Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder og handicap - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder og handicap - afskedigelse - ej medhold

J.

nr. 2013-6810-40825

En mand i tresserne blev afskediget, efter hans arbejdsgiver fusionerede med en anden virksomhed.

Afskedigelsen skyldtes bortfald af opgaver.

Klager blev senere tilbudt en anden stilling i virksomheden, men til en lavere løn.

Klager afslog dette tilbud.

Nævnet fandt, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav formodning om, at afskedigelsen skyldtes hans alder.

Nævnet lagde til grund, at aldersgennemsnittet i virksomheden efter afskedigelserne var stort set uændret.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 64-årig mand blev afskediget fra sin stilling som virksomhedskonsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1948, blev pr. 1. april 2010 ansat som konsulent i virksomhed X.

Virksomhed X blev i begyndelsen af 2013 lagt sammen med virksomhed Y til den indklagede virksomhed, der opererer inden for beskæftigelsesområdet.

Klager blev i begyndelsen af februar 2013 deltidssygemeldt som følge af en kræftsygdom.

Ved brev af 21. maj 2013 blev klager varslet om ændring af sit ansættelsesforhold.

Det fremgår af varslingsbrevet, at "For at harmonisere de ansættelsesvilkår, der er i henholdsvis [virksomhed X] og [virksomhed Y], ser vi os nødsaget til at varsle en ændring i dit ansættelsesforhold".

Den varslede ændring medførte, at klager skulle overgå til jobløn, som indebar, at "al medgået tid er honoreret ved den aftalte løn med udgangspunkt i den i din kontrakt anførte arbejdstid".

&Aelig;

ndringen blev varslet med syv måneder og var derfor gældende pr. 1. januar 2014.

Hvis klager ikke accepterede den varslede ændring af stillingen, skulle brevet af 21. maj 2013 anses for at være en opsigelse til fratræden pr. 31. december 2013.

Klager underskrev den 24. maj 2013 ny ansættelseskontrakt om ansættelse som udviklingskonsulent.

Ansættelsesforholdet skulle påbegyndes den 1. januar 2014, og klager havde anciennitet fra den 1. april 2010.

Ved brev af 31. maj 2013 blev klager opsagt fra stillingen hos indklagede pr. 30. september 2013.

Begrundelsen for opsigelsen var manglende tilgang og bortfald af opgaver, der medførte, at indklagede var nødt til at rationalisere og tilpasse virksomheden til den fremtidige drift.

Klager skulle fortsætte med sine sædvanlige arbejdsopgaver i ansættelsesperioden på tilfredsstillende og normal vis.

Indklagede har fremlagt en liste over ansatte og opsagte medarbejdere i 2013.

Det fremgår heraf, at de medarbejdere, der blev afskediget i perioden fra januar 2013 til november 2013, var mellem 24 år og 65 år.

De medarbejdere, der ligesom klager blev afskediget i maj 2013, var henholdsvis 36 år, 46 år, 48 år og 49 år.

De øvrige medarbejdere i virksomheden i 2013 var mellem 28 år og 69 år.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen er udtryk for aldersdiskrimination, idet han ikke kan se andre forklaringer end sin alder på næsten 65 år.

Klager blev i 2010 ansat hos virksomhed X, der i foråret 2013 blev fusioneret med virksomhed Y, som ejes af den samme fagforening.

Klager har arbejdet dels som udviklingskonsulent (stab) og dels som virksomhedskonsulent med udplacering af ledige i job eller virksomhedspraktik.

Klager fik i februar 2013 konstateret kræft.

Han blev efter kemoterapi og operation udskrevet fra hospitalet den 29. maj 2013, og den 31. maj 2013 afleverede klagers afdelingsleder afskedigelsen på hans bopæl.

Den eneste forklaring på afskedigelsen var manglende tilgang og bortfald af opgaver.

Efterfølgende fik klager på et møde med den administrerende direktør den 4. juli 2013 at vide, at virksomheden skulle spare, og at indklagede af to udviklingskonsulenter havde fravalgt klager, fordi man ikke mente at have brug for hans kompetencer, og man i stedet ville beholde klagers kollega.

Denne kollega er væsentlig yngre end klager.

Den administrerende direktør påstod på mødet den 4. juli 2013, at han ikke vidste, at klager på afskedigelsestidspunktet netop var blevet opereret for kræft, og at han ikke kendte klagers indsats som virksomhedskonsulent.

Dette var efter klagers opfattelse usandt.

Efter mødet den 4. juli 2013 fik klager af indklagedes næstkommanderende tilbudt et job som virksomhedskonsulent, men til en 20 procent lavere løn og under forudsætning af, at der kunne arbejdes positivt fremadrettet.

Klager afslog dette tilbud, da han ikke kunne "slå en streg" over den behandling, som han havde fået.

Klager henviser til en liste på seks virksomheds- og jobkonsulenter, hvis job han mener at kunne udfylde, men som alle er yngre end klager.

Klager kunne fungere både som udviklingskonsulent- og virksomhedskonsulent, og han var respekteret af sine kolleger.

Det er ikke korrekt, som anført af indklagede, at klagers arbejde bestod dels i udarbejdelse og formulering af udbud i samarbejde med de to andre udviklingskonsulenter og dels i administrativt arbejde.

Klager har ikke haft administrativt arbejde.

Udover udviklingsarbejdet har klager arbejdet som virksomhedskonsulent med jobplacering af fleksjobberettigede borgere i S Kommune, og han har efter behov vikarieret som jobkonsulent i tre forskellige byer.

Siden oktober 2012 og frem til operationen arbejdede klager som virksomhedskonsulent med udplacering af sygemeldte borgere i A Kommune.

Klager løste opgaverne som virksomhedskonsulent alene, indtil opgaverne umiddelbart før hans operation blev overtaget af en anden konsulent, der skulle vikariere for klager i sygdomsperioden.

Klager mener, at indklagede "glemmer" hans opgaver og kompetencer som virksomhedskonsulent for at kunne forenkle bortforklaringen af afskedigelsen.

Klager har ikke mødt hverken udviklingschefen eller andre fra den udviklingsafdeling, der opstod omkring 1. februar 2013 efter sammenlægningen.

Klager var blevet bedt om at rapportere til afdelingschefen i A Kommune, som også var også chef for de seks medarbejdere, som klager sammenligner sig med.

Klager havde ikke forud for afskedigelsen fået kritik eller negative kommentarer til sin indsats eller arbejdsevne.

Tværtimod fik klager i december 2012 en ekstraordinær bonus på 10.000 kr.

Indklagede har ikke givet nogen forklaring på, hvorfor klager var den af de syv virksomheds- og jobkonsulenter, der skulle afskediges.

Bortset fra én havde de kortere anciennitet end klager, og de var alle yngre end ham, idet de var mellem 37 og 54 år.

Klager har svært ved at se, hvorfor han skulle være den dårligst kvalificerede.

Klager har først i indklagedes svar til Ligebehandlingsnævnet fået en kompetencebaseret begrundelse for afskedigelsen.

Indklagede har undladt at nævne, at klager fra 2002 til 2010 var ejer og leder af en virksomhed, der som "anden aktør" arbejdede med beskæftigelsesindsats i en række kommuner.

Indklagede har begrundet afskedigelsen af klager med, at udviklingsafdelingen skulle reduceres, men der blev i juni 2013, det vil sige en måned efter afskedigelsen af klager, ansat en chefkonsulent på 58 år i stedet for regionschefen.

Personen, der blev ansat som chefkonsulent, har arbejdet med arbejdsmarkedsforhold, men han har efter klagers opfattelse ingen erfaring med beskæftigelsesindsatsen som "anden aktør".

Han har heller ikke den store salgserfaring.

Det er muligt, at ansættelsen af chefkonsulenten skete i stedet for en regionschef, men hans opgaver ligger tæt op af klagers opgaver.

Udviklingsafdelingen fik desuden i september eller oktober 2013 tilgang af den 46-årige medarbejder, som havde overtaget klagers opgaver, da han skulle opereres.

Klager mener derfor ikke, at det er rigtigt, at udviklingsafdelingen skulle

reduceres.

Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager blev afskediget ud fra sine faglige kvalifikationer og ikke på grund af sin alder.

Indklagede henviser til, at virksomheden ved sammenlægningen i begyndelsen af 2013 beskæftigede 115 medarbejdere, med et aldersgennemsnit på omkring 46,61 år.

På grund af ændrede udbudsregler for kommunerne er antallet af opgaver i udbud faldet væsentligt.

Indklagede beskæftiger i dag 46 medarbejdere fordelt på 22 kontorer rundt i landet.

Indklagede beskæftiger hovedsagligt virksomhedskonsulenter, men har også ansat enkelte udviklingskonsulenter og administrativt personale.

Medarbejderne har meget forskellig uddannelsesmæssig baggrund.

Klager var efter sammenlægningen sammen med to andre medarbejdere ansat i udviklingsafdelingen i hovedkontoret med arbejdssted i A Kommune.

Klagers arbejdsopgaver bestod dels i at udarbejde og formulere udbud i samarbejde med de to andre udviklingskonsulenter og dels i administrativt arbejde.

Umiddelbart efter sammenlægningen mistede de to virksomheder hver deres opgave for K kommune.

Dette resulterede i en række afskedigelser i januar 2013.

I begyndelsen af maj 2013 besluttede indklagede, at omkostningerne skulle nedbringes yderligere på grund af et underskud på seks millioner.

Der blev i maj 2013 afskediget fem medarbejdere, herunder klager.

Indklagede har efterfølgende afskediget medarbejdere hver måned som følge af den økonomiske situation.

Indklagede har i alt afskediget 76 medarbejdere.

Der er afskediget både yngre og ældre medarbejdere over hele landet.

Aldersgennemsnittet hos indklagede er stort set uændret fra de første afskedigelser i januar 2013 til de seneste afskedigelser i november 2013, men er dog steget minimalt.

Klager var 64 år, da han blev afskediget fra sin stilling i udviklingsafdelingen.

De to andre udviklingskonsulenter i klagers afdeling var henholdsvis 63 år og 36 år på tidspunktet for afskedigelsen af klager.

Klager blev udvalgt til afskedigelse på baggrund af saglige kriterier som kompetencer, uddannelser og resultater.

Klager er uddannet cand.merc.

med speciale i strategisk planlægning.

Klager har en baggrund i reklamebranchen og som selvstændig.

Klager kunne bidrage til arbejdet i udviklingsafdelingen med sin praktiske viden om erhvervslivet og sin markedsføringsmæssige baggrund fra reklamebranchen.

Den 63-årige medarbejder er uddannet socialrådgiver med flere efterfølgende relevante specialkurser samt en diplomuddannelse.

Denne medarbejder har over 30 års erfaring inden for branchen og kan derfor tilføje de udarbejdede tilbud væsentligt fagligt indhold.

Den 36-årige medarbejder er uddannet cand.

mag i litteraturvidenskab og filosofi.

Hun er IT-superbruger og har relevant efteruddannelse blandt andet inden for spørgeskemaer, evalueringsrapporter og virksomhedskommunikation.

Denne medarbejder er væsentlig i udviklingsafdelingens arbejde, da hun står for den skriftlige præsentation og redigering i forbindelse med udfærdigelse af udbud.

Ud af de tre medarbejdere vurderede indklagede, at klager ikke havde de faglige forudsætninger for at løfte de to øvrige medarbejderes arbejdsopgaver, og at klager derfor var den medarbejder, der bedst kunne undværes i hverdagen.

I slutningen af juni 2013 fik indklagede to nye opgaver for S Kommune.

Indklagede kunne derfor tilbyde klager en stilling som virksomhedskonsulent i S Kommune.

Det er korrekt, at lønnen var lavere end i klagers tidligere stilling, men den tilbudte løn var på grund af klagers anciennitet højere end den gennemsnitlige løn for virksomhedskonsulenter.

Chefkonsulenten blev først ansat i en lederstilling den 1. november 2013 efter, at den pågældende chef opsagde sin stilling i 2013.

Dette skete fem måneder efter og er uden sammenhæng til afskedigelsen af klager.

Chefkonsulenten havde tidligere været i virksomhedspraktik hos indklagede.

Den 46-årige medarbejder blev flyttet til udviklingsafdelingen den 28. oktober 2013, da marketingsafdelingen den 30. september 2013 blev nedlagt.

Pågældende blev varslet nedsat til 22 timer og flyttet til udviklingsafdelingen fire måneder efter afskedigelsen af klager.

De andre seks medarbejdere, som klager henviser til, var allerede ansat, da klager blev afskediget.

De udførte ikke udviklingsarbejde, og de var ikke ansat i samme afdeling som klager.

De havde desuden andre faglige og uddannelsesmæssige baggrunde end klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).

Indklagede og klager er uenige om, hvilke arbejdsopgaver klager bestred forud for afskedigelsen, herunder om han på dette tidspunkt var ansat som virksomhedskonsulent eller som udviklingskonsulent.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det imidlertid ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder ved afskedigelse.

Det er klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin alder.

Nævnet lægger herved til grund, at afskedigelsen var begrundet i manglende tilgang og bortfald af opgaver.

Nævnet lægger endvidere vægt på, at hverken det forhold, at klager var den ældste af de tre udviklingskonsulenter i udviklingsafdelingen, eller at han var den ældste blandt de syv job- og virksomhedskonsulenter, i sig selv er tilstrækkeligt til, at der er påvist formodning for, at det var på grund af klagers alder, at han blev afskediget.

Hertil kommer, at der siden sammenlægningen af de to virksomheder i januar 2013 løbende er blevet afskediget et større antal medarbejdere i alderen fra 24 år til 65 år.

Aldersspredningen blandt de tilbageværende medarbejdere er fra 28 år til 69 år.

Aldersgennemsnittet efter de gennemførte afskedigelser svarer stort set til gennemsnittet før de gennemførte afskedigelser, og der er ikke fremlagt oplysninger, der viser, at der var en væsentlig overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

<2013-6810-40825>

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling ved afskedigelse

-

§ 7a om delt bevisbyrde