Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - medhold

J.

nr. 2013-6810-44496

En socialpædagog blev afskediget på grund af nedskæringer.

Blandt de afskedigede medarbejdere var der en klar overrepræsentation af ældre ansatte.

Indklagede redegjorde ikke nærmere for, hvilke kompetencer de havde tillagt vægt i forbindelse med udvælgelsen af de afskedigede.

Nævnet fandt, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager fik derfor medhold og en godtgørelse på 340.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagog i den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagog i den indklagede kommune.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 340.000 kr. med procesrente fra den 25. oktober 2013, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager (f.

december 1953) blev den 1. april 2000 ansat som socialpædagog i den indklagede kommune.

Arbejdsområdet var ifølge ansættelseskontrakten indtil videre "Ungekontakten" under børne- og kulturforvaltningen.

Arbejdsstedet var "Lejlighederne på A vej".

Den 1. april 2010 etablerede den indklagede kommune døgninstitutionen B for 27 børn og unge i alderen 13-18 (23) år, som anbringes uden for eget hjem.

Institutionen består af tre afdelinger;

en akut- og observationsafdeling C, en behandlingsafdeling D og en bo-selv-afdeling E.

Beboerne i "Lejlighederne på A vej" blev flyttet til bo-selv-afdelingen E.

De ansatte blev overflyttet til institutionen B.

Klager fik arbejdssted på bo-selv-afdelingen E.

Fra august 2011 arbejdede klager på behandlingsafdelingen D.

Den 29. april 2013 besluttede den indklagede kommune at nedlægge ni behandlingspladser på døgninstitutionen B, og at akut- og observationsafdelingen C skulle slås sammen med behandlingsafdelingen D.

Der blev som følge heraf opsagt seks medarbejdere på afdeling C og D.

Der blev ikke opsagt medarbejdere på bo-selv-afdelingen E.

MED-udvalget godkendte på et møde den 8. maj 2013, hvilke kriterier der skulle lægges til grund ved afskedigelserne.

Det fremgik af en e-mail til personalet, at

"Da de nuværende 2 behandlingsgrupper skal slås sammen til 1 afdeling, har [døgninstitutionen B] brug for en homogen personalegruppe, der kan samarbejde om opgaverne og har forskelligartede kompetencer.

Der skal være en ensartet pædagogisk linje og den enkelte medarbejder skal være psykisk robust.

Herudfra er der udarbejdet følgende 3 udvælgelseskriterier

Med stabilitet forstås også robusthed."

Ved skrivelse af 14. maj 2013 meddelte indklagede, at de påtænkte at afskedige klager.

Det blev i skrivelsen anført, at ledelsen på baggrund af de opstillede kriterier og med udgangspunkt i den fremtidige opgaveløsning havde foretaget en samlet vurdering, der havde resulteret i, at de påtænkte at opsige klager.

Klager fremsendte den 11. juni 2013 partshøringssvar.

Af dette fremgik

"Afskeden sker på baggrund af en samlet vurdering, fremtidig opgaveløsning og på baggrund af 3 kriterier.

Dette tænker jeg viser, at jeg er fagligt kompetent, jeg har altid arbejdet seriøst med pædagog faget og holdt mig opdateret.

Jeg er pligtopfyldende og loyal mod både kolleger, fælles beslutninger, ledelsen og opgaven.

Jeg har aldrig mødt kritik eller oplevet at samarbejdet er brudt sammen.

Det er mit indtryk at de mennesker jeg har arbejdet sammen med har følt sig både hørt og respekteret.

Jeg var sygemeldt i en periode fra mit nuværende job, men har siden april 2011 arbejdet hen imod en raskmelding og har siden august 2011 bestridt en fuldtidsstilling.

Jeg har næsten altid været parat til ekstra timer, til at møde ind ved andres fravær, og til ekstra opgaver såsom krisesituationer og soloture med de unge.

Jeg har stået i mange konflikt situationer med de unge, både som frontfigur og ved sidelinjen, jeg har ikke i nogen af disse situationer haft brug for pause, at gå hjem eller at sygemelde mig.

[Leder] vurderede, at jeg efter den seneste voldsomme episode ikke havde behov for at gå hjem, hvilket de andre implicerede havde behov for, så jeg blev bedt om at blive og tage døgnvagten, ligeledes blev der vurderet at jeg ikke havde behov for psykolog samtaler, da jeg er så robust.

På baggrund af disse oplysninger stiller jeg mig undrende overfor afskeden, da jeg aldrig har mødt kritik af mit arbejde og min person.

Derudover vil jeg bestride, at jeg ikke får min fratrædelsesgodtgørelse, på baggrund af at jeg kan gå på efterløn.

Dette stiller jeg mig uforstående overfor.

Jeg undrer mig over at man ikke inden fyringerne havde forhørt sig hos mig om hvorvidt jeg selv ønskede min afgang/efterløn.

Dette kunne have gjort min situation væsentlige anderledes, både psykisk og økonomisk."

De påtænkte opsigelser blev forhandlet mellem klagers fagforbund og indklagede den 7. juni 2013, men der kunne ikke opnås enighed.

Ved forhandlingen stillede klagers fagforbund spørgsmål om, hvorvidt udvælgelsen af det berørte personale kunne tænkes at være i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination.

Indklagede afviste dette.

Klager blev endeligt afskediget den 18. juni 2013.

Det fremgår af opsigelsen, at partshøringssvaret og forhandlingen ikke havde ændret kommunens opfattelse af sagen.

Afskedigelsen af klager blev forhandlet mellem hendes fagforbund og indklagede den 23. august 2013.

Klagers fagforbund gjorde under forhandlingen gældende, at der var faktiske forhold, der gav anledning til at formode, at kommunen ved afskedigelsen af klager havde lagt vægt på hendes alder.

Det var forbundets opfattelse, at det var de aldersmæssigt ældste medarbejdere, som var blevet afskediget.

Kommunen afviste, at alder var indgået som et kriterium, idet man udelukkende havde anvendt de tre kriterier godkendt af MED-udvalget.

Udpegningen var sket med henblik på at fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere i forhold til den fremtidige opgaveløsning.

Klagers forbund bad kommunen redegøre for, hvad kommunen havde lagt vægt på ved udvælgelsen af klager, herunder om der forelå en skriftlig vurdering af de pågældende medarbejderes kompetencer i henhold til kriterierne.

Kommunen tilkendegav, at afskedigelsen af klager var begrundet i budgetmæssige forhold.

Ledelsen havde foretaget en samlet vurdering af de gældende kriterier og med udgangspunkt i den fremtidige opgaveløsning.

Kommunen havde ikke yderligere bemærkninger i forhold til begrundelsen.

Den 7. juni 2013 var alderssammensætningen på de månedslønnede pædagoger og omsorgs- og pædagogmedhjælpere på de to sammenlagte afdelinger

60'erne 0

50'erne 4, heraf én på orlov i perioden 01-01-2013 - 31-12-2013

40'erne 6

30'erne 4

20'erne 1

Alderssammensætningen på de opsagte medarbejdere

60'erne 0

50'erne 4

40'erne 1

30'erne 1 (midlertidig ansat som vikar for medarbejderen på orlov)

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet opsagt på grund af sin alder.

Der er en overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de opsagte, og der er derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke helt eller delvist har været en medvirkende årsag til afskedigelsen.

Klager er ikke blevet kontaktet af indklagede med henblik på overflytning til ledige stillinger i kommunen, og hun er ikke bekendt med, hvad kommunen i øvrigt har gjort med henblik på at undersøge, om der var mulighed for at overflytte hende i stedet for at opsige hende.

Det fremgår af de e-mails, som blev sendt af lederen, at indklagede ville bestræbe sig på at hjælpe de afskedigede medarbejdere med en omplacering i det omfang, det kunne lade sig gøre.

Blandt andet havde man i chefgruppen besluttet, at de afskedigede medarbejderes CV'er blev fremsendt til alle ledere med en anmodning om opmærksomhed ved kommende ledige stillinger, som måtte passe til de afskedigedes kompetenceområder.

Lederne blev bedt om at kalde de afskedigede medarbejdere til samtale, når de havde en ledig stilling som pædagog eller lignende.

Den 29. maj 2013 slog den indklagede kommune fire stillinger op som pædagog ved et børnehus.

Indklagede har ikke kontaktet klager vedrørende en samtale.

Det er klagers opfattelse, at det er uden betydning for vurderingen af, om forskelsbehandlingsloven er overtrådt, om indklagede undersøgte, om der var mulighed for at overflytte medarbejdere til ledige stillinger inden for kommunen.

Indklagede har anført, at der ved udpegningen af klager til afsked blandt andet indgik en vurdering af hendes faglige kompetence i forhold til at udføre den nødvendige skriftlighed i det socialpædagogiske arbejde.

Klager har altid lavet rapporter og andet skriftligt arbejde, også under ansættelsen ved døgninstitutionen B.

Det er aldrig blevet påtalt overfor klager, at hendes kompetencer vedrørende det skriftlige ikke var tilfredsstillende.

Klager har ikke haft grund til at tro, at ledelsen var af den opfattelse, at der var behov for, at hun skulle ændre på forhold omkring sit skriftlige arbejde.

Indklagede har anført, at ledelsen vurderede hele det berørte personale.

Der forelå ikke en skriftlig sammenligning af klagers faglige kompetencer i forhold til det øvrige pædagogiske personales kompetencer, forinden der blev truffet beslutning om, hvem der skulle afskediges.

Det er ikke oplyst, på hvilket grundlag indklagede vurderede, at klagers faglige kompetencer eller hendes stabilitet og dermed robusthed adskiller sig fra det øvrige personales.

Indklagede afviser, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager blev afskediget som følge af budgetmæssige forhold i forbindelse med, at kommunen besluttede at reducere antallet af behandlingspladser fra 18 til ni.

Denne beslutning indebar, at antallet af medarbejdere skulle reduceres med seks.

Forinden den politiske beslutning blev taget, havde sagen været drøftet i MED-udvalget.

Efter den politiske beslutning blev sagen igen behandlet i MED-udvalget.

Der var på mødet enighed om, at sammenlægningen af de to behandlingsafdelinger stillede nye og anderledes krav til den fremtidige personalegruppe.

Der var brug for en homogen personalegruppe, der kunne sikre en ensartet pædagogisk linje, og som kunne samarbejde om opgaverne og være psykisk robuste.

På den baggrund besluttede MED-udvalget, hvilke tre kriterier, der skulle bruges ved ledelsens udpegning af de medarbejdere, der skulle indstilles til afsked.

Det blev undersøgt, om der var mulighed for at overflytte medarbejdere til ledige stillinger inden for kommunen.

Efter MED-udvalgets beslutning vurderede ledelsen hele det berørte personale på grundlag af de vedtagne kriterier.

Ledelsens beslutning blev at afskedige en medarbejder, der var tidsbegrænset ansat som vikar i en vakant stilling.

Af de resterende fem afskedigelser blev to udvalgt på grundlag af manglende uddannelse.

Blandt de resterende tre blev det besluttet at afskedige klager.

I denne beslutning indgik flere faktorer.

I den efterfølgende forhandling blev der stillet spørgsmål til, hvad der nærmere havde gjort, at klager var blevet udvalgt.

Indklagede har ikke ønsket at oplyse nærmere herom, men har henholdt sig til, at de med henvisning til kriterierne og de budgetmæssige forhold juridisk set har givet en tilstrækkelig begrundelse.

Alder var ikke et af kriterierne, og dermed heller ikke en faktor, der på nogen som helst måde havde betydning for beslutningen.

I vurderingen af klager indgik blandt andet en vurdering af hendes faglige kompetence i forhold til at udføre den nødvendige skriftlighed i det socialpædagogiske arbejde med institutionens målgruppe.

En vigtig del af dette arbejde er udarbejdelse af skriftlige rapporter.

I den hidtidige organisation og personalenormering var det ikke fundet nødvendigt at problematisere klagers åbenbare mangler på dette område.

Men i en situation, hvor ledelsen skulle forholde sig til, hvilket personale, der skulle blive tilbage og varetage den fremtidige opgaveløsning, var det nødvendigt at forholde sig til alle kvalifikationer, som er nødvendige i forhold til den samlede opgavevaretagelse.

Det var således en af de faktorer, der ved udpegningen blev tillagt betydning.

I forbindelse med udpegningen af klager har ledelsen også forholdt sig til stabilitet og dermed robusthed.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven.

Det fremgår af denne, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på blandt andet alder i forbindelse med afskedigelse af personale.

Det fremgår af de af klager fremlagte oplysninger om aldersfordelingen blandt medarbejderne før og efter afskedigelserne, at fire ud af i alt seks afskedigede medarbejdere var i 50'erne.

Det fremgår endvidere, at afskedigelserne derved ramte alle ansatte, der var i 50'erne, herunder klager, men kun én ud af seks ansatte i 40'erne og én ud af fire ansatte i 30'erne.

Indklagede har ikke bestridt disse oplysninger.

Det er på den baggrund nævnets vurdering, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at der ikke er sket forskelsbehandling.

Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.

Indklagede har oplyst, at afskedigelserne skete på grundlag af en konkret vurdering af samtlige medarbejdere i forhold til de af MED-udvalgte vedtagne generelle kriterier.

Der var efter det oplyste ikke forud for afskedigelserne udarbejdet skriftligt materiale med en beskrivelse af de enkelte medarbejderes kvalifikationer til brug for beslutningsprocessen.

Indklagede har i øvrigt ikke nærmere redegjort for, hvilke kompetencer man har tillagt vægt, herunder hvorfor de tilbageblevne medarbejderes kompetencer var af større værdi for indklagede, end klagers.

Indklagede har heller ikke nærmere redegjort for, på hvilken måde klagers arbejde med det skriftlige var mangelfuldt, eller hvorfor klager blev vurderet til at være mindre stabil/robust end de øvrige medarbejdere.

Det forhold, at afskedigelsen var begrundet i økonomiske forhold, og at indklagede derfor efter andre regler end forskelsbehandlingsloven muligt ikke har haft pligt til at give en individuel begrundelse for afskedigelsen, kan ikke føre til et andet resultat.

Indklagede har således ikke tilbagevist formodningen for forskelsbehandling, og klager får derfor medhold i klagen.

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 340.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 340.000 kr. til klager med procesrente fra den 25. oktober 2013, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

<2013-6810-44496>

-

1.

Faglige kompetencer

-

2.

Samarbejdsvilje

-

3.

Stabilitet

-

1.

Faglige kompetencer: Jeg har i mit arbejdsliv bestridt mange tillidsposter, deltaget i arbejdsgrupper, senest vedrørende opstarten af [døgninstitution B], været AMR, souschef og leder.

-

2.

Samarbejdsevne: I mit arbejdsliv har jeg samarbejdet med mange forskellige mennesker, faggrupper og instanser.

-

3.

Stabilitet: I udtalelse fra mit tidligere job i [kommune], fremgår det at jeg er en stærk person, der altid har ydet lidt mere end man kunne forvente.