Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.

nr. 7100564-12

En fuldmægtig blev afskediget fra sit job i en styrelse.

Klager mente, at hans afskedigelse var aldersbetinget, da samtlige akademiske medarbejdere i alderen 57 - 66 år var blevet varslet.

Indklagede påviste, at indklagede på tidspunktet for afskedigelserne havde en forholdsvis ligelig aldersfordeling af medarbejdere fra 35 - 60 år.

Der blev afskediget seks medarbejdere i aldersgruppen 35 - 49 år og seks medarbejdere i aldersgruppen 50 - 60 år.

Nævnet fandt dermed, at der ikke var anledning til at formode, at klager var udsat var forskelsbehandling på grund af alder.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelse fra en offentlig styrelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra ansættelsen som fuldmægtig ved indklagede.

Sagsfremstilling

Klager er født i 1949.

Klager er uddannet jurist.

Den 1. marts 1982 blev klager ansat som fuldmægtig i ministerium X med tjeneste indtil videre i direktorat B .

Klager arbejdede med forskellige opgaver som klagesagsbehandling, udfærdigelse af regler og effektivisering af egenkontrol.

Alle opgaverne var relateret til tilsyn.

Der er klaget over styrelse D.

I forbindelse med en række ressortændringer i oktober 2011 blev der truffet beslutning om en ny organisering af ministerium Y.

Styrelse D fik overført en række tilsynsopgaver fra styrelse C, ligesom der blev overført 36 medarbejdere, herunder klager.

Med etableringen af den nye organisering af ministerium Y og indklagede var det også hensigten, at denne skulle bidrage til "effektiv administration", hvor der samlet skulle udmøntes en budgetforbedring på ministeriets område i størrelsesordnen 43 millioner kr., heraf op til 7 millioner kr. hos indklagede.

Den 7. februar 2012 modtog klager meddelelse om, at han i forbindelse med en ressortomlægning fra 8. februar 2012 blev overflyttet fra styrelse C til styrelse D.

Samme dag modtog klager varsling om afskedigelse

" Den økonomiske situation i [indklagede]

[.

.

.

]

[Indklagede] har drøftet lønsumssituationen i SU, herunder den fremadrettede opgavevaretagelse, senest på møde den 6. februar 2012.

[.

.

.

]

Det er ledelsens vurdering, at naturlig afgang i det korte perspektiv ikke er anvendelig som en lønsumsbesparende foranstaltning, idet det vurderes, at personaleomsætningen fortsat vil være stærkt begrænset.

Styrelsen har undersøgt mulighederne for at omplacere medarbejdere i de øvrige

enheder under [ressortministeriet].

Der har ikke vist sig muligheder for en

sådan omplacering, idet der ikke er ledige stillinger og / eller overskydende lønsum.

Herefter er det styrelsens vurdering, at besparelseskravene og opgaveomlægningerne desværre kun kan opnås ved at afskedige et antal medarbejdere med henblik på at opnå økonomisk balance i 2014-15 og dermed få skabt den nødvendige robusthed i økonomien

Den individuelle udvælgelse af medarbejderne

Ifølge styrelsens personalepolitik skal der ved afskedigelse af et større antal medarbejdere sikres den bedst mulige overensstemmelse mellem de tilbageværende medarbejderes faglige kvalifikationer og personlige egenskaber og de opgaver, der skal varetages i det 'nye' [indklagede].

Ledelsen har fastlagt kriterier, som man har lagt vægt på ved vurdering af, hvilke

medarbejdere der under de givne omstændigheder påtænkes afskediget.

Disse kriterier har været drøftet i SU.

[.

.

.

]

Medarbejderens faglige kvalifikationer

Opgavevaretagelsen - den måde, som medarbejderen varetager/udfører sine opgaver på

Medarbejderens personlige kvalifikationer

områder,

Andre forhold

Tjenesteforløb og tilknytningsforhold til [ressortministeriet].

Udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine faglige og personlige kvalifikationer i forhold til de ovenfor nævnte kriterier set i forhold til de øvrige medarbejdere i styrelsen og i forhold til de opgaver, som styrelsen løser i dag og skal løse fremover.

[.

.

.

]"

Den 15. februar 2012 fremkom klager med bemærkninger til den påtænkte afskedigelse.

Den 28. februar 2012 besvarede indklagede brev af 15.februar 2012 og afviste blandt andet, at der var sket forskelsbehandling af klager.

Indklagede har til sagen fremlagt følgende oplysninger om alderssammensætningen

Aldersfordeling ved indklagede, på afskedigelsestidspunktet i februar 2012, med de 36 overførte tilsynsmedarbejdere

Aldersfordeling blandt de varslede medarbejdere ved indklagede

Aldersfordeling blandt de afskedigede medarbejdere ved indklagede

Gennemsnitsalderen i berørte enheder, samt ministerium Y som helhed

14 medarbejdere ved indklagede blev varslet afskediget, heraf ni medarbejdere på tilsynsområdet.

Derudover blev en chef afskediget på grund af stillingsnedlæggelse.

En forudgående proces vedrørende omplacering medførte, at to fuldmægtige fra andre enheder blev omplaceret til enheder i ministerium Y.

De afskedigede medarbejder, herunder klager, fik tilbud om at tilmelde sig en mailliste med stillingsopslag frem til ansættelsens ophør.

To afskedigede medarbejdere blev ansat i midlertidige vikariater til udgangen af 2010.

To andre medarbejdere fra andre enheder blev fastansat.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, og at han har krav på en passende erstatning.

Det er ikke godtgjort, at der ikke blev lagt vægt på klagers alder ved afskedigelsen.

Begrundelsen for afskedigelsen er ikke fyldestgørende, ligesom indklagede ikke konkret har forholdt sig til, hvordan klager blev vurderet i forhold til kriterierne for afskedigelse eller til de øvrige ansatte.

Klager var ikke den eneste, der blev varslet afskediget.

Alle afdelingens akademikere over 60 år blev varslet.

Flere af dem søgte herefter om indgåelse af frivillige fratrædelsesordninger.

Den 8. februar 2012 blev klagers afdeling overflyttet til indklagede.

HR-afdelingen hér havde ikke kendskab til afdelingens arbejdsopgaver og havde især ikke kendskab til den enkelte medarbejders arbejde og arbejdsopgaver, da alle som en del af den daværende styrelse C var underlagt denne myndigheds HR-afdeling.

Indstillingen om afskedigelse kom ikke fra klagers kontorchef, men fra et højere led i organisationen.

Det har den pågældende chef meddelt en af klagers kollegaer.

Der er af indklagede henvist til, at klager blev afskediget på grund af bortfald af arbejdsopgaver.

Klager har fremlagt oversigt over ny organisering i den indklagede styrelse.

Heraf fremgår, at klagers arbejdsopgaver er blevet opretholdt i et af kontorerne.

Ved varslingerne i februar måned blev to af de tre kontorer i tilsynsafdelingen overført til klagers kontor.

Dele af arbejdsopgaverne blev foreslået indstillet, hvorimod der ikke var planer om at nedlægge eller indskrænke arbejdsopgaver relateret til klagesagsbehandling, regeludstedelse og den fortsatte effektivisering.

Tilsynsopgaverne var en nytilkommen enhed ved indklagede.

Indklagedes bemærkninger om, at der blev foretaget en "samlet vurdering på tværs af styrelsen" kan derfor ikke anses for en seriøs begrundelse.

Klagers kontorchef var tilfreds med klagers arbejde og udførelsen.

Det fremgik under de løbende MUS-samtaler og den løbende udbetaling af engangsvederlag for veludført arbejde af særlig vanskelig karakter.

Seneste udbetaling fandt sted i juni 2011.

Da der ikke var andre i tilsynsafdelingen, der modtog kvalifikationstillæg og engangsvederlag for udvikling af tilsynsmetoder via offentlige registre og for "høj og kvalificeret sagsbehandling af særlig vanskelige sager", kan der ikke peges på øvrige medarbejdere, der var bedre til fremover at varetage klagers arbejdsopgaver.

Klager afviser, at han deltog i de arbejdsopgaver som indklagede ved omlægningen af tilsynet valgte at omlægge/nedprioritere/nedlægge.

Om det fremtidige tilsyn fremgår blandt andet, at det skulle være "retssikkerhedsbaseret", "moderne og fleksibelt - dynamisk og digitalt" og "forebyggende frem for kontrollerende tilsyn".

Det var netop disse arbejdsopgaver, som klager i det daglige arbejde havde deltaget i, og som indklagede nu ønskede at styrke.

Indklagede synes også at lægge stor vægt på en fremtidig effektivisering af de digitale tilsynsmuligheder.

Som noget af det første udviklede klager i slutningen af 1998 en ny og uprøvet digital kontrolmulighed via et af skattevæsenets registre.

Med direkte reference til topledelsen udarbejdede klager med repræsentanter fra SKAT - og efter møder med Datatilsynet - den abonnementsaftale, der blev underskrevet af topledelsen i 2010.

Abonnementsaftalen var en forudsætning for, at styrelse C kunne fortsætte det tilsyn, der var lovbestemt.

Videre repræsenterede klager sin arbejdsgiver i flere arbejdsgrupper.

Han skulle blandt andet sikre, at brugerne kunne indgå abonnementsaftaler med SKAT om brugen af eIndkomstregistret, og sikre, at brugerne ved brug af registret over for deres respektive medlemmer overholdt bestemmelser i forvaltningsloven og persondataloven.

Klager har også coachet flere af kontorets yngre medarbejdere.

Der er af indklagede henvist til, at klagers primære arbejdsopgaver med klagesagsbehandling og udarbejdelse af nye tilsynsmetoder ikke bortfaldt, men derimod var påtænkt styrket.

Det er af indklagede også oplyst, at tilsynskontoret nu skal have tilføjet flere ressourcer til behandling af klagesager.

Indklagede begrunder det med, at fem medarbejdere siden afskedigelsesrunden har opsagt deres stillinger.

Ingen af disse fem medarbejdere arbejdede med klagesagsbehandling på tilsynsområdet.

En af de fem medarbejdere var ansat som revisor og var alene beskæftiget med revision af regnskaber.

Den nye medarbejder i kontoret er en yngre medarbejder, der ikke har behandlet klagesager af den art, som klager arbejdede med, og som kontorets sagspukkel nu består af.

Yderligere fremgår, at indklagede nu overvejer at tilføre kontoret endnu en medarbejder.

Klager mener, at indklagede har afskediget ældre medarbejdere i tilsynsafdelingen for at ansætte yngre medarbejdere, der for de flestes vedkommende ikke havde særlige sagsbehandlingskompetencer, til at udføre de ældres arbejde.

Samtlige fem medarbejdere i tilsynet var akademiske medarbejdere med følgende alder: 57 år, 62 år (klager), 64 år, 65 år og 66 år.

Det er af indklagede oplyst, at der i tilsynsafdelingen i styrelse C, før overførelsen til indklagede, var 36 medarbejdere fordelt på tre kontorer.

Heraf blev ni varslet afskediget, hvoraf mere end 50 procent var ældre end 57 år.

Samtlige akademiske medarbejdere i alderen 57 - 66 år blev varslet afskediget med undtagelse af en medarbejder på 58 år.

Denne medarbejder var ansat i det kontor, der arbejdede med tilsynsopgaver, der ifølge fremlagt notat om "ny tilsynsstrategi" fra juni 2012 nu skulle indstilles.

Før den 8. februar 2011 var der ansat cirka 160 medarbejdere hos indklagede.

Heraf blev fem varslet afskediget.

Der er tale om en skærende kontrast mellem antal varslede i tilsynsafdelingen (25 procent) og ved indklagede som helhed (mindre end 4 procent).

Denne skærende kontrast skyldtes måske indklagedes manglende viden og kendskab til tilsynsafdelingens arbejdsopgaver og medarbejdernes individuelle kompetencer.

Klager er ikke enig i indklagedes forklaring om udvælgelsen af de to medarbejdere til afskedigelse.

Han fastholder, at valget af medarbejdere til afskedigelse i kontoret kom fra hovedledelsen.

Klager blev gjort opmærksom på, at hans chef på et tidligt tidspunkt i processen skulle udpege to medarbejdere til afskedigelse.

Det skete dog på den måde, at kontorchefen pegede på dels en person, der selv havde opsagt sin stilling med udgangen af januar 2010, dels en anden medarbejder, der netop havde søgt om frivillig fratræden i henhold til den i december 2011 iværksatte proces.

Klager er også blevet informeret om, at der af kontorchefen ikke blev udarbejdet en bruttoliste.

Hvis den eksisterede var det en liste over samtlige medarbejdere i kontoret.

At kontorchefen skulle have udpeget klager og medarbejder O hænger heller ikke sammen med det faktum, at medarbejder O i forbindelse med processen om frivillig fratræden spurgte kontorchefen om, hvorvidt han var en af de medarbejdere, som kontorchefen ville pege på til afskedigelse.

Kontorchefen svarede hertil, at medarbejder O ikke skulle afskediges, og at hun gerne så, at han fortsatte.

Det fremgår af fremlagt mail fra medarbejder O.

Kontorchefen holdt også en uges ferie under afskedigelsesprocessen i januar/februar 2012.

Indklagedes oplysninger om, at indklagede ved udvælgelsen ikke var klar over den enkelte medarbejders alder synes også ganske usandsynlig.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling af klager.

Udvælgelsen af klager skete på baggrund af en samlet vurdering af de faglige og personlige kvalifikationer i forhold til de generelle kriterier og de øvrige medarbejdere og opgaver, indklagede skulle løse fremover.

Der foreligger ikke indikationer på, at der blev taget usaglige hensyn, heller ikke vedrørende alder.

Ifølge retspraksis gælder der ikke noget krav om at afgive individuelle begrundelser i forhold til den enkelte medarbejder i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Cheferne foretog derfor heller ikke en absolut vurdering begrundet i individuelle forhold hos den enkelte medarbejder i forbindelse med udvælgelsen.

På afskedigelsestidspunktet var 43 procent af de 14 varslede medarbejdere 50 år eller derunder, den yngste var 35 år.

Den ældste medarbejder var 66 år.

Halvdelen af de 12 afskedigede medarbejdere var 50 år eller derunder.

I forhold til indklagede var der på afskedigelsestidspunktet 54 medarbejdere over 50 år, henholdsvis 19 medarbejdere over 60 år, hvoraf ni medarbejdere var 65 år og derover.

Det indgik som et af sparekravene, at der skulle gennemføres en modernisering og effektivisering af tilsynsområdet, der indebar, at de særlige tilsyn på det kommunale område blev nedlagt og at andre former for tilsyn blev erstattet af nye metoder og mere effektive centrale og registerbaserede tilsynsaktiviteter.

Dermed ville fokus i tilrettelæggelsen og varetagelsen af tilsynsopgaverne fremover være væsentlig forskellig fra tidligere.

Udmøntningen af "Effektiv Administration" og reduktionen i indklagedes personaleressourcer betød, at de fremadrettede arbejdsopgaver skulle løses af de tilbageværende, færre medarbejdere, hvilket også gjaldt på tilsynsområdet.

Opgaver, der skulle løses i en ny kontekst eller opgaver, der ikke kunne rationaliseres væk eller bortprioriteres skulle derfor også løses af de tilbageværende medarbejdere.

Det gjaldt også de arbejdsområder, som klager tidligere havde varetaget.

Indklagede afviser klagers synspunkt om, at han fortsat var den bedst egnede til at udføre arbejdsopgaverne.

Som følge af de organisatoriske ændringer og bevillingstilpasningen blev der nedlagt fire chefstillinger.

To af de tre tidligere kontorchefstillinger for tilsynskontorerne i styrelse C var blandt de nedlagte chefstillinger.

I forbindelse med den nye organisering indgik der også en vurdering af, om indklagede havde fået etableret den rette opgavefordeling og de rigtige snitflader mellem kontorerne.

Opgaverne på tilsynsområdet var en væsentlig del af indklagedes opgaveportefølje.

Det blev besluttet af styrke tilsynskontoret ressourcemæssigt med omplaceringen af en fuldmægtig.

Det skete fordi fem medarbejdere, ud over de ni medarbejdere, der var blevet afskediget, efterfølgende opsagde deres stillinger.

Der pågår også overvejelser om, hvorvidt der skal ske en midlertidig styrkelse af kontoret med henblik på at nedbringe sagspukler.

Vedrørende selve processen og kriterier og udvælgelse af medarbejdere til afskedigelse, aftaltes det, at ministerium Y og indklagede skulle forestå processen omkring udmøntning af sparekravene.

Kontorcheferne for to af de tre tilsynskontorer i styrelse C deltog i ugentlige chefmøder i den indklagede styrelse fra 1. januar 2012 og frem til etableringen af den "nye" indklagede styrelse.

Det afvises derfor, at styrelse C ikke deltog i processen.

Kontorchefen for det tredje tilsynskontor overgik til ansættelse i ministerium Y.

Pågældende deltog også i processen vedrørende udvælgelse af medarbejdere til afskedigelse, herunder i bilaterale drøftelser.

Forud for afskedigelsesprocessen blev der i december 2011 iværksat en proces, der undersøgte interessen for frivillig fratræden i alle enheder i ministerium Y.

Ved indklagede blev der indgået aftale om frivillig fratræden med seks medarbejdere, herunder en fra tilsynsområdet i styrelse C.

I forbindelse med opstillingen af kriterier for udvælgelsen af medarbejdere, der bedst kunne undværes, lagde indklagede afgørende vægt på produktivitets- og effektivitetshensyn.

Kriterierne var baseret på en fremadrettet konkret vurdering af den enkelte medarbejders forudsætninger, sammenholdt med indklagedes øvrige medarbejdere.

I tilknytning til de opstillede kriterier blev der i et ledelsesnotat anført en række opmærksomhedspunkter, som cheferne skulle holde sig for øje i relation til udvælgelsen af medarbejdere.

Det blev i notatet henvist til den forvaltningsretlige grundsætning om ikke at sætte skøn under regel, ligesom der også blev henvist til forbuddet mod forskelsbehandling, eksempelvis på grund af alder.

Direktøren for indklagede bad hver enkelt kontorchef, herunder cheferne for tilsynskontorerne i styrelse C, om at udvælge 10 procent af medarbejderne i eget kontor, minimum to, der kunne indgå i de videre overvejelser om den endelige udvælgelse af medarbejdere til afskedigelse.

På baggrund af bilaterale drøftelser mellem økonomi- og personaleenheden og de enkelte chefer blev der udarbejdet en brutto oversigt over medarbejdere, der kunne indgå i de videre overvejelser omkring eventuel afskedigelse.

Oversigten indeholdt oplysninger om medarbejderens navn, stillingskategori og kontor, men ikke oplysninger om alder, og blev udleveret til direktøren for indklagede.

Direktøren for indklagede foretog i samråd med chefkredsen den endelige prioritering af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes.

På baggrund af det specifikke sparekrav i forhold til tilsynsområdet, herunder opgavebortfald, var det forudsat, at der relativt set skulle ske afskedigelse af et større antal medarbejdere på dette område i forhold til indklagedes øvrige opgaveområder.

Udvælgelsen af blandt andet klager blev foretaget af chefer, der havde et indgående kendskab til den enkelte medarbejder i kontoret.

Afskedigelsen af klager blev effektueret, da ledelsen ikke var indstillet på at indgå en frivillig fratrædelsesordning.

Det var udgangspunktet at alle de afskedigede medarbejdere skulle varetage deres opgaver i opsigelsesperioden, herunder klager.

Hvis medarbejderne bad om at blive fritstillet i opsigelsesperioden, blev det imødekommet.

Det bestrides ikke, at klager har haft en lang række arbejdsopgaver, herunder vanskelige sager, som han har løst tilfredsstillende, og som er blevet honoreret med engangsvederlag.

Med udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse skulle indklagede træffe et valg blandt kompetente medarbejdere, og ledelsen foretog en samlet tværgående vurdering med afsæt i en række generelle kriterier.

Der er ikke noget misforhold mellem begrundelsen for at udvælge klager og det forhold, at han har modtaget engangsvederlag.

Der kan ikke lægges vægt på de arbejdsmæssige forhold, der er beskrevet i notat af 12. juni 2012.

Der er tale om et dokument, der er udarbejdet fire måneder efter afskedigelsesperioden i februar 2012.

Hensigten med indklagedes beskrivelse af de opgavemæssige ændringer på tilsynsområdet var alene at redegøre for, at nogle af tilsynsområderne ville blev ændret som led i "Effektiv Administration".

Det er korrekt, at klager - og en række andre medarbejdere over tid - har arbejdet med de anførte opgave områder med blandt andet digital udvikling.

&Aelig;

ndringen af tilsynets fremadrettede indsats betyder, at de nævnte opgaver enten ikke skal gennemføres som hidtil eller skal gennemføres med andre metoder.

Det afgørende er ikke, om klager arbejdede med den ene eller anden type opgaver.

Der var samlet set tale om påregnelig opgaveomlægning om nedlæggelse af tilsynsaktiviteter, hvor hovedparten af medarbejdere i større eller mindre omfang var beskæftiget med de forskellige opgaver.

Styrkelsen af tilsynskontoret skete indenfor rammerne af ledelsesretten, hvor der blev foretaget en intern omplacering af en medarbejder fra et af indklagedes øvrige fagkontorer.

Den pågældende medarbejder var ikke dedikeret til et bestemt opgaveområde og skulle derfor heller ikke overtage de opgaveområder, som klager varetog.

Medarbejderen indgår i den samlede opgaveportefølje i tilsynskontoret.

Indklagede afskedigede ikke ældre medarbejdere i tilsynsafdelingen for at ansætte yngre medarbejdere.

Fra 1. januar 2012 til 1. februar 2013 blev der alene ansat to medarbejdere til faste stillinger;

en fuldmægtig til økonomisk IT-controlling og en midlertidig barselvikar.

Indklagede ønskede ikke at opprioritere klagers arbejdsopgaver.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Hvis klageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.

Det fremgår, at indklagede i forbindelse med en ressortomlægning og overførsel af arbejdsopgaver til indklagede skulle afskedige 12 medarbejdere.

Heraf blev ni medarbejdere på tilsynsområdet berørt af afskedigelsen, herunder klager.

Nævnet må lægge til grund, at afskedigelserne særligt ramte tilsynsområdet, da der gjaldt et specifikt sparekrav for netop dette område.

Der var på tidspunktet for afskedigelsen af klager i februar 2012 en forholdsvis ligelig aldersfordeling af medarbejdere fra 35 - 60 år ved indklagede.

Blandt de afskedigede medarbejdere var der tilsvarende en forholdsvis ligelig repræsentation af afskedigede.

Der blev således afskediget seks medarbejdere i aldersgruppen 35 - 49 år og seks medarbejdere i aldersgruppen fra 50 - 60 år og derover.

På baggrund heraf finder Ligebehandlingsnævnet ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<7100564-12>

-

Uddannelse

-

Kurser,

-

Relevant, faglig erfaring

-

Varetagelse af specialistfunktioner

-

Faglig fleksibilitet

-

Resultatskabende med høj kvalitet - leverer resultater med høj kvalitet og effektivitet samt medarbejderens arbejdskapacitet.

-

Initiativ og engagement - evnen til at tage initiativ og medarbejderens engage ment og ansvarlighed i forhold til opgaveløsningen

-

Fleksibilitet og omstillingsevne - evne og vilje til at engagere sig aktivt i sin

-

arbejdsplads og indgå i nye sammenhænge og varetage nye arbejdsopgaver/

-

Samarbejdsevne - evnen til at indgå aktivt i samarbejdet gennem team- og projektarbejde som i det daglige arbejde,

-

Stabilitet - medarbejderens stabilitet i forhold til fremmøde.

-

Personalepolitiske hensyn til den enkelte medarbejder, herunder hidtidige

Alder

- 35 år

35-39 år

40-44 år

45-49 år

50-54 år

55-59 år

60 år -

Antal

30

23

27

29

16

31

24

Procent-

fordeling

16.7

12.8

15.0

16.1

8.9

17.2

13.3

35-40 år

40-45 år

45-50 år

50-55 år

55-60 år

60-65 år

2

3

1

1

3

4

35-39 år

40-44 år

45-49 år

50-54 år

55-59 år

60 år -

2

3

1

1

3

2

Enhed

Gennemsnitsalder, år

Ministerium Y i alt

45,0

Myndighed E

45,7

Indklagede

45,8

Styrelse C

46,2