Ligestillingsnævnets afgørelse

Ligestillingsnævnets afgørelse

J.nr. E.

2.2.179

Bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke var begrundet i en fars fravær og behov for yderligere fravær i forbindelse med hans datters fødsel, løftet (dissens).

¬Klageren, en mand, blev ansat hos indklagede, en virksomhed, i 1979.

Under klagerens ansættelse varetog klageren en række forskelligartede jobfunktioner - herunder flere lederstillinger.

I januar 2005 underrettede klageren indklagede om, at han skulle være far.

Fødslen fandt sted den 3. august, og klageren afholdt orlov i perioden 3. til 12. august 2005.

Efter tilbagevenden fra orloven den 15. august 2005 oplyste klageren indklagede om, at det ved fødslen af hans datter var blevet konstateret, at hun var født med Downs Syndrom samt en alvorlig hjertefejl, der nødvendiggjorde en større operation inden for de næste tre måneder.

Ved brev af 25. august 2005 blev klageren afskediget af indklagede.

Det fremgik af brevet, at den stilling, han bestred, ville blive nedlagt som følge af omstruktureringer.

¬Klageren mente, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, idet baggrunden for afskedigelsen var det forhold, at klageren var blevet far 4 uger forinden afskedigelsen og i den forbindelse have afholdt orlov samt udsigten til, at klageren ville have behov for at afholde yderligere orlov som følge af hans nyfødte datters helbredsmæssige situation.

Indklagede gjorde heroverfor gældende, at afskedigelsen ikke var begrundet i disse forhold, men at der var tale om en saglig afskedigelse begrundet i virksomhedens strategi om at reducere omkostningerne.

Beslutningen om at nedlægge klagerens stilling skyldtes, at hans arbejdsopgaver med fordel kunne fordeles på de øvrige kolleger.

Indklagede anførte endvidere, at beslutningen allerede blev truffet i maj 2005, hvor man ikke havde kendskab til, at klageren skulle være far.

¬Sagen blev afgjort af Ligestillingsnævnet med dissens.

Et medlem af nævnet fandt, at sagen skulle afgøres efter § 16, stk. 4, der var gældende, da faktum i sagen foregik.

Medlemmet fandt ikke, at indklagede havde løftet den bevisbyrde, der herefter påhvilede indklagede, hvorfor indklagede skulle tilkendes en erstatning på 500.000 kr. svarende til ca. 6 måneders løn.

¬To medlemmer af nævnet fandt ikke, at ligebehandlingslovens § 16, stk.4 fandt anvendelse, idet afskedigelsen ikke skete under graviditet eller fravær efter ligebehandlingslovens § 7.

Sagen skulle i stedet afgøres efter § 16 a.

Medlemmerne fandt herefter, at klageren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, men fandt samtidig at indklagede havde bevist, at afskedigelsen ikke var begrundet i at klageren 4 uger forinden var blevet far.

Medlemmerne lagde vægt på at, at afskedigelsen fandt sted som led i en større omstrukturering, og at indklagedes danske afdeling allerede i maj 2005 - før datterens fødsel - havde indstillet til det europæiske hovedkontor, at klageren skulle afskediges.

¬Nævnet traf afgørelse efter stemmeflertallet, således at klagen ikke blev taget til følge.

Sagen drejer sig om afskedigelse af en mand efter afholdelse af fædreorlov.

¬¬ Sagsfremstilling ¬Klageren, en mand, blev ansat hos den indklagede virksomhed, i 1979.

Under klagerens ansættelse hos indklagede har klageren varetaget en række forskelligartede jobfunktioner – herunder flere lederstillinger.

Endvidere har klageren løbende gennemført en række kurser som indklagede organiserede.

¬¬Senest var klageren stilling blevet ændret den 11. januar 2005, således at han efter dette tidspunkt fungerede som ”X” og ”Y” Manager, hvilket indebar, at han bl.a. var ansvarlig for implementering af en ny europæisk salgsstrategi for serviceaftaler i Danmark samt ansvarlig for Statsaftalen og vedligeholdelse og udbygning af samarbejdet med Statens Indkøb.

Klageren blev aflønnet med en månedsløn på 52.064 kr., hvortil kom et fast kørselstilskud på 5.000 kr., evt.

provision, pension, ferietillæg og værdien af fri mobil.

¬I januar 2005 underrettede klageren indklagede om, at han skulle være far.

¬Fødslen fandt sted den 3. august, og klageren afholdt orlov i perioden 3. til 12. august 2005 og genoptog herefter arbejdet den 15. august 2005.

¬¬Efter klagerens tilbagevenden fra orlov oplyste han indklagede om, at det ved ¬fødslen af hans datter var blevet konstateret, at hun var født med Downs Syndrom samt en alvorlig hjertefejl, der nødvendiggjorde en større operation inden for de næste tre måneder.

Det er omstridt mellem parterne, i hvilket omfang klageren gjorde gældende overfor indklagede, at yderligere orlov var en nødvendighed som følge af datterens tilstand, jf. nedenfor under parternes argumenter.

¬¬Ved brev af 29. august 2005 blev klageren afskediget af indklagede.

Det fremgår af brevet bl.

a: ¬¬”Det er med stor beklagelse, at vi må konstatere, at dit job som ”X” & ”Y” Manager i… nedlægges grundet omstruktureringer i vor organisation.

.

.

¬¬Som følge heraf ser vi os desværre nødsaget til at opsige dit ansættelsesforhold…”.

¬¬Efter anmodning fra klageren herom blev begrundelsen for afskedigelsen præciseret af indklagede ved brev af 11. oktober 2005, hvoraf det bl.a. fremgår: ¬¬”Afskedigelse af [klager] var et led i en større omorganisering inden for [indklagede].

.

.

Dels generelt på grund af for høje omkostninger i [indklagede], dels specifikt indenfor…, som er den del af organisationen, som [klager] arbejdede i… ¬¬Vi er således i starten af året (2005) nødsaget til at opsige 13 medarbejdere…, som et resultat af, at deres stillinger blev skåret væk som et led i besparelser… I august 2005 var vi desværre igen nødsaget til at omstrukturere og nedlægge yderligere to stillinger… De to stillinger vi bedst kunne forsvare at nedlægge var [klager] job som ”X” og ”Y” Manager… ¬¬… vi vurderede, at hvad angår ”X”-opgaverne var den bedste måde at skabe mere synergi og salgsfokus at lægge ”X”-opgaverne over til…, som i forvejen arbejde med udbud på kommuner og ministerier.

Dette vil give en salgseffekt i forhold til ”X”, som vi har et meget stort behov for sker.

¬¬I relation til… ”Y”-opgaverne, er der tale om et projektforløb på max ½ år, før jobbet forsvinder… ¬¬Afskedigelsen af [klager] er absolut ikke begrundet i hans barselsorlov, eller at han har fået en datter med et alvorligt handicap.

Organisationsændringen var planlagt af [indklagede]ledelse allerede i maj måned i år… ¬¬Forinden beslutningen blev taget, bestræbte vi os på at finde et andet job internt til [klager] nu da hans job ville forsvinde, hvilket beklageligvis ikke var muligt i forhold til hans profil… ”.

¬¬Ved brev af 16. november 2005 anmodede klageren indklagede om at betale en godtgørelse svarende til 78 ugers løn for afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens regler.

Ved brev af 30. november 2005 afviste indklagede det rejste krav, hvorfor klageren indbragte sagen for Ligestillingsnævnet den 25. januar 2006.

¬¬ Parternes påstande ¬ Klageren har påstået sig tilkendt en godtgørelse på 1.500.000 kr. svarende til 78 ugers løn for afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9.

¬¬ Indklagede har påstået sagen afvist fra Ligestillingsnævnet.

Subsidiært har indklagede påstået frifindelse og mere subsidiært, at indklagede skal betale et mindre godtgørelsesbeløb end påstået af klageren .

¬¬ Parternes anbringender ¬ Klageren mener at være blevet afskediget i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Baggrunden for afskedigelsen var det forhold, at klageren var blevet far 4 uger forinden afskedigelsen og i denne forbindelse havde afholdt orlov i henhold til ligebehandlingslovens § 7 samt udsigten til, at klageren ville have behov for at afholde yderligere orlov.

¬¬Til støtte herfor har klageren anført, at afskedigelsen skete på et tidspunkt, hvor indklagede var bekendt med, at klageren grundet datterens alvorlige handicap og forestående operation ville have behov for at være fraværende i højere grad end andre nybagte forældre.

Til trods for, at indklagede ikke formelt fremsatte krav om afholdelse af yderligere orlov, måtte behovet herfor på grund af datterens handicap og sygdom have stået indklagede klart.

¬¬For så vidt angår begrundelsen for afskedigelsen, har klageren gjort gældende, at ”X”- opgaverne fortsatte uændret hos indklagede efter afskedigelsen af klageren, idet de blot blev overført til en tidligere kollega.

Klageren har anført, at han på intet tidspunkt modtog oplysninger fra indklagede om, at hans varetagelse af disse opgaver ikke skulle være udført til indklagedes fulde tilfredshed, ligesom han ikke var blevet oplyst om, at indklagede ønskede at skabe ”mere synergi og salgsfokus”, som det er nævnt i indklagedes brev af 11. oktober 2005, jf. sagsfremstillingen ovenfor.

¬¬For så vidt angår ”Y”- opgaverne har klageren fremhævet, at han på intet tidspunkt under sin ansættelse havde hørt, at disse opgaver skulle have en varighed på maksimalt et halvt år.

Tværtimod anfører klageren, at han i juni 2005 deltog i et møde i Stockholm med de øvrige ”Y”- Managere fra de nordiske lande, hvor han af den europæiske ansvarlige blev orienteret om, at der stadig var et meget stort antal udfordringer i projektet, hvorfor projektet ville fortsætte i en væsentlig periode.

I overensstemmelse hermed var der klageren bekendt ikke afskediget ”Y”- managere fra de andre europæiske lande.

Af denne grund konkluderer klageren, at ”Y”- opgaverne efter afskedigelsen ville blive videreført i en længere periode i indklagedes organisation.

¬¬Klageren konstaterer således, at klagerens arbejdsopgaver bestod efter afskedigelsen af klageren.

De blev udført af andre medarbejdere, og man kan således ikke betegne stillingen som nedlagt i juridisk forstand.

¬¬I følge indklagedes brev af 11. oktober 2005 skete der opsigelser af stillinger inden for det område, som klageren arbejdede i, som led i besparelser.

Imidlertid var en del af klagerens arbejde relateret til en række andre områder uden for det pågældende område i organisationen.

Opsigelserne var endvidere i en række tilfælde sket i forbindelse med overførsel af aktiviteter til indklagedes forhandlere, hvorfor en række af de opsagte medarbejdere var blevet ansat hos forhandlerne.

¬¬Klageren har endvidere anført, at han i de 25 år, han har været ansat hos indklagede, har arbejdet i en række forskelligartet funktioner.

Klagerens har således under ansættelsen vist en stor fleksibilitet i forhold til, hvilke jobs han er blevet tilbudt og har påtaget sig.

Dette har medført, at klageren har erhvervet sig en omfattende viden og erfaring om indklagedes virksomhed.

Når hertil kommer, at indklagede altid har opereret fleksibelt, er klageren af den overbevisning, at indklagede uden vanskelighed kunne have overført klageren til en anden position hos indklagede, såfremt der ikke længere var brug for udførelse af de funktioner i den stilling som ”X” og NGO Manager, klageren bestred på afskedigelsestidspunktet.

I den forbindelse har klageren anført, at indklagede siden 1. april 2005 havde ansat fem nye medarbejdere indenfor en anden afdeling i organisationen og opslået to ledige stillinger efter afskedigelsen af klageren.

Når der henses til, at klageren siden 1979 har været fleksibel og bestridt en række forskellige funktioner, herunder to af de funktioner, der er opslået efter 1. april 2005, ville det have været naturligt, at indklagede havde tilbudt klageren en af de stillinger, der siden 1. april 2005 er blevet besat eller opslået.

navnlig henset til, at klagers funktioner i øvrigt fortsatte hos indklagede, og at klageren allerede i 2005 orienterede indklagede om den forestående fødsel.

¬¬Da afskedigelsen fandt sted kort tid efter klagerens tilbagevenden fra orlov og på et tidspunkt, hvor det måtte være klart for indklagede, at klageren ville have behov for yderligere orlov på grund af datterens handicap og sygdom, er det klagerens opfattelse, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Af denne grund påhviler det i henhold til ligebehandlingslovens § 16 a indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I den forbindelse er det klagerens opfattelse, at indklagede ikke i forbindelse med denne sag med rette kan bebrejde klageren, at klager ikke formelt skriftligt har fremsat krav om yderligere orlov, idet klager befandt sig i en situation, hvor han på grund af datterens sygdom og handicap ikke havde overskud til at fremsætte kravet om orlov.

¬¬Klageren har videre gjort gældende, at Ligestillingsnævnet ved udmålingen af godtgørelsen, skal tage hensyn til, at indklagede har været ansat hos indklagede i mere end 25 år, at indklagede kunne have tilbudt klageren en anden stilling, at indklagede var bekendt med datterens alvorlige handicap og forestående operation på afskedigelsestidspunktet, og at klageren på grund af datterens helbred får vanskeligt ved at finde en ny stilling.

¬¬ Indklagede har gjort gældende, at det forhold, at klageren var blevet far til et handicappet barn, på ingen måde indgik i begrundelsen for, at han blev afskediget.

Afskedigelsen af klageren er således hverken begrundet i klagerens fravær i forbindelse med den afholdte orlov eller udsigten til yderligere fravær som følge af datterens sygdom.

¬¬Til støtte herfor har indklagede anført, at klageren efter tilbagevenden fra afholdt orlov oplyste indklagede om, at han havde fået et sygt barn, men at klageren på intet tidspunkt oplyste overfor indklagede, at han ville få behov for yderligere afholdelse af orlov i forbindelse med datterens sygdom.

Der kunne blive brug for nogle fridage i forbindelse med datterens operation, men herudover antydede klageren ikke, at der skulle være behov for yderligere fravær.

Klageren gav endvidere udtryk for, at han trods omstændighederne var rimelig fortrøstningsfuld.

På baggrund heraf burde det ikke have stået klart for indklagede, at klageren ville have behov for fravær i forbindelse med yderligere afholdelse af barselsorlov.

¬¬Indklagede har videre anført, at der er tale om en saglig afskedigelse begrundet i virksomhedens strategi om at reducere omkostningerne.

Til støtte herfor er anført, at indklagede med 530 medarbejdere i 1999 var lukningstruet på grund af store økonomiske problemer, hvorfor man var igennem større afskedigelsesrunder, outsourcing og omstrukturering, så der i dag er 231 medarbejdere.

På afskedigelsestidspunktet havde virksomheden til stadighed fokus på den løbende omstruktureringsproces, der er en del af en samlet omstrukturering på skandinavisk plan.

Den styrende målsætning for denne omstrukturering er at effektivisere og reducere virksomhedens omkostninger.

¬¬Inden for den afdeling, hvor klageren var beskæftiget, afskedigede man således i 2005 en tredjedel af medarbejderne.

I januar blev 9 medarbejdere afskediget.

I april blev en medarbejder afskediget, og i august blev yderligere to medarbejdere afskediget, hvoraf klageren var den ene.

¬¬Indklagede har videre anført, at man forud for beslutningen om at afskedige klageren foretog en ledelsesmæssig vurdering af, hvordan en videre reduktion skulle gennemføres.

Indklagedes skandinaviske ledelse blev således på et møde enige om at gennemføre yderligere reduktioner.

Dette blev fulgt op af den danske ledelse hos indklagede, der ved beslutning i maj 2005 blev enige om at indstille blandt andre klageren til afskedigelse.

Den endelige beslutning på dette tidspunkt afventede blot godkendelse fra europæisk central hold.

Indklagede har til dokumentation herfor fremlagt en omstruktureringsplan, hvoraf fremgår, at den danske afdeling af den indklagede virksomhed foreslog virksomhedens europæiske hovedkontor, at klageren og en anden medarbejder skulle afskediges i maj 2005, og at der ikke skulle ansættes en ny medarbejder i stedet for klageren.

¬¬Beslutningen om at afskedige klageren blev således reel truffet i maj 2005, hvilket dokumenterer, at det forhold, at han i august 2005 blev far til et handicappet barn, ikke havde indflydelse på begrundelsen for afskedigelsen.

¬¬Beslutningen om at nedlægge klagerens stilling skyldtes, at hans arbejdsopgaver med fordel kunne fordeles på øvrige kolleger, hvorfor virksomheden dermed opnåede både en rationalisering og en væsentlig omkostningsbesparelse, idet klagere modtog en månedlig høj løn på ca. 73.500 kr. ¬¬Indklagede har videre gjort gældende, at klagerens specialviden om prissætning mod slutbruger af virksomhedens produkter er blevet gradvis mindre relevant, idet indklagede nu indenfor det relevante område primært har fokus på salg af serviceydelser til forhandlere i modsætning til slutkunder.

Prissætningen foregår nu fra centralt europæisk hold eller hos forhandlerne slev.

¬¬Ved afskedigelsen af klageren blev ”X”- opgaverne lagt over til en anden medarbejder, der i forvejen beskæftigede sig med udbud til kommuner og ministerier.

Ved at samle disse relaterede områder til denne medarbejder ville der blive skabt synergi og større salgsfokus, som der var stort behov for.

¬¬For så vidt angår ”Y”- opgaverne har indklagede anført, at man fra central europæisk hold besluttede, at man i hele Europa gradvist skulle overgå fra en direkte model for levering af service på indklagedes udstyr til en indirekte model.

Ved den direkte model indgik indklagede serviceaftaler med kunderne.

Ved den indirekte model skulle indklagedes forhandlere selv indgå serviceaftaler med forhandlernes kunder med indklagede som underleverandør af service.

Dette projekt indebar blandt andet udarbejdelse af forhandleraftaler, implementering af nye edb-systemer og nye prisstrukturer.

¬¬”Y”- opgaverne blev overtaget af en anden medarbejder hos indklagede.

¬¬Indklagede har gjort gældende, at klagerens stilling samlet set er blevet nedlagt og ikke genbesat, mens der er sket en omrokering af nogle medarbejdere, der i forvejen var i virksomheden.

De stillinger, som blev opslået og besat med nyansættelser efter afskedigelsen af klageren, var alle meget udadvendte salgs- og kundeorienteret stillinger.

Klageren havde gennem årene alene varetaget forskellige internt orienterede stillinger, hvorfor han ikke havde den profil, indklagede søgte til de pågældende stillinger.

¬¬Inden afskedigelsen af klageren overvejede indklagede, om der var andre stillinger i virksomheden, der kunne være relevante at tilbyde klageren.

Konkret overvejede indklagede at tilbyde klageren to stillinger.

Den første var ikke relevant, fordi der var tale om en startstilling med en løn svarende til 40 % af klagerens løn.

Den anden stilling blev aldrig aktuel at tilbyde klageren, idet forudsætningerne herfor ville have været at stillingens indhold blev ændret, hvilket aldrig skete.

Det var således ikke muligt at omplacere klageren i en anden passende stilling.

¬¬Indklagede har under henvisning til virksomhedens personalehåndbog, adfærdskodeks og forretningsskik gjort gældende, at indklagedes koncern har en klar politik om og lægger stor vægt på at behandle sine medarbejdere lige uanset køn, race, seksuel eller religiøs overbevisning.

Der peges på, at flere ledende mandlige medarbejdere har afholdt orlov, mens de var ansat hos indklagede.

¬¬Indklagede har gjort gældende, at Ligestillingsnævnet i henhold til ligestillingslovens § 20, stk.1 skal afvise sagen, idet en nærmere bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer er nødvendig, idet der er modstridende oplysninger i sagen.

¬¬Såfremt sagen realitetsbehandles ved nævnet, mener indklagede, at have løftet bevisbyrden i ligebehandlingsloven § 9, hvorfor klageren ikke er berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16a.

¬¬Såfremt Ligestillingsnævnet finder, at klageren er berettiget til en godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven, skal godtgørelsen fastsættes til et væsentlig lavere beløb end som påstået af klageren, idet klagere ikke har fremført ubestridt fakta eller argumenter, der udgør skærpende omstændigheder i sagen.

I den forbindelse henviser indklagede til Ligestillingsnævnets afgørelse nr. 16/2004, Vestre Landsrets afgørelse U 2005.2269 (V) og Østre Landsrets afgørelse U 2004.1659 (Ø), hvor klagerne blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

¬¬ Ligestillingsnævnets bemærkninger og konklusion ¬Efter ligestillingslovens § 19 kan Ligestillingsnævnet behandle sager efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov (ligebehandlingsloven).

¬¬Vedr.

afvisningspåstanden: ¬Ligestillingsnævnet besluttede ved en særskilt afgørelse af 29. maj 2006, at sagen ikke skulle afvises og begrundede denne afgørelse med, at der ikke på det foreliggende grundlag fandtes at være var en sådan uenighed om sagens fakta, at sagen burde afvises fra videre realitetsbehandling ved nævnet.

¬¬Vedr.

sagens realitet: ¬En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav til om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter § 7 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jf. ligebehandlingslovens § 9.

¬¬Ét medlem af nævnet (Ruth Nielsen) udtaler herefter: ¬¬Jeg finder, at sagen skal afgøres efter § 16, stk 4, jf. § 9 i den tidligere gældende lovbekendtgørelse nr. 711 af 20.8.2002 af ligebehandlingsloven, der var gældende, da faktum i sagen foregik.

¬¬Ligebehandlingslovens § 16, stk 4 i den dagældende formulering bestemte: ¬¬Stk. 4.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter § 7, stk. 1-3 og 5-7, og i varslingsperioder efter § 10, stk. 9, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

¬¬Jeg er enig i flertallets vurdering, hvorefter det på afskedigelsestidspunktet den 29.augsut 2005 (26 dage efter fødslen af et handicappet barn og kort efter afslutning af klagers fædreorlov) må have stået indklagede klart, at klager ville have behov for yderligere orlov, jf. nedenfor.

¬¬Når en arbejdsgiver har kendskab til en mandlig arbejdstagers planer om at tage orlov i forbindelse med graviditet og barsel skal bevisbyrden efter domspraksis bedømmes efter reglen om omvendt bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk 4, jf. U 2004.1659 Ø.

¬¬Jeg finder ikke, at indklagede har løftet denne bevisbyrde og stemmer derfor for, at der tilkendes klageren en godtgørelse, der passende kan fastsættes til 500.000 kr. svarende til ca. 6 måneders løn.

¬¬To medlemmer af nævnet (Niels Waage og Morten Ulrich) udtaler: ¬¬Afskedigelsen skete ikke under graviditet, fravær efter ligebehandlingslovens § 7, stk. 1-3 og 5-7, eller i varslingsperioder efter § 10, stk. 9, hvorfor vi ikke finder, at bevisbyrdereglen i § 16, stk. 4, finder anvendelse i denne sag.

Vi finder i stedet, at sagen bevismæssigt skal afgøres efter ligebehandlingslovens § 16 a, der er sålydende: ¬¬”Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. [bl.

a.

] § 9 påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

” ¬¬Vi finder, at indklagede har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er en sammenhæng mellem afskedigelsen og den omstændighed, at han er blevet far til et barn med et alvorligt handicap.

Vi lægger herved navnlig vægt på, at afskedigelsen af klageren, der havde været ansat hos indklagede i over 25 år, fandt sted meget kort efter barnets fødsel, og at det på afskedigelsestidspunktet må have stået klart for indklagede, at klageren ville have behov for yderligere fravær på grund af datterens handicap.

¬¬Herefter følger det af ligebehandlingslovens § 16 a, at det påhviler indklagede at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes klagerens afholdelse af barselsorlov eller/og udsigten til yderligere fravær.

¬¬Vi finder, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Vi har herved lagt vægt på, at afskedigelsen af klageren efter indklagedes oplysninger findes at være et led i en større omstrukturering, der har indebåret et betydeligt antal afskedigelser og - navnlig, - at vi har lagt til grund, at den indklagede virksomheds danske afdeling allerede i maj – 2005 – før datterens fødsel – havde indstillet til det europæiske hovedkontor, at klageren skulle afskediges.

¬¬Vi stemmer derfor for, at klagen ikke tages til følge.

¬¬Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet, således at det ¬¬¬ bestemmes: ¬¬Klagen tages ikke til følge.

<E.

2.2.179>