Psykisk arbejdsmiljø konfliktmobning

Psykisk arbejdsmiljø konfliktmobning – Hjemvisning

Resumé

Arbejdstilsynet sendte høringsbrev vedrørende udkast til rapport om psykisk arbejdsmiljø

Konfliktmobning til RM.

Den 6. juli 2007 modtog Arbejdstilsynet et høringssvar fra RM, som indeholdt et høringssvar fra sikkerhedsorganisationen.

Af høringssvaret fremgår det, at RM ikke anerkender, at der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø i form af konfliktmobning på institutionen GG.

I høringssvaret argumenterer sikkerhedsorganisationen på GG detaljeret for, hvorfor virksomheden ikke mener, at dette er tilfældet.

De indkomne høringssvar gav ikke Arbejdstilsynet anledning til at ændre vurderingen af, at der på GG er et problem med det psykiske arbejdsmiljø i form af konfliktmobning.

Arbejdstilsynet sendte derfor den 13. september 2007 afgørelsen Rapport om psykisk arbejdsmiljø

Konfliktmobning til RM.

Arbejdstilsynet vurderer, at arbejdet på GG ikke er planlagt, tilrettelagt og udført, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Der er risiko for, at de konstaterede problemer i det psykiske arbejdsmiljø kan have indvirkning på den fysiske og psykiske sundhed på både kort og på langt sigt.

Af rapporten fremgår som svar på høringssvaret bl.a.

”Arbejdstilsynet anerkender, at der siden Arbejdstilsynet d. 8. februar 2007 startede sin undersøgelse og frem til nu, vil være løst nogle af de problemer, som Arbejdstilsynets udkast til rapport om psykisk arbejdsmiljø pegede på.

Arbejdstilsynet vurderer således ikke i denne endelige afgørelse, hvorvidt der på tidspunktet for afgørelsen, eksisterer problemer vedr. mobning."

Nævnet hjemviste sagen på den baggrund.

xxx

xxx

xxx

Arbejdsmiljøklagenævnet har på møde den 16. december 2008 behandlet virksomhedens klage over Arbejdstilsynets afgørelse af 13. september 2007 om at arbejdet på xxx skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt både på kort og på langt sigt.

Således skal arbejdet kunne udføres, uden at det medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning.

Nævnet traf følgende

A F G Ø R E L S E

Arbejdsmiljøklagenævnet hjemviser Arbejdstilsynets afgørelse af 13. september 2007 til fornyet behandling og afgørelse i Arbejdstilsynet.

B E G R U N D E L S E

Arbejdstilsynet foretog den 8. februar 2007 screening af xxx og udtog produktionsenheden til tilpasset tilsyn på baggrund af arbejdspladsvurdering og psykosociale faktorer.

Ved brev dateret 19. februar 2007 varslede Arbejdstilsynet derfor besøg på produktionsenheden til opstart den 16. april 2007.

Xxx er et ungdomssanktionstilbud under xxx.

Institutionen består af fire geografisk adskilte afdelinger.

To lukkede og sikrede afdelinger i xxx og yyy samt to åbne afdelinger i nnn og mmm.

Der blev den 16. april 2007 holdt et indledende møde.

Samme dag blev der også afholdt to fokusgruppeinterview med ansatte fra de to afdelinger.

I perioden fra den 20.-24. april 2007 blev der afholdt individuelle interviews med 3 sygemeldte medarbejdere og den 3. maj 2007 blev der afholdt en individuel samtale med forstanderen.

Der var under besøgene kontakt til repræsentanter for såvel ledelsen som de ansatte.

Arbejdstilsynet fik under besøgene en redegørelse for strukturen i xxxx, en tidsplan for gennemførelse af arbejdspladsvurdering, - fraværsstatistik for 2006, notat vedrørende kommunikationsværdier på xxx, oversigt over repræsentanter i MED- og sikkerhedsudvalg, organisationsplan, arbejdstidsplaner, oversigt over personaleomsætning på xxx og voldspolitik.

Der blev efter besøgene udarbejdet og udleveret besøgsrapport.

Arbejdstilsynet sendte høringsbrev vedrørende udkast til rapport om psykisk arbejdsmiljø

Konfliktmobning til xxx.

Udkastet til rapport om psykisk arbejdsmiljø blev først sendt den 16. juni 2007.

Af rapporten om psykisk arbejdsmiljø fremgår, at under Arbejdstilsynets samtaler med ansatte blev det oplyst, at nogle ansatte gennem en længere periode har følt sig udsat for et stort psykisk pres og har oplevet krænkende mobbehandlinger.

Rapporten beskriver en række eksempler på ansattes oplevelser af krænkende og sårende handlinger.

Eksemplerne vedrører primært 3 medarbejdere.

Den 6. juli 2007 modtog Arbejdstilsynet et høringssvar fra xxx, som indeholdt et høringssvar fra sikkerhedsorganisationen på xxx med diverse bilag samt et høringssvar fra driftschefen for Børn, Unge og Specialrådgivning.

Af høringssvaret fremgår det, at xxx ikke anerkender, at der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø i form af konfliktmobning på institutionen xxx.

I høringssvaret argumenterer sikkerhedsorganisationen på xxx detaljeret for, hvorfor virksomheden ikke mener, at dette er tilfældet.

De indkomne høringssvar gav ikke Arbejdstilsynet anledning til at ændre vurderingen af, at der på xxx er et problem med det psykiske arbejdsmiljø i form af konfliktmobning.

Arbejdstilsynet sendte derfor den 13. september 2007 afgørelsen Rapport om psykisk arbejdsmiljø

Konfliktmobning til xxx.

Af Arbejdstilsynets begrundelse for afgørelsen i den endelige rapport fremgår bl.a. følgende

Arbejdstilsynets vurdering af det psykiske arbejdsmiljø sker med udgangspunkt i en analyse af, om og hvordan problemer i det psykiske arbejdsmiljø er til stede i arbejdet, og hvordan virksomheden har forebygget problemerne.

Arbejdstilsynet vurderer, at arbejdet på xxx ikke er planlagt, tilrettelagt og udført, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Der er risiko for, at de konstaterede problemer i det psykiske arbejdsmiljø kan have indvirkning på den fysiske og psykiske sundhed på både kort og på langt sigt.

Det er på baggrund af de i rapporten nævnte beskrivelser Arbejdstilsynets vurdering, at en saglig konflikt er eskaleret, og har udviklet sig til at blive personorienteret mobning.

Arbejdstilsynet vurderer derfor samlet, at der på xxx er opstået konfliktmobning, som udøves fra ledelse mod enkelte ansatte.

Arbejdstilsynet har ved vurderingen lagt vægt på, at konfliktmobning ikke er forebygget eller håndteret tilstrækkeligt, idet

Af rapporten fremgår som svar på høringssvaret bl.a.

”Arbejdstilsynet anerkender, at der siden Arbejdstilsynet d. 8. februar 2007 startede sin undersøgelse og frem til nu, vil være løst nogle af de problemer, som Arbejdstilsynets udkast til rapport om psykisk arbejdsmiljø pegede på.

Arbejdstilsynet vurderer således ikke i denne endelige afgørelse, hvorvidt der på tidspunktet for afgørelsen, eksisterer problemer vedr. mobning.

"

Ved brev af 10. oktober 2007 klager xxx over Arbejdstilsynets afgørelse af principielle årsager for at få klarhed over Arbejdstilsynets undersøgelsesmetoder i denne type sager, og fordi regionen ikke mener, at afgørelsen er korrekt og at den er baseret på et mangelfuldt grundlag.

Efter lovens § 38 skal arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Ifølge § 4 bekendtgørelse om arbejdets udførelse skal arbejdet i alle led planlægges og tilrettelægges således, at det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Det skal sikres, at de samlede påvirkninger i arbejdsmiljøet på kort eller lang sigt ikke forringer de ansattes sikkerhed eller sundhed.

I bekendtgørelsen om arbejdets udførelse skal arbejdet i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra en vurdering af de psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på sundheden.

Ifølge § 9 a. skal det ved arbejdets udførelse sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane.

Arbejdsmiljøklagenævnet finder ikke, at der er tilstrækkeligt grundlag for at vurdere, i hvilket omfang forholdene på tidspunktet for arbejdstilsynets afgørelse var sikkerheds – og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

Arbejdsmiljøklagenævnet lægger herved vægt på, at Arbejdstilsynets afgørelse først forelå den 13. september 2007, og xxx fremsendte høringssvar af 6. juli 2007.

Arbejdsmiljøklagenævnet lægger desuden vægt på, at Arbejdstilsynet anerkender, at der siden Arbejdstilsynet d. 8. februar 2007 startede sin undersøgelse og frem til afgørelsen, kan være løst nogle af de problemer, som Arbejdstilsynets udkast til rapport om psykisk arbejdsmiljø pegede på.

Arbejdstilsynet vurderede således ikke i denne endelige afgørelse, hvorvidt der på tidspunktet for afgørelsen, eksisterer problemer vedr. mobning.

Arbejdsmiljøklagenævnet finder således, at Arbejdstilsynet ikke forinden afgørelsen af 13. september 2007 har taget stilling til xxx´s høringssvar, idet der ved dette høringssvar forelå sådanne oplysninger, som kunne betragtes som tilstrækkelige til at forholdene var sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlige.

R E G L E R

Arbejdsmiljøklagenævnet henviser til

O P L Y S N I N G E R N E I S A G E N

Sagen er afgjort på grundlag af de akter, som klagenævnet har modtaget fra Arbejdstilsynet.

På klagenævnets vegne

Kopi til

De kan læse om afgørelsens retlige grundlag på de følgende sider.

Regler

Lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 268 af 18. marts 2005

…

Kapitel 5

Arbejdets udførelse

§ 38.

Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Stk. 2.

Anerkendte normer eller standarder, som har sikkerheds- eller sundhedsmæssig betydning, skal følges.

§ 39.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte nærmere regler om, hvilke krav der skal være opfyldt, for at arbejdet kan anses for fuldt forsvarligt planlagt, tilrettelagt og udført, herunder om sikkerheds- og sundhedsmæssige foranstaltninger vedrørende arbejder, arbejdsprocesser og -metoder, f.eks. for at undgå sammenstyrtning, nedstyrtning, sammenskridning, rystelser, stråling, støj eller eksplosions-, brand- eller sundhedsfare ved luftarter, dampe, støv og røg, hede, kulde eller lugt, sygdomssmitte eller forkerte arbejdsstillinger, bevægelser eller belastninger, forbud mod særligt farlige arbejder, arbejdsprocesser og -metoder, opslag eller egnet markering.

…

Kapitel 13

Arbejdstilsynet

…

§ 77.

Arbejdstilsynet kan påbyde, at forhold, der strider mod loven eller mod regler eller afgørelser i medfør af loven, bringes i orden straks eller inden en frist.

…

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse

…

Kapitel 2

Planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet

§ 4.

Arbejdet skal i alle led planlægges og tilrettelægges således, at det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet skal ske under hensyntagen til de forebyggelsesprincipper, der er angivet i bilag 1.

Det skal iagttages, at der ikke foreskrives eller forudsættes anvendt konstruktioner, planudformninger, detailløsninger og arbejdsmetoder, der kan være farlige for eller i øvrigt forringe sikkerhed eller sundhed ved arbejdets udførelse.

Endvidere skal det sikres, at de samlede påvirkninger i arbejdsmiljøet på kort eller lang sigt ikke forringer de ansattes sikkerhed eller sundhed.

…

….

§ 9 a.

Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane.

….

Forvaltningsloven, jf. lov nr. 571 af 19. december 1985

…

Kapitel 5

Partshøring

§ 19.

Kan en part i en sag ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse.

Det gælder dog kun, hvis oplysningerne er til ugunst for den pågældende part og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse.

Myndigheden kan fastsætte en frist for afgivelsen af den nævnte udtalelse.

Stk. 2.

Bestemmelsen i stk. 1 gælder ikke, hvis

Stk. 3.

Vedkommende minister kan efter forhandling med justitsministeren fastsætte regler om, at nærmere angivne sagsområder, hvor bestemmelserne i stk. 2, nr. 1 eller 5, i almindelighed vil finde anvendelse, ikke skal være omfattet af bestemmelsen i stk. 1.

…

At-vejledning D.4.2 Marts 2002 om Mobning og seksuel chikane

….

”1.

Hvad er mobning og seksuel chikane?

1.1.

Mobning

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.

Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning.

Det er derfor uden betyding, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret.

Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej.

Mobning kan udøves af både kolleger og ledere.

Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende.

Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp.

Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme.

….

1.3.2.

Konfliktmobning

Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen.

Der kan fx opstå konflikter omkring arbejdets organisering, omstillingsprocesser og kulturforskelle.

Konflikter findes på alle arbejdspladser og kan udvikle sig til alvorlige personkonflikter, hvis de ikke bliver løst.

I sådanne tilfælde sker der typisk det, at en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold.

Parternes negative følelser for hinanden forstærkes, efterhånden som konflikterne udvikler sig.

1.4.

Mobbehandlinger

Mobning består af krænkende handlinger mobbehandlinger.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle i bestemte situationer.

Mobning kan fx omfatte disse handlinger

Tilbageholdelse af nødvendig information

Sårende bemærkninger

Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver

Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab

Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv

Skældud og latterliggørelse

Fysiske overgreb eller trusler herom

Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale

Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence

Krænkende telefonsamtaler

Krænkende skriftlige meddelelser

Ubehagelige drillerier

Nedvurdering eller umyndiggørelse, fx på grund af alder eller køn

Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder

Typiske mobbehandlinger i forbindelse med seksuel chikane er

Uønskede berøringer

Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem

Sjofle vittigheder

Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner.

Bemærk, at listerne ikke er udtømmende!

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er.

Hvad der er accepteret som almindelig kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som mobning på en anden.

Mobning kan antage forskellige former i forskellige virksomhedskulturer.

Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for.

En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de øvrige involverede personers opfattelse af disse.

”

–

Flere ansatte uafhængigt af hinanden beskriver både direkte og indirekte handlinger fra ledelsen der af ansatte opleves som krænkende eller sårende.

Fx oplevelse af bagtalelse, skældud, latterliggørelse, fjendtlighed, nedvurdering, manipulation, individuel psykologisering, etc., der enten er foregået ved individuelle samtaler med ledelsen, eller er foregået ved p-møder med kolleger som vidner.

–

Disse handlinger er foregået gennem en længere periode, og enkelte medarbejdere har gentagne gange oplevet at være udsat for disse.

–

Medarbejdere oplever at være ude af stand til at forsvare sig mod disse handlinger - formelt, pga. asymmetri i ledelse-medarbejder relationen, organisatorisk pga. utilstrækkelig støtte fra sikkerhedsorganisation, tillidsmandssystem, kolleger, og øvre ledelsesniveau, samt personligt pga. oplevelse af utilstrækkelig retoriske færdigheder.

–

3 medarbejdere aktuelt er langtidssygemeldt, som følge af de handlinger, de oplever at have været udsat for.

–

§ § 38, stk. 1, 39, stk. 1 og § 77, stk. 1 i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 268 af 18. marts 2005

–

§§ 4 og 9a i Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse

1)

det efter oplysningernes karakter og sagens beskaffenhed må anses for ubetænkeligt at træffe afgørelse i sagen på det foreliggende grundlag,

2)

udsættelse vil medføre overskridelse af en lovbestemt frist for sagens afgørelse,

3)

partens interesse i, at sagens afgørelse udsættes, findes at burde vige for væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser, der taler imod en sådan udsættelse,

4)

parten ikke har ret til aktindsigt efter reglerne i kapitel 4 med hensyn til de pågældende oplysninger,

5)

den påtænkte afgørelse vil berøre en videre, ubestemt kreds af personer, virksomheder m.v., eller hvis forelæggelsen af oplysningerne for parten i øvrigt vil være forbundet med væsentlige vanskeligheder, eller

6)

der ved lov er fastsat særlige bestemmelser, der sikrer parten adgang til at gøre sig bekendt med grundlaget for den påtænkte afgørelse og til at afgive en udtalelse til sagen, inden afgørelsen træffes.