Ligestillingsnævnets afgørelse

Ligestillingsnævnets afgørelse

J.nr. 2008-2928

Da afskedigelsen var sket efter afholdelsen af fædreorlov, var det ikke virksomheden, der skulle bevise, at afskedigelsen ikke skyldtes afholdelsen af fædreorlov.

Nævnet fandt det ikke sandsynliggjort, at afskedigelsen var begrundet i afholdelsen af fædreorlov.

En mand havde været ansat som business control manager i en privat virksomhed i 10 år.

Han var i løbet af sin ansættelse avanceret adskillige gange, og hans løn var steget betydeligt.

Den 6. februar 2007 fik manden en ny chef.

Manden havde sin første medarbejdersamtale med denne chef den 23. maj 2007, hvor han blev præsenteret for en række udviklingspunkter, der alle relaterede sig til hans kvalifikationer som leder.

Den 29. januar 2008 deltog manden i endnu en medarbejdersamtale, hvor hans chef satte spørgsmålstegn ved hans evner og lyst til at være leder, deriblandt blev der lagt vægt på, at hans stilling krævede mere end 37,5 timer om ugen, og at der ikke kunne arbejdes hjemmefra.

Manden blev den 12. februar 2008 far til en datter med læbe-ganespalte, og afholdt i den forbindelse 2 ugers fædreorlov.

I slutningen af hans fædreorlov søgte han om lov til at afholde 7 feriefridage i forlængelse af de 2 ugers fædreorlov.

Han fik tilladelse til dette, men blev samtidig indkaldt til et møde den 7. marts 2008.

På mødet blev manden informeret om, at han ville blive opsagt ved udgangen af marts 2008.

Begrundelsen for opsigelsen var, at chefen ikke havde tiltro til mandens evner som leder.

Manden gjorde gældende, at han var blevet opsagt på grund af sin afholdelse af fædreorlov.

Virksomheden fastholdt, at opsigelsen var begrundet i mandens manglende lederevner og ikke i hans afholdelse af fædreorlov.

Ligestillingsnævnet fandt det ikke sandsynliggjort, at afskedigelsen af manden var begrundet i hans afholdelse af fædreorlov.

Nævnet lagde i den forbindelse særlig vægt på, at den ulempe, der er forbundet med at have en medarbejder på orlov i to uger, må anses for at være meget begrænset, hvorfor det ikke er en sandsynlig begrundelse for at afskedige en mangeårig medarbejder.

Sagen drejer sig om afskedigelse af en mand efter afholdelse af fædreorlov.

¬¬ Ligestillingsnævnets afgørelse ¬Klagen tages ikke til følge.

¬¬ Sagsfremstilling ¬En mand havde været ansat som business control manager i en privat virksomhed i 10 år.

Han oppebar ved sin opsigelse den 25. marts 2008 en løn på 52.200 kr. pr. måned.

¬¬Den 6. februar 2007 blev der ansat en ny underdirektør i firmaet, der blev mandens nye chef.

Til den første medarbejdersamtale med denne chef den 23. maj 2007, blev han af chefen præsenteret for en række udviklingspunkter, der alle relaterede sig til hans kvalifikationer som leder.

¬¬Den 29. januar 2008 deltog manden i endnu en medarbejdersamtale, hvor hans chef satte spørgsmålstegn ved hans evner og lyst til at være leder.

Der blev blandt andet lagt vægt på hans engagement i forbindelse med sociale arrangementer i firmaet, og på, at hans stilling til tider krævede mere end 37,5 timer om ugen, og at disse ikke kunne kompenseres ved at arbejde hjemmefra.

¬¬Manden blev den 12. februar 2008 far til sit tredje barn, der blev født med læbe-ganespalte, hvilket han meddelte sin chef via sms samme dag.

I forbindelse med sin datters fødsel afholdt han 2 ugers fædreorlov frem til den 25. februar 2008.

Han kontaktede den 24. februar 2008 sin chef via sms, og bad om at få lov til at afholde 7 feriedage i forlængelse af sin fædreorlov.

Hans chef bekræftede via mail den 25. februar 2008, og indkaldte ham ved samme lejlighed til møde den 7. marts 2008 til opfølgning på medarbejdersamtalen den 29. januar 2008.

¬¬På mødet blev manden informeret om, at han ville blive opsagt ved udgangen af marts måned 2008.

Begrundelsen for opsigelsen var, at hans chef ikke havde tiltro til ham som leder.

¬¬Manden modtog sin skriftlige opsigelse den 25. marts 2008 til fratrædelse ved udgangen af september 2008.

¬¬Sagen er indbragt for Ligestillingsnævnet ved brev af 30. april 2008.

¬¬ Parternes påstande ¬ Klageren har påstået, at opsigelsen af ham var i strid med ligebehandlingsloven, og har påstået sig tilkendt en godtgørelse ¬¬ Indklagede har påstået afvisning, subsidiært frifindelse.

¬¬ Parternes argumentation ¬ Klageren gør til støtte for sin påstand gældende, at hans opsigelse blev meddelt ham umiddelbart efter at han havde afholdt to ugers fædreorlov samt en uges ferie i forbindelse med sin datters fødsel.

Han mener yderligere, at beslutningen om at opsige ham blev truffet, mens han endnu var på fædreorlov, idet han blev indkaldt til mødet allerede den 25. februar 2008, hvor han stadig var på fædreorlov.

Derfor finder ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde anvendelse.

¬¬De udviklingspunkter, der blev fremlagt til hans medarbejdersamtale den 23. maj 2007, blev der ikke fulgt op på under hans medarbejdersamtale den 29. januar 2008.

I stedet blev der til denne samtale lagt vægt på at han ikke tilbragte nok tid i virksomheden ”Lederjobbet kræver i perioder mere end 37,5 timer fra [virksomhedens adresse]” og ”Ledelse og arbejde udføres fra [virksomhedens adresse] samt at han skulle ”deltage i sociale arrangementer i forbindelse med eksempelvis Business Unit møder”.

Manden mener, at dette er et udtryk for, at hans chef var utilfreds med, at han prioriterede sin familie højt.

¬¬Hans datter blev født med læbe-ganespalte, og pleje og behandling ville af den grund komme til at fylde meget af hans tid, hvilket virksomheden var klar over.

Han er derfor af den opfattelse, at grunden til hans opsigelse var, at han i fremtiden ville komme til at bruge meget tid på sin datter på grund af operationer.

¬¬Han har i 6 ½ år beskæftiget sig med fragtaktiviteterne i virksomheden, og i 3 ½ år har han haft ledelsesmæssigt ansvar.

I løbet af disse 6 ½ år er fragtaktiviteterne i virksomheden blevet forøget mere end 3 gange.

Han er aldrig tidligere blevet kritiseret for sine faglige eller ledelsesmæssige evner, men har derimod tit fået ros.

Han er endvidere blevet løftet væsentligt lønmæssigt i løbet af sine år i virksomheden, fra 26.000 kr. ved ansættelsen til 52.500 kr. pr. marts 2007.

¬¬ Indklagede gør til støtte for sin primære påstand gældende, at der er divigerende opfattelse af de faktuelle forhold i sagen, hvilket gør sagen uegnet til nævnsbehandling, da der ikke kan ske parts- og vidneafhøringer for nævnet.

¬¬Til støtte for deres sekundære påstand gør virksomheden gældende, at afskedigelsen ikke var begrundet i mandens udnyttelse af retten til fædreorlov, men i de ting som blev drøftet på de to medarbejdersamtaler i maj 2007 og januar 2008, deriblandt særligt den omstændighed, at manden ikke fandtes egnet til at bestride sin stilling som leder.

¬¬Virksomheden respekterer retten til fædreorlov, og gør således gældende, at de siden maj 2007 har haft 10 medarbejdere på fædreorlov, uden at disse af den grund har modtaget en opsigelse.

¬¬ Ligestillingsnævnets bemærkninger og konklusion ¬Efter § 19 i ligestillingsloven (jf. lovbekendtgørelse nr. 1095 af 19. september 2007) kan Ligestillingsnævnet behandle sager efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov (ligebehandlingsloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006).

¬¬Nævnet finder, at nævnet har det fornødne grundlag til at træffe afgørelse i sagen, hvorfor virksomhedens påstand om afvisning ikke tages til følge.

¬¬Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

¬¬Det fremgår af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, at såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet eller fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

¬¬Efter oplysningerne om datoerne for de afholdte medarbejdersamtaler, og det oplyste om indholdet heraf, må Ligestillingsnævnet lægge til grund, at afskedigelsen blev meddelt manden umiddelbart efter, at han var vendt tilbage til virksomheden, og at beslutning herom var truffet på et tidspunkt umiddelbart forinden fødslen af mandens barn.

Herefter finder ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, ikke anvendelse.

¬¬Nævnet finder ikke, at klageren har godtgjort, at afskedigelsen af ham skyldtes hans udnyttelse af retten til orlov.

Nævnet har herved tillige lagt vægt på, at den ulempe, der er forbundet med at have en medarbejder på orlov i to uger, må anses for at være meget begrænset, hvorfor det ikke er en sandsynlig begrundelse for afskedigelse af en mangeårig medarbejder.

¬¬Efter det anførte lægger nævnet til grund, at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Herefter tages virksomhedens frifindelsespåstand til følge.

¬¬ <2008-2928>