen til aflastning af klagers ben som følge af infektionen stod i forvejen ved siden af skrivebordet.

Der blev heller ikke forud for den 4. juli 2013 afholdt nogen form for samtaler mellem klager og klagers leder om klagers opgavevaretagelse.

Klager har aldrig modtaget kritik af sine ressourceprofiler eller opfølgningsplaner.

Indklagede burde sammenholde med andres indsats i de sager, der verserer i ressourceteamet.

Der er ikke noget i klagers ansættelsesforløb, der bekræfter en påstand om, at hun har udført sagsbehandling af dårlig kvalitet.

Samtalen den 4. juli 2013 havde ikke form af at være en "omsorgssamtale", men derimod en samtale med en undertone.

Klager følte ubehag ved samtalen og anførte, at hun burde have taget sin tillidsrepræsentant med.

Lederen oplyste dog, at der ikke var behov for en tillidsrepræsentant til en sådan samtale.

Klager fik ikke som påstået af indklagede forelagt det skema til analyse af sygefravær og statistik, som indklagede har fremlagt for Ligebehandlingsnævnet, eller sygefraværspolitikken.

Klager oplyste på mødet, at hun oplevede at stå meget alene i dagligdagen, og at hun mødte en holdning hos sine kolleger, som hun opfattede som mobning.

Klager har oplevet ikke at blive talt til, og hun har oplevet ikke at blive spurgt, om hun ville med til frokost.

Klager mener, at dette skyldtes, at hun var væsentligt ældre end kollegerne.

Klager har ikke som sådan oplevet samarbejdsvanskeligheder med sine kolleger, men teamet bestod af medarbejdere med meget store personlige forskelle, og der var efter klagers opfattelse manglende empati.

Selvom klager havde udført sit arbejde trods sygefravær, manglede hun anerkendelse fra sin kollegers side.

Klager blev alene mødt med tavshed.

I alle de sager, som klager færdiggjorde i maj/juni 2013, fik borgerne tilkendt fleksjob eller bevilliget ressourceforløb, og ingen af sagerne blev tilbagevist.

Sagsbehandlingen blev ikke påtalt af ledelsen, hverken i forhold til manglende kvalitet eller langsommelighed.

Der var en kultur i klagers team, som gjorde, at klager var tilbageholdende med at sige noget på møderne.

Klager og en kollega, som forlod teamet på grund af kulturen i gruppen, oplyste over for lederen, at de ikke blev mødt eller forstået/imødekommet, når de kom med noget.

Det er beskæmmende, at lederen giver klager ansvaret for den manglende trivsel i teamet.

I forhold til den af indklagede beskrevne supervision, var det klagers opfattelse af forløbet, at det var klager, som under hver supervision havde et oplæg til psykologen, mens klagers kolleger hver gang gav udtryk for "at de ikke rigtigt havde noget".

Ved klagers deltagelse blev forløbet godt for teamet.

Klagers kolleger udtrykte, at det var et godt forløb, og at det var godt at "klager turde".

Der har aldrig været tale om, at kolleger overtog arbejdet fra sygemeldte kolleger, og klager forstår ikke, hvorfra indklagede har den opfattelse, at klager modtog meget hjælp fra sine kolleger.

Klagers kolleger har aldrig overtaget eller fremlagt sager uden, at det har været aftalt med klager, og kolleger har aldrig indhentet lægelige oplysninger eller skrevet journalnotater for klager.

Det er der ingen kultur for eller tid til i teamet.

Klager var altid ajour med sine sager.

Klagers leder var ved samtalen den 4. juli 2013 enig med klager i, at klager trods sygefravær ikke var bagud i arbejdet sammenlignet med sine kolleger.

Klager påtalte over for sin leder ved samtalen, at hun oplevede forskelligt arbejdstempo fra skrivebord til skrivebord, hvilket klagers leder ikke var uenig i.

I den forbindelse kunne lederen have påtalt, at klagers kolleger overtog klagers arbejde, men lederen nævnte ikke noget om det under samtalen.

Da klager genoptog arbejdet i januar 2013 fik hun en følelse af, at kollegernes og lederens omgangsform over for klager var ændret.

Klager fik en fornemmelse af at være sat uden for i forhold til samværet med sine kolleger, og hun mødte en ændret attitude fra sin leder.

Hun begyndte at føle sig usikker på sin ansættelse.

Klager besluttede at føre dokumentation for afsluttede og tilgang af nye sager.

Ud fra en oversigt over afsluttede og tilgående sager kan det ikke udledes, at klager ikke kunne passe sit arbejde, eller at klagers kolleger har overtage arbejdsopgaver.

Klagers arbejdsindsats var på fuld højde med sine kollegers.

Det kan derfor umuligt været korrekt, at klagers sygefravær har forårsaget driftsmæssige problemer for indklagede.

Lederen var hele tiden orienteret om, at der ikke var foretaget den lovpligtige opfølgning i den sag, som indklagede har henvist til, og som klager i øvrigt overtog fra en kollega.

Trods manglende opfølgning blev der arbejdet med sagen.

Klager indhentede samtlige oplysninger i sagen og gjorde sagen færdig, så der kunne træffes en afgørelse om fleksjob.

Det er uanstændigt, at indklagede anklager klager for langsommelig sagsbehandling, og klager har ikke erklæret sig enig i, at der har været tale om et kritisabelt sagsforløb, herunder er klager ikke enig i, at hun burde have inddraget en hjerneskadekoordinator.

Klager har altid haft et godt samarbejde med hjerneskadekoordinatorerne.

Klager har sat koordinatorerne på sager, hvor hun havde fået indtryk af, at de sygemeldte havde en hjerneskade.

Tilbagemeldingerne har været, at klagers vurdering har været korrekt.

Det er nyt for klager, at samarbejdet mellem klager og hjerneskadekoordinatorerne som påstået af indklagede blev mere og mere problematisk.

Dette er heller aldrig blevet påtalt over for klager.

Klager finder det påfaldende, at en hjerneskadekoordinator den 1. december 2014 kommer med en udtalelse om, at samarbejdet med klager var tiltagende problematisk.

Klager har ikke haft et samarbejde med pågældende siden juli 2013.

Det undrer klager, at indklagede ikke har indhentet en udtalelse fra en kollega i ressourceteamet.

Klager kan ikke fastholde borgere på sygedagpenge, idet sagerne skal forelægges ledelsen og den faglige koordinator inden varighedsbegrænsningens indtræden ved 52 ugers sygdom.

Ingen sygedagpengesager kan fortsætte efter 52 uger uden tilladelse fra leder og faglig koordinator.

Klager havde vanvittigt travlt op til sommerferien 2013, og det er en uhyrlighed fra indklagedes side at påstå andet.

Forud for sin ferie arbejdede klager med to hjerneskadesager, som skulle behandles på møder i august 2013, hvor klage havde ferie.

Klager havde aftalt med hjerneskadekoordinatorerne, at sagerne skulle være klargjort til de nævnet datoer.

Klager havde således rigeligt at se til, og hun tænkte mindre på at dokumentere sit arbejde i kalenderen og mere på at få arbejdet gjort.

I samme periode afholdte fire kolleger ferie.

Den kollega, der var til stede sammen med klager, havde ikke særligt travlt, og spurgte dagligt klager, om hun kunne gå tidligt.

Klager besvarede således telefoniske henvendelser på vegne af alle sine fem kolleger, og klager kunne derfor ikke nå at ajourføre sin kalender.

Klager sygemeldte sig den 29. juli 2013 på grund af arbejdspres.

Da hun fortsat ikke var rask efter sommerferien, blev hun på ny sygemeldt.

Hun blev sygemeldt på grund af depression.

Det er normen, at man ikke ringer til lederen, men sygemelder sig til en kollega.

Da klager den 2. september 2013 sygemeldte sig til sin kollega, oplyste klager blot, at hun var syg.

Kollegaen pressede meget på for at få oplyst, hvad klager fejlede.

Klager oplyste, at hun havde blærebetændelse.

Klager ønskede ikke at oplyse sin kollega om sin depression, da klager vidste, at kollegaen ville sige det videre til samtlige kolleger.

Kollegaen havde ingen ret til at spørge ind til klagers sygdom.

Det er dog også underordnet, da der faktisk var angivet en sygeårsag i den lægeerklæring af 29. august 2013, som indklagede modtog i forbindelse med sygemeldingen.

Der er ikke noget mærkeligt i, at lægeerklæringen er dateret den 29. august 2013, når arbejdet først skulle genoptages efter ferien den 2. september 2013.

Klager var faktisk syg og uarbejdsdygtig i sin ferie.

Indklagede kommune kunne af egen drift have taget stilling til eventuel ret til erstatningsferie.

Klagers anstændighed gjorde, at hun afholdt sig fra at melde sig syg i sin ferie, velvidende at hun kunne få erstatningsferie.

Det er korrekt, at klager ringede til sin leder den 9. september 2013 og oplyste, at hun var sygemeldt frem til 17. oktober 2013.

Herefter modtog lederen lægeerklæringen, hvoraf det fremgik, at klager kunne forventes at genoptage arbejdet den 17. oktober 2013.

Klager blev efter sygemeldingen alene kontaktet en gang telefonisk af sin leder, da hun blev orienteret om, at hun var indstillet til afskedigelse.

Herefter var der ingen henvendelser, hverken fra ledelse eller kolleger, og klager har aldrig modtaget en buket blomster eller andet.

Klager følte sig i stand til at genoptage arbejdet den 17. oktober 2013.

Selvom klagers læge havde anført, at klager kunne forventes raskmeldt i oktober 2013 indledte indklagede en afskedigelsessag 11 dage efter første sygedag.

Det viser, at de "driftsmæssige problemer" samt uklarhed om, hvornår og i hvilket omfang, klager ville være i stand til at genoptage arbejdet, som fremgår af opsigelsen, ikke er i overensstemmelse med indklagedes viden på opsigelsestidspunktet.

Klager blev ikke indkaldt til de lovpligtige sygefraværssamtaler som fremgår af sygedagpengelovens § 7a, hvorefter arbejdsgiver med den sygemeldte lønmodtager skal afholde en samtale om, hvordan og hvornår lønmodtageren kan vende tilbage til arbejdet.

Samtalen skal afholdes senest fire uger efter den første sygedag.

Det er ikke korrekt, som påstået af indklagede, at der ikke er praksis for at afholde sygesamtaler med opsagte medarbejdere.

Det må forventes, at indklagede overholder dagpengelovens regler.

Uanset en opsigelse ville en samtale have afklaret, hvordan klager kunne starte ved raskmelding.

Når en opsigelse strækker sig over fem måneder, er der al mulig grund til at sætte ind for at få en ansat tilbage hurtigst muligt.

Det burde ud fra lægeerklæringen have stået indklagede klart, at klager ville blive raskmeldt i opsigelsesperioden.

Da klager ikke blev indkaldt til en samtale, fik klager ikke en chance for at vise sin evne og vilje til at komme tilbage til trods for, at de lægelige oplysninger stillede en raskmelding i udsigt.

Det viser, at indklagede ikke ønskede klager tilbage.

Da indklagede i forbindelse med opsigelsen ikke viste nogen som helst interesse i, om klager kunne raskmeldes helt eller delvist, blev klager endnu mere ked af det.

Klager måtte forblive sygemeldt året ud.

Klager har mod sit ønske følt sig presset til at forlade arbejdsmarkedet.

Indklagede kunne have anvendt vikar eller lignende afløser, som det er normalt ved længerevarende fravær, til at udføre noget af det arbejde, som skulle sikres, hvorved man kunne have tacklet klagers sygefravær mere hensynsfuldt.

Det er ikke korrekt, at indklagede ikke økonomisk havde mulighed for at ansætte en vikar, da indklagede modtog dagpengerefusion i opsigelsesperioden på fem måneder.

På baggrund af den tillid klager har fået gennem sin 7-årige ansættelse, hvor hun har haft ansvaret for sager om meget alvorligt syge borgere, undrer det klager, at indklagede har behov for at behandle hende så nedværdigende.

Indklagede kunne tidligere have skredet til handling, hvis de mente, at klager var uduelig.

Indklagede har heller ikke talt med klager om omplacering til andet arbejde, såfremt der var utilfredshed med klagers arbejde.

Klager finder det påfaldende, hvor meget sygefraværet vægtes i forhold til den arbejdsindsats, hun har ydet gennem syv år.

Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede lagde vægt på klagers alder i forbindelse med afskedigelsen.

Hvis Ligebehandlingsnævnet mod forventning skulle komme frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, har indklagede løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Klager blev alene opsagt på grund af sygdom og de driftsmæssige problemer, som omfanget af hendes sygefravær medførte, samt usikkerheden om, hvornår og i hvilket omfang, hun ville være i stand til at genoptage arbejdet.

Alder var ikke en del af afskedigelsesgrundlaget og har aldrig været nævnt af nogen af parterne under sagsforløbet før indbringelse af sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Klager var 62 år, da hun blev ansat i indklagede kommune, og hun var på det tidspunkt den ældste medarbejder i kontoret.

Dette taler imod klagers påstand.

Derimod giver det en klar formodning om, at indklagede ikke har lagt vægt på alder, men alene på kvalifikationer.

Gennemsnitsalderen i jobcentret var på tidspunktet for opsigelsen af klager 49,59 år.

10 procent at alle ansatte ved indklagede kommune var pr. 31. december 2013 60 år eller mere, mens over 38 procent var over 50.

I forvaltningen var næsten 13 procent af de ansatte over 60 år, mens 41 procent var over 50.

I Borgerservice var over 12 procent af de ansatte over 60 år og 41 procent over 50.

I jobcentret var 16 procent over 60 år, mens 52 procent var over 50.

Til sammenligning udgjorde andelen af ansatte under 35 år henholdsvis cirka 18, 14, 13 og 2 procent af de ansatte i henholdsvis kommunen, forvaltningen, Borgerservice og jobcentret.

Alle sager omkring sygemeldte medarbejdere behandles på grundlag af individuelle forudsætninger.

I perioden 2010-2013 har der været fire tilfælde med langtidssygemeldte medarbejdere foruden klager.

Der var i alle tilfælde tale om medarbejdere, som uden forudgående usædvanligt fravær, blev ramt at alvorlig sygdom, herunder blodprop og svær depression, og som følge heraf blev fuldtids- eller deltidssygemeldte.

I tre af sagerne førte sygefraværet til afskedigelse.

De pågældende medarbejdere var 57, 62 og 35 år.

I et tilfælde er medarbejderen, som på daværende tidspunkt var 55 år, fortsat ansat.

Ansættelse i fleksjob sker på særlige betingelser og pågældende medarbejder havde et betydeligt lavere fravær end klager.

Klager var en erfaren og fagligt velfunderet sagsbehandler, og hun fungerede som udgangspunkt godt i sit team.

Hendes hyppige og samlet set omfattende fravær gik de seneste år imidlertid ud over hendes opgavevaretagelse, da hun ikke havde mulighed for at varetage arbejdsopgaverne i det omfang, som forventedes, hverken i forhold til omfang og kvalitet.

Det var ikke kun de 10 sygedage i september 2013, som lå til grund for opsigelsen.

Baggrunden var derimod det hyppige og samlet set meget omfattende sygefravær gennem flere år.

I 2010 havde klager 44 fraværsdage svarende til 20 procent af det årligt fastlagte arbejdsdage (220 dage).

I 2011 havde klager 23 fraværsdage svarende til 10,45 procent af alle årets arbejdsdage.

I 2012 var klager sygemeldt i 31 hele dage og 2 halve, det vil sige i alt 32 hele dage.

Dette svarer til 14,55 procent af alle årets arbejdsdage.

I 2013 frem til den 13. september, hvor klager modtog brev om påtænkt afskedigelse, havde hun 43 hele fraværsdage og 11 halve fraværsdage, det vil sige 48,5 hele dage i alt svarende til 27,4 procent af 177 arbejdsdage.

I hele 2013 havde klager i alt 123,5 hele fraværsdage, fordelt på 118 hele fraværsdage og 11 halve dage, svarende til 56,14 procent at alle årets arbejdsdage.

I 2011 var det gennemsnitlige sygefravær i forvaltningen, hvor klager arbejdede, 8,69 arbejdsdage svarende til 4,3 procent af det samlede antal arbejdsdage.

Det gennemsnitlige sygefravær i forvaltningen var i 2012 12,4 arbejdsdage svarende til 5,63 procent.

Klager havde således i 2011 og 2012 mere end dobbelt så meget sygefravær som sine kolleger.

Hendes sygefravær var i 2013 desuden markant højere end gennemsnittet for sine kolleger, som i gennemsnit havde 11,66 sygedage svarende til 5,63 procent af årets arbejdsdage.

Klagers sygefravær er medregnet i det samlede gennemsnitlige sygefravær i forvaltningen, og det må antages, at hendes fravær har trukket gennemsnittet op.

Hvis klagers fravær blev trukket fra gennemsnittet, hvilket der ikke er mulighed for i indklagedes systemer, ville der sandsynligvis være en endnu større afvigelse mellem det gennemsnitlige fravær og klagers.

Det bestrides, at tallene for sygefraværet i forvaltningen er interne, som ikke kan efterprøves.

Indklagede har fremlagt et udtræk af kommunens fraværsregistreringssystem.

Indklagede har vedtaget en sygefraværspolitik til forebyggelse af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere.

Ifølge politikken har ledelsen ansvar for at afholde sygefraværssamtaler og/eller omsorgssamtaler i tilfælde af sygefravær.

Omsorgssamtalen afholdes som udgangspunkt, hvis ledelsen oplever tegn på eller bliver gjort opmærksom på mistrivsel hos en medarbejder.

Sygefraværssamtalen afholdes normalt ved langvarigt sygefravær og med henblik på at finde ud af, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.

Indklagedes sygefraværspolitik er tilgængelig for alle ansatte på kommunens intranet, og alle medarbejdere forventes at gøre sig bekendt hermed.

Det er ikke dokumenter, der forelægges medarbejderen i forbindelse med sygefraværs- eller omsorgssamtaler.

Omsorgssamtalerne er uformelle og har karakter af almindelige forespørgsler og omsorg for medarbejdere, der har været fraværende på grund af sygdom.

Ledelsen afholdt flere sygefraværs- og omsorgssamtaler med klager fra 2010 til 2013.

Indklagede har ikke behandlet klager ringere end andre medarbejdere i en tilsvarende situation.

Forskelligheden af de sygdomme, som klager var sygemeldt som følge af, gjorde det vanskeligt for indklagede at iværksætte konkrete initiativer, herunder særlig indretning af arbejdspladsen, med henblik på at formindske sygefraværet.

Der var ikke praksis for at skrive referater af sygesamtaler, og der forligger derfor ingen dokumenter fra sygesamtaler med klager.

Indklagede har fremlagt mødeindkaldelser fra klagers leder, hvilket dokumenterer, at der som minimum er afholdt sygeopfølgningssamtaler med klager den 8. juni 2011, 3. maj 2012, 10. oktober 2012, 18. januar 2013, 29. april 2013 og den 3. juli 2013.

Mødeindkaldelserne var accepteret af klager.

Det fremgår af mødeindkaldelserne til den 8. juni 2011, 3. maj 2012, 10. oktober 2012, 18. januar 2013 og 29. april 2013, at der var tale om sygeopfølgningssamtaler.

Det fremgår af indkaldelsen den 3. juli 2013, at der var tale om en opfølgningssamtale.

Både sygefravær og den mangelfulde sagsbehandling blev påtalt over for klager uden at dette førte til en ændring af fraværets omfang.

Baggrunden for samtalerne i januar og april 2013 var klagers store sygefravær, og formålet var at afklare, hvad fraværet skyldtes og sikre et stabilt fremmøde på arbejdspladsen.

Ledelsen tog udgangspunkt i kommunens principper for sygefraværsindsats samt skema til analyse af sygefravær og statistik.

Ved samtalen den 18. januar 2013 fortalte klager, at hun havde haft lungebetændelse hen over julen, men at hun var frisk igen.

Ledelsen foreholdt over for klager, at det ikke kun drejede sig om sygefraværet i julen, men hendes hyppige sygefravær, som primært lå omkring ferier og weekenden.

Klager havde ingen løsning på, hvordan fraværet kunne mindskes, da fraværet skyldes sygdomme af fysisk karakter, så som forkølelse, feber, maveonde mv.

Derudover afholdt ledelsen flere omsorgssamtaler med klager i løbet af foråret 2013 i umiddelbar forlængelse af klagers sygeforløb.

Samtalerne drejede sig om klagers helbredsmæssige tilstand, opgaveløsning, samarbejde og sygedage omkring weekender.

Disse samtaler er ikke kalenderført, og der er ikke skrevet referat.

Ved samtalen den 29. april 2013 påtalte ledelsen på ny det høje sygefravær over for klager.

Klagers høje sygefravær var en driftsmæssig udfordring i forhold til løsning af teamets opgaver.

Ledelsen havde under klagers sygeperiode i april 2013 indrettet klagers arbejdsplads, så hun hurtigt kunne vende tilbage til arbejdet.

Indklagede fastholder, at ledelsen i forbindelse med sygeperioden foretog tilpasning af arbejdspladsen og arbejdsopgaverne.

Det var således aftalt med den daglige koordinator, at klager ikke skulle tildeles nye sager i en periode, så hun fik mulighed for at blive ajour med de sager, der ikke var færdige på grund af hendes fravær.

Derudover havde klager igennem længere tid afsluttede sager liggende i bunker på gulvet ved sin arbejdsplads i stedet for at arkivere eller makulere dem.

Under klagers sygefravær ryddede hendes kolleger op i disse bunker, så det var muligt at placere en stol, som hun kunne bruge til at aflaste benet.

Den 4. juli 2013 afholdt ledelsen og klager møde, som handlede om, at klagers opgaveløsning ikke var tilfredsstillende.

Mødet kom også til at handle om betydningen af klagers høje sygefravær i forhold til opgaveløsning og samarbejdet med resten af teamet.

Det var ledelsens opfattelse, at kvaliteten af klagers opgavevaretagelse var blevet ringere, og at sagsbehandlingen i nogle sager ikke levede op til lovmæssige og indklagedes krav.

Klager gav udtryk for, at hun ikke fik hjælp af sine kolleger, og at de ikke anerkendte hende eller lyttede til hende.

Omvendt var det ledelsens opfattelse, at klager fik meget hjælp, og at kolleger som følge af klagers hyppige og omfattende sygefravær måtte træde til og overtage klagers sager i hendes fravær.

Indklagede fastholder, at klagers kolleger udførte arbejde i klagers sager under klagers fravær.

Kolleger har således gentagne gange indhentet lægelige oplysninger, skrevet journalnotater, færdiggjort sager med videre.

Samarbejdsvanskelighederne mellem klager og klagers kolleger havde intet at gøre med klagers alder, men det forhold, at klager ikke selv ønskede at benytte sig af vidensdeling, samt at kolleger måtte overtage sager.

Indklagede kan ikke genkende, at omgangsformen over for klager var ændret fra januar 2013.

I foråret blev alle teams tilbudt supervision af en erhvervspsykolog med henblik på at sikre trivsel og samarbejde.

Tilbagemeldingen på baggrund af supervisionen fra klagers team gav ikke ledelsen indikation af, at der var samarbejdsproblemer eller mobning.

Mobning har aldrig været nævnt over for indklagede før klagen til Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede er ikke enig med klager i, at klager altid var ajour med sine sager, eller at hun ikke var bagud med sine arbejdsopgaver i forhold til sine kolleger.

Udover at fraværet var en belastning for klagers kolleger og borgerne, medførte klagers fravær også længere sagsbehandlingstid end forventet, og klager har ikke ligesom de øvrige medarbejdere i teamet taget nye sager ind.

Det var også indklagedes opfattelse, at kvaliteten af klagers arbejde var faldende, hvilket også blev påpeget under samtalen den 4. juli 2013.

Eksempelvis var ressourceprofilerne i sagerne meget kortfattede og udgjorde ofte blot en kopi af de lægelige oplysninger, ligesom opfølgningsplanerne oftest var kopi af den forudgående opfølgning, hvor blot en enkelt sætning var blevet ændret.

Det var lederens opfattelse, at klager generelt slækkede på kvaliteten for at kunne følge med trods sygefraværet.

I nogle sager var lovmæssige frister overskredet og sagsbehandlingen var generelt for langsommelig.

Eksempeltvist undlod klager at foretage opfølgning på en borger i knapt 12 måneder, selvom opfølgningen skal ske som minimum hver 13. uge.

Det fremgår af indklagedes journalsystem, at der ikke var kontakt med borgeren eller indhentet/behandlet oplysninger fra den 16. december 2011 til den 12. oktober 2012.

Det er ikke korrekt, at klager orienterede lederen om den manglende opfølgning.

Lederen blev først bekendt med forholdende den 27. juni 2013.

Dette var en af grundene til, at klager blev indkaldt til møde den 4. juli 2013.

Sagen var desuden ikke behandlet i henhold til interne retningslinjer.

Borgeren havde symptomer på en piskesmældslæsion, og ifølge indklagedes retningslinjer skal alle sager, hvor der er mistanke om hjerneskade, herunder på grund af piskesmældslæsion, henvises til vurdering hos hjerneskadekoordinatorerne.

Klager var bekendt med disse retningslinjer.

Den manglende opfølgning fik konsekvenser for såvel borger som indklagede kommune.

Klager erklærede sig på mødet enig i, at forløbet var kritisabelt.

Samarbejdet mellem klager og hjerneskadekoordinatorerne var rigtigt fint i starten af klagers ansættelsesperiode.

Samarbejdet blev tiltagende problematisk på grund af, at klager begyndte at have mange sygedage og ofte var væk i længere perioder.

Indklagede har fremlagt en udtalelse af 1. december 2014 fra en hjerneskadekoordinator herom.

Klager blev på ny sygemeldt den 29. juli 2013 i ugen op til sin sommerferie.

Klager begrundede ikke sin sygemelding.

Ifølge klageskriftet til Ligebehandlingsnævnet skyldtes fraværet det hårde arbejdspres i jobcentret.

Klagers og klagers kollegers sagsmængde lå dog på det niveau, der anbefales af Dansk Socialrådgiverforening.

Klager havde desuden ingen planlagte møder eller bookinger i sin kalender den sidste uge inden ferien.

Derimod havde alle klagers kolleger fuldt bookede kalendere.

Der er i klagers team sædvanligvis travlt i perioden op til en ferie, og indklagede finder det således usædvanligt, at klagers kalender i ugen op til hendes ferie var helt tom i modsætning til hendes kollegers.

Aftaler og opgaver slettes ikke fra kalenderen ved sygefravær, så fraværet kan ikke forklare den tomme kalender.

Det er ikke korrekt, at klager op til sin ferie arbejdede med og færdiggjorde to hjerneskadesager, idet klager var sygemeldt i ugen op til sin ferie den 5. august 2013.

Det er korrekt, at hun arbejdede med de to sager i ugerne op til sygemeldingen.

Dette kan dokumenteres af journaldatoerne i kommunens system, idet dokumenterne i de omtalte sager er journaliseret i perioden 17.-23. juli 2013.

Klager har i sine bemærkninger til Ligebehandlingsnævnet ikke skelnet mellem ferien, som påbegyndtes den 5. august 2013, og den forudgående sygeperiode fra den 29. juli 2013.

Det fremgår i øvrigt af klagers arbejdskalender for juli 2013, som er fremlagt for nævnet, at der var afsat tid til udførelse af adskillige opgaver i ugerne 27-30, og klagers arbejdsindsats er således veldokumenteret.

Der er dog ikke anført nogen opgaver i kalenderen i ugen op til klagers ferie, det vil sige den uge, hvor hun sygemeldte sig.

Klager raskmeldte sig igen, da hun påbegyndte sine fire ugers ferie.

Den 2. september 2013, hvor hun skulle genoptage arbejdet efter ferien, sygemeldte hun sig til en kollega.

Hun oplyste ikke varigheden af fraværet, men oplyste, at det drejede sig om hals- og blærebetændelse.

Det følger af ferieloven, at der som udgangspunkt kun kan blive tale om eventuel erstatningsferie i anledning af sygdom under ferieafholdelse, hvis lønmodtageren giver sin arbejdsgiver meddelelse om sygdommen under ferien (1. sygedag).

Klager henvendte sig imidlertid på intet tidspunkt under sin ferie til indklagede for at sygemelde sig eller spørge til muligheden herfor.

Den 9. september 2013 ringede klager til sin leder og oplyste, at hun var langtidssygemeldt på grund af stress, og at hun foreløbigt var sygemeldt til den 17. oktober 2013.

Klagers leder bad hende sende lægeerklæring.

Af den fremsendte lægeerklæring udstedt af en tysk læge fremgik det, at den allerede var udstedt den 29. august 2013, det vil sige før sygemeldingen den 2. september 2013.

Det fremgik også, at klager var sygemeldt på grund af periodisk depression p.t.

af moderat grad, og at klager sandsynligvis kunne genoptage arbejdet den 17. oktober 2013.

Ledelsen valgte at indstille klager til afskedigelse på grund af de driftsmæssige problemer, som klagers sygefravær medførte og på grund af usikkerheden omkring, hvornår og i hvilket omfang klager ville være i stand til at genoptage arbejdet.

Opsigelsen var saglig og en naturlig konsekvens og i tråd med indklagedes sygefraværspolitik.

Den manglende indkaldelse til sygefraværssamtale i efteråret 2013 havde ikke noget at gøre med klagers alder.

I lyset af det forudgående forløb fandt indklagede efter en konkret vurdering ikke behov for at indkalde klager til endnu en sygefraværssamtale inden iværksættelse af en afskedigelsessag.

Der er ikke i indklagede kommune praksis for at afholde endnu en sygefraværssamtale forud for indstilling til afskedigelse eller sygesamtaler med opsagte medarbejdere.

Klager er således i den henseende ikke behandlet anderledes end andet personale, som er sygemeldt i opsigelsesperioden.

Som det er praksis i kommunen fik klager tilbudt fem timers psykologhjælp.

Det er ikke almindeligt, at der ansættes vikarer eller lignende ved længerevarende fravær, og der er ikke afsat midler dertil.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af alder.

Det er i første omgang klager, som skal påvise faktiske omstændigheder,

der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling begrundet i alder.

Nævnet finder ikke, at klager har påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Nævnet har herved lagt vægt på, at afskedigelsen af klager var begrundet i de driftsmæssige problemer, som klagers sygefravær havde afstedkommet over en årrække.

Nævnet har desuden lagt vægt på, at der hverken i afskedigelsen eller i forløbet frem til og efter afskedigelsen er noget, der for nævnet tyder på, at alder havde hel eller delvis betydning for beslutningen om at opsige klager, der blev ansat hos indklagede som 62-årig og opsagt som 68-årig.

Nævnet har ikke kompetence til at tage stilling til, om opsigelsen var saglig efter funktionærlovens regler.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2014-6810-41666>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7a om delt bevisbyrde