Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - fagretlig - kompetence - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - fagretlig - kompetence - ej medhold

J.

nr. 7100635-12

Klagen drejede sig om en social- og sundhedsassistent, der blev gravid under uddannelse, hvilket medførte, at hun måtte sygemelde sig fra sin sidste praktikperiode.

Sagen handlede om hvorvidt, klager havde ret til godtgørelse på grund af diskrimination, efter Tvistighedsnævnet havde truffet afgørelse i sagen.

Det fulgte af forarbejderne til lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet ikke var kompetent til at behandle sager, der kunne behandles i for eksempel Tvistighedsnævnet, som var nedsat i henhold til lov.

Ligebehandlingsnævnet havde ikke kompetence til at behandle klagen, hvorfor den blev afvist.

Klagen drejer sig om, hvorvidt klager, efter at Tvistighedsnævnet har truffet afgørelse i sagen, yderligere har ret til en godtgørelse som følge af påstået forskelsbehandling på grund af køn i anledning af, at klagers uddannelsesaftale ikke blev forlænget svarende til den periode, hvor klager var fraværende på grund af graviditetsbetinget sygdom og barsel.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet har ikke kompetence til at behandle klagen.

Sagsfremstilling

Den 1. juli 2008 blev der indgået en uddannelsesaftale mellem klager og den indklagede kommune, hvorefter klager skulle uddannes som social- og sundhedsassistent.

Uddannelsesperioden løb fra den 28. juli 2008 til den 28. februar 2010, hvorefter ansættelsesforholdet ville ophøre uden yderligere varsel.

I sommeren 2009 blev klager gravid med termin den 16. februar 2010.

Klager var i efteråret 2010 besværet af graviditeten, og hendes sidste praktikperiode ville indebære mange tunge løft.

Klager blev derfor sygemeldt fra medio oktober 2009 og frem til fødslen den 25. februar 2010.

Da klagers uddannelsesaftale efter planen ophørte den 28. februar 2010, overgik klager til dagpenge den 1. marts 2010 i stedet for at modtage løn under barsel, som hun ellers havde været berettiget til, hvis uddannelsesaftalen ikke var ophørt eller var blevet forlænget.

I forbindelse hermed opstod spørgsmålet, om den indklagede kommune var forpligtet til at forlænge uddannelsesaftalen svarende til klagers fravær.

Det følger af § 58 i Lov om Erhvervsuddannelse, at "eleven og virksomheden kan indgå aftale om forlængelse af uddannelsestiden med et bestemt tidsrum, hvis en elev [.

.

.

] 3) har orlov i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption efter lovgivningen herom."

Sagen kunne ikke forliges og blev derfor indbragt for Tvistighedsnævnet med påstand om, at klager havde ret til løn i den periode, hvor hun havde været fraværende grundet graviditetsbetinget sygdom og barsel.

Klager nedlagde desuden påstand om godtgørelse for tabt uddannelsesgode samt godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9.

Den 10. oktober 2010 underskrev klager et tillæg til uddannelsesaftalen, hvorved uddannelsesperioden blev forlænget i perioden fra den 23. december 2010 til den 30. juni 2011 med bemærkning om, at klager havde barselorlov i perioden fra den 9. oktober 2009 til den 22. december 2010.

Tvistighedsnævnet afsagde kendelse den 1. oktober 2012.

Tvistighedsnævnet fandt, at den indklagede kommune på et møde mellem klager og kommunen havde givet klager tilsagn om, at hendes uddannelsesaftale ville blive forlænget, og at klager derfor havde ret til løn også for perioden efter den 1. marts 2010.

Nævnet fandt endvidere, at klager ikke havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven, fordi uddannelsesaftalen måtte anses for at være forlænget.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at den manglende udbetaling af løn fra den 1. marts 2010 er at sidestille med en fratrædelse uden forudgående opsigelse, og at ligebehandlingslovens § 9 om forbud mod afskedigelse på grund af graviditet derfor er overtrådt, uanset at klager efterfølgende har fået ret i sit krav om, at hun havde ret til løn i perioden.

Klagers uddannelse blev afbrudt i marts 2010, og sagen skal derfor afgøres efter den formulering af erhvervsuddannelseslovens § 65, som gjaldt på dette tidspunkt.

Tvistighedsnævnet havde på daværende tidspunkt alene kompetence til at træffe afgørelse om ophævelse af en uddannelsesaftale og om erstatning til eleven.

Den omstændighed, at Tvistighedsnævnet i en række sager også havde taget stilling til forhold, som ikke var anført i den dagældende formulering af § 65, kan ikke i sig selv føre til, at Tvistighedsnævnet eksklusivt skulle tillægges denne kompetence med den virkning, at Ligebehandlingsnævnet ikke skulle kunne bedømme disse forhold - forhold som Ligebehandlingsnævnet i øvrigt utvivlsomt er sagligt bedre kompetent til.

Tvistighedsnævnets praksis må ses som et resultat af, at parterne i de pågældende sager har været enige om at lade alle de retlige aspekter i sagen afgøres i ét og samme forum.

Dette kan imidlertid ikke forpligte alle senere parter til at følge samme fremgangsmåde.

Den konkrete afgørelse fra Tvistighedsnævnet blev ikke indbragt for domstolene, fordi der ikke var tvivl om, at ansættelsesforholdet blev afbrudt i stedet for forlænget.

Der var således ikke behov for bevisførelse til at afklare dette forhold.

Der er alene behov for en vurdering af, hvorvidt der i Tvistighedsnævnet er foretaget rigtig subsumption af forholdet i henseende til de relevante retsregler.

Der er derfor ikke grundlag for, at Ligebehandlingsnævnet afviser sagen.

Med henvisning til indklagedes påstand om, at de ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven, gør klager gældende, at det er en gennemgående forudsætning i de domme, der foreligger om forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser, at der ikke var noget arbejde til at understøtte kravet om forlængelse.

Man kan ikke forpligte en arbejdsgiver til at forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis der ikke er noget materielt grundlag for det.

I klagers sag var der en ikke-afsluttet uddannelsesaftale at vende tilbage til, og netop af denne grund har arbejdsgiveren en ubetinget pligt til at forlænge uddannelsesaftalen.

En uddannelsesaftale er ikke blot en tidsbegrænset ansættelse, men også, og især, en aftale om uddannelse.

I klagers sag er der tale om den samme stilling, som klager holdt barselorlov fra, som klager skulle genindtræde i efter endt orlov.

Klager havde på tidspunktet for ansættelsesforholdets afbrydelse en månedsløn på 17.984,50 kr. frem til den 31. marts 2010, hvorefter hendes månedsløn var 18.010,67 kr. Henset til klagers anciennitet på ét år og otte måneder mener klager, at hun har krav på en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Indklagede har principalt påstået sagen afvist, da Ligebehandlingsnævnet ikke har kompetence til at behandle sagen.

Subsidiært har indklagede påstået frifindelse og mere subsidiært frifindelse mod betaling af en mindre godtgørelse end påstået af klager.

Indklagede gør gældende, at tvisten omkring forlængelse af klagers uddannelsesaftale udspringer af en principiel fortolkningstvivl vedrørende § 58 i erhvervsuddannelsesloven.

Det er indklagedes opfattelse, at erhvervsuddannelsesloven ikke indebærer en forpligtelse til at forlænge en uddannelsesaftale, der udløber, mens eleven er fraværende på grund af graviditet eller barsel.

Ansættelsesforholdet ophører derfor, når uddannelsesaftalen udløber.

Derimod er det indklagedes opfattelse, at der i en sådan situation gælder en pligt for arbejdsgiveren til at lade eleven genindtræde i ansættelsesforholdet på det tidspunkt, hvor eleven er klar til at genoptage sin udannelse efter afsluttet orlov, således at eleven kan færdiggøre sin uddannelse.

Det var på denne baggrund, at indklagede ikke forlængede klagers uddannelsesaftale, før klager var klar til at genoptage uddannelsesforløbet.

Indklagede gør for det første gældende, at Ligebehandlingsnævnet ikke har kompetence til at behandle spørgsmålet om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, idet Tvistighedsnævnet i deres kendelse allerede har taget stilling til dette spørgsmål.

Sagen bør derfor afvises.

Indklagede henviser til, at det følger af den nugældende formulering af § 65 i erhvervsuddannelsesloven, at "Tvistighedsnævnet kan træffe afgørelse om ophævelse af en uddannelsesaftale samt om erstatning og godtgørelse." Af forarbejderne til bestemmelsen fremgår det, at baggrunden for ændringen af bestemmelsen var, at Tvistighedsnævnet i en række sager havde tilkendt godtgørelse i henhold til anden lovgivning, eksempelvis ansættelsesbevisloven og ligebehandlingsloven.

Denne praksis har været lagt uprøvet til grund i forbindelse med domstolsprøvelse af Tvistighedsnævnets kendelser.

Der er derfor ikke tvivl om, at Tvistighedsnævnet havde kompetence til at tage stilling til det krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, som klager havde rejst under sagen for Tvistighedsnævnet.

Det er korrekt, at denne ændring af erhvervsuddannelsesloven først er sket efter, at sagen blev indbragt for Tvistighedsnævnet, men klager valgte netop at nedlægge en påstand om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven, og Tvistighedsnævnet tog også stilling til denne påstand.

Det er ikke omfattet af Ligebehandlingsnævnets kompetence at vurdere, om Tvistighedsnævnet har overskredet sin kompetence ved at tage stilling til påstanden om overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Klager skulle i så fald have indbragt denne del af sagen for domstolene.

Der er ikke mulighed for, at Ligebehandlingsnævnet kan efterprøve Tvistighedsnævnets afgørelse, idet der ikke er adgang til administrativ rekurs mellem disse to nævn.

Loven om Ligebehandlingsnævnet tager ikke stilling til, hvorvidt nævnet har kompetence til at tage stilling til en påstand om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, hvis dette spørgsmål allerede har været prøvet for en anden administrativ myndighed, i dette tilfælde Tvistighedsnævnet.

Imidlertid gælder det for Tvistighedsnævnet, at dets afgørelser kan indbringes for domstolene inden for en frist af otte uger.

Der er således i forhold til Tvistighedsnævnets kendelser gjort op med de muligheder, som parterne har for at bringe en sag videre i det retslige system.

Såfremt det er en elevs ønske, at spørgsmålet om overtrædelse af ligebehandlingsloven skal behandles af Ligebehandlingsnævnet, kan denne del af sagen udelades ved indbringelse for Tvistighedsnævnet.

Såfremt sagen ikke afvises, er det indklagedes opfattelse, at de ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Den manglende forlængelse af klagers uddannelsesaftale var begrundet i indklagedes sædvanlige praksis i forhold til fortolkningen af erhvervsuddannelsesloven.

Beslutningen om ikke at forlænge klagers uddannelsesaftale var således ikke begrundet i hendes graviditet og orlov.

Bestemmelsen om forlængelse af uddannelsesaftalen gælder ikke blot i forhold til graviditet og barsel, men tillige hvor eleven har været fraværende grundet sygdom, eliteidræt eller supplerende skoleundervisning.

Fortolkningen af bestemmelsen har ingen direkte sammenhæng med graviditet eller barsel.

Som det fremgår af Tvistighedsnævnets kendelse traf nævnet ikke afgørelse om det principielle fortolkningsspørgsmål i relation til erhvervsuddannelseslovens § 58, men derimod alene ud fra de konkrete omstændigheder i sagen.

Tvistighedsnævnet fandt, at det var godtgjort, at indklagede havde givet klager tilsagn om, at hendes uddannelsesaftale ville blive forlænget, således at hun også under sin barsel ville modtage løn.

Indklagedes medarbejdere var derimod ikke af den opfattelse, at det var blevet aftalt, at uddannelsesaftalen skulle forlænges, hvilket var baggrunden for, at lønudbetalingen i overensstemmelse med indklagedes sædvanlige praksis blev stoppet pr. 1. marts 2010, hvor uddannelsesaftalen efter planen udløb.

En uddannelsesaftale efter erhvervsuddannelsesloven er at betragte som en aftale om tidsbegrænset ansættelse, hvor ansættelsesforholdet ophører, når den aftalte periode udløber.

Dette kan ikke sidestilles med en afskedigelse, og allerede af denne grund er ligebehandlingslovens § 9 ikke overtrådt.

Dette understøttes af retspraksis, hvor manglende tilbud om genansættelse efter udløb af en tidsbegrænset ansættelse ikke kan sidestilles med en afskedigelse og derfor ikke skal bedømmes efter ligebehandlingslovens § 9.

En eventuel godtgørelse kan derfor maksimalt udgøre 25.000 kr. svarende til praksis i sager om manglende tilbud om forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn inden for arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Sagen har forinden indbringelsen for Ligebehandlingsnævnet været behandlet i Tvistighedsnævnet.

Det fremgår af kendelsen fra Tvistighedsnævnet, at klager blandt andet havde nedlagt påstand om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9.

Tvistighedsnævnet fandt, at fordi den indklagede kommune havde givet tilsagn om forlængelse af klagers uddannelsesaftale, hvorefter uddannelsesforløbet ikke var afbrudt, var der ikke grundlag for at fastsætte en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Tvistighedsnævnets afgørelser kan inden for otte uger af sagens parter indbringes for domstolene.

Det følger af forarbejderne til lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet ikke er kompetent til at behandle sager, der kan behandles i for eksempel Tvistighedsnævnet, som er nedsat i henhold til lov.

Ligebehandlingsnævnet har herefter ikke kompetence til at behandle klagen, hvorfor den afvises.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov nr. 387 af 27. maj 2008 om Ligebehandlingsnævnet, som senest bekendtgjort ved lovbekendtgørelse nr. 905 af 3. september 2012

-

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

-

§ 4, stk. 1, om klager der kan indbringes for anden administrativ myndighed

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 11 om bortfald af klager, når indklagede opfylder klagers krav

-

§ 12 om klagebehandling