DK
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - ej medhold
Table of Provisions (13)
Statutory Text (13 Articles)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - ej medhold
J.
nr. 2013-6810-17584
Det var ikke forskelsbehandling på grund af alder, at en 59-årig børnehaveklasseleder blev afskediget i en større afskedigelsesrunde som følge af faldende børnetal i kommunen.
På den pågældende skole blev der også afskediget en lærer på 59 år og en pædagog på 41 år.
Der var flere ældre lærere, der ikke blev afskedigede.
Der var ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at klagers alder havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.
Klager fik derfor ikke medhold.
Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 59-årig børnehaveklasseleder blev afskediget i en større afskedigelsesrunde.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede afskedigede klager fra stillingen som børnehaveklasseleder.
Sagsfremstilling
Klager, der er født i 1952, blev i 1988 ansat som lærer i den indklagede kommune.
Klager var på afskedigelsestidspunktet børnehaveklasseleder på Q Skole.
Indklagede skulle i foråret 2012 afskedige et antal lærere og andre pædagogiske medarbejdere på grund af faldende elevtal og budgetbesparelser.
Der var pr. 1. marts 2012 ansat 2.289 lærere og andre pædagogiske medarbejdere på folkeskolerne i den indklagede kommune.
Aldersfordelingen var mellem 19 og 68 år.
Det fremgår af notat af 22. december 2011 om afskedigelses- og forflyttelsesprocedure gældende for alle overenskomster på skoleområdet i den indklagede kommune blandt andet, at
"
[Indklagede] - Ny virkelighed og ny velfærd
Både kravene og vilkårene for [indklagede] Kommune har ændret sig markant de seneste år.
Det begrænsede økonomiske råderum er et grundvilkår, og for skoleområdet bevirker den økonomiske situation kombineret med et faldende børnetal, at der vil ske afskedigelser på grund af arbejdsmangel i årene fremover.
Dette er en ny situation i forhold til de foregående år, og for skoleområdet betyder det bl.a., at vi skal være bedre til "forebyggelse frem for brandslukning" - både i et menneskeligt og et økonomisk perspektiv.
Derfor indfører Skoleafdelingen nu nye principper for afskedigelser og forflyttelser af medarbejdere på skoleområdet.
Beslutningen om at bytte rundt på afskedigelses- og forflyttelsesprocessen skyldes ønsket om at beskytte kerneydelsen, og "at få mest mulig læring for pengene".
De nye principper fører hverken til færre eller flere stillinger i skolevæsenet end de gamle, men ved at tage de ubehagelige beslutninger tidligere i forløbet, opnår vi
Principperne skal desuden sikre klare og overskuelige retningslinier for alle, og dermed få en mere tydelig, ensartet og gennemskuelig afskedigelses- og forflyttelsesprocedure.
Visioner og mål for skoleområdet
Skolerne skal udover lovgivningen leve op til mange krav og målsætninger - både nationale og kommunens egne.
[Indklagede] Kommune ønsker, at alle medarbejdere på skoleområdet bidrager til og støtter op om de visioner og retningslinier, der er vedtaget i forhold til skolerne i [indklagede].
I disse er der eksempelvis særligt fokus på Fremtidens Skole, Børne- og Ungemiljøer og Inklusion.
Afskedigelses- og forflyttelsesprincipperne skal sikre, at den samlede medarbejdergruppe arbejder i den retning, som kommunens målsætninger udstikker, samt at medarbejdersammensætningen på den enkelte skole sikrer trivsel og undervisning af høj kvalitet, således at børnene i skolen møder anerkendende og professionelle voksne, der går forrest og viser vejen.
Afskedigelses- og forflyttelsesprincipper
.
.
.
Hvis der på grund af arbejdsmangel skal ske forflyttelser eller afskedigelser og omplaceringer, skal det ske på baggrund af følgende kriterier
Øvrige principper
Procesplan
Denne procesplan beskriver proceduren for den årlige afskedigelses-, omplacerings- og forflyttelsesproces for medarbejdere på skoleområdet i [indklagede] Kommune.
Afskedigelses- og omplaceringsproceduren træder i kraft i de år, hvor det på grund af arbejdsmangel er nødvendigt med afskedigelser.
.
.
.
Fase 1: Beregning af antal stillinger
Med udgangspunkt i den samlede økonomiske ramme for skolerne, beregner Skoleafdelingen det samlede antal stillinger for skoleområdet for det kommende skoleår.
Fase 2: Afskedigelses- og omplaceringsproces
Såfremt der er overtallige medarbejdere i forhold til beregningerne, indstiller skolelederen det af Skoleafdelingen beregnede antal medarbejdere til afskedigelse på baggrund af de beskrevne principper.
Derefter foretages en samlet drøftelse i Strategisk Skoleleder Forum.
Skoleafdelingen/skolechefen har ansvaret for den endelige udpegning af de personer, der skal afskediges.
Herefter giver skolelederen besked til de berørte medarbejdere jf. bilag.
Fase 3: Forflyttelsesproces
Når skolerne har fået budgetudmelding (planlægningstal) i april, udarbejder skolelederne en status over ledige stillinger og overtallige medarbejdere (inkl.
fagønsker).
Derefter indstiller skolelederne på baggrund af de beskrevne principper eventuelle overtallige medarbejdere til forflyttelse.
Medarbejderne orienteres efterfølgende herom af skolelederen.
Skoleafdelingen/skolechefen har ansvaret for at placere de forflyttede medarbejdere efter de beskrevne principper.
.
.
."
Klager modtog ved brev af 27. februar 2012 høring om afskedigelse fra stillingen som børnehaveklasseleder på Q Skole.
Det fremgik af høringsbrevet, at afskedigelserne skete som følge af arbejdsmangel på folkeskolerne i den indklagede kommune på grund af nedgang i elevtal, besparelser, effektiviseringer samt lokale forhold.
Der skulle som følge heraf i foråret 2012 afskediges en børnehaveklasseleder, en lærer og en pædagog på Q Skole.
Beslutningen om at afskedige klager var truffet på baggrund af en samlet vurdering af personalet på skolen ud fra de ovennævnte kriterier, der var drøftet i Afdelingsudvalget den 13. januar 2012.
Indklagede havde undersøgt mulighederne for omplacering, men det havde desværre ikke været muligt at omplacere klager til en anden stilling.
Der var den 26. marts 2012 forhandlinger mellem indklagede og Danmarks Lærerforening i anledning af de påtænkte afskedigelser.
Danmarks Lærerforening var af den opfattelse, at der var formodning for, at en gruppe på omkring 20 lærere var blevet udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, da gruppen af afskedigede på 55+ var tre gange så stor som gennemsnittet.
Indklagede var ikke enig i, at forskelsbehandlingsloven var blevet krænket.
Klager modtog ved brev af den 29. marts 2012 den endelige afskedigelse til fratræden den 1. oktober 2012.
Indklagede har fremlagt følgende opgørelse over aldersfordelingen på de lærere, der blev indstillet til afskedigelse i forbindelse med afskedigelsesrunden i marts 2012
Afskedigelserne var fordelt på følgende skoler
Skole A
Fem lærere på henholdsvis 38, 41, 46, 51 og 56 år.
Skole B
En pædagogmedhjælper på 34 år.
Skole C
En lærer på 29 år.
Skole D
En lærer på 38 år.
Skole E
To lærere på henholdsvis 55 og 50 år.
Skole F
Fire lærere på henholdsvis 40, 49, 54 og 60 år.
Skole G
Seks lærere på henholdsvis 34, 40, 40, 46, 47 og 49 år.
Skole H
Fire lærere på henholdsvis 30, 30, 40 og 40 år.
En pædagog på 56 år.
Skole I
En lærer på 47 år.
En pædagog på 36 år.
Skole J
En lærer på 41 år.
Skole K
Tre lærere på henholdsvis 38, 47 og 51 år.
Skole L
To lærere på henholdsvis 43 og 44 år.
Skole M
En overlærer 37 år.
En pædagog på 49 år.
Skole N
Fem lærere på henholdsvis 39, 50, 55, 57 og 60 år.
En pædagog på 34 år.
Skole O
Tre lærere på 60 år og en lærer på 45, 52 og 60 år.
En pædagog på 34 år.
Skole P
En pædagog på 56 år.
Skole Q (hvor klager var ansat)
En børnehaveklasseleder (klager) på 59 år og en lærer på 59 år.
En pædagog på 41 år.
Skole R
En lærer på 54 år.
Skole S
Tre lærere på henholdsvis 30, 38 og 41 år.
En pædagogmedhjælper på 33 år.
Skole T
En lærer på 55 år.
Skole U
Seks lærere på henholdsvis 30, 36, 38, 50, 51 og 53 år.
Skole V
En lærer på 31 år.
Skole W
Fire lærere på henholdsvis 35, 46, 55 og 62 år.
Skole X
Fem lærere på henholdsvis 30, 38, 48, 54 og 61 år.
En pædagog på 55 år.
Skole Y
Fire lærere på henholdsvis 36, 38, 46 og 54 år og en børnehaveklasseleder på 57 år.
Skole Z
To lærerne på henholdsvis 31 og 42 år.
Skole &Aelig;
Fire lærere på henholdsvis 35, 42, 44 og 45 år.
Skole Ø
En lærer på 59 år.
En pædagog på 39 år.
Skole Å
En lærer på 54 år.
Skole AA
En lærer på 35 år og en børnehaveklasseleder på 49 år.
Skole AB
Fem lærere på henholdsvis 35, 38, 38, 54 og 55 år.
Skole AC
En lærer på 41 år.
Skole AD
To lærere på henholdsvis 36 og 42 år.
På Q Skole, hvor klager arbejdede på afskedigelsestidspunktet, var der ved udgangen af marts 2012 69 lærere og andre pædagogiske medarbejdere.
Klager og den anden lærer, der blev indstillet til afskedigelse, var begge 59 år.
Pædagogen var 41 år.
Der var tre børnehaveklasseledere på skolen.
De to andre børnehaveklasseledere var henholdsvis 41 og 50 år.
Der var herudover ni tjenestemandsansatte lærere på henholdsvis 63, 62, 62, 60, 60, 60, 59, 58 og 57 år.
Der var desuden 31 overenskomstansatte lærere på henholdsvis 58, 57, 56, 55, 53, 49, 48, 47, 47, 46, 45, 44, 43, 39, 39, 39, 38, 38, 38, 37, 37, 36, 35, 35, 33, 32, 32, 31, 30, 28 og 27 år.
Der var endelig 11 pædagoger på henholdsvis 57, 54, 53, 48, 47, 46, 44, 44, 36, 32 og 27 år.
Klager og indklagede har fremlagt en række avisartikler om afskedigelserne.
Klagen er indgivet af Danmarks Lærerforbund på vegne af klager.
Der er indgivet tilsvarende klagesager vedrørende 10 andre lærere/børnehave-klasseledere, der blev afskediget samtidig med klager.
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af sin alder, og at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Klager ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Det er ved vurderingen af, om klager i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder, relevant at foretage en sammenligning mellem de lærere, der var ansat, og de lærere, der blev afskediget på skolen, hvor klager var ansat.
Udvælgelsen af, hvem der skulle udpeges til afskedigelse, blev foretaget af den enkelte skoleleder.
Der var således ikke tale om udpegning fra centralt hold.
Det er uden betydning for vurderingen af klagers sag, om der ved afskedigelsen af ansatte på andre skoler skete ulovlig forskelsbehandling.
På Q Skole, hvor klager var ansat, var der ifølge klagers opgørelse ansat 39 lærere.
Gennemsnitsalderen var 45,9 år.
Der var 25 lærere under 50 år og 14 lærere på 50 år eller derover.
Otte af de 14 lærere over 50 år var tjenestemænd, og der var derfor reelt kun seks lærere på 50 år eller derover, der kunne peges på i afskedigelsesrunden.
Der blev afskediget to lærere, henholdsvis klager og X, der begge var 60 år.
33 pct. af den gruppe af lærere over 50 år, der reelt kunne afskediges, blev afskediget, mens der ikke blev afskediget nogen lærere under 50 år.
De giver ikke mening at sammenligne de overenskomstansatte lærere med de pædagogiske medarbejdere eller med de tjenestemandsansatte lærere.
Lærerne og pædagogerne ville ikke umiddelbart kunne substituere hinanden.
Der er set i lyset af domspraksis og Ligebehandlingsnævnets praksis påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers alder indgik som et kriterium, da hun blev udvalgt til afskedigelse.
Det er ikke en forudsætning for at formode direkte forskelsbehandling, at der er tale om udtrykkelig anvendelse af et alderskriterium.
Kommunens børne- og ungerådmand og kommunens skolechef havde i avisartikler givet udtryk for et ønske om at få yngre lærere ind på arbejdsmarkedet.
Det fremgår således af en avisartikel med overskriften "Fyringer skal give plads til de unge", at "Den truende fyringsrunde på byens folkeskoler skal ikke kun sikre sparede millioner, men også åbne døren for nye lærerkræfter".
Børne- og ungerådmanden forklarede i artiklen, at "Vi har brug for et opgør med den tanke, at vi pine død skal fastholde alle.
.
.
.
Det er en kulturændring, men vi skal have mulighed for at skille os af med lærere, hvis der er brug for nye kompetencer.
Og så skal vi have de nye lærere ind på arbejdsmarkedet".
Skolechefen uddybede i samme artikel, at "Sagen er, at der i de forløbne år har været lavet særlige ordninger for lærere.
Så øvelsen denne gang kan ikke ses som negativ særbehandling, men en fremgangsmåde, der ligestiller lærerpersonalet med andre faggrupper og medarbejdere i andre forvaltninger".
Disse udtalelser, der var fremsat kort forinden, at indklagede afskedigede en lang række medarbejdere, var udtryk for, at indklagede ønskede, at der skulle ansættes yngre lærere i stedet for ældre.
Indklagedes udtalelser til medierne om ønsket om at få nye medarbejdere ind på arbejdsmarkedet er tilstrækkeligt til at skabe formodning for, at klager ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder.
Der fremgår af indklagedes notat om afskedigelse- og forflyttelsesproceduren, at "erhvervserfaring" og "livserfaring" var kriterier, som anvendtes til brug for udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der skulle afskediges.
Ansatte med erhvervserfaring og livserfaring er efter klagers opfattelse oftest ældre medarbejdere.
Alene det forhold, at alder forudsætningsvist indgår som en del af et afskedigelseskriterium, fx som en bemærkning om personskifte, eller som i den nærværende sag som et kriterium om "erhvervserfaring" eller "livserfaring", er tilstrækkeligt til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling på grund af alder.
Hertil kommer klagers absolutte alder og klagers relative alder i forhold til de medarbejdere, der ikke blev afskediget.
Klager var blandt de ældste medarbejdere, og indklagede kunne have opnået samme lønmæssige besparelse ved at afskedige yngre medarbejdere.
Klager var den ældste af de tre børnehaveklasseledere.
Hun havde mere end 20 års erfaring, og hun havde ikke modtaget kritik af betydning for sit arbejde.
Indklagede har således ikke tidligere over for klager givet udtryk for den kritik, som er fremsat i indklagedes svarskrift.
Klager har ikke under ansættelsen fået ansættelsesretlige sanktioner i form af irettesættelser, påtaler eller advarsler.
Klager er således først nu blevet bekendt med, at der skulle være et anstrengt forhold mellem hende og de andre børnehaveklasseledere.
Klager har ikke afvist at bruge digitale platforme i arbejdet som børnehaveklasseleder.
Klager søgte sammen med de to andre børnehaveklasseledere om at komme på et relevant kursus om digitale platforme, men kun de to andre fik lov at deltage i kurset.
Det er klagers opfattelse, at det ikke giver mening at sammenligne lærerne med pædagogiske personale eller med de tjenestemandsansatte lærere.
Lærere og pædagoger vil ikke umiddelbart kunne substituere hinanden.
Redegørelsen fra skolelederen, der indstillede klager til afskedigelse, er udtryk for en subjektiv vurdering, og er i øvrigt udarbejdet efter klagen til Ligebehandlingsnævnet.
Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Nævnet skal afvise sagen, fordi det vil være nødvendigt med en omfattende mundtlig bevisførelse for at bevise, at klager var blandt de medarbejdere, der bedst kunne undværes.
Det i notatet om afskedigelses- og forflyttelsesprincipper beskrevne kriterium om erfaring, skal forstås - og blev anvendt - således, at "erhvervserfaring" og "livserfaring" talte positivt med ved vurderingen af medarbejdernes kompetencer.
Det indebar, at ældre medarbejdere, der typisk havde mere erhvervserfaring og livserfaring, nød godt af dette kriterium.
"Erhvervserfaring" og "livserfaring" indgik på lige fod med de andre kriterier, herunder uddannelse, særlige kompetencer, samarbejdsevne, inkludering, stabilitet og fleksibilitet.
Alle kriterierne skal forstås positivt, således at det tæller med ved vurderingen af en medarbejders kompetencer, hvis pågældende har meget erhvervserfaring og livserfaring.
Det tæller aldrig negativt i en afskedigelsessituation, hvis en medarbejder har meget erhvervserfaring og livserfaring.
Indklagede har som en offentlig arbejdsgiver pligt til at inddrage anciennitetsmæssige hensyn i forbindelse med afskedigelser og forflyttelser.
Dette følger blandt andet af en faglig voldgiftskendelse af 8. december 2014, hvoraf fremgår, at "den offentlige arbejdsgiver i den samlede vurdering af medarbejdernes kvalifikationer også er forpligtet til at inddrage sociale beskyttelseshensyn til de ansatte og herunder også er forpligtet til at tage anciennitetsmæssige hensyn".
Anciennitet må derimod ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn.
Indklagede afviser på den baggrund, at kriterierne "erhvervserfaring" og "livserfaring" giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.
Udvælgelseskriterierne udgjorde saglige hensyn, der lovligt kunne indgå i ledelsens skønsmæssige bedømmelse af, hvem der bedst kunne undværes.
Børne- og ungerådmandens og skolechefens udtalelser i avisartiklen er taget ud af en større sammenhæng.
Skolechefen havde i en efterfølgende artikel blandt andet udtalt, at "Lærerne bliver jo ikke afskediget, fordi de ikke er dygtige nok, det er på grund af arbejdsmangel.
Og hvis det ikke var på grund af budgetreduktioner, så var ingen blevet fyret, understreger han".
Skolechefen havde udtalt, at han ikke fortrød sit udsagn, men at lærerforeningen havde lagt noget andet i udtrykket, end han mente.
Skolechefen havde også udtalt, at "Lige nu fyrer vi på grund af besparelserne, men når der f.eks. opstår en ledig stilling en gang til oktober, så skal skolelederen ikke længere automatisk ansætte en lærer fra jobbanken.
Vi giver nu skolelederen den frihed, at han eller hun kan vælge mellem de kandidater, der søger stillingen.
.
.
Der skal være et match mellem stillingens krav og lærerens kvalifikationer.
.
.
".
Artiklerne understreger efter indklagedes opfattelse ikke, at kommunens folkeskoler foretrækker yngre medarbejdere fremfor ældre.
Lærerne blev afskediget på grund af budgettilpasninger og ikke for, at der kunne skabes plads til yngre medarbejdere.
Artiklerne kan ikke tages som udtryk for, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.
Der blev afskediget meget få lærere på de enkelte skoler, og det giver derfor ikke mening at foretage sammenligningen på den enkelte skole.
Der var langt flere lærere i aldersgruppen 36-40 år, der blev indstillet til afskedigelse, end lærere i aldersgruppen 56-60 år og aldersgruppen 61-65 år.
Der skete i øvrigt afskedigelser i alle aldersgrupper fra 29 til 64 år.
Dette underbygger, at medarbejdernes alder ikke spillede en rolle ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges.
Indklagede har opgjort gennemsnitsalderen for de lærere og andre pædagogiske medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse pr. 1. marts 2012, til 44,84 år.
Gennemsnittet for alle ansatte lærere og andre pædagogiske medarbejdere pr. 1. marts 2012 er opgjort til 43,24 år.
Klager og den anden lærer på Q Skole, der blev indstillet til afskedigelse, var begge 59 år på afskedigelsestidspunktet.
Pædagogen var 41 år.
Der var seks lærere, der var ældre end klager, der ikke blev afskediget.
Den ældste af disse var 63 år.
Skolen havde i mange år haft tre børnehaveklasser, men der var i 2012 ikke børn nok til at oprette tre nye klasser.
Skolen kunne ikke tilbyde forflyttelse, og man var nødt til at afskedige en ud af de tre børnehaveklasseledere.
Skolelederen vurderede de tre børnehaveklasseledere ud fra de overordnede kriterier, der var fastsat.
Valget af klager var overvejende begrundet i kvaliteten af hendes udførelse af arbejdet.
Klager havde med sin personlige stil og væremåde lagt vægt på de klassiske dyder i sin pædagogiske omgang med børnene, hvilket havde resulteret i streng disciplin.
Dette havde gennem årene udviklet sig i en uheldig retning, hvor mange børn havde oplevet klager som sur og skrap i en sådan grad, at de var utrygge eller bange for hende.
Der havde også været episoder, hvor klager havde manipuleret fysisk med børnene på en hårdhændet facon.
Forældrene oplevede, at klager ikke var empatisk over for børnene og ikke drog omsorg for deres trivsel.
Klager var afvisende over for forældrene.
Klagers inkluderende kvalifikationer lod i øvrigt meget tilbage at ønske.
Skolen havde gennem årene modtaget flere forældreklager over klager.
Der havde ikke været klager over de to andre børnehaveklasseledere.
Klager havde en anstrengt samarbejdsrelation til flere af pædagogerne i SFO´en.
Pædagogerne havde ved flere lejligheder mundtligt givet udtryk for frustrationer over at skulle deltage i klagers undervisning.
Pædagogerne havde taget afstand fra de metoder, som klager anvendte over
for børnene, og pædagogerne følte, at de ikke blev mødt med et oprigtigt ønske om samarbejde.
Når pædagogerne drøftede dette med klager, var hun afvisende og sur.
Flere af pædagogerne havde frabedt sig at skulle ind i klagers klasse.
Klager havde i begrænset omfang samarbejdet med de to andre børnehaveklasseledere, der havde et anstrengt forhold til klager.
De kunne ikke blive enige om brug af fælles materialer, indkøb og udveksling af undervisningsforløb.
Klagers anstrengte samarbejdsrelationer til flere af sine kolleger og børnenes forældre var indgået i beslutningen om at afskedige hende.
Klager var i øvrigt meget afvisende over for at tage nye ting til sig eller at benytte sig af fx nye digitale platforme.
Da mange undervisningsmaterialer i disse år bliver elektroniske, var dette en tiltagende problematik.
Klager fastholdt de metoder og materialer, som hun havde benyttet i mange år.
Der havde aldrig været noget at udsætte på klagers fremmøde, og hun var altid mødt op stabilt.
Det havde de to andre børnehaveklasseledere også.
Valget faldt herefter på klager, da hun ud fra en samlet vurdering var den dårligste af de tre børnehaveklasseledere.
Klager havde oplagte begrænsninger i sine relationskompetencer, og hun havde derfor samarbejdsproblemer med kolleger og forældre.
Klager havde konsekvent afvist de problematikker, der blev rejst over for hendes.
Klagers alder var ikke indgået i beslutningen om at afskedige hende.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).
Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.
Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder i forbindelse med afskedigelse.
Ligebehandlingsnævnet vurderer ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede udsatte hende for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, da hun i marts 2012 blev afskediget fra stillingen som børnehaveklasseleder på Q Skole.
Nævnet har ved denne vurdering lagt til grund, at indklagede som følge af faldende børnetal og budgetbesparelser indstillede i alt 69 lærere og andre pædagogiske medarbejdere til afskedigelse.
De afskedigede medarbejdere var i alderen fra 29 til 64 år.
Der ses ikke i de fremlagte oplysninger samlet set at være en signifikant overvægt af ældre blandt den samlede gruppe af medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse.
Der ses heller ikke i de fastsatte kriterier, herunder særligt kriteriet "erhvervserfaring" og "livserfaring", eller i de udtalelser, som børne- og ungerådmanden samt skolechefen er citeret for i de fremlagte avisartikler, at være beskrevet forhold, som kan understøtte en formodning for, at klagers alder blev inddraget ved beslutningen om at indstille hende til afskedigelse.
Uanset indholdet af de udtalelser, som børne- og ungerådmanden samt skolechefen er citeret for i de fremlagte avisartikler, finder nævnet ikke fuldt tilstrækkeligt grundlag for at lægge til grund, at der heri har ligget en instruktion til den enkelte skoles ledelse om at inddrage alder som kriterium for hvem, der skulle indstilles til afskedigelse.
På Q Skole blev der afskediget to lærere og en pædagog, herunder klager.
De to, der på afskedigelsestidspunktet var 59 år, var de ældste af de overenskomstansatte lærere.
Der var syv tjenestemandsansatte lærere på 59 år og derover, der ikke blev afskedigede.
Af de tilbageværende lærere og børnehaveklasseledere var der fem i alderen fra 50 til 58 år, otte i alderen fra 40 til 49 år, 16 i alderen fra 30 til 39 år og 2 under 30 år.
Der blev desuden afskediget en pædagog på 41 år.
Der var syv pædagoger i alderen fra 41 fra til 57 år, der ikke blev afskediget.
Det forhold, at de to ældste overenskomstansatte lærere blev afskediget, er ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber formodning for, at det ved afskedigelserne på Q Skole blev lagt vægt på alder, særligt set i lyset af, at der var en større gruppe pædagoger, der var ældre end den 41-årige pædagog, der blev indstillet til afskedigelse.
Der er i øvrigt ikke oplysninger om forhold, der tyder på, at klagers alder havde betydning for indklagedes beslutning om at afskedige hende fra stillingen som børnehaveklasseleder.
Klager får derfor ikke medhold i klagen.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser
Lov om Ligebehandlingsnævnet
Forskelsbehandlingsloven
<2013-6810-17584>
-
At der hurtigt kommer en afklaring på medarbejdersituationen til gavn for medarbejdernes tryghed.
Det er således et selvstændigt formål at eliminere usikkerhed tidligst muligt
-
At afskedigede medarbejderes jobsøgningsmuligheder forbedres, da de tidligt kender deres situation
-
At skolerne henter det økonomiske rationale hurtigere.
Hvis vi fastholdt en proces, der placerer opgørelsen senere på foråret, ville det forhindre skolerne i at hente det økonomiske rationale tidligt nok i forbindelse med afskedigelsen.
Den nye procedure skal altså medvirke til "sikker drift"
-
At skoleledelserne sikres bedre vilkår for at inddrage personalet i skoleårets planlægning/fagfordelingen
-
Kvalifikationer: Uddannelse, særlige kompetencer, samarbejdsevne, inklusionskompetence
-
Arbejdsindsats: Stabilitet, fleksibilitet
-
Erfaring: Erhvervserfaring, livserfaring
-
Medarbejdere på skoleområdet er ansat i [indklagede] Kommune og ikke på den enkelte skole, hvor han/hun har tjeneste
-
[Indklagede] Kommune ønsker i højere grad at bruge forflyttelser frem for efteruddannelse til at sikre de efterspurgte kompetencer (eksempelvis læsevejledere) på alle skoler, således at efteruddannelsesmidlerne kan anvendes på andre områder
-
Afskedigelses- og forflyttelsesproceduren skal ske inden for en af forvaltningen udmeldt tidsperiode
-
Tjenestemænd indgår på lige fod med overenskomstansatte, dog skal man være opmærksom på de særlige forhold, der gælder for tjenestemænd
-
Såfremt der er overtallige medarbejdere vurderes tidsbegrænsede stillinger på samme vilkår som faste stillinger
-
Ved forflyttelser tages der så vidt muligt hensyn til kønsfordeling og aldersspredning på skolerne
-
Forflyttede medarbejdere skal så vidt muligt deltage i den modtagende skoles fagfordeling/planlægning af det kommende skoleår.
Modtagende skole har ansvaret for at etablere kontakt tidligst muligt.
-
Såfremt der samlet set er overtallige medarbejdere i forhold til stillinger iværksættes afskedigelsesperioden - fase 2
-
Hvis der samlet set ikke er overtallige medarbejdere i forhold til stillinger iværksættes forflyttelsesproceduren - fase 3
25-30 år
29, 30, 30, 30, 30, 30
31-35 år
31, 31, 33, 33, 33, 34, 35, 35, 35, 35
36-40 år
36, 36, 36, 36, 37, 38, 38, 38, 38, 38, 38, 38, 38, 39, 39, 40, 40, 40, 40, 40
41-45 år
41, 41, 41, 41, 41, 42, 42, 43, 44, 44, 45, 45
45-50 år
46, 46, 46, 46, 47, 47, 47, 48,48, 48, 48, 49, 49, 49, 50, 50, 50, 50, 50
51-55 år
51, 51, 52, 52, 53, 54, 54, 54, 54, 54, 54, 55, 55, 55, 55, 55, 55
56-60 år
56, 56, 56, 57, 57, 59, 59, 59, 60, 60, 60
61-65 år
61, 62, 62 64
-
§ 1, stk. 1 og stk. 3, om nævnets kompetence
-
§ 8 nævnets afvisning af klagen
-
§ 9, stk. 1, om klagebehandling
-
§ 12, stk. 1, om klagebehandling
-
§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde
-
§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling ved afskedigelse
-
§ 7a om delt bevisbyrde