Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.

nr. 2013-6810-43557

En mand ansat i en juridisk afdeling i en stor koncern blev afskediget i en større afskedigelsesrunde.

Da han blev afskediget var han med sine 63 år den ældste i sin afdeling.

Der var en nogenlunde jævn aldersfordeling blandt de opsagte i koncernen, og klager var den eneste i sin afdeling, der blev opsagt.

Nævnet fandt, at der ikke var oplysninger i sagen, der tydede på, at klagers alder var blevet tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige ham.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev valgt til afskedigelse i en større afskedigelsesrunde.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling hos indklagede.

Sagsfremstilling

Klager, der er advokat, blev ansat i indklagede den 9. februar 2004.

Indklagede er en del af en større koncern.

Klager blev ansat som direktør i en underafdeling til juridisk afdeling - underafdeling 1.

Juridisk afdeling bestod af syv underafdelinger.

Det fremgår af klagers CV, at han under sin ansættelse hos indklagede var ansvarlig for alle forhold omkring selskaber og ejendomme globalt.

Han var ansvarlig for nye globale etableringer, ejendomme, byggerier og selskaber samt ansvarlig for en række store internationale projekter.

Indklagede har fremlagt en vurdering af klager foretaget i 2011.

Resultatet af vurderingen i 2010 fremgår også af denne.

I 2010 blev klager vurderet på følgende måde

"Potential 2010: Advancement Potential

Business Result 2010: Above Target

Behavior 2010: Above Expected"

I 2011 lød vurderingen

"Potential: Growth Potential

Performance Business Result: On Target

Performance Behavior: As Expected"

Det blev ikke udarbejdet en vurdering af klager for 2012.

Den 12. januar 2012 meldte ledelsen i koncernen ud, at der i løbet af det kommende år skulle ske større ændringer og en global reduktion i medarbejderstaben på 2335 medarbejdere.

Der blev gennemført fem kollektive afskedigelser ved indklagede i løbet af 2012.

Disse afskedigelsesrunder blev effektueret i henholdsvis januar/februar, maj, juni, september og december 2012.

I alt mistede 1623 medarbejdere deres job i koncernen i Danmark i løbet af 2012, heraf et betydeligt antal medarbejdere hos indklagede.

I forbindelse med udmeldingen om afskedigelser i september 2012 blev der - i lighed med de tidligere afskedigelsesrunder i året - nedsat et forhandlingsudvalg i henhold til reglerne om større afskedigelser.

I forhandlingsudvalget blev vilkårene for de medarbejdere, der skulle opsiges, aftalt.

Forud for opsigelserne modtog alle medarbejdere forhandlingsudvalgets vilkår for afskedigelsesrunden i september 2012, som beskrev kriterierne for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle opsiges og blandt andet også forholdet til efterløn/pension.

Det fremgik heraf, at lederne ud fra en helhedsvurdering af medarbejdernes kvalifikationer og de fremtidige arbejdsopgaver skulle vurdere samtlige medarbejdere og herefter udvælge de medarbejdere, der skulle opsiges.

Det fremgik videre, at kvalifikationer kunne opdeles i faglige og personlige kvalifikationer.

Endelig fremgik det også, at såfremt en medarbejder kunne opnå efterløn/pension inden for et år efter endelig fratræden, ville medarbejderen blive tilbudt en individuel løsning i det omfang, det var muligt.

Der blev i afskedigelsesrunden i september 2012 afskediget 622 medarbejdere i koncernens danske selskaber, heraf 266 hos indklagede.

Der var i september 2012 i alt 2696 ansatte i indklagede.

Ved udgangen af september 2012 var der hos indklagede 60 medarbejdere over 60 år.

Af de 60 blev fem afskediget i forbindelse med afskedigelsesrunden i september 2012, hvilket svarede til 8 procent af medarbejderne over 60 år.

Samtidig blev 9 procent af medarbejderne under 39 år afskediget, 11 procent af medarbejderne i alderen 40-49 år og 12 procent af medarbejderne i alderen 50-59 år.

Indklagede har oplyst, at der forud for opsigelserne i september 2012 i stabsfunktionen var 133 medarbejdere i alderen 46-50 år, 79 medarbejdere i alderen 51-55 år, 53 medarbejdere i alderen 56-60 år og 15 medarbejdere i alderen 61-65 år.

Der blev opsagt 30 i alderen 46-50 år, 16 i alderen 51-55 år, 12 i alderen 56-60 år og 4 i alderen 61-65 år.

Klagers nærmeste leder var i september 2012 Senior Vice President A, som i januar 2012 overtog jobbet fra Vice President B.

I forbindelse med afskedigelsesrunden fik A ordre om, at afskedige syv medarbejdere i juridisk afdeling.

Juridisk afdeling bestod på dette tidspunkt af 37 medarbejdere.

Hertil kom fire jurister, som var lokalt ansat på kontoret i Schweiz.

Dette kontor blev lukket ned, og de fire medarbejdere blev afskediget.

I Danmark valgte to jurister selv at sige deres stilling op.

Den 25. september 2012 blev klager som den eneste i juridisk afdeling afskediget til fratrædelse den 31. marts 2013.

Han fyldte 64 år den 20. april 2013.

Som begrundelse for opsigelsen af klager var anført, at det som følge af de fortsatte ændringer i den organisatoriske struktur i indklagedes koncern var nødvendigt at foretage yderligere effektiviseringer og rationaliseringer af organisationen og dermed en reduktion af medarbejderstyrken.

Klager fik i brev af 2. november 2012 en bekræftelse på sit ansættelsesforhold hos indklagede, hvor A blandt andet skrev at

"[Klager] har under sin ansættelse bl.a. beskæftiget sig med følgende

[Klager] har i sin ansættelse arbejdet utroligt selvstændigt og har vist en stor bredde og således ofte påtaget sig opgaver af mere projektledende karakter især indenfor ejendomsområdet, hvor han har kunnet trække på sin store erfaring.

[Klager] har haft en utrolig stor berøringsflade og har kunnet gebærde sig på alle lag i organisationen.

Han er samvittighedsfuld, et ordensmenneske og har imponeret os alle med sit drive og sin altid positive tilgang."

En seniorpartner fra indklagedes verdensomspændende advokatfirma skrev i brev af 15. januar 2013 blandt andet til klager, at

"Throughout my dealings with you I have been very impressed by your ability to master complex English law issues, patience, negotiating abilities, business acumen, judgement and capacity to think outside of the box to overcome difficulties."

Klagers advokat rettede ved brev af 27. marts 2013 henvendelse til indklagede og gjorde gældende, at den foretagne opsigelse efter hans vurdering var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Indklagede besvarede henvendelsen ved brev af 19. april 2013, hvori indklagede afviste, at der forelå nogen form for krænkelse af forskelsbehandlingsloven.

Klager har herefter indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen af ham var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder.

Han ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet kan afgøre sagen på baggrund af dokumentbeviser.

Det bestrides, at sagen forudsætter en egentlig bevisførelse, herunder i form af parts- og vidneforklaringer.

Klager var den eneste jurist i indklagedes juridiske afdeling, der reelt blev opsagt, bortset fra de medarbejdere, der var tilknyttet indklagedes schweiziske selskab.

Klager var den ældste medarbejder og leder i underafdeling 1 i indklagedes juridiske afdeling.

Der var ikke i juridisk afdeling andre end klager der var i 60´erne, ingen i 50´erne og kun fire i 40´erne.

Kun klager og hans tidligere leder B var nogenlunde jævnaldrende, og det er klagers opfattelse, at der med tiltrædelse af en yngre leder A på 39 år blev fokuseret på yngre medarbejdere.

Oplysningerne om aldersspredningen i virksomheden er ikke relevante for bedømmelsen af, hvorvidt afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager tilhørte således en stabs- og fællesfunktion, som havde til huse i koncernens hovedkvarter.

Klager var også her den ældste.

Stabsfunktionerne med godt 400 ansatte bestod generelt af højtuddannede og i vidt omfang akademiske medarbejdere, der stort set alle var en generation yngre end klager.

Opsigelsen af klager skal derfor vurderes i forhold til de øvrige medarbejdere i stabs- og fællesfunktionerne.

Klager var desuden ved fratrædelsen den ledende medarbejder hos indklagede, der havde den længste anciennitet, idet de fleste medarbejdere i indklagedes juridiske afdeling var ansat inden for de sidste fem år.

De af indklagede fremlagte oplysninger om ancienniteten blandt de ansatte i juridisk afdeling er ikke retvisende for de juridiske kolleger.

Ancienniteten skal vurderes blandt de medarbejdere, der håndterede juridiske opgaver i den del af juridisk afdeling, klager var tilknyttet.

Administrative opgaver og andre opgaver i afdelingen skal ikke medtages.

Der var således alene et par juridiske medarbejdere fra det selskab som indklagede tidligere var fusioneret med, der havde længere anciennitet end klager.

Blandt Directors i juridisk afdeling havde klager den ubetinget længste anciennitet.

Klager bestrider, at der skal lægges særlig vægt på, at klager var 54 år, da han blev ansat, idet dette ikke indikerer, at klagers alder ikke er tillagt betydning ved opsigelsen.

Klager fik ikke andre begrundelser for opsigelsen end den, der fremgik af opsigelsesskrivelsen, heller ikke under det ganske korte møde, hvor afskedigelsen blev meddelt klager.

Det blev heller ikke oplyst, hvorfor netop klager blev udvalgt til opsigelse som den eneste og som den ældste af juristerne i afdelingen.

Der fremkom ikke i forbindelse med opsigelsen af klager en helhedsvurdering i forhold til hvilke medarbejdere, der skulle udvælges til opsigelse.

Der fremkom heller ikke oplysninger om postulerede samarbejdsvanskeligheder i forhold til andre medarbejdere i indklagede m.v.

Klager har ikke fået oplyst, hvilke personlige og faglige kvalifikationer, indklagede har tillagt betydning ved afskedigelsen af ham.

Indklagede har valgt ikke at tage hensyn til klagers mulighed for snarlig pensionering.

Klager bestrider, at han på baggrund af en helhedsvurdering af personlige og faglige kompetencer var den medarbejder, der bedst kunne undværes.

Klager kom til indklagede i 2004 efter opfordring fra og direkte aftale med den daværende administrerende direktør.

Det var et klart ønske hos direktøren, at klager med sine mange års erfaring som forretningsmæssig advokat, herunder omfattende retssagserfaring, skulle varetage koncernens foreliggende konfliktsager, selskabsforhold, ejendomsforhold og byggeret, som alt sammen var blandt klagers særlige kompetencer som advokat.

Direktøren ønskede også, at klager skulle varetage al juridisk sagsbehandling, idet der på dette tidspunkt ikke var nogen opdeling i specialafdelinger i indklagede, ligesom der alene var et par yngre jurister i den centrale funktion i indklagende.

Som en meget omfattende særlig opgave skulle klager være ansvarlig for gennemførelsen af en global fusion mellem indklagede og en anden virksomhed med en samtidig etablering af 12 store globale underkoncerner.

Fusionen omfattede flere tusinde transaktioner, som omfattede flere selskabsspaltninger og fusioner.

I forbindelse med den fysiske sammenlægning af indklagede og den anden virksomhed i 2004 var klager den eneste, der fulgte med fra det gamle indklagede til det nye fælles domicil.

Klagers alder, erfaring og gennemslagskraft var hidtil blevet værdsat af den tidligere chef B, som var jævnaldrende med klager.

Klager havde i 1. kvartal af 2011 en drøftelse om fremtiden med B, formentlig i forbindelse med en MUS-samtale.

På mødet understøttede B, at klagers "stærke sider som juridisk og kommerciel forhandler med en markant pondus" var et gode for koncernen.

Det var således helt op til klager at vurdere, om han ville køre videre som hidtil med sin egen afdeling, eller om han snarere ville varetage disse særlige specialopgaver, med en souschef som daglig leder af afdelingens standardopgaver, som dog fortsat refererede til klager.

Stillingen ville således indebære et ansvar særligt for større opgaver og især i forbindelse med udviklingen, herunder af udviklingssteder og produktion af indklagedes produkt X.

Parterne var enige om, at det var afgørende, at klager skulle fastholde ansvaret omkring afvikling af fabrikker og ejendomme generelt og herunder færdiggørelsen af koncernens hovedkvarter.

Klager stod således for køb og salg af fast ejendom, herunder fabrikker, hvor der ikke længere var produktion.

Han fortsatte med at indstille salg af ejendomme til direktionens godkendelse frem til sin fratrædelse, hvor dette område blev overtaget af en af klagers yngste medarbejdere.

I forbindelse med to års intensivt løbende samarbejde med koncernens globale advokatfirma i udlandet forhandlede klager og dette advokatkontor en af de største aftaler for koncernen om overtagelse af en stor havn i udlandet til brug for produktion af indklagedes produkt X.

Klager var medlem af styregruppen, som havde ansvaret for at tilrettelægge de milliardstore investeringer i forbindelse med produktion af produkt X.

Han udarbejdede i samarbejde med en medarbejder C fra et andet selskab i koncernen et notat til direktionen og samtlige direktører i koncernen.

Materialet tog udgangspunkt i det foreliggende salgsforecast.

Baseret blandt andet på denne plan og anbefaling blev det besluttet, at afslutte aftalen med den udenlandske havn og anvende andre produktionssteder indtil videre.

Dette skyldtes blandt andet, at udviklingen af det nye produkt og salgsbestræbelserne var mindre fremskredne end tidligere antaget, ligesom man manglede økonomi til gennemførelsen af projekter i denne størrelsesorden, indtil der eventuelt blev etableret strategiske samarbejder.

Klager var udlånt til et andet selskab indenfor koncernen, ikke blot i forbindelse med ejendomsprojektet i forbindelse med produkt X, men også med mange centrale opgaver i forbindelse med udviklingen af produkt X, som skulle være med til at sikre koncernens fremtid.

Klager har fremlagt en mail af 7. september 2012 fra det selskab, han var udlånt til, hvoraf det fremgår, at hans arbejde på projektet skulle faktureres på dem.

Klager var fortsat en central del af denne styregruppe på tidspunktet for opsigelsen, og der forestod fremadrettet mange opgaver.

Der blev løbende afholdt møder med de forskellige forretningsområder på højt niveau, hvilket fremgår af en mødeindkaldelse fra 18. juni 2012.

Klager fik ansvaret for gennemførelsen af ophævelsen af aftalen med den udenlandske havn.

En sag, som klager forventede ville blive en længere tvist med en sagsgenstand på adskillige millioner pund.

Der var således fortsat betydelige arbejdsopgaver for klager at udføre.

Det ville have været naturligt, at klager var en del af det fortsatte arbejde med produktet, og af den gruppe, der skulle forestå samarbejdsforhandlingerne om strategiske samarbejder.

Opgaven blev dog varetaget af andre yngre medarbejdere i juridisk afdeling på trods af, at klager var den medarbejder i afdelingen, der havde størst indsigt omkring projektet.

I forbindelse med projektet kom det så vidt, at klager som den eneste blandt medarbejdere og ledere i juridisk afdeling fik tilbudt en placering som "Chief Legal Specialist", som er på samme niveau som "Vice President", hvorved han ville blive en del af "senior management".

Tilbuddet blev dog ikke effektueret, da der ikke blev opnået enighed med klagers chef om denne placering, idet hun ønskede at bevare den juridiske ekspertise i juridisk afdeling.

Som mangeårig virksomhedsjurist skabte klager resultater ved at deltage sammen med de interne kunder - oftest præsidenten for den relevante forretningsenhed - i sagsbehandling og forhandlinger, som var en blanding mellem især juridiske aftaleforhold og indsigt i kommercielle forhold.

Det var og er fortsat klagers absolutte kernekompetence.

Det bestrides ikke, at klager som følge af sin lederrolle i mindre omfang end tidligere udarbejdede juridiske dokumenter.

Dette skyldtes ikke mindst, at flere af de kontrakter, som blev indgået, blev udarbejdet på lokalsproget i henhold til lokale standarder og andre retssystemer.

Det ændrer dog ikke på, at en væsentlig procentdel af de eksisterende standarddokumenter på selskabsrets- og ejendomsområdet i afdelingen var udarbejdet af klager.

Det bestrides, at klager ikke besad de fornødne, juridiske kompetencer, og at han hovedsagligt beskæftigede sig med ikke juridiske arbejdsopgaver.

Der var ingen andre medarbejdere i juridisk afdeling, der havde udført arbejde i flere forskellige lande end klager.

Klager blev kort forinden fyringsrunden tilbudt ansættelse som Chief Specialist i et andet selskab i koncernen.

En løsning som A først betegnede som en win/win situation, men som hun alligevel ikke godkendte.

A´s udtalelse til klager bekræfter, at det kun kan være usaglige hensyn som klagers alder, der er grundlag for udvælgelsen af netop klager til afskedigelse.

De i udtalelsen nævnte større opgaver blev varetaget globalt af klager personligt samtidig med, at han etablerede og udviklede den bredeste underafdeling i juridisk afdeling (underafdeling 1), som beskæftigede seks medarbejdere.

Underafdeling 1 var ansvarlig for den samlede koncernstruktur med 140 selskaber, alle juridiske forhold omkring ejendomme, byggerier og lejekontrakter worldwide.

Efter ønske fra forskellige interne ledelser blev klager løbende gjort til projektleder på en række store projekter som nævnt i A´s brev af 2. november 2012, ligesom klager på foranledning af en række præsidenter for de enkelte forretningsenheder i hele forløbet blev gjort til bestyrelsesmedlem i diverse udenlandske datterselskaber.

Som den eneste i juridisk afdeling deltog klager tillige på egen hånd på møder med direktionen i de store projekter som havde direktionens bevågenhed, og hvor klager var ansvarlig.

Klager deltog ligeledes som den eneste i juridisk afdeling løbende på bestyrelsesmøder i indklagede omkring de store projekter og byggesager rundt omkring i verden, hvor klager havde udarbejdet indstillinger.

Indklagedes juridiske afdeling er ikke mere opdelt, end der løses opgaver på tværs i afdelingen.

Klager har således arbejdet med både konfliktsager, udbudsret, procurement og udover selskabsret alt omkring ejendomme mv.

Klagers jobfunktion hos indklagede eksisterer fortsat - både i form af salg af fabrikker og samarbejdsaftaler.

Klager skulle efter samtalen med B i første kvartal af 2011 afgøre, hvilken medarbejder, der skulle være den daglige leder i underafdeling 1.

I den forbindelse gav D udtryk for, at han var overrasket og ikke tilfreds med, at en anden end ham blev valgt som daglig leder.

D søgte derfor kort efter over i en anden del af koncernen, hvor han fik ansættelse.

Klager og D havde efterfølgende et upåklageligt professionelt samarbejde, indtil de begge forlod koncernen i samme fyringsrunde.

Der var ingen konflikter mellem klager og D, og samarbejdet fungerede optimalt, som det fremgår af en fremlagt e-mail fra august 2012.

I 2011 blev klager bedt om bistand fra sin afdeling til en omfattende etablering i udlandet.

Han stillede sin ubetinget bedste advokat D til rådighed.

Da beslutningerne om den endelige placering og de videre forhandlinger skulle træffes, blev klager bedt om selv at være projektleder også for det juridiske sammen med C, der var fra et andet selskab i koncernen og med blandt andet D som detaljejurist.

Det forekommer uforståeligt, at indklagede vil reducere en så kompleks sag, som kunne koste koncernen mange milliarder kr. til en angivelig "intern joke".

Der var hverken ved samtalen med B i 1. kvartal 2011 eller senere drøftelser omkring klagers ledelse eller juridiske kompetencer som påstået af indklagede.

Der var på mødet heller ikke noget fremme om ledelsesforhold, klager fra medarbejdere eller lignende.

Klager erindrer kun, at der på samtlige afholdte medarbejdersamtaler har været udtrykt tilfredshed med hans arbejdsindsats og resultater.

Klager bestrider således, at der har været samarbejdsvanskeligheder mellem ham og hans kolleger, ligesom det bestrides, at der har været et nævneværdigt fald i klagers performance fra 2010 til 2011 eller i øvrigt.

Det er klagers opfattelse, at postulaterne om manglende performance, manglende arbejdsopgaver samt samarbejdsvanskeligheder er argumenter, der er opfundet af indklagede til lejligheden.

Dette underbygges af den udtalelse, A gav klager i brev af 2. november 2012.

Det er usædvanligt, at der udarbejdes individuelle udtalelser af en sådan karakter, da der normalt alene gives en generel bekræftelse på, at ansættelsesforholdet har bestået.

Det underbygges videre af den særdeles positive udtalelse, klager fik fra en fremtrædende seniorpartner i koncernens verdensomspændende eksterne advokatfirma vedrørende klagers evner inden for ledelse, kompliceret jura og det at finde løsninger.

Endelig underbygges det af en test, som blev foretaget af et konsulentfirma under det outplacement forløb, klager var i efter opsigelsen.

En sammenfatning af personlighedstesten viste at

"Du arbejder og motiveres ved indflydelse på jobbet og du befinder dig godt i en mere konkurrencepræet organisation.

Opleves som en person der gerne træder i karakter og opleves som en stærk beslutningstager.

Er en dygtig sparringspartner og trives ved løsninger og at agere handlingsorienteret.

Du kan med stor udbytte bruge dine kompetencer i mange sammenhænge i.e bestyrelsesarbejde og lederstillinger mv. Har stærke kompetencer som leder og er en dynamisk drivkraft ved gennemførelse af projekter i ind- og udland.

Opleves som meget vedholdende i arbejdsformen og bliver ved også i situationer hvor der mødes modstand og der kræves en ekstra indsats for at gennemføre opgaverne."

Det er en efterrationalisering, når indklagede hævder, at grunden til at han ikke fik en detaljeret begrundelse for opsigelsen var, at han var en "følsom og stolt person".

Der er ingen plads til at tage hensyn til følsomhed mv. i en koncern, som den indklagede er en del af.

Det har hos indklagede altid været således, at der normalt også i fyringsrunder er plads til at friholde personer, der har ydet en særlig og ekstra indsats.

Klager medgiver, at han var forberedt til mødet den 25. september 2012 med A, ligesom som alle andre i juridisk afdeling og i de andre afdelinger var blevet bedt om at være det.

Dette skyldtes blandt andet, at klager forinden havde fået et indirekte forvarsel fra en anden medarbejder om, hvad der muligt var i vente.

Det er åbenbart urigtigt, når indklagede hævder, at det var usædvanligt, at klager blev friststillet.

Dette var tværtimod udgangspunktet i den omhandlede fyringsrunde.

Klager har fremlagt to mails fra A, hvori hun skriver, at det er det helt klare udgangspunkt, at de medarbejdere, der opsiges, ikke arbejder i deres respektive opsigelsesperioder.

Fritstillingen kan derfor ikke tages som udtryk for, at klager ikke havde nogen arbejdsopgaver af betydning.

Klager har efter sin afskedigelse siddet som ansvarlig forhandler og udarbejdet kontrakter mellem offentlige myndigheder som brugere, investorer og entreprenører og driftsoperatører.

Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager ikke på nogen måde var begrundet i hans alder.

Indklagede gør desuden gældende, at sagen er uegnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet, idet sagens afgørelse forudsætter en egentlig bevisførelse i form af parts- og vidneafhøringer.

Opsigelsen var alene begrundet i ændringer i den organisatoriske struktur med yderligere effektiviseringer og rationaliseringer i indklagede.

En afgørelse af sagen forudsætter, at i hvert fald klager, A, B og en medarbejder, der havde klaget over klager afgiver vidneforklaringer.

Klager var på ansættelsestidspunktet næsten 55 år, hvilket i sig selv taler for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers alder.

Det bestrides ikke, at klager i september 2012 var den ældste medarbejder i juridisk afdeling, men han var også den medarbejder, der havde den højeste alder i afdelingen, da han blev ansat i 2004.

Dette er med til at understrege, at klagers alder ingen rolle spillede ved valget af, at det var ham, som indklagede bedst kunne undvære.

Det bestrides, at klager i forhold til aldersspredningen skal vurderes i forhold til stabsfunktionerne som påstået af klager.

Det giver ingen mening at opsplitte medarbejdere i deres funktion, som eksempelvis Director eller ej.

Aldersspredning skal vurderes på baggrund af den afdeling, hvor klager var ansat, altså juridisk afdeling, eller i virksomheden som helhed.

Indklagede har på opfordring fra klager fremlagt en oversigt over aldersspredningen hos ansatte medarbejdere i indklagede før og efter september 2012 samt de samme tal for stabsfunktionerne.

Stabsfunktionerne er en del af indklagede, ligesom juridisk afdeling er en del af stabsfunktionerne.

Det fremgår af oversigten, at det i aldersgruppen for medarbejdere mellem 61 og 65 år er opsagt det laveste antal medarbejdere.

Procentuelt er denne aldersgruppe ligeledes lavest.

Det forhold, at klager på opsigelsestidspunktet havde en relativ høj alder og var den ældste medarbejder i afdelingen, udgør ikke faktiske omstændigheder i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indklagede bestrider, at klager var den medarbejder i juridisk afdeling, der havde den længste anciennitet.

Der er fremlagt en oversigt over medarbejderne i september 2012 med oplysning om deres ansættelsesdato.

A skulle i forbindelse med afskedigelsesrunden i september 2012 foretage en vurdering af, hvilken af hendes resterende medarbejdere i juridisk afdeling, hun bedst kunne undvære.

Hun foretog i den forbindelse en helhedsvurdering af alle sine medarbejderes kvalifikationer og fremtidige arbejdsopgaver, hvorunder der ved vurderingen af kvalifikationer blev foretaget en opdeling i faglige og personlige kvalifikationer.

Det følger af retspraksis, at der i en afskedigelsessituation som den foreliggende tilkommer ledelsen et særdeles frit skøn over, hvilke medarbejdere, der efter ledelsens vurdering bedst kan undværes.

Det fremgår også af retspraksis, at der skal endog særdeles meget til, ført domstolene tilsidesætter ledelsens vurdering af, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes.

A vurderede, at den sidste stilling, der skulle skæres væk i juridisk afdeling, var klagers.

Hele koncernen globalt og særligt indklagede har gennemgået en dramatisk udvikling.

I juridisk afdeling er et stort antal jurister og advokater blevet ansat.

I takt med udviklingen er det karakteristisk, at hver enkelt jurist besidder en høj grad af specialisering, hvilket afspejles i, at juridisk afdeling var inddelt i syv specialist afdelinger.

I 2011 trådte klager efter eget ønske tilbage fra rollen som leder.

Hans egen begrundelse var, at han ønskede mere tid til de kommercielle opgaver.

Den organisatoriske ændring var dog også en nødvendighed, idet klagers medarbejdere i afdelingen havde givet udtryk for, at de ikke ønskede at arbejde for ham.

Dette fremgår af den fremlagte vurdering af klager fra 2011.

Efter klager fratrådte som leder i begyndelsen af 2011 var han den ene af to jurister i juridisk afdeling, som grundet sine arbejdsopgaver ikke var tilknyttet en af de syv specialiserede juridiske underafdelinger.

Han refererede sammen med medarbejder E direkte til deres chef A.

E var en meget specialiseret medarbejder, som besad juridiske kompetencer, som ikke var at finde hos andre medarbejdere i afdelingen, hvilket også var grunden til, at hun ikke var tilknyttet en afdeling.

Hun var ansat på Vice President niveau.

Det bestrides, at der under MUS-samtalen i 1. kvartal 2011 mellem klager og B blev drøftet eller rejst mulighed for, at det var helt op til klager at vurdere, om han ".

.

.

ville køre videre som hidtil med sin egen afdeling.

.

.

.".

Det modsatte er dokumenteret ved den ovenfor nævnte vurdering af klager fra 2011.

Klager arbejdede efterfølgende i endnu videre omfang end tidligere primært med kommercielle opgaver, herunder som projektleder, og kun i meget begrænset omfang med juridisk sagsbehandling.

Klager har overfor såvel A som B gentagne gange nævnt, at "jura ikke var hans spidskompetence".

Denne betragtning har begge juridiske chefer gennem tiden været enig med ham i.

Af samme grund var de også indforstået med, at klager ikke løste juridiske opgaver, men primært opgaver af mere kommerciel karakter - primært omkring indkøb og som projektleder på projektering af byggeprojekter.

På trods af klagers mangeårige erhvervserfaring, havde klager ganske enkelt bevæget sig væk fra den juridiske verden, og hans juridiske evner kunne ikke længere stå mål med de juridiske kompetencer, som de øvrige jurister/advokater i juridisk afdeling havde.

Klager havde specifikt ytret ønske om ikke at skulle beskæftige sig med jura fremadrettet.

Han ønskede ikke at blive specialist.

Som følge af den restrukturering og rationalisering, som indklagede gennemgik i 2012, blev en ikke ubetydelig mængde projekter og kommercielle opgaver lukket ned, og andre projekter blev afsluttet.

Klagers hidtidige kommercielle opgaver bortfaldt dermed.

Dette understøttes af, at kontoret i Schweiz lukkede ned, ligesom en række store planlagte byggeprojekter primært i USA, men også i Europa og Asien blev skrinlagt.

Dette medførte samtidig, at en meget stor del af klagers hidtidige primære samarbejdspartnere i bygningsafdelingen blev afskediget.

Da klager blev opsagt i september 2012, havde han to konkrete opgaver, nemlig vedrørende et ejendomsprojekt i udlandet (projekt X) og indklagedes nye hovedkontor, som i september 2012 var tæt på sin afslutning.

Af samme grund blev klager da også fritstillet efter blot 10 dage, idet han ganske enkelt kun havde få ting, som skulle overdrages.

Dette er usædvanligt, idet en virksomhed, der skal afskedige som følge af økonomiske vanskeligheder typisk vil ønske, at deres medarbejdere skal arbejde i deres opsigelsesperiode, da de har brug for arbejdskraften til at færdiggøre deres arbejdsopgaver i videst muligt omfang.

Det har formodningen mod sig, at indklagede skulle fritstille klager så hurtigt, hvis de fortsat havde arbejde, som klager kunne udføre.

Udgangspunktet efter de forhandlede vilkår for opsigelser i september 2012 var, at alle medarbejdere arbejdede i opsigelsesperioden.

Det fremgår videre, at enkelte medarbejdere ville få forlænget deres opsigelsesvarsler som følge af behov for arbejdskraft ud over opsigelsesperioden, samt at det alene var i situationer, hvor der ikke var arbejde i opsigelsesperioden, at medarbejderne blev fritstillet.

Indklagede ønskede således at fritstille de opsagte medarbejdere snarest muligt, efter at deres arbejdsopgaver var afsluttet på fornuftig vis.

Det beroede på en konkret vurdering af den enkelte medarbejder, om der skulle ske fritstilling.

Omfanget af medarbejdernes arbejdsopgaver indgik blandt andet i vurderingen af, hvorvidt den enkelte medarbejders arbejdskraft var særlig svær at undvære.

I håb om at fastholde de opsagte medarbejdere i opsigelsesperioden, tilbød indklagede at forlænge den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel med 15 dage for hver påbegyndt måned, som medarbejderen arbejdede i opsigelsesperioden.

Det er derfor korrekt, når A skrev, som hun gjorde i mailkorrespondancen med klager, idet alle ville blive fritstillet, når deres arbejdsopgaver var afsluttet på fornuftig vis.

A vurderede, at dette for klager var 10 dage efter opsigelsen.

Indklagede havde på tidspunktet for opsigelsen af klager allerede været igennem flere runder af masseafskedigelser i 2012.

A overvejede i hver runde at afskedige klager.

Dette skete imidlertid ikke, idet et andet selskab i koncernen i en periode havde afholdt udgifterne til klagers løn.

Dette skyldtes, at klager i en periode var "udlånt" til at arbejde på et specielt kommercielt projekt vedrørende produkt X.

Dette projekt blev nedjusteret forud for afskedigelsesrunden i september 2012, da indklagede opgav planerne omkring produktion i udlandet .

Dette betød, at ejendomsdelen, som klager havde beskæftiget sig med, ophørte.

Det var dette projekt, klager primært havde været beskæftiget med, og nedjusteringen medførte, at "lønrefusionsløsningen" ligeledes måtte ophøre.

Den af klager fremlagte dokumentation er alene udtryk for, hvem der afholdt klagers løn, men kan ikke tages til indtægt for, at der fortsat var arbejde for klager på projekt X.

Det selskab, klager var udlånt til, oplyste kort tid før opsigelsen af klager, at de ønskede at ophøre med lønrefusionsaftalen.

Koncernen indgik forlig med den udenlandske havn efter ganske kort tid.

Da de øvrige projektopgaver, som klager havde siddet med enten var lukket ned eller afsluttet, havde klager som den eneste af A´s medarbejdere stort set ingen arbejdsopgaver.

Samtidig var der fremadrettet ikke udsigt til flere af de projektopgaver, som klager havde varetaget, idet det særligt var disse, som bortfaldt.

Det spillede også en rolle for A´s vurdering af, at klager var den der bedst kunne undværes, at hun igen i 2012 ad flere omgange blev mødt med utilfredshed fra klagers tidligere kolleger i underafdeling 1.

Utilfredsheden skyldtes, at klager tilsyneladende fandt anledning til fortsat at blande sig i arbejdet i afdelingen, som han ikke længere var en del af.

Klagerne kom blandt andet fra to advokater, hvoraf D valgte at forlade indklagede til fordel for en stilling et andet sted i koncernen, idet hans samarbejde med klager blev endnu mere anstrengt efter, at klager ikke længere var leder for afdelingen.

D klagede flere gange til den daglige leder over, at han skulle lave juridisk sagsbehandling for klager, og der blev i den forbindelse holdt et "mæglingsmøde", hvor D fik luft for sine frustrationer.

Denne medarbejder nævnte i sin afsluttende samtale med A, at hans opsigelse blandt andet skyldtes klagers uacceptable indblanding og attitude.

Det forhold, at klager og D også efterfølgende arbejdede sammen viser alene, at parterne var professionelle i deres arbejde.

Blandt klagers ansatte var en intern joke, der gik på, at nok var man headcount-mæssigt fire advokater i afdelingen, men rent faktisk fungerede man alene som 2½ advokat, idet klager ingen selvstændig juridisk sagsbehandling lavede, og idet minimum ½ advokatressource konstant skulle supportere klager, således at han overfor afdelingens kunder kunne fremstå som værende på top af alle sager.

Den personlighedstest, der er lavet af klager i forbindelse med outplacement forløbet, er gennemført efter opsigelsen og med det primære formål at motivere klager til at søge videre beskæftigelse.

Det er ikke relevant for nærværende sag.

Klager havde selv udarbejdet udkast til udtalelsen af 2. november 2012.

A valgte at nedtone udkastet, inden hun skrev under.

Det er korrekt, at det er usædvanligt med udtalelser af denne karakter, men A valgte at imødekomme klagers ønske, idet opsigelsen havde taget hårdt på ham, og hun ville gerne hjælpe ham på vej i et nyt job.

Det bestrides ikke, at klager tidligere har udgjort en ressource for indklagede.

Det var derfor han var ansat i en årrække, men udtalelser som de ovenfor nævnte indikerer et nævneværdigt fald i klagers performance frem til 2012.

Grunden til, at A ikke i detaljen beskrev bevæggrundene for opsigelsen for klager, var alene hensynet til klager.

Klager var umådelig stolt og følsom, og A fandt derfor ikke grund til at fravige en mere generel beskrivelse af "den samlede vurdering" der altid lægges til grund i større afskedigelsesrunder.

Da A kom til klagers kontor for at orientere om opsigelsen, havde klager sat en ekstra kop kaffe frem, og han oplyste, at han nok havde tænkt, at hun ville komme.

Klager havde tilmed printet vilkårene for opsigelsesrunden i september 2012 og med gult fremhævet sektioner/passager i vilkårene.

I de forudgående seks måneder havde klager flere gange henvendt sig til A, fordi han så arbejdsopgaverne tørre ud og samtidig havde svært ved selv at se, hvor han kunne bruges i den nye organisation.

A kunne kun give ham ret i, at det var svært umiddelbart at se, hvor han kunne bruges.

Klager fremhæver sine evner indenfor forretningsudvikling.

Det var netop disse opgaver, som blev afviklet.

Det bestrides således, at klagers jobfunktioner hos indklagede fortsat eksisterer.

A fandt ingen nye opgaver i sin afdeling, som klager ville være i stand til at løse og ej heller ville kunne oplæres til at kunne løse.

For så vidt angår den af klager fremlagte udtalelse fra en advokat fra et af indklagede benyttet udenlandsk advokatfirma hyrede indklagede netop dette firma i sager af international karakter med henblik på, at de skulle varetage den juridiske del af de kommercielle opgaver.

Det fremgår af den fremlagte vurdering af klager fra 2011, hvoraf resultatet for 2010 også fremgår, at klager samlet set på alle tre parametre blev vurderet lavere i 2011 end i 2010.

Klagers performance var således nedadgående.

Herudover er der under punktet "Key Person" i 2011 anført "No".

Det bestrides på den baggrund, at klager af sine foresatte blev vurderet som kvalificeret til særlige opgaver.

Alene i 2012 blev der gennemført fem kollektive afskedigelsesrunder hos indklagede som følge af den trængte økonomiske situation.

Masseafskedigelser har desværre været almindelig kendt i virksomheden siden 2009.

Det betyder også, at indklagede gennem årene har måttet sige farvel til mange meget kompetente og dygtige medarbejdere, der alle har ydet en særlig og ekstra indsats.

Med så store nedskæringer har det ikke været muligt siden 2009 at friholde personer fra opsigelse.

Alle medarbejdere bliver derfor vurderet ud fra, hvem der bedst kan løse de fremtidige opgaver, samt ud fra de enkelte medarbejderes kompetencer.

Der er af samme grund heller intetsteds i de forhandlede vilkår for opsigelse anført, at medarbejdere, der har ydet en særlig og ekstra indsats, friholdes fra fyring.

I forhold til muligheden for at opnå en særlig individuel løsning som følge af snarlig pension fremgår det af de af forhandlingsudvalget vedtagne vilkår for afskedigelse, at en individuel løsning alene tilbydes i det omfang, at dette er muligt.

Det var ikke muligt i klagers tilfælde, idet der ikke var opgaver i afdelingen, som klager uden videre kunne bestride.

Klager har modtaget fuldstændig de samme vilkår som alle andre afskedigede i afskedigelsesrunden i september 2012.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder på arbejdsmarkedet efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven)

Det fremgår af loven, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet alder.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder ved afskedigelse.

Indklagede var i 2012 gennem fem større afskedigelsesrunder.

Klager blev opsagt i forbindelse med runden i september 2012.

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at opsigelserne i september 2012 var begrundet i et behov for yderligere effektiviseringer og rationaliseringer af organisationen i hele koncernen herunder i indklagede.

Indklagede har oplyst, at der ved afskedigelsesrunden i september 2012 skulle opsiges 266 ud af 2696 medarbejdere hos dem.

Der blev opsagt 9 procent af medarbejderne under 39 år, 11 procent af medarbejderne i alderen 40-49 år, 12 procent af medarbejderne i alderen 50-59 år og 8 procent af medarbejderne over 60 år.

Der var således i den samlede virksomhed tale om en jævn aldersfordeling blandt de opsagte.

I stabsfunktionerne var der ifølge tal fra indklagede ca. 23 procent af de opsagte, der var i alderen 46-50 år, ca. 20 procent i alderen 51-55 år, ca. 23 procent i alderen 56-60 år og ca. 27 procent i alderen 61-65 år.

Der er således også på dette niveau af organisationen en nogenlunde jævn aldersfordeling blandt de opsagte.

Klagers chef A fik ordre om, at hun skulle afskedige syv medarbejdere.

Efter nedlæggelse af et kontor i Schweiz og to medarbejderes frivillige fratræden skulle der kun opsiges en person i juridisk afdeling.

Ved beslutningen om, hvem der skulle opsiges hos indklagede, har der efter det oplyste således ikke været tale om en tværgående vurdering af de ansatte i hele indklagedes virksomhed.

Udvælgelsen af klager er sket i juridisk afdeling, hvor klager var ansat, og er foretaget af klagers chef A.

Klager var den eneste, der blev opsagt i afdelingen, hvor han også var den ældste, og hvor han havde en anciennitet på ca. 8½ år.

Ligebehandlingsnævnet finder på baggrund af ovenstående, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet har lagt vægt på, at det forhold, at klager var den ældste i juridisk afdeling og havde en lang anciennitet, ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling, når der ikke i øvrigt er forhold, der underbygger, at klagers alder er tillagt betydning, ved udvælgelsen af ham til opsigelse.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2013-6810-43557>

-

Overordnet ansvarlig projektleder og juridisk tovholder globalt for fusionen mellem [indklagede] og [] samt opbygning af ny [] koncernstruktur

-

Projektleder for [] konceptet, en stor selskabsretlig og strukturmæssig øvelse

-

Projektleder for udflytningen af [] til Singapore

-

Ansvarlig for opbygning og leder af [underafdeling 1], en underafdeling i juridisk afdeling

-

Formand for eller medlem af styregrupperne for alle større [koncern]-byggerier globalt

-

Involveret i udvælgelsen af de fleste nye større destinationer gennem alle årene, inklusive grundkøb, udvikling og byggerier

-

Dybt involveret i [koncernens] seneste større udviklingsprojekt

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7a om delt bevisbyrde