Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - ej medhold

J.

nr. 7100456-12

En brandmand (f.

1957) blev i forbindelse med en omstrukturering flyttet fra at gøre tjeneste på én brandstation til et erstatningshold.

Klager mente, at her var tale om aldersdiskrimination, da kun de ældste medarbejdere blev overført til erstatningsholdet.

Nævnet fandt på baggrund af indklagedes oplysninger om alderfordelingen på medarbejderne før og efter omstruktureringen, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klagers alder var tillagt vægt ved beslutningen om at flytte ham til erstatningsholdet.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at indklagede traf beslutning om, at klager pr. 1. maj 2012 ikke længere var fast tilknyttet én bestemt brandstation.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1957, har siden 1981 været ansat i brandvæsenet.

Siden 1998 har klager været ansat på brandstation Y.

I forbindelse med en rokade hos indklagede blev klager med udgangen af april 2012 overført til et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder.

Indklagede har været i gang med en jobtilpasning/reduktion af medarbejdere, og i denne proces har man flyttet de ældste kolleger fra deres faste ansættelse som brandmænd på en lokal brandstation til et erstatningshold, hvor man skal være afløser på indklagedes syv brandstationer.

Det er kun ældre brandmænd, som er blevet flyttet.

I de 31 år klager har været ansat i brandvæsenet, har der været den kutyme, at det er den ældste kvalificerede medarbejder, der får den ledige stilling, der er i brandvæsenet.

Klager har flere gange før været flyttet fra den plads, han har haft, fordi han ikke har været ældst til stillingen.

Denne gang er klager blevet flyttet til erstatningsholdet, selvom han er ældre end nogle af dem, der er blevet på pladserne på stationen.

Denne kutyme er ikke opsagt og efter voldgiftspraksis kan kutymer først opsiges ved overenskomstens normale udløbstidspunkt.

Kutymen har tidligere været brugt i tilfælde af nedskæringer, herunder da man afviklede to stationer og tender-køretøjer.

I disse tilfælde mistede yngre kolleger deres faste plads udelukkende på grund af deres anciennitet.

Der er 21 pladser i brandvæsenet, som er besat med folk, der er yngre i tjeneste end klager.

Beredskabschefen har på stationsmøder på station Y fortalt, at han vil ophæve anciennitetsprincippet i brandvæsenet, da han vil have ret til at bringe gennemsnitsalderen ned på holdene, selvom der ikke har været forhandlet om dette.

Princippet om "bedst egnet" er tidligere kun blevet brugt til besættelse af A stillinger og aldrig til besættelse af pladser i basisgruppen som almindelig brandmand.

Der har pladsen altid gået til den ældste brandmand.

Der er ikke tale om, at klager på grund af sin alder ikke kan klare de krav, der stilles til brandmænd.

Tværtimod har klager klaret alle de fysiske test, som brandvæsenet har krævet, og klager har klaret dem med et resultat, der ligger langt over gennemsnittet af de testede.

Klager har også deltaget i og fuldført alle de kurser, som brandvæsenet har afholdt, uden nogen former for bemærkninger.

Klager har til hver MUS-samtale søgt kurser, men har fået afslag med den begrundelse, at der ikke var afsat penge til det på klagers niveau.

Før rokaden har der ikke været afholdt samtaler, og klager har derfor ikke kunnet forsvare, at han var bedst egnet, hvilket vel er passende, hvis det er det princip, man har brugt til at udpege de medarbejdere, der skulle flyttes.

Klager ville uden yderligere uddannelse eller oplæring kunne bestride én af de 21 ledige pladser på stationerne.

Klager gør gældende, at de kriterier, som indklagede har brugt til at vurdere medarbejderne efter, er indirekte forskelsbehandling.

Kriterierne er alle subjektive og ikke objektive kriterier.

Klager har fremlagt e-mails fra en HR-medarbejder og en områdeleder hos indklagede, der viser, at man tre måneder efter rokaden endnu ikke havde fastlagt, hvordan man ville besætte pladserne efter princippet om "bedst egnet".

Kriterierne blev først vedtaget på et møde i hovedsamarbejdsudvalget i august 2012.

Dette bekræfter klager i, at man ville have ret til at kunne flytte de ældre medarbejdere for at kunne forynge holdene.

Indklagede har selv gjort gældende, at alle stationer at betragte som én arbejdsplads.

Indklagedes udregning af gennemsnitsalderen er misvisende, idet man har medregnet mellemledere såsom brandmestre, overbrandmestre og overchauffører.

Disse er også oppe i alderen, da de igennem tidligere år er blevet udnævnt efter anciennitetsprincippet.

Indklagede har ligeledes vist statistikker for station X og Y velvidende, at gennemsnitsalderen er høj på disse stationer.

Hvis alle stationer er én arbejdsplads burde man have vist gennemsnitsalderen for alle brandmænd og kun brandmænd, som var den personalegruppe, der skulle flyttes.

På den måde ville man se, at det ikke holder stik, når indklagede skriver, at forholdene er de samme på de øvrige fem stationer.

Klager ønsker, at Ligebehandlingsnævnet tager stilling til, om denne forflyttelse fra arbejde på én fast brandstation til arbejde på et turnushold, er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og om der skal fastsættes en godtgørelse for overtrædelsen.

Klager ønsker også nævnets stillingtagen til, hvorvidt det er ligestilling og politisk korrekt, at man hos indklagede har afholdt en urafstemning om, hvorvidt brandmænd skal udføre ikke brandmandsrelateret arbejde, hvor kun medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation har kunnet stemme.

Størstedelen af brandmændene er organiseret i en anden organisation, men det er brandmændene, som skal udføre det pågældende arbejde.

Indklagede afviser, at de har forskelsbehandlet klager på grund af hans alder.

Med udgangen af april måned 2012 rokerede indklagede 12 medarbejdere fra en fast plads på én brandstation til en plads på et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede.

Der er ikke tale om en ændring fra en fast stilling eller fast ansættelse til en løsere tilknytning rent ansættelsesretligt.

De medarbejdere, der blev rokeret, er alle ansat som tjenestemænd.

Ansættelsesforholdet ophører ved det 60. år.

Medarbejderne har ikke skiftet stillingsbetegnelse, der er ikke sket ændringer i deres ansættelsesvilkår, og deres arbejdsopgaver er fortsat de samme.

Indklagede mener således ikke, at der er tale om en forflyttelse, og stiller derfor spørgsmålstegn ved, om sagen bør realitetsbehandles ved Ligebehandlingsnævnet.

Indklagedes organisation består af syv brandstationer, som er placeret i en radius af maksimalt 11 km fra hinanden.

Medarbejderne er ansat i kommunen med tjenestested ved brandvæsenet.

Indklagede har 321 medarbejdere, heraf 33 overbrandmestre, 38 brandmestre og 250 basisbrandmænd og overchauffører.

Den gennemsnitlige alder for alle mellemledere og medarbejdere beskæftiget inden for brandområdet er mere end 50 år.

Generelt er aldersgennemsnittet højt, især set i lyset af, at der er en pligtig fratrædelsesalder på 60 år.

Hver brandstation består af fire hold, der arbejder i døgnvagt, således at mandskabet har vagt ét døgn og derefter fri i tre døgn.

På vagten er perioden mellem kl.

18.00-08.00 beredskabstid.

På hvert hold er der et antal faste pladser bestående af én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør og et ansat basis brandmænd.

Hertil kommer erstatningsholdet, hvor mandskabet dækker alle brandstationer efter behov, for eksempel ved ferie, sygdom og uddannelse.

En fast plads medfører, at man er tilknyttet en bestemt brandstation, hvor man aftjener næsten alle sine faste vagter.

En plads på erstatningsholdet betyder, at man aftjener sine vagter på forskellige brandstationer i kortere eller længere perioder, afhængigt af, hvor der er behov.

Medarbejderne har stort kendskab til hinanden på tværs af stationerne.

Det er meget almindeligt, at medarbejderne tager vagter for hinanden på tværs af stationerne.

Hver brandmand har desuden to årlige suppleringsvagter, som eventuelt aftjenes på forskellige stationer.

Ansættelsesvilkårene og ansvars- og arbejdsområderne er de samme, uanset om man er på erstatningsholdet eller har en fast plads.

Strukturen for ildløstjenesten er beskrevet i den Risiko Baserede Dimensionering (RBD).

RBD'en for 2012-2015 fastlægger niveauet for redningsberedskabets opgavevaretagelse (serviceniveau) samt organisation, virksomhed og materiel på grundlag af en risikoprofil og serviceniveau.

Med RBD'en er det besluttet at styrke klima- og terrorberedskabet, hvilket har betydet en omorganisering hos indklagede.

I forlængelse heraf er der sket en ændring af strukturen på to af indklagedes brandstationer, hvor to faste pladser på hvert hold blev ændret til pladser på erstatningsholdet.

Det var den ansvarlige områdeleder samt nærmeste leder på brandstationerne, der forestod udpegningen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet.

Tidligere er de faste pladser blevet tildelt efter anciennitet, således at medarbejdere med længst anciennitet fik en fast plads.

I forlængelse af RBD'en er besættelsen af faste pladser sket efter princippet "bedst egnet".

Tildeling af faste pladser sker herefter ud fra en samlet vurdering af kvalifikationer og kompetencer - både faglige, personlige og sociale.

Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet, blev der taget udgangspunkt i kriterier, som tidligere er blevet anvendt ved personaletilpasninger, og som derfor er godkendt af hovedsamarbejdsudvalget.

Det skulle sikres, at de samlede kompetencer på de faste hold skulle være de bedst mulige, herunder at hvert hold fik den nødvendige faglige sammensætning, blandt andet med hensyn til chaufførkompetencer.

Følgende kriterier blev anvendt

Den ansattes bidrag til Brandvæsenet, afdelingens og distrikternes opgaveløsning de seneste år både med hensyn til samlet indsats, herunder administration og praktisk opgaveløsning.

Den ansattes faglige og personlige kvalifikationer herunder fleksibilitet, samt stabilitet set i forhold til brandvæsenets fremtidige opgaveløsning.

Når opgavevaretagelsen vurderes, kan det være relevant at se på

Kvalitet

Hurtighed

Den ansattes kapacitet

Med faglige kvalifikationer forstås blandt andet

Bredde i kvalifikationer

Uddannelse

Relevant erhvervserfaring

Varetagelse af specialistfunktioner

Faglig fleksibilitet

Med personlige kvalifikationer forstås blandt andet

Fleksibilitet

Vilje og evne til at omstille sig

Vilje og evne til at tilegne sig ny viden og kompetencer

Engagement og motivation

Samarbejdsevner

Stabilitet

Andet

Andre relevante job-relaterede forhold som for eksempel servicemindedhed mv.

Indklagede har udelukkende anvendt saglige kriterier.

Alder er ikke indgået som kriterium.

Princippet om "bedst egnet" er kendt og anvendt hos indklagede gennem en årrække, blandt andet i forbindelse med udnævnelser og stillingsbesættelser.

Princippet fremgår tillige af diverse stillings- og funktionsbeskrivelser.

I forbindelse med rokaden i maj 2012 blev princippet anvendt til at skønne, hvilke medarbejdere, der i forhold til blandt andet faglige kompetencer var bedst egnet til at varetage de opgaver, som skulle udføres efter 1. maj 2012.

Der blev taget hensyn til den mest optimale sammensætning af holdene i forhold til drift og funktion.

Det er korrekt, at der i forbindelse med RBD'en pågår et udvalgsarbejde blandt andet med henblik på at udarbejde kriterier for fremtidig besættelse af pladser på de forskellige brandstationer og tjenester under indklagede.

Den grundlæggende forudsætning for udvalgets arbejde er naturligvis, at disse kriterier skal være lovlige i henhold til gældende aftaler og regler.

Det er korrekt, at man tidligere har anvendt anciennitetsprincippet i forbindelse med besættelse af faste pladser på brandstationer, hvor der på forhånd var en ledig plads eller en ny plads at besætte.

Det er også korrekt, at indklagede har besluttet ikke længere at anvende dette princip.

I forbindelse med rokaden i maj 2012 var der ikke tale om at besætte faste ledige pladser, men derimod om at reducere i antallet af faste pladser på station X og Y.

Der skulle således under alle omstændigheder udvælges nogle medarbejdere, som skulle ophøre med at have en fast plads på de to brandstationer.

Hvorvidt denne kutyme er opsagt efter de gældende regler er ikke et anliggende, som Ligebehandlingsnævnet har kompetence til at tage stilling til.

Dette spørgsmål henhører under det arbejdsretlige system.

På hver af de to brandstationer var der fire hold á otte personer.

Holdene skulle fremover bestå af seks mand: én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør samt tre brandmænd, hvoraf to skulle have baggrund som chauffør.

På den ene brandstation skulle den 3. brandmand tillige have stort kørekort.

Overbrandmestre og brandmestre er en del af ledelsen og indgik derfor ikke i rokaden.

Derudover skulle en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant på hver station opretholde sin plads.

Alle øvrige medarbejdere blev vurderet efter "bedst egnet".

På brandstation X overgik syv personer til erstatningsholdet.

På brandstation Y to personer.

Pr. 1. maj 2012 så aldersfordelingen således ud

Det er således ikke korrekt, som anført af klager, at det kun var de ældste medarbejdere, der blev rokeret til erstatningsholdet, idet der fortsat er medarbejdere, der er tæt på pensionsalderen, der har opretholdt deres faste plads.

Ligeledes er der medarbejdere, der er rokeret til erstatningsholdet, som er yngre end nogle af de medarbejdere, der fortsat har en fast plads.

Det er korrekt, at beredskabschefen har tilkendegivet, at det på længere sigt er hensigtsmæssigt med en større kompetence- og erfaringsmæssig spredning blandt medarbejderne.

Det skyldes, at gennemsnitsalderen inden for brandområdet er relativt høj, og sammen med den pligtige afgangsalder for brandmænd betyder det, at indklagede inden for en forholdsvis kort årrække vil miste mange gode, erfarne og kompetente medarbejdere på samme tid.

Det giver en udfordring i forhold til at sikre kontinuitet og videndeling inden for det operative område.

Det er sagligt og ledelsesmæssigt ansvarligt at tilstræbe en bredere fordeling, når det blandt andet er begrundet i at imødegå tab af viden og erfaring i større og koncentreret omfang inden for det operative område.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Indledningsvist bemærkes det, at Ligebehandlingsnævnet alene har kompetence til at tage stilling til spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev flyttet til erstatningsholdet.

Det ligger således uden for nævnets kompetence at tage stilling til de øvrige af klager fremførte forhold omkring opsigelse af kutymer, overholdelse af tjenestemandslovgivningen samt forholdene omkring den afholdte urafstemning.

Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven.

En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på medarbejdernes alder ved ansættelse eller afskedigelse eller i forbindelse med arbejdsvilkår under det løbende ansættelsesforhold.

Nævnet vurderer, at den omhandlede rokade er omfattet af forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde, fordi klager ikke længere skal aftjene sine vagter på én bestemt brandstation, men i stedet skal aftjene sine vagter på forskellige brandstationer.

Nævnet finder derfor, at der er tale om en ændring af arbejdsvilkårene i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indklagede har fremlagt oplysninger om aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der blev flyttet til erstatningsholdet og aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der fortsat havde en fast plads.

På denne baggrund finder nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet finder, at de øvrige forhold som klager har henvist til, herunder blandt andet beredskabschefens udtalelser samt proceduren omkring rokaden, ikke er forhold, der skaber en formodning for, at klagers alder konkret er blevet tillagt vægt ved udvælgelsen af ham som en af dem, der fremover skulle være en del af erstatningsholdet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Brandstation X

Yngst

Ældst

Spænd

Gennemsnit

Nuværende medarbejdere på faste pladser

49 år

59 år

10 år

54,1 år

Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold

51 år

59 år

8 år

56,7 år

Samtlige medarbejdere før rokaden

49 år

59 år

10 år

54,9 år

Brandstation Y

Yngst

Ældst

Spænd

Gennemsnit

Nuværende medarbejdere på faste pladser

45 år

58 år

13 år

52,8 år

Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold

53 år

59 år

6 år

55,0 år

Samtlige medarbejdere før rokaden

45 år

59 år

14 år

53,4 år