Ligestillingsnævnets afgørelse

Ligestillingsnævnets afgørelse

J.nr. E.

2.2.178/2006-23

Ikke godtgjort, at afskedigelse af gravid kvinde ikke var begrundet i hendes graviditet.

Godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Klageren, en kvinde, blev den 1. april 2005 ansat som produktudvikler hos indklagede, en virksomhed, der fremstiller forskellige beklædningsdele.

Den 12. juli 2005 oplyste klageren indklagede om, at hun var gravid.

Den 30. september modtog klageren en skriftlig opsigelse fra indklagede, hvori det blev oplyst, at indklagede havde valgt at nedlægge designafdelingen, hvilket betød at klagerens stilling ville blive nedlagt.

Klageren mente, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet og kommende barselsorlov, hvorfor hun rettede henvendelse til sin faglige organisation.

Klagerens faglige organisation meddelte den 16. december 2005 indklagedes faglige organisation, at man hævede den påbegyndte fagretlige sag, men at man forbeholdt sig retten til at genoptage denne, såfremt man fik kendskab til oplysninger, der kunne få betydning for sagen.

¬Ligestillingsnævnet fandt ikke, at sagen kunne anses for afsluttet ved forlig mellem de faglige organisationer, hvorfor klageren var berettiget til at få klagen afgjort af Ligestillingsnævnet.

Med henvisning til ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 fandt nævnet ikke, at indklagede havde godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditet eller den kommende barselsorlov.

Nævnet lagde herefter til grund, at indklagede havde handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9 ved at afskedige klageren og tilkendte som følge heraf klageren en godtgørelse på 160.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Sagen drejer sig om afskedigelse af en gravid kvinde.

¬¬ Sagsfremstilling ¬Klageren, en kvinde, blev ansat som produktudvikler hos indklagede, en virksomhed, der fremstiller forskellige beklædningsdele, den 1. april 2005.

Hun skulle i henhold til ansættelseskontrakten beskæftige sig med forefaldende design og produktionsudviklingsopgaver i samarbejde med salg og konstruktionsafdelingerne i virksomheden.

Der var tale om en nyoprettet stilling.

Lønnen udgjorde 27.000 kr. pr. måned.

Der var aftalt en gensidig prøvetid på 3 måneder.

¬¬Indklagede afholdt en evalueringssamtale med klageren i slutningen af maj 2005.

¬¬Den 30. juni 2005 udløb prøvetiden for ansættelsesforholdet.

¬¬Den 12. juli 2005 oplyste klageren sin daglige leder om, at hun var gravid med forventet nedkomst den 14. februar 2006.

Den daglige leder oplyste herefter ifølge klageren, at indklagede agtede at ansætte en vikar i klagerens stilling.

¬¬Efter endt ferie i midten af august blev klageren indkaldt til et møde med virksomhedens direktør og klagerens daglige leder.

Ifølge klageren blev hun under mødet spurgt, om hun ønskede at afholde normal eller forlænget barselsorlov, samt hvornår barselsvikaren skulle påbegynde vikariatet.

¬¬Den 30. september 2005 modtog klageren en skriftlig opsigelse fra indklagede, hvori det oplyses, at indklagede havde valgt at nedlægge designafdelingen, hvilket betød at klagerens stilling ville blive nedlagt og ikke ville blive genbesat til anden side.

¬¬Klageren henvendte sig efterfølgende til sin faglige organisation, idet hun mente, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet og den kommende barselsorlov.

Den faglige organisation rettede ved brev af 7. oktober 2005 henvendelse til indklagedes faglige organisation.

Brevet indeholder bl.

a.

følgende: ¬¬”Efter en gennemgang af sagen, er det [den lokale afdeling]s opfattelse, efter det for os oplyste, at opsigelsen umiddelbart er i strid med ligebehandlingslovens § 9.

¬¬På baggrund af ovennævnte skal [den lokale afdeling] ved nærværende under henvisning til den indgåede overenskomsts § 21, anmode om, at der snarest berammes et mæglingsmøde i sagen.

” ¬¬Efter at sagen havde været forhandlet mellem klagerens og indklagedes faglige organisationer, skrev en repræsentant for klagerens faglige organisation således til indklagedes faglige organisation den 16. december 2005: ¬¬”Idet jeg skal henvise til [indklagedes] brev af 15. december 2005, skal jeg for god ordens skyld venligst meddele, at vi på baggrund af de i brevet fremkomne oplysninger, hæver sagen.

¬¬Såfremt vi får kendskab til oplysninger, der kan få betydning for sagen, forbeholder vi os dog ret til at genoptage denne.

” ¬¬Denne beslutning klagede klageren over ved mail af 4. januar 2006 til formanden for klagerens faglige organisation.

Ved mail af 24. januar 2006 meddelte formanden klageren, at hans vurdering var, at det ville være umuligt at vinde sagen på det foreliggende grundlag, hvorfor han ikke ville tilsidesætte beslutningen om at hæve sagen.

¬¬Ved mail af 24. januar 2006 indbragte klageren sagen for Ligestillingsnævnet.

¬¬Klageren har ved brev af 14. februar 2006 meddelt Ligestillingsnævnet, at hun har udmeldt sig af sin faglige organisation.

¬¬ Parternes påstande ¬ Klageren har påstået sig tilkendt en godtgørelse for uberettiget afskedigelse.

¬¬ Indklagede har påstået afvisning, subsidiært frifindelse.

¬¬ Parternes argumentation vedrørende afvisningspåstanden ¬ Indklagede har anført, at sagen, før den blev indbragt for ligestillingsnævnet af klageren, gennem flere måneder havde været behandlet af parternes faglige organisationer.

I forlængelse heraf blev sagen opgivet af klageren og dennes faglige organisation.

Det er uholdbart, hvis en virksomhed ikke kan have tiltro til en aftale indgået organisationerne og medlemmer imellem.

¬¬Indklagede har endvidere gjort gældende som afvisningsgrund, at klagen er grundløs, hvorfor Ligestillingsnævnet bør afvise den i henhold til ligestillingslovens § 20.

¬¬ Klageren har anført, at hun ikke på noget tidspunkt har givet sit samtykke til at sagen hæves.

Endvidere har klageren ikke indgået aftaler med de to organisationer om at afslutte sagen.

¬¬ Ligestillingsnævnets bemærkninger og konklusion vedrørende om afvisningspåstanden ¬Klagerens faglige organisation meddelte den 16. december 2005 indklagedes faglige organisation, at man hævede på påbegyndte fagretlige sag, men at man forbeholdt sig ret til at genoptage denne, såfremt man fik kendskab til oplysninger, der kunne få betydning for sagen.

¬¬Herefter finder Ligestillingsnævnet ikke, at sagen kan anses som afsluttet ved forlig mellem de faglige organisationer.

Da klageren har udmeldt sig af sin faglige organisation, og det således ikke kan forventes, at denne vil tage skridt til en genoptagelse af sagen, må klageren herefter være berettiget til at få klagen afgjort ved Ligestillingsnævnet.

¬¬Da det endvidere ikke på forhånd kan anses som åbenbart, at der ikke kan gives klageren medhold i klagen, tages indklagedes afvisningspåstand ikke til følge.

¬¬ Parternes argumentation vedrørende sagns realitet ¬ Klageren har anført, at hun blev afskediget på grund af graviditet og udsigten til, at hun skulle afholde barselsorlov.

¬¬Til støtte herfor har klageren henvist til den nære sammenhæng mellem meddelelsen om hendes graviditet den 12. juli 2005 og modtagelsen af den skriftlige opsigelse den 30. september 2005.

¬¬Klageren har herudover gjort gældende, at hun i jobsamtalen havde fået at vide, at hun skulle lave små oplæg af håndtegnede skitser, som indklagedes kunder kunne vælge at få udviklet til prøver.

Såfremt 25 % af hendes skitser blev valgt ud af kunderne, ville dette være tilfredsstillende.

Klageren anfører, at 33 % af hendes skitser blev valgt ud af indklagedes vigtigste kunde, som klageren brugte 20 % af sin arbejdstid på.

De resterende 80 % af arbejdstiden blev brugt på de resterende kunder, og her blev 90 % af hendes skitser udvalgt til udvikling af prøver.

Klagerens succesrate oversteg altså den rate, der var blevet forlangt af hende ved jobsamtalen.

¬¬Klageren har endvidere anført, at stillingen var ny, og at hun kun havde været ansat i et halvt år på opsigelsestidspunktet.

Prøvetiden var udløbet og i løbet af det halve år, havde hun deltaget i et evalueringsmøde med direktøren og hendes daglige leder, uden at hendes arbejde havde givet anledning til kritik på dette møde.

Hun havde ikke modtaget nogen skriftlige advarsler før opsigelsen.

¬¬Klagerens daglige leder havde flere gange nævnt, at indklagede ville ansætte en barselsvikar under klagerens barselsorlov, da man ikke kunne undvære en designer som klageren.

¬¬Klageren har bestridt, at den reelle årsag til fyringen var behovet for outsourcing, idet beslutningen om at fastansætte en designer indikerede, at indklagede havde indset, at der var et behov herfor, idet indklagede i perioden før fastansættelsen allerede arbejdede med freelancedesignere.

At indklagedes kunder skulle have anført, at de på sigt ikke fandt, at der ville finde den fornødne fornyelse sted, er ikke i overensstemmelse med klagerens høje succesrate fra de forskellige kunder.

I den forbindelse har klageren peget på, at hun efterfølgende har erfaret, at indklagede har ansat en person med titlen ”printdesigner”, der udfører en stor del af det arbejde, klageren udførte under sin ansættelse hos indklagede, hvilket tydeligt viser, at indklagede hele tiden har haft behov for en ansat, der beskæftiger sig med indklagedes tidligere opgaver.

¬¬ Indklagede har anført, at begrundelsen for afskedigelsen var, at indklagedes kunder bad indklagede om at få designet udført uden for huset, da kunderne på sigt ikke fandt, at der ville finde den fornødne fornyelse sted.

Indklagede havde således ikke andet valg end at outsource arbejdet.

På baggrund af dette valgte indklagede at nedlægge designafdelingen, hvilket betød, at klagerens stilling blev nedlagt.

Man ville i stedet indkøbe design af freelancedesignere fra europæiske modebyer såsom London, Paris og Milano.

I overensstemmelser med planerne herom, foregik designarbejdet efterfølgende på et bureau i England.

¬¬Indklagede har bestridt, at man efter opsigelsen af klageren skulle have fastansat en designer med de samme jobfunktioner, som klageren varetog under hendes ansættelse.

Der er tale om ansættelse af en person i et andet job, end det, klageren bestred.

Den nyansatte hos indklagede er ansat som produktassistent og er ikke uddannet designer.

Designopgaverne bliver således fortsat udarbejdet af det engelske designbureau.

¬¬ Ligestillingsnævnets bemærkninger og konklusion vedrørende sagens realitet ¬Efter § 19 i ligestillingsloven (jf. lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004) kan Ligestillingsnævnet behandle sager efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov (ligebehandlingsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002).

¬¬Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

¬¬Det fremgår af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, at såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, barsel eller adoption, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

¬¬Nævnet finder ikke, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Nævnet har herved lagt vægt på, at opsigelsen fandt sted kort tid efter, at indklagede var blevet gjort bekendt med klagerens graviditet, og at den af virksomheden påberåbte outsourcing efter det oplyste alene angik klagerens stilling.

Endvidere er der lagt vægt på klagerens oplysninger om sin succesrate, der ikke ses bestridt af indklagede, og at klagerens arbejde hverken på evalueringsmødet eller på noget andet tidspunkt under ansættelsen havde givet anledning til kritik eller advarsler.

.

¬¬Nævnet lægger herefter til grund, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9 ved at afskedige klageren, og at der derfor skal tilkendes klageren en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

¬¬Ligestillingsnævnet finder efter den tid, klageren havde været ansat som produktudvikler, at godtgørelsen skal udgøre et rundt beløb svarende til 6 måneders løn.

Godtgørelsen fastsættes herefter til 160.000 kr. ¬¬Herefter ¬¬ bestemmes: ¬¬Indklagede skal inden 14 dage betale klageren 160.000 kr. med procesrente heraf fra den 24. januar 2006, hvor sagen blev indbragt for Ligestillingsnævnet.

¬

<E.

2.2.178/2006-23>