Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

J.nr. 7100180-12

Det var forskelsbehandling på grund af alder, at klager blev afskediget fra sit arbejde som fuldmægtig i en offentlig styrelse.

Et flertal af nævnets medlemmer fandt, at klager havde påvist faktiske omstændigheder for forskelsbehandling, da indklagede havde afskediget fem medarbejdere i aldersgruppen 53-65 år.

Flertallet lagde vægt på, at andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde en forholdsmæssig stor andel af den samlede medarbejderstab.

Nævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket i forbindelse med afskedigelsen.

Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr. Dissens.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse fra indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager den 27. juni 2011 blev afskediget fra arbejdet som fuldmægtig ved indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 300.000 kr. med procesrente fra den 23. september 2011, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager er født i 1956.

Han blev cand.jur.

i 1984 og blev efterfølgende ansat som fuldmægtig i Lønnings- og Pensionsdepartementet i den indklagede styrelse.

Fra 2006 - 2011 havde klager følgende arbejdsområder: Tjenesterejser, flyttegodtgørelse, udgiftsdækkende ydelser i øvrigt, tjeneste- og lejeboliger, naturalydelser i øvrigt, tjenestemandsudveksling og jubilæumsgratiale.

I sommeren 2011 skulle indklagede afskedige fem medarbejdere.

Den 8. juni 2011 holdt chefgruppen møde omkring den konkrete udmøntning af de nødvendige personalereduktioner.

Af mødereferat af 14. juni 2011 fremgår

[.

.

.

]

Chefkredsen drøftede, hvorvidt listen over påtænkte afskedigelser gav anledning til ændringer, bl.a. henset til alder og anciennitet.

Der var i denne forbindelse enighed om, at chefkredsen ved udvælgelsen af de berørte medarbejdere havde lagt de formulerede kriterier til grund, og, at det ud fra en konkret vurdering blev konkluderet, at det ville være usagligt, såfremt der blev foretaget ændringer heri med henblik på at ændre eksempelvis aldersprofilen".

I brev af 8. juni 2012 blev klager orienteret om, at man påtænkte at afskedige ham fra hans stilling på grund af bevillingsmangel.

Af brevet fremgår

" [Indklagede] er desværre i en situation hvor det er nødvendigt at afskedige et antal medarbejdere.

Baggrunden er styrelsens økonomiske situation, som betyder, at styrelsen ikke har lønsum til at aflønne alle medarbejdere og derfor må foretage afskedigelser for at undgå et stort underskud i 2012.

[.

.

.

]

Ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, er sket ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbejdere [indklagede] bedst kan undvære.

Ledelsen har i sin udvælgelse lagt vægt på, at [indklagede] fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret.

Der er lagt vægt på følgende kriterier, som har været drøftet i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget.

Faglige kvalifikationer

Opgavevaretagelse

Bidrage til at sikre en helhedsorienteret opgaveløsning, samt fokus på at fremme det tværgående og tværfaglige samarbejde i styrelsen.

Levering af resultater af høj kvalitet og til tiden på egne sagsområder, håndtering af en rimelig opgavemængde, samt videndeling og sparring med kolleger, til fordel for effektiviteten i hele styrelsen.

Personlige kvalifikationer

Selvstændighed og handlekraft i forhold til at organisere, drive og afslutte opgaver.

Proaktivitet i forhold til videreudvikling af et fagligt område.

Fortsat udvikling af kompetencer både faglige og personlige, samt positiv indstilling overfor samt evne til at håndtere nye opgaver.

Udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine kvalifikationer - såvel faglige som personlige, samt din opgavevaretagelse set i forhold til de opgaver, som [indklagede] løser i dag og forventes at løse fremover.

Ved vurderingen af dine og de øvrige medarbejderes kvalifikationer har ledelsen således skønnet, at du desværre er blandt dem, som [indklagede] - under de givne forhold - bedst kan undvære.

Kriterierne er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet."

Klager fremsendte høringssvar i brev af 22. juni 2011.

I brev af 27. juni 2011 fastholdt indklagede afskedigelsen af klager.

Indklagede anførte blandt andet følgende

[.

.

.

]

Du har kommenteret aldersprofilen for den gruppe af medarbejdere, som påtænkes afskediget.

[Indklagedes] ledelse er opmærksom på aldersprofilen, men udvælgelsen af de berørte medarbejdere er udelukkende foretaget ud fra de formulerede kriterier og ikke ud fra et kriterium om fx alder.

Du har bedt om en konkret redegørelse for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet har været inddraget i [indklagedes] beslutning om den påtænkte afskedigelse af dig.

I sager om afskedigelse er arbejdsgiver forpligtet til, i den samlede vurdering af medarbejdernes kvalifikationer, også at inddrage sociale beskyttelseshensyn til de ansatte, herunder også anciennitetsmæssige hensyn.

[Indklagede] er bekendt med din lange anciennitet på [ministeriets] område, men dette har ikke ændret vurderingen af, at du er blandt dem, som [indklagede] - under de givne forhold - bedst kan undvære".

Til yderligere belysning af baggrunden for at afskedige klager har indklageder fremlagt et notat af 10. november 2011, udarbejdet af afdelingschef [navn] i anledning af klagen til Ligebehandlingsnævnet.

I forbindelse med sagens behandling har indklagede fremlagt oversigt over aldersfordelingen pr. 1. september 2011, inklusiv de fem afskedigede medarbejdere

¬¬

De afskedigede medarbejdere havde følgende aldersfordeling: En medarbejder på 65 år, to medarbejdere på 58 år, klager på 55 år og en medarbejder på 53 år.

En af de andre afskedigede medarbejdere har også indbragt sin sag for Ligebehandlingsnævnet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen fra indklagede.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at alder ikke har spillet en rolle i forbindelse med afskedigelsen.

Klager er derfor berettiget til godtgørelse på et års løn.

Af den af indklagede senest fremlagte oversigt over personalesammensætningen fremgår det, at de fem afskedigede personer alle befandt sig i den ældre del af personalegruppen.

Uanset om der konkret måtte være personer, der var ældre og ikke blev afskediget, dokumenterer oversigten, at udvælgelseskriterierne under alle omstændigheder har haft en effekt i relation til alderen.

Igennem ansættelsen har klager arbejdet med forskellige opgaver indenfor styrelsens område.

Han har ikke på noget tidspunkt modtaget advarsler eller lignende vedrørende udførelsen af arbejdet eller sin omgængelighed i forhold til kollegaer eller andre.

I relation til den konkrete udvælgelse af klager bemærkes det, at det fremlagte notat fra afdelingschef [navn] af 10. november 2011 blev udarbejdet efter, at sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Notatet skal ses i lyset af det møde, der blev afholdt med DJØF den 9. august 2011.

Under dette møde ønskede indklagede ikke at give konkrete oplysninger under forhandlingerne med overenskomstparten.

Efter at sagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet, har indklagede fremlagt det omtalte notat.

De anførte bemærkninger har i høj grad postulatisk karakter og er ikke særskilt underbygget.

Klager havde netop specialistkompetence indenfor sine arbejdsområder, som han havde arbejdet med de seneste fem år.

Da klager blev bedt om at overtage arbejdsområderne, var det netop med et udtrykt ønske fra arbejdsgiver om, at han skulle gøre sig til ekspert på disse funktioner, hvilket også er sket.

Klagers arbejdsområder eksisterer fortsat, men er nu delt ud på andre medarbejdere.

Det er muligt at være specialist eller ekspert indenfor et arbejdsområde, uden at man af den grund nødvendigvis bliver udnævnt til specialkonsulent.

Udnævnelse til specialkonsulent er i sidste række et økonomisk spørgsmål, hvilket især kommer til udtryk i sparetider.

Klager deltog i større tværfaglige projekter som følge af sin ekspertviden.

Klager deltog altid i møder og arbejdsgrupper, når der var bud efter hans særlige viden fra andre kontorer eller fra departementet.

Det dokumenterer, at klager også havde en helhedsorientering og deltog i tværgående og tværfagligt samarbejde.

I tilknytning hertil skal det fremhæves, at arbejdsområderne Tjenesterejseaftalen og Flyttegodtgørelsesaftalen er baseret på tværgående centrale aftaler, som gælder for alle statslige overenskomster.

Derfor havde klager en løbende faglig kontakt med andre kontorer under indklagede.

I relation til opdelingen af arbejdsopgaverne bemærkes, at der på de øvrige arbejdsområder i afdelingchefens kontor blev arbejdet i teams af 2 - 4 medarbejdere, dog ikke på det område, hvor klager var beskæftiget.

Klager bragte ved flere lejligheder dette frem under MUS-samtaler og anmodede afdelingschefen om at sikre, at der kom en eller to personer med i et team på de arbejdsområder, som han arbejdede med.

Afdelingschefen ønskede dog ikke at afsætte ressourcer til dette i sit eget kontor, hvilket betød, at klager måtte bruge mere tid på at sidde alene som ekspert på et område.

Hvis klager agerede mindre selvstændigt og mere forsigtigt, skal det ses i sammenhæng med klagers specifikke opgavetyper.

Klager sad alene med arbejdsopgaverne og var ikke en del af et team, hvilket betød at klager særligt i starten var mere forbi afdelingschefen for at afdække grænserne for, hvilke sagstyper han ønskede at blive involveret i, ligesom han kunne have behov for sparring eller delagtiggørelse af afdelingschefen - alt efter sagens karakter.

Det kan ikke være et udtryk for, at klager var mindre selvstændig og mere forsigtig.

Det fremgår også specifikt af citatet, at henvendelserne til afdelingschefen "navnlig var tidligere", ligesom det af indklagede er erkendt, at man bevidst ikke oprettede et team indenfor klagers område.

Det ville selvsagt ikke have været nødvendigt for klager at henvende sig til afdelingschefen i samme omfang, hvis der havde været et team at sparre problemstillingerne med.

Det var almindelig praksis at drøfte sager med ens nærmeste overordnede, når det eksempelvis drejede sig om spørgsmål til finansministeren, principielle sager eller sager, der indebar udgifter til ekstern bistand.

Klager overholdt denne praksis.

Klagers sagsområde stammede fra tjenestemandslovene og var derfor af ældre dato.

Der var tale om et regelsæt, der involverede store beløb, og som var forhandlet med centralorganisationerne, der af gode grunde var interesseret i at sikre deres medlemmer bedst muligt økonomisk, hvilket gjorde det vanskeligt at ændre reglerne, hvis det kostede de ansatte penge.

I forbindelse med de seneste overenskomstforhandlinger var det aftalt med afdelingschefen, at der ikke skulle fremsættes forslag på det område, som klager arbejdede med.

Det er derfor ganske uberettiget at bebrejde klager noget i relation til disse overenskomstforhandlinger.

Det bemærkes, at klager blev tildelt 10.000 kr. i engangsvederlag for sin indsats ved disse overenskomstforhandlinger.

Klager deltog også med revision af kapitler indenfor sit område i Personaleadministrativ Vejledning, når ændringer i praksis gjorde det nødvendigt.

Da klager sad alene og ikke kunne få etableret et team omkring sig, var han nødt til at bruge meget tid på at varetage og udvikle området, og han havde derfor begrænset mulighed for at deltage i kontorets øvrige teams.

Det er af indklagede anført, at klager var mindre fleksibel end sine kolleger med hensyn til at overtage andre arbejdsopgaver i en situation, hvor indklagede på grund af den økonomiske situation måtte forudse, at der skulle foretages yderligere omprioriteringer.

Der er tale om et udokumenteret postulat, der i det hele bestrides.

Det er i det hele taget vanskeligt at imødegå de kritikpunkter, der er fremført af indklagede, da de er rene postulater vedrørende klagers kompetencer, der ikke understøttes af noget faktuelt.

Det bestrides fortsat, at klager var mindre selvstændig end andre kolleger.

Til støtte herfor kan det oplyses, at klager i sommeren 2006 overtog sine nuværende arbejdsopgaver efter tre personer, der alle gik på pension eller efterløn indenfor en periode på tre måneder.

Den ene af disse var kontorchef, der havde haft ansvaret for arbejdsopgaverne i 25 år, og de to andre var medarbejdere med 10 og 15 års erfaring indenfor området.

I efteråret 2010 overtog klager også området med tjeneste- og lejeboliger fra en medarbejder i kontoret, der havde fået andre arbejdsopgaver.

Klager havde således den fornødne fleksibilitet, omstillingsparathed og vilje til at overtage andre arbejdsopgaver.

Klager ville under en eventuel retssag kunne bekræfte rigtigheden af de af ham fremsatte udtalelser under strafansvar.

Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling.

Skulle Ligebehandlingsnævnet mod forventning finde, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gøres det gældende, at indklagede ved erklæring af 10. november 2011 fra afdelingschef [navn] har dokumenteret, at udvælgelsen af klager er sket ud fra de opstillede kriterier.

Alder er således ikke indgået som et kriterium ved udvælgelsen af klager.

Af domspraksis fremgår det, at der i en sag, hvor antallet af afskedigelser er lavt, skal udvises betydelig tilbageholdenhed overfor at tillægge statistiske forhold betydning.

Der er i den konkrete sag tale om et meget beskedent datagrundlag, og datagrundlaget giver efter sit udvisende slet ikke belæg for den formodning, klager opstiller.

Af den fremlagte oversigt over personalesammensætningen kan man se, at der hos indklagede var en lang række medarbejdere, der var ældre end klager, som ikke blev afskediget.

Der var også medarbejdere, der var yngre end klager, der blev afskediget.

At flere af de udvalgte medarbejdere var i 50'erne kan ikke give anledning til en formodning om forskelsbehandling.

Det må også tillægges betydning, at det statistiske materiale er det eneste, som klager støtter sit krav på.

Der er således ikke andet relevant, der kan indikere, at alder har spillet en rolle.

Det er korrekt, at det fremlagte notat af 10. november 2011 er udarbejdet efter sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet.

Det er der imidlertid intet usædvanligt i, da det er fastslået i praksis, at der ikke skal høres eller gives uddybende begrundelse i den konkrete type af afskedigelsessag.

Det er i en klagesag for Ligebehandlingsnævnet ikke muligt at foretage vidneførsel.

Det har således været nødvendigt for indklagede at udarbejde og fremlægge det pågældende notat, som er skrevet af klagers seneste personaleansvarlige chef, afdelingschef [navn].

Det bestrides, at det fremlagte notat er udtryk for efterrationalisering.

Det er udtryk for udvælgelsen af klager.

Det forhold, at indklagede under klagesagen ikke har mulighed for at foretage vidneførsel til bekræftelse af erklæringens indhold, kan ikke føre til, at bevisværdien af erklæringen forringes til skade for indklagede.

Indklagede har ikke udtalt sig om, hvorvidt klager havde specialistkompetence indenfor sine arbejdsområder, men har derimod anført at de pågældende arbejdsområder ikke var nogen af indklagedes strategiske indsatsområder.

Det er korrekt, at klagers arbejde fortsat eksisterer og nu varetages af en anden medarbejder.

Vedrørende det af klager anførte omkring udnævnelsen af specialkonsulenter bemærkes, at udnævnelsen nok er et økonomisk spørgsmål, men ikke udelukkende et økonomisk spørgsmål.

Konsulenterne skal opfylde en række faglige, personlige og funktionsmæssige krav.

Klager opfyldte klart ikke disse krav, selvom han ligesom andre medarbejdere havde specialviden på sit område.

Det af klager anførte omkring klagers anmodning om oprettelse af et team giver anledning til at bemærke, at der var tale om et meget snævert fagområde, og at det af ressourcemæssige årsager ikke var muligt at oprette et team.

Det er korrekt, at afdelingschef [navn] oplevede en udvikling i klagers selvstændighed efter at have påtalt det overfor ham.

Klager blev dog aldrig lige så selvkørende som sine kolleger.

Uanset forbedringerne var klager fortsat mindre selvstændig i sammenligning med sine kolleger.

Initiativer til udvikling af fagområder skal ikke nødvendigvis være forslag, der medfører udgifter for staten - snarere tværtimod.

Der kan således være tale om initiativer, der medfører besparelser for staten.

Det er korrekt, at der ved overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke blev fremsat krav fra indklagedes side, som ville medføre udgifter for staten.

Indklagede fremsatte imidlertid krav om regelforenkling på en række områder ved overenskomstforhandlingerne.

Klager kom ikke med forslag til sådanne krav indenfor sine fagområder.

Der var mange medarbejdere, der deltog i arbejdet med at revidere den personaleadministrative vejledning.

Der var tale om en helt almindelig arbejdsopgave.

Beskrivelsen af klager som mindre initiativrig og uden den store lyst til at påtage sig andre typer arbejdsopgaver end dem, han kendte, fastholdes.

Det fastholdes også, at klager må anses for at have været mindre fleksibel end sine kolleger.

Der er ikke tale om, at klager i sommeren 2006 overtog arbejdsopgaver efter tre personer og efterfølgende udførte tre personers arbejde.

De opgaver, som klager overtog fra de pågældende, var alene en mindre delmængde af hver af deres samlede arbejdsopgaver.

Det er i øvrigt indklagedes opfattelse, at det forhold, at klager overtog de pågældende opgaver, ikke illustrerer nogen særlig fleksibilitet fra hans side, da der var tale om, at han blev pålagt at udføre opgaverne.

Det er af klager også anført, at han havde "ekspertstatus" på sine arbejdsområder.

Klager havde - ligesom alle andre medarbejdere har indenfor deres arbejdsområde - en faglig specialviden på sit arbejdsområde.

Klager var dog ikke ekspert og blev ikke omtalt som sådan i styrelsen.

Han var heller ikke udnævnt til specialkonsulent.

Det er af klager fremhævet, at han blev tildelt et engangsvederlag på 10.000 kr. for veludført arbejde i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2011.

I alt 48 medarbejdere var involveret i forhandlingerne.

Langt de fleste - 42 ud af 48 medarbejdere - fik tildelt et engangsvederlag for deres indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne.

Fire ud af seks medarbejdere, der ikke fik tildelt et engangsvederlag, var kun marginalt eller i mindre omfang involveret i overenskomstforhandlingerne.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere i forbindelse med afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede var pålagt økonomiske besparelser, og at der var behov for at reducere antallet af medarbejdere, hvilket medførte afskedigelsen af fem medarbejdere.

To medlemmer vurderer, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling, da indklagede afskedigede fem medarbejdere i aldersgruppen 53 - 65 år.

Disse medlemmer har herved lagt vægt på, at to-trediedele af medarbejderstaben var i aldersgruppen 20 - 49 år, og at den sidste tredjedel var 50 - 69 år.

Andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde således en forholdsmæssigt stor andel af den samlede medarbejderstab.

Et medlem udtaler: Det fremgår af sagen og af den parallelle sag 7100212-12, at der alene blev afskediget to medarbejdere indenfor DJØF's medlemsområde, og at der var et antal DJØF-medlemmer, der var ældre end klager, som ikke blev afskediget.

Dette medlem finder derfor ikke, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet.

Nævnet finder ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket i forbindelse med, at klager blev afskediget fra stillingen som fuldmægtig.

Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.

Afskedigelsen skete på grundlag af generelt fastsatte kriterier.

Der var efter det oplyste ikke forud for afskedigelsen udarbejdet skriftligt materiale med en beskrivelse af hver enkelt medarbejders kvalifikationer for brug ved beslutningsprocessen.

Indklagede har heller ikke i øvrigt nærmere dokumenteret, at der forud for afskedigelsen tillige blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere, og hvori en sådan vurdering bestod.

Indklagede har herefter ikke godtgjort, hvorfor netop klager blev afskediget.

Notatet af 10. november 2011 fra klagers daværende chef er udarbejdet efter afskedigelsen og kan derfor ikke føre til andet resultat.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 300.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 300.000 kr. til klager med procesrente fra den 23. september 2011, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

<7100180-12>

-

Stærke faglige kompetencer, som er målrettet styrelsens strategisk vigtige indsatsområder eller særlige specialistfunktioner.

-

Helhedsorientering

-

Effektivitet

-

Selvstændighed

-

Udvikling og fleksibilitet

Aldersfordeling

Medarbejdere

20 - 29 år

11

30 - 39 år

57

40 - 49 år

21

50 - 59 år

20

60 - 69 år

17

Total

126