Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - arbejdsvilkår - parts- og vidneforklaringer

J.

nr. 7100455-12

En brandmand (f.

1953) blev i forbindelse med en omstrukturering flyttet fra at gøre tjeneste på én brandstation til et erstatningshold.

Klager mente, at her var tale om aldersdiskrimination, da kun de ældste medarbejdere blev overført til erstatningsholdet.

Klager anførte, at hans ledere havde udtalt, at alder var udslagsgivende ved beslutningen af, hvilke medarbejdere, der skulle overføres til erstatningsholdet.

En afgørelse af dette spørgsmål, krævede bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Dette kunne ikke finde sted ved nævnet, og Ligebehandlingsnævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at indklagede traf beslutning om, at klager pr. 1. maj 2012 ikke længere var fast tilknyttet én bestemt brandstation.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1953, har siden 1978 været ansat i brandvæsenet.

I de første fem år var klager på et turnushold, hvor han var afløser på de syv brandstationer.

Herefter fik han faste pladser på tre brandstationer.

De seneste 14 år har klager arbejdet på brandstation Y.

I forbindelse med en rokade hos indklagede, blev klager med udgangen af april 2012 overført til et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede.

Klager har været sygemeldt i en periode fra 20. februar 2012 på grund af en ny hofte, som kræver minimum tre måneders sygemelding/genoptræning.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder.

Indklagede har været i gang med en jobtilpasning/reduktion af medarbejdere, og i denne proces har man flyttet de ældste kolleger fra deres faste ansættelse som brandmænd på en lokal brandstation til et turnushold, hvor man skal være afløser på indklagedes syv brandstationer.

Det er kun de ældste brandmænd, som inden for en kort årrække skal gå på pension, som er blevet flyttet.

Tidligere har det været kutyme, at man anvendte anciennitetsprincippet ved besættelse af faste pladser.

Princippet om "bedst egnet" blev kun anvendt til specialstillinger eller lederstillinger.

Erstatningsholdet består af nyansatte, unge ambulance/brandfolk, som er under uddannelse eller venter på at få en fast stilling på en brandstation.

Erstatningsholdet har været anvendt ved nedskæringer i udrykningen, hvor de yngste brandmænd i anciennitet med fast plads, blev midlertidigt placeret, til de fik en ny fast plads på en brandstation.

Der har aldrig været ældre brandmænd på erstatningsholdet, medmindre det var en disciplinær straf fra ledelsens side.

Ved nyansættelse bliver brandfolk placeret på erstatningsholdet, indtil der er ledige pladser på en af stationerne, som kan søges af de kolleger, der er på erstatningsholdet.

Dette sker efter 15-20 år på erstatningsholdet.

Klager og hans kolleger er ikke bekendt med, at indklagede har indført princippet om "bedst egnet".

Dette fremgår ikke af klagers ansættelseskontrakt, som derfor ikke lever op til lovens krav.

Klager ønsker, at Ligebehandlingsnævnet tager stilling til, om denne forflyttelse fra arbejde på én fast brandstation til arbejde på et turnushold, er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og om der skal fastsættes en godtgørelse for overtrædelsen.

Klager var sygemeldt på tidspunktet for rokaden.

I midten af marts 2012 fik klager besøg af sin arbejdsleder, som kom forbi klagers privatadresse med et par flasker vin fra kollegerne.

Ved samme lejlighed fik klager oplyst, at han var blevet flyttet fra sin faste plads på brandstation Y til erstatningsholdet.

Klager fik at vide, at det havde været svært at vælge mellem klager og en anden medarbejder, da de var lige både fagligt, personligt og socialt.

Klagers områdeleder besluttede derfor, at klager, fordi han var sygemeldt og var så gammel, at han snart skulle pensioneres, kunne fjernes fra den faste plads på station Y.

Arbejdslederen er villig til at bevidne dette.

Klager har fra kolleger hørt, at områdelederen har sagt om mindst seks andre kolleger, at alderen var udslagsgivende.

Efter flytningen til erstatningsholdet søgte klager fire ledige stillinger, som skulle besættes 1. maj 2012.

Klager kom ikke i betragtning, og stillingerne blev alle besat af yngre kolleger.

Stillingerne havde samme jobmæssige karakter som den stilling, klager var blevet flyttet fra.

Klager besidder alle de nødvendige kompetencer for stillingen, og der har ikke tidligere været noget at udsætte på hans arbejdsindsats.

Klager er fysisk stærk og har et af brandvæsenets højeste kondital.

Klager kunne ikke få en begrundelse for, hvorfor han ikke kom i betragtning til stillingerne.

Alle de brandmænd, som blev flyttet til erstatningsholdet 1. maj 2012, har stadig ikke fået en fast plads.

Alle ledige pladser er blevet besat med yngre kolleger.

Man har bevidst undladt de ældre kollegers adgang til en fast stilling på en brandstation.

Beredskabschefen har på møder med brandfolkene på de forskellige brandstationer ønsket, at der fremadrettet sker en ændring i besættelse af de faste stillinger på brandstationerne.

Beredskabschefen har udtalt, at han er villig til at gå "lige til grænsen" for at gennemtvinge hans ønske om aldersændringer.

Indklagede afviser, at de har forskelsbehandlet klager på grund af hans alder.

Med udgangen af april måned 2012 rokerede indklagede 12 medarbejdere fra en fast plads på én brandstation til en plads på et erstatningshold, der supporterer alle brandstationerne under indklagede.

Der er ikke tale om en ændring fra en fast stilling eller fast ansættelse til en løsere tilknytning rent ansættelsesretligt.

De medarbejdere, der blev rokeret, er alle ansat som tjenestemænd.

Ansættelsesforholdet ophører ved det 60. år.

Medarbejderne har ikke skiftet stillingsbetegnelse, der er ikke sket ændringer i deres ansættelsesvilkår, og deres arbejdsopgaver er fortsat de samme.

Indklagede mener således ikke, at der er tale om en forflyttelse, og stiller derfor spørgsmålstegn ved, om sagen bør realitetsbehandles ved Ligebehandlingsnævnet.

Indklagedes organisation består af syv brandstationer, som er placeret i en radius af maksimalt 11 km fra hinanden.

Medarbejderne er ansat i kommunen med tjenestested ved brandvæsenet.

Indklagede har 321 medarbejdere, heraf 33 overbrandmestre, 38 brandmestre og 250 basisbrandmænd og overchauffører.

Den gennemsnitlige alder for alle mellemledere og medarbejdere beskæftiget inden for brandområdet er mere end 50 år.

Generelt er aldersgennemsnittet højt, især set i lyset af, at der er en pligtig fratrædelsesalder på 60 år.

Hver brandstation består af fire hold, der arbejder i døgnvagt, således at mandskabet har vagt ét døgn og derefter fri i tre døgn.

På vagten er perioden mellem kl.

18.00-08.00 beredskabstid.

På hvert hold er der et antal faste pladser bestående af én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør og et ansat basis brandmænd.

Hertil kommer erstatningsholdet, hvor mandskabet dækker alle brandstationer efter behov, for eksempel ved ferie, sygdom og uddannelse.

En fast plads medfører, at man er tilknyttet en bestemt brandstation, hvor man aftjener næsten alle sine faste vagter.

En plads på erstatningsholdet betyder, at man aftjener sine vagter på forskellige brandstationer i kortere eller længere perioder, afhængigt af, hvor der er behov.

Medarbejderne har stort kendskab til hinanden på tværs af stationerne.

Det er meget almindeligt, at medarbejderne tager vagter for hinanden på tværs af stationerne.

Hver brandmand har desuden to årlige suppleringsvagter, som eventuelt aftjenes på forskellige stationer.

Ansættelsesvilkårene og ansvars- og arbejdsområderne er de samme, uanset om man er på erstatningsholdet eller har en fast plads.

Strukturen for ildløstjenesten er beskrevet i den Risiko Baserede Dimensionering (RBD).

RBD'en for 2012-2015 fastlægger niveauet for redningsberedskabets opgavevaretagelse (serviceniveau) samt organisation, virksomhed og materiel på grundlag af en risikoprofil og serviceniveau.

Med RBD'en er det besluttet at styrke klima- og terrorberedskabet, hvilket har betydet en omorganisering hos indklagede.

I forlængelse heraf er der sket en ændring af strukturen på to af indklagedes brandstationer, hvor to faste pladser på hvert hold blev ændret til pladser på erstatningsholdet.

Det var den ansvarlige områdeleder samt nærmeste leder på brandstationerne, der forestod udpegningen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet.

Tidligere er de faste pladser blevet tildelt efter anciennitet, således at medarbejdere med længst anciennitet fik en fast plads.

I forlængelse af RBD'en er besættelsen af faste pladser sket efter princippet "bedst egnet".

Tildeling af faste pladser sker herefter ud fra en samlet vurdering af kvalifikationer og kompetencer - både faglige, personlige og sociale.

Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle rokere til erstatningsholdet, blev der taget udgangspunkt i kriterier, som tidligere er blevet anvendt ved personaletilpasninger, og som derfor er godkendt af hovedsamarbejdsudvalget.

Det skulle sikres, at de samlede kompetencer på de faste hold skulle være de bedst mulige, herunder at hvert hold fik den nødvendige faglige sammensætning, blandt andet med hensyn til chaufførkompetencer.

Følgende kriterier blev anvendt

Den ansattes bidrag til Brandvæsenet, afdelingens og distrikternes opgaveløsning de seneste år både med hensyn til samlet indsats, herunder administration og praktisk opgaveløsning.

Den ansattes faglige og personlige kvalifikationer herunder fleksibilitet, samt stabilitet set i forhold til brandvæsenets fremtidige opgaveløsning.

Når opgavevaretagelsen vurderes, kan det være relevant at se på

Kvalitet

Hurtighed

Den ansattes kapacitet

Med faglige kvalifikationer forstås blandt andet

Bredde i kvalifikationer

Uddannelse

Relevant erhvervserfaring

Varetagelse af specialistfunktioner

Faglig fleksibilitet

Med personlige kvalifikationer forstås blandt andet

Fleksibilitet

Vilje og evne til at omstille sig

Vilje og evne til at tilegne sig ny viden og kompetencer

Engagement og motivation

Samarbejdsevner

Stabilitet

Andet

Andre relevante job-relaterede forhold som for eksempel servicemindedhed mv.

Indklagede har udelukkende anvendt saglige kriterier.

Alder er ikke indgået som kriterium.

På hver af de to brandstationer var der fire hold á otte personer.

Holdene skulle fremover bestå af seks mand: én overbrandmester, én brandmester, én overchauffør samt tre brandmænd, hvoraf to skulle have baggrund som chauffør.

På den ene brandstation skulle den 3. brandmand tillige have stort kørekort.

Overbrandmestre og brandmestre er en del af ledelsen og indgik derfor ikke i rokaden.

Derudover skulle en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant på hver station opretholde sin plads.

Alle øvrige medarbejdere blev vurderet efter "bedst egnet".

På brandstation X overgik syv personer til erstatningsholdet.

På brandstation Y to personer.

Pr. 1. maj 2012 så aldersfordelingen således ud

Det er således ikke korrekt, som anført af klager, at det kun var de ældste medarbejdere, der blev rokeret til erstatningsholdet, idet der fortsat er medarbejdere, der er tæt på pensionsalderen, der har opretholdt deres faste plads.

Ligeledes er der medarbejdere, der er rokeret til erstatningsholdet, som er yngre end nogle af de medarbejdere, der fortsat har en fast plads.

Der er stor variation i ansættelsestidspunktet for mandskabet på erstatningsholdet.

Det er ikke korrekt, at det hidtil har bestået af nyansatte, unge ambulance/brandfolk.

Den 1. maj 2012 skete der flere rokader hos indklagede fra andre brandstationer end X og Y, der betød, at andre end klager blev rokeret til erstatningsholdet.

Medarbejderne på erstatningsholdet er dygtige og kompetente medarbejder, der ikke er placeret på erstatningsholdet som en strafforanstaltning fra ledelsens side.

Der er udgået en melding til alle ansatte hos indklagede den 12. marts 2012 efter et ekstraordinært møde i Hovedsamarbejdsudvalget.

Af denne melding fremgår det ".

.

.

Derudover er vi blevet enige om, at anciennitetsprincippet ophæves."

Klager har gjort gældende, at han heller ikke kom i betragtning til nogle ledige stillinger i maj 2012.

Indklagede bemærker hertil, at der var pladser på hold på andre brandstationer end X og Y.

Pladserne blev besat efter princippet "bedst egnet" og ud fra en konkret helhedsvurdering.

Klager har gjort gældende, at der er mange års kutyme for at bruge et anciennitetsprincip.

Indklagede anerkender naturligvis ansættelsesretlige kutymer, og disse er blevet opsagt efter gældende regler og efter forhandling med den forhandlingsberettigede organisation.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Indledningsvist bemærkes det, at det ligger uden for nævnets kompetence at tage stilling til, hvorvidt klagers ansættelseskontrakt lever op til de krav, der kan stilles til en sådan eller om opsigelse af kutymer er sket i overensstemmelse med reglerne herom.

Nævnet kan således alene tage stilling til påstanden om forskelsbehandling på grund af alder.

Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven.

Klager har anført, at hans område- og arbejdsledere har udtalt, at alder var udslagsgivende ved beslutningen af, hvilke medarbejdere der skulle overføres til erstatningsholdet, og at arbejdslederen er villig til at bevidne dette.

Indklagede har ikke kommenteret dette forhold ud over at henvise til, at der ved udvælgelsen udelukkende blev lagt vægt på saglige kriterier.

Under hensyn hertil kan Ligebehandlingsnævnet ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke finde sted for nævnet.

<7100455-12>

Brandstation X

Yngst

Ældst

Spænd

Gennemsnit

Nuværende medarbejdere på faste pladser

49 år

59 år

10 år

54,1 år

Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold

51 år

59 år

8 år

56,7 år

Samtlige medarbejdere før rokaden

49 år

59 år

10 år

54,9 år

Brandstation Y

Yngst

Ældst

Spænd

Gennemsnit

Nuværende medarbejdere på faste pladser

45 år

58 år

13 år

52,8 år

Medarbejdere, der blev rokeret til erstatningshold

53 år

59 år

6 år

55,0 år

Samtlige medarbejdere før rokaden

45 år

59 år

14 år

53,4 år