Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.

nr. 2014-6810-43844

En 70-årig projektkoordinator blev afskediget, da hans projekt skulle udfases på grund af manglende efterspørgsel.

Der var reelt kun to medarbejdere at vælge mellem, da der skulle afskediges.

Det faktum, at klager var den ældste af de to, var ikke i sig selv nok til at skabe formodning for, at han skulle have været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som projektkoordinator i den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som projektkoordinator i den indklagede kommune.

Sagsfremstilling

Klager er journalist og blev den 1. januar 2007 overført fra en ansættelse i amtet til ansættelse i den indklagede kommune i en stilling som projektkoordinator.

Klagers tjenestested var Arbejdsmarkedscenteret.

Klager har siden 1989 været daglig leder af et TV-projekt (TV-projektet), som lå under Arbejdsmarkedscenteret.

Udover TV-projektet lå der under Arbejdsmarkedscentret et filmprojekt (Filmprojektet).

Klager var ansat 37 timer om ugen.

TV- og Filmprojektet er et aktiveringsforløb under Arbejdsmarkedscenteret for unge ledige mellem 18 og 35 år, der gerne vil arbejde eller videreuddanne sig inden for medieverdenen.

Klager fyldte 70 år i april 2014.

Det fremgår af indklagedes vejledning (udateret) om personaletilpasninger, at

"2.

Kriterier for udpegning af overtallige medarbejdere

Hvis en besparelse eller organisationsændring får den konsekvens, at et bestemt tilbud eller en konkret opgave helt falder væk, vil det være de medarbejdere, der er beskæftiget i dette tilbud, eller de, som varetager netop denne opgave, der bliver udvalgt til omplacering.

Her vil det fremgå af beslutningen om besparelsen, hvilke medarbejdere, der berøres.

Den lokale leder vil således ikke skulle foretage et valg blandt flere medarbejdere.

(.

.

.)

Forud for udpegning af medarbejdere til omplacering skal lederen af det tjenestested, hvor der skal ske udpegning af enkeltmedarbejdere, udsende notat til det lokale MED-udvalg om, hvilke kriterier ledelsen agter at lægge til grund for den kommende udpegning.

Sagen drøftes på møde i MED-udvalget, men det er ledelsen der - efter at have hørt udvalgets kommentarer - træffer beslutning om de endelige kriterier, der vil blive anvendt ved udpegning

Lederen har i fastlæggelsen af kriterierne pligt til samlet set at sammensætte den personalegruppe, der efter lederens vurdering er den rette til at løse arbejdspladsens fremadrettede opgaver inden for de nye økonomiske rammer.

(.

.

.) -Kriterierne skal dog i alle tilfælde være saglige - begrundet i den enkelte institutions forhold - og må ikke have karakter af generelle regler som f.eks. sidst ind - først ud eller unge før ældre."

I notat af 13. august 2012 redegjorde centerchefen for Arbejdsmarkedscenteret for, hvilke kriterier, der ville blive lagt til grund for en udpegning af overtallige medarbejdere ved Arbejdsmarkedscenteret.

Kriterierne var

Den 6. november 2013 kl.

8:19 skrev centerchefen til sin chef (udførerchef)

"Kære [navn]

Som omtalt i seneste økonomirapport har der været vigende belægning på de 2 filmprojekter.

Problemet opstod meget brat i forbindelse med jobcentrets generelle opbremsning medio 2013.

Selvom der er kommet ændrede retningslinjer, og der igen kan henvises til de 2 projekter, så har det ikke resulteret i den ønskede effekt på antal henvisninger.

Da der er tale om en indtægtsdækket aktivitet kan der ikke udlignes med andre aktiviteter og et betydeligt underskud må forudses, hvis der ikke tages aktion på en ændring i organisationen.

Filmprojektet har som udgangspunkt det bedste fundament at bygge videre på og sammen med Helhedsplan [bydel] og udflytning af kommunale arbejdspladser til området, vil det være mest naturligt at bevare dette projekt.

Jeg indstiller derfor til en udfasning af TV-projektet ved udgangen af 2013.

Den nuværende aktivitet i TV-projektet kan overflyttes til Filmprojektet.

Den overskydende medarbejder opsiges men overflyttes i opsigelsesperioden til Filmprojektet.

Indskrivninger aktuelt i de 2 projekter

TV-projektet: 3 deltagere

Filmprojektet: 5 deltagere

For at økonomien kan hænge sammen skal der helst være i alt ca. 20-25 deltagere samlet på de 2 projekter, hvilket før opbremsningen i jobcentret var et realistisk mål.

Er det ok at foretage de nødvendige tilpasninger?

"

Samme dag fremsendte centerchefen til klager kopi af følgende mail

"Kære [navn på udførerchef]

Jeg har nu talt med [klager] omkring belægningssituationen på de 2 filmprojekter.

[Klager] er bekendt med, at det i øjeblikket ser problematisk ud, men tror også fuldt og fast på, at det bliver bedre.

[Klager] har ingen aktuelle planer om at stoppe sit arbejdsliv, når han runder de 70 år primo 2014.

[Klager] har derimod flere overvejelser, der skal bringe nye kunder i tilbuddet, herunder evt.

markedsføring ved hovedindgangen på [sted], hvor borgere kommer til samtale.

[Klager] har en stærk tro på fremtiden for TV-projektet og glædes hver dag over de gode resultater, han opnår med en i øvrigt svær målgruppe.

Jeg vil på baggrund af dette bede dig om at tage stilling til den fremtidige drift af tilbuddet på TV-projektet.

Som nævnte vil det blive en økonomisk belastning for Arbejdsmarkedscenteret at fortsætte på det nuværende driftsgrundlag.

Venlig hilsen

[navn]

centerchef"

Senere samme dag skrev klager

"Kære [navn på centerchef] J

Må tilstå, at det er en YDERST regulær og loyal fremstilling lige til sidste linje.

Dog set med mine øjne ikke til og med sidste linje, som jo er din vurdering - og helt korrekt ud fra belægningen dags dato.

Jeg tror på en blomstrende fremtid både økonomisk og indsatsmæssigt, hvis TV-projektet får lov til at eksistere.

Tak for en god og fair snak.

Med venlig hilsen

[klager]"

Den 14. januar 2014 skrev en kommunikationskonsulent fra klagers faglige organisation til klager

"Apropos vores samtale i går, så nåede jeg dog at få en indtryk af, hvordan du opfatter udspillet om en sammenlægning af TV-projektet og Filmprojektet.

I forhold til de faglige/juridiske aspekter og dine muligheder fremadrettet har jeg følgende bemærkninger

Vi talte om opsigelse i forbindelse med, at du i sommer fylder 70 år.

Reglen om, at man skal stoppe når man fylder 70 år blev ophævet i 2011, og det er derfor ikke en legitim begrundelse for at komme "af med dig".

Der skal i stedet anlægges en konkret og rimelig vurdering".

I notat af 24. april 2014 redegjorde Beskæftigelsesforvaltningen under den indklagede kommune for beslutningen om at sammenlægge TV- og Filmprojekterne med virkning fra 2014.

Baggrunden var en reduceret efterspørgsel fra Jobcentret til de to tilbud, og en sammenlægning skulle dels forbedre det økonomiske grundlag og dels medvirke til at opretholde det TV-/filmfaglige miljø i projekterne.

Hvis der ikke skete en væsentlig øgning i deltagerantallet i løbet af 1. kvartal 2014, skulle der ifølge notatet ske en personaletilpasning.

Tilpasningen indebar blandt andet, at den samlede medarbejderstab blev reduceret fra tre til to, at TV-projektet udgik som fremtidig aktivitet, og at det samlede tilbud ville bære navnet Filmprojektet.

Det fremgik også, at der var behov for at igangsætte tilpasningen hurtigst muligt.

Klagers chef indkaldte klager til samtale ved en mail, der ifølge klager havde følgende indhold

"Kære [klager]

Som du ved, har vi over en periode haft problemer med at fastholde belægningen/aktiviteten på TV og film projektet, hvilket har medført en betydelig økonomisk ubalance.

Sagen har været drøftet flere gange i vores LMU, og jeg har i dag orienteret næstformanden om, at vi har behov for en personaletilpasning, hvilket næstformanden er enig i, at der bliver taget initiativ til for at undgå et større underskud, end der allerede er oparbejdet.

Da du som en af de 2 fastansatte kan blive berørt af tilpasningen, bedes du møde til samtale på mit kontor tirsdag den 27. maj kl.

13.

Du er velkommen til at tage en bisidder med.

Jeg sender også en elektronisk kalenderinvitation, som du bedes bekræfte.

Jeg vedlægger til din orientering det notat, som er forelagt chefgruppen i [beskæftigelsesforvaltningen].

Har du spørgsmål vedrørende indkaldelsen bedes du rette henvendelse til undertegnede.

Venlig hilsen

[navn]

Centerchef"

Den 27. maj 2014 blev klager ved personlig samtale oplyst om, at indklagede påtænkte at opsige ham.

Det fremgår af referat fra samtalen, at klager var udpeget som overskydende medarbejder som følge af de økonomiske og aktivitetsmæssige vilkår forbundet med sammenlægningen af projekterne og de deraf følgende nødvendige personaletilpasninger på arbejdspladsen.

Det fremgår videre, at det ikke var muligt fortsat at have to fast tilknyttede medarbejdere.

Den 4. juni 2014 afholdt indklagede og klager samt en repræsentant fra klagers faglige organisation afklaringssamtale i forlængelse af udpegningssamtalen den 27. maj 2014.

På mødet blev omplaceringsmulighederne i den indklagede kommune drøftet, herunder blev klager oplyst om, at klager ville blive indkaldt til samtale med fortrinsret, såfremt han ønskede at søge en ledig stilling i kommunen.

Klager fik den 4. juli 2014 høringsbrev om påtænkt opsigelse.

Det fremgik heraf, at den påtænkte opsigelse var begrundet i, at efterspørgslen på tilbuddene TV-projektet og Filmprojektet var faldet voldsomt i 2013 og 2014, hvilket nødvendiggjorde personaletilpasning.

Det fremgik også, at opsigelsen ikke var begrundet i utilfredshed med klagers indsats, men alene var en følge af den uholdbare driftssituation.

Videre fremgik det, at udvælgelsen af klager var foretaget ud fra de udvælgelseskriterier, som tidligere var fastlagt af et udvalg under magistratafdelingen, og som har været og fortsat bliver anvendt ved gennemførelse af personalereduktioner.

Afgørende for udvælgelsen var, hvorledes medarbejderen ud fra en samlet vurdering passer til de krav, som arbejdspladsen i sin tilpassede organisation må stille til sine medarbejdere.

Samtidig fremgik det, at det ikke havde vist sig muligt at omplacere klager i en anden stilling i den indklagede kommune, og at indklagede i fratrædelsesperioden ville arbejde på at finde et andet arbejde til klager.

Den 21. juli 2014 sendte klager høringssvar i anledning af den påtænkte opsigelse.

Klager skrev i sit høringssvar, at indkaldelsen var usagligt begrundet og imod god skik, da han ikke forud for samtalen den 27. maj 2014 var blevet gjort opmærksom på, at der var tale om en udpegningssamtale, ligesom udpegningen var i strid med lov om aktiv beskæftigelsesindsats.

I en mail af 22. juli 2014 svarede indklagede, at indklagede ikke har formelle regler for indkaldelse til en udpegningssamtale eller for, hvordan en medarbejder skal orienteres om, at der agtes igangsat en opsigelsesproces.

Indklagede oplyste også, at klagers henvisning til lov om aktiv beskæftigelsesindsats ikke kunne anvendes som formel indsigelse over for den påtænkte opsigelse, og at en eventuel overtrædelse af loven er et mellemværende mellem arbejdspladsen og Jobcentret som myndighed.

Endvidere anførte indklagede, at udpegningen af klager var sagligt begrundet og henviste til brev af 4. juli 2014.

Klager blev opsagt ved brev af 22. august 2014 til fratrædelse den 28. februar 2015.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet er modtaget den 15. august 2014.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at begrundelsen for at afskedige ham fra starten var hans 70-års fødselsdag.

Klager ønsker kompensation.

Klagers chef lod over for sin ledelse som om, at klagers afdeling skulle slås sammen med en anden afdeling, men målet var reelt at slippe af med klager, fordi han fyldte 70 år.

Klager fik i januar 2014 af kommunikationskonsulenten fra sin faglige organisation oplyst, at reglen om, at man stopper, når man er fyldt 70 år, blev ophævet i 2011, og at det ikke er en rimelig begrundelse for at komme af med ham.

Der skal derfor anlægges en konkret og rimelig vurdering.

Dette ville pågældende ikke have beskrevet over for klager, hvis klager havde været yngre eller hvis konsulenten ikke vidste, hvad det reelt drejede sig om.

Klagers uddannelse, erfaringer, netværk og resultater gennem årene taler imod, at klager skulle udpeges.

Klager startede TV-projektet i 1989.

TV-projektet er Danmarks første tv-uddannelse.

Klager har en tidligere dagbladskarriere, tv-produktion og ansættelse som informationsmedarbejder, og han har løbende deltaget i en lang række kurser.

Udpegningen må derfor være begrundet i klagers alder.

Den medarbejder, som nu er tilbage hos indklagede som eneste faste medarbejder, anvendte klager i sin tid nu og da som medhjælper, og i 2002 blev pågældende ansat.

Han er uddannet klejnsmed.

For cirka fem år siden kom kollegaen til at stå for en afdeling af TV-projektet, som blev oprettet i [bydel], og som kom til at hedde Filmprojektet.

De to projekter har hele tiden haft et fælles budget.

Kollegaen ønskede ikke klager inden for i sit projekt og oplyste over for klager, at han ville sige op, hvis klager kom dertil.

Han har dog ikke gjort alvor af truslen.

Pågældende er lidt yngre end klager, hvilket er hans kvalifikation.

Den begrundelse, som indklagede har angivet i sine skrivelser til nævnet, er en kreativ efterrationalisering uden hold i virkeligheden eller sandheden.

Centerchefen har igen og igen gjort klager opmærksom på, at han havde regnet med, at klager stoppede, når han fyldte 70 år, og har igennem de seneste fire år tilbudt klager frivillige fratrædelsesaftaler - også før den anførte svigtende tilgang til TV-projektet - og har givet klager betænkningstid af varierende antal dages længde.

Dette udviklede sig til et ubehageligt psykisk pres for klager.

Klager har beskrevet en episode den 14. september 2009, hvor daværende økonomichef i forbindelse med et møde om TV-projektets økonomiske situation spurgte klager, om han overvejede at gå på efterløn.

Da klager oplyste, at han var fyldt 65 år, spurgte økonomichefen, om klager ville tage ulønnet orlov de sidste tre måneder af året.

Økonomichefen havde inden mødet spurgt klagers kollega, om klager havde sparet op til sin pension.

Det er nærmest en skriftlig tilståelse, når centerchefen i mail af 6. november 2013 til sin udførerchef skrev, at "[klager] har ingen aktuelle planer om at stoppe sit arbejdsliv, når han runder de 70 år primo 2014".

Dette er aldersdiskriminerende, da han næppe ville have skrevet noget tilsvarende, hvis klager fyldte 40 eller 50.

Samme dag skrev chefen i en anden mail til sin chef med cc til to af klagers kolleger, at han agtede at lukke klagers afdeling og afskedige klager.

Det fremgik af mailen, at "Den overskydende medarbejder opsiges men overflyttes i opsigelsesperioden til Filmprojektet".

Denne overskydende medarbejder var med al tydelighed klager, da den anden kollega allerede var i den bydel, hvor projektet lå.

I mere end to måneder kunne de to kolleger, der havde modtaget mailen, fortælle vidt og bredt om, at centerchefen ville fyre klager.

Klager fik intet at vide herom.

Over for klager tilkendegav centerchefen, at klager skulle være med til sammenlægningen og det sammenlagte projekt.

Først den 14. januar 2014 så klager ved et tilfælde mailen fra 6. november 2013.

I samme mail anføres det, at der aktuelt var indskrevet tre deltagere i TV-projektet og fem deltagere i Filmprojektet.

Det var sandt lige den dag, men i øvrigt manipulerende, da der gennem flere måneder tidligere samme regnskabsår var indskrevet både 14 og 15 deltagere alene på TV-projektet, og sammenlagt betydeligt flere deltagere på TV-projektet end Filmprojektet hele året.

Centerchefen førte dermed sin ledelse bag lyset og forholdt sig passivt i forhold til at skaffe en øget søgning til projekterne.

Centerchefen fik ikke lov til at udfase TV - projektet som han ønskede, ligesom han ikke fik lov at fyre klager, men måtte udarbejde et notat om sammenlægning.

Siden da har chefen "tilbudt" klager fratrædelsesordninger, hver gang klagers alder blev nævnt.

Han "tilbød" også, at TV-projektet kunne fortsætte med klager som daglig leder frem til august 2014 på betingelse af, at han modtog klagers skriftlige opsigelse pr. 31. august 2014.

Chefen sagde i den forbindelse til klager, at "vi må jo begge to erkende, at vi ikke længere arbejder på samme aktivitetsniveau som yngre kræfter".

Dette oplevede klager som et ubehageligt og helt uacceptabelt afpresningsforsøg.

Det tærede på centerchefens stolthed og selvopfattelse, at han i november 2013 ikke fik lov til at fyre klager.

En dag sagde chefen til klager, at "det ender med, at du er her længere end mig".

Chefen var vant til, at man tager imod en frivillig fratrædelsesaftale, når en sådan bliver tilbudt.

Umiddelbart efter klagers 70-års fødselsdag sagde centerchefen, at "det her tærer for meget på os begge to".

Klager har passet sit arbejde hver dag og har modtaget utroligt meget ros og anerkendelse fra brugere, sagsbehandlere og samarbejdspartnere.

Centerchefen har rost klager for at have integritet og et stort varmt hjerte for de svageste borgere, men har hver gang tilføjet, at det er der ikke plads til og brug for længere, og at det nu handler om tallene på bundlinjen.

Klager blev holdt uden for ethvert samarbejde og indflydelse og blev holdt væk fra enhver mulighed for at være med til at markedsføre projekterne og det sammenlagte projekt med henblik på at øge efterspørgslen på linje med de forudgående år.

Dette skyldes centerchefens ønske om at slippe af med en medarbejder, der fylder 70, ligesom han altid har gjort.

Ting blev fjernet fra TV-projektet uden, at klager blev orienteret.

Centerchefen inddrog eksempelvis 2/3 af TV-projektets fysiske plads, som skulle indrettes til værksted.

Da klager og klagers folk til centerchefens forbavselse og slet skjulte ærgrelse trivedes på den langt mindre plads, inddrog han projektets udstyrs/AV-rum til arkiv.

Derudover blev en reportagevogn, som klager var i færd med at indrette, demonteret uden klagers vidende.

Centerchefen bifaldt desuden, at klagers kollega sammen med en ansat på en ungdomsskole og de ansatte i løntilskud handlede hen over hovedet på klager.

Kollegaen fra Filmprojektet oplyste over for klager, at han havde valgt en person fra ungdomsskolen som sin højre hånd.

Pågældende er ikke ansat på Arbejdsmarkedscenteret.

Klager forelagde dette for sin chef, men chefen reagerede ikke på det og ønskede kun at tale om klagers alder og en mulig fratrædelsesordning.

Det lykkedes centerchefen at overføre klagers jobfunktioner til en ansat i løntilskudsjob, ligesom det i sommeren 2014 lykkedes ham at få ledelsens opbakning til at opsige klager.

Centerchefen har mod bedre vidende meddelt sine foresatte, at de ansatte i løntilskud ikke varetog klagers jobfunktioner, men det har de 100 procent.

Uden de ansatte i løntilskud ville det ikke være muligt at gennemføre størstedelen af forårets og sommerens projekter og produktioner.

På dagen, hvor klager blev udpeget, var der to i seniorjob, yderligere fire i andre løntilskudsjob og to praktikanter.

Den ene person i seniorjob, som var klagers assistent, fik forlænget sin ansættelse få dage før udpegningen af klager.

Det er ikke lovligt at fyre faste medarbejdere og ansætte personer med lønstøtte.

Personerne med lønstøtte varetager klagers sædvanlige jobfunktioner.

Centerchefen valgte at fritstille klager i opsigelsesperioden med den begrundelse, at der var arbejdsmangel, selvom der påviseligt har været arbejde nok til to personer i seniorjob og yderligere fire andre i løntilskudsjob og to praktikanter.

Klager protesterede mod udpegningens gyldighed på grund af procedurefejl i forbindelse med indkaldelse til udpegningssamtale.

Det kom bag på klager, at der var tale om en udpegningssamtale.

Klager var af den opfattelse, at de ved samtalen skulle drøfte, om det på sigt ville blive nødvendigt med rokeringer eller iværksættelse af en anden og mere effektiv indsats for tilpasning og udvikling af filmprojektet.

Klager tilbød i sit høringsbrev en frivillig fratrædelsesaftale udformet på den måde, at klager forpligtede sig til at sige op eksempelvis den 30. november 2015 mod, at han kom med i planlægning, tilpasning, udvikling og markedsføring af det sammenlagte tv/filmprojekt.

Klagers høringssvar blev fuldstændigt tilsidesat.

Det er ikke korrekt, at der har været flere drøftelser med klager og klagers faglige organisation om en fratrædelsesaftale.

Klager fastholder, at der ikke har været en eneste drøftelse.

To gange har repræsentanten fra klagers faglige organisation ledsaget klager som bisidder uden på nogen måde at være blevet bedt om at repræsentere klager.

Derudover har hun åbenbart haft et møde, som klager ikke har haft kendskab til, og hvor hun ikke havde ret eller fuldmagt til at repræsentere klager.

Hun har til klager skrevet, at: " Du var ikke tilstede - om du var forhindret eller det var aftalt mellem os, at jeg skulle tage møde alene, erindrer jeg ikke".

Citatet taler efter klagers opfattelse for sig selv.

Senest den 2. september 2014 blev klager tilbudt en fratrædelsesaftale, hvilket han afslog.

Der ville ikke i tilbuddet være henvist til rammeaftalen om seniorpolitik, hvis klager fyldte 40 eller 50 år.

Det gør ikke aldersdiskrimination tilforladelig, at indklagede flere gange har indgået fratrædelsesaftaler for andre.

Klager er bekendt med, hvor mange af disse aftaler, der har været "frivillige".

Centerchefen har bevidst kørt flere ud på et sidespor i 67-70 års alderen.

Mange har følt sig dårligt behandlet, og de har efter eget udsagn følt sig presset til at acceptere en fratrædelsesaftale.

Klager blev ifølge indklagede opsagt fra sin stilling som journalist ved Arbejdsmarkedscenteret.

Imidlertid var klager ifølge sit ansættelsesbrev ansat som projektkoordinator, så hvis indklagedes bemærkninger står til troende, er klager slet ikke opsagt fra stillingen som projektkoordinator.

Indklagede kan ikke manøvrere sig uden om, at klager var ansat som projektkoordinator og ikke journalist.

Der er mange jobåbninger som projektkoordinator på Arbejdsmarkedscenteret, hvis man ser bort fra synet på ældre, erfarne og dyrere medarbejdere, men centerchefen havde lettere ved at argumentere for, at der ikke er brug for en journalistisk medarbejder, når TV-projektet skulle udfases.

Der er endnu flere jobåbninger som projektkoordinator i den indklagede kommune.

Halvandet døgn efter klagers fritstilling bad centerchefen klager aflevere sine nøgler, og centerchefen lukkede klagers adgang til sin kommunale mail uden forinden at oplyse klager derom.

Klager blev desuden meddelt, at den kommunalt betalte netforbindelse hos klager ville blive lukket i løbet af nogle dage, selvom privat netforbindelse havde været en del af klagers løn.

I den forbindelse skrev centerchefen til klager: "Her i livet går alting jo ikke altid, som man (jeg) befaler.

.

.

.

.

.

.

.

.

eller i hvert fald ikke med samme hast".

Klager anser dette som chikane fra centerchefens side.

Klager klagede til centerchefen med kopi til forvaltningen, som dagen efter pålagde chefen at omgøre beslutningen.

Det undrer klager, at indklagede anfører, at klager blev indbudt til et fødselsdagsarrangement i forbindelse med sin 70 års fødselsdag.

Centerchefen ønskede ikke klager tillykke på dagen, men nøjedes med at lade sekretæren sende en mail.

Mailen blev sendt fem dage efter klagers fødselsdag.

Klager har efter opsigelsen fungeret som mentor for en borger, hvilket ikke skete i tilknytning til ansættelsen ved Arbejdsmarkedscenteret.

En kommunal sagsbehandler havde bedt klager fortsat fungere som mentor for pågældende borger.

Centerchefen skrev imidlertid til klager, at klager ikke kunne være mentor for borgeren, da klager var fritaget fra tjeneste.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder.

Begrundelsen for opsigelsen af klager var, at efterspørgslen på de tilbud, som TV-projektet og Filmprojektet til sammen leverede var faldet i et sådan omfang, at en personalereduktion var nødvendig.

Det var ikke tilstrækkeligt at sammenlægge projekterne.

Der var alene i Arbejdsmarkedscenteret to fastansatte medarbejdere i TV-projektet og Filmprojektet, nemlig klager fra TV-projektet og en kollega fra Filmprojektet.

I kriterierne for udvælgelsen lagde indklagede vægt på den nødvendige fremadrettede personalesammensætning og de nødvendige faglige og personlige kvalifikationer med henblik på fremtidig opgavevaretagelse.

Indklagede lagde ved valget mellem de to medarbejdere vægt på, at den medarbejder, der skulle fortsætte, skulle være i stand til at kunne tilbyde et kompetencegivende uddannelsesforløb til de unge i [bydel] området.

Dette uddannelsesforløb havde den anden fastansatte medarbejder været med til at tage initiativ til og beskrive og er uddannet til at gennemføre.

De til projektet tilknyttede personer har ikke overtaget klagers arbejdsopgaver.

Da centerchefen blev klar over, at han stod over for at skulle gennemføre en personalereduktion, undersøgte han mulige frivillige løsninger for at skulle undgå at foretage en udpegning.

Det har været sædvanlig praksis i forbindelse med større sparerunder hos indklagede, at man forinden personalereduktioner har undersøgt muligheden for alternativer til en udpegning, herunder seniorordninger, fratrædelsesaftaler, orlov mv. Der er som følge heraf indgået adskillige aftaler om fratrædelse, herunder aftaler om fratrædelsesordninger efter en rammeaftale indgået mellem KL og kommunale tjenestemænd.

Denne rammeaftale indeholder den fornødne hjemmel til at indgå fratrædelsesaftaler med seniorer eksempelvis i forbindelse med personaletilpasninger.

Klager blev behandlet som andre "ældre medarbejdere" og blev i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen tilbudt en seniorsamtale.

Dette er i overensstemmelse med den kollektivt aftalte rammeaftale om seniorpolitik, som ikke er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling.

Der har været flere drøftelser med klager og klagers faglige organisation om muligheden for at indgå en fratrædelsesaftale.

Klager har selv ønsket at modtaget nye tilbud, som han kunne forholde sig til, men der har ikke kunnet opnås enighed om vilkårene.

Kommunikationskonsulenten ved klagers faglige organisation (organisationens lokale tillidsrepræsentant) deltog i udpegningssamtalen den 28. maj 2014 og i afklaringssamtalen den 4. juni 2014.

Herudover deltog hun i et møde den 1. juli 2014 med blandt andet udfører chefen med henblik på en drøftelse af en fratrædelsesaftale.

Under mødet blev klager telefonisk orienteret om vilkårene for en eventuel aftale.

Selvom klagers faglige organisation har været involveret under hele forløbet, har den på intet tidspunkt anført, at den anså udpegningen af klager for at være aldersdiskriminerende og dermed i strid med forskelsbehandlingslovens regler.

Organisationen benyttede sig heller ikke af sin ret til at kræve en forhandling, hvis organisationen skønnede, at afskedigelsen ikke var rimeligt begrundet.

Indklagede er ikke forud for klagen over centerchefen fra klagers, klagers faglige organisations eller klagers arbejdsmiljørepræsentants side blevet gjort bekendt med, at klager skulle have følt sig chikaneret.

Dette er heller ikke fremgået af arbejdspladsvurderinger eller arbejdsklimamålinger.

Klager var ansat efter den overenskomst, der er indgået mellem Kommunernes Landsforening og Dansk Journalistforbund for journalister, og derfor er klagers korrekte stillingsbetegnelse "journalist", uanset de opgaver han har varetaget gennem årene.

Klager blev i forbindelse med sin 70 års fødselsdag indbudt til et fødselsdagsarrangement.

Det fremgår af en mail fra centerchefens sekretær, at klager blev spurgt, om han havde lyst til at blive fejret med fødselsdagsmorgenmad.

Hun spurgte også, om arrangementet kunne blive holdt fælles med to andre, som også fyldte rundt.

Det er normalt at fejre flere ansatte samtidig uanset alder med den konsekvens, at arrangementet ikke kommer til at falde på selve dagen for alle.

Efter en nærmere vurdering fandt indklagede frem til, at klager godt kan fungere som mentor for den pågældende borger, da denne ikke længere er tilknyttet tilbud i Arbejdsmarkedscenteret.

Der er dermed ikke længere en uenighed om dette spørgsmål.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (forskelsbehandlingsloven), at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder ved afskedigelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet lægger på baggrund af de fremsendte bilag til grund, at indklagede som følge af manglende tilmeldinger havde behov for at slå TV-projektet og Filmprojektet sammen og i den forbindelse foretage en personalereduktion.

Nævnet lægger desuden til grund, at den tilbageværende fastansatte medarbejder er yngre end klager, da indklagede ikke har imødegået klagers oplysning herom.

Det forhold, at indklagede opsagde den ældste af to mulige medarbejdere, og at klager fik meddelelse om, at han var påtænkt opsagt cirka to måneder efter sin 70 års fødselsdag, er ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet lægger herved vægt på, at TV-projektet skulle indgå i Filmprojektet, og at den tilbageværende fastansatte medarbejder i forvejen havde ansvaret for Filmprojektet.

Nævnet finder ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var den af de to medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Nævnet finder ikke, at centerchefens bemærkning i en mail fra november 2013 om, at klager ønskede at fortsætte med at arbejde efter sin 70 års fødselsdag, er dokumentation for, at alder har haft en betydning for, at netop klager blev opsagt.

Nævnet kan ikke tage stilling til en eventuel overtrædelse af lov om aktiv beskæftigelsesindsats, da dette område ikke er omfattet af nævnets kompetence.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<2014-6810-43844>

-

"Den nødvendige fremadrettede personalesammensætning på arbejdspladsen

-

De nødvendige faglige kvalifikationer (uddannelsen, kurser, erfaring m.v.) i forhold til opgaveløsningen.

-

De nødvendige personlige kvalifikationer (fleksibilitet, omstillingsevne m.v.)

-

De afledte konsekvenser af udbuddet på aktiv syge

-

De direkte følger af reduktionen af 0,6 mio. i 2012 og 2,5 mio. i 2012"