Ophævelse af påbud om fængselsfunktionæreres psykiske arbejdsmiljø samt påbud om brug af autoriseret rådgiver.

Ophævelse af påbud om fængselsfunktionæreres psykiske arbejdsmiljø samt påbud om brug af autoriseret rådgiver.

Resumé

Ophævelse af påbud om fængselsfunktionæreres psykiske arbejdsmiljø samt påbud om brug af autoriseret rådgiver.

Arbejdstilsynet havde siden 2001 været i kontakt med fængslet vedrørende det psykiske arbejdsmiljø for fængselsfunktionærerne.

Den 16. februar 2006 besøgte Arbejdstilsynet fængslet for at kontrollere om de foranstaltninger, der var gennemført for at efterkomme Arbejdstilsynets tidligere stillede krav om forbedring af fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø, havde ført til de nødvendige forbedringer.

I forbindelse med besøget gennemførte Arbejdstilsynet interviews med fængselsfunktionærere, den daglige sikkerhedsleder og fængselsinspektøren.

På baggrund heraf gav Arbejdstilsynet påbud om, at der skulle træffes effektive foranstaltninger til at imødegå de psykiske arbejdsmiljøbelastninger, således at arbejdet for fængselsfunktionærerne kunne planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.

Endvidere gav Arbejdstilsynet påbud om brug af autoriseret rådgiver.

Arbejdsmiljøklagenævnet ophævede påbudene.

Nævnet fandt, at Arbejdstilsynet ikke i tilstrækkelig grad havde dokumenteret, at der fortsat var risiko for psykisk træthed, stress og udbrændthed hos fængselsfunktionærerne, idet Arbejdstilsynets undersøgelse ikke var tilstrækkelig systematisk og ikke indeholdt tilstrækkelige objektive målepunkter til vurdering af fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø.

Nævnet lagde herved vægt på, at de beskrevne interviews ikke alene i tilstrækkelig grad viste, at de foranstaltninger, der var iværksat for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø ikke havde haft den nødvendige effekt, ligesom det ikke klart fremgik, hvorledes og under hvilke forhold interviewene fandt sted, herunder hvad Arbejdstilsynet ønskede at undersøge for at kunne vurdere effekten af den indsats der var foretaget.

For så vidt angik påbudet om brug af autoriseret rådgiver, lagde nævnet vægt på, at dette bortfaldt, da nævnet havde ophævet påbudet vedrørende fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljøklagenævnet har på møde den 29. maj 2007 behandlet [virksomhedens navn udeladt]s klage over Arbejdstilsynets afgørelse af 29. juni 2006 med påbud om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt] samt påbud om brug af autoriseret rådgiver til løsning af arbejdsmiljøproblemet.

Nævnet traf følgende

A F G Ø R E L S E

Arbejdsmiljøklagenævnet finder, at der ikke er grundlag for påbudet om, at [virksomhedens navn udeladt] skal træffe effektive foranstaltninger til at imødegå de psykiske arbejdsmiljøbelastninger, således at arbejdet for fængselsfunktionærerne i [navn udeladt] kan planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt på såvel kort som langt sigt.

Nævnet ophæver således Arbejdstilsynets afgørelse af 29. juni 2006 med påbud om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt] samt påbud om brug af autoriseret rådgiver til løsning af arbejdsmiljøproblemet.

B E G R U N D E L S E

Arbejdsmiljøklagenævnet har lagt til grund for afgørelsen, at

Efter arbejdsmiljølovens § 38, stk. 1 skal arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt, og efter § 7, stk. 1 i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse skal arbejdet i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed.

Nævnet finder, at Arbejdstilsynet ikke i tilstrækkelig grad har dokumenteret at der fortsat er risiko for psykisk træthed, stress og udbrændthed hos fængselsfunktionærerne, idet Arbejdstilsynets undersøgelse ikke er tilstrækkelig systematisk og ikke indeholder tilstrækkelige objektive målepunkter til vurdering af fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø.

Nævnet har herved lagt vægt på, at de beskrevne interviews i [navn udeladt] den 16. februar 2006 af henholdsvis fængselsfunktionærerne, den daglige sikkerhedsleder og fængselsinspektøren, ikke alene i tilstrækkelig grad viser, at de foranstaltninger, der er iværksat for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt] ikke har haft den nødvendige effekt, ligesom det ikke klart fremgår, hvorledes og under hvilke forhold interviewene fandt sted, herunder hvad Arbejdstilsynet ønskede at undersøge for at kunne vurdere effekten af den indsats der var foretaget i [navn udeladt].

Vedrørende påbud om brug af autoriseret arbejdsmiljørådgiver

Det fremgår af § 2, stk. 1, i Arbejdstilsynets bekendtgørelse om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer (Problempåbud), at en virksomhed skal bruge en autoriseret rådgiver, hvis Arbejdstilsynet har givet påbud om et alvorligt og komplekst arbejdsmiljøproblem, der indebærer risiko for sikkerhed og sundhed som angivet i bekendtgørelsens §§ 3-20.

I henhold til § 20 i bekendtgørelsen er der tale om et problempåbud når

”Manglende tilkendegivelse til Arbejdstilsynet om på tilfredsstillende måde at ville løse konstaterede psykiske arbejdsmiljøproblemer, som fremgår af rapport om væsentlige problemer eller udkast til påbud, eller manglende løsning af de psykiske arbejdsmiljøproblemer, uagtet Arbejdstilsynet har truffet afgørelse herom.”

Nævnet har lagt vægt på, at påbudet om brug af autoriseret rådgiver bortfalder, da nævnet har ophævet Arbejdstilsynets påbud vedrørende fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø.

R E G L E R

Arbejdsmiljøklagenævnet henviser til

På klagenævnets vegne

Kopi til

De kan læse om afgørelsens faktiske og retlige grundlag på de følgende sider.

1.

Sagsforløb

Arbejdstilsynet fremstiller i brev af 9. oktober 2006 sagen på følgende måde

” Sagens indhold

Arbejdstilsynet besøgte den 16. februar 2006 [navn udeladt] for at kontrollere om de foranstaltninger, der var gennemført for at efterkomme Arbejdstilsynets tidligere stillede krav om forbedring af fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø, havde ført til de nødvendige forbedringer.

Ved besøget den 16. februar 2006 fokuserede Arbejdstilsynet således på de forhold, som i Arbejdstilsynets rapport om psykisk arbejdsmiljø for fængselsfunktionærer i [navn udeladt] dateret 1. juni 2004 er nævnt som forhold, der er lagt særlig vægt på ved vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø for fængselsfunktionærerne.

Det fremgår således af rapporten af 1. juni 2004

At det ikke er klart, om der er mulighed for systematisk professionel faglig og personlig supervision af de ansatte, der måtte have behov.

Udkastet til rapporten blev sendt med en høring om [virksomhedens navn udeladt]s vilje og evne til selv at løse de påpegede problemer.

Arbejdstilsynet vurderede på baggrund af nævnte høring, at [virksomhedens navn udeladt] havde vilje og evne til selv at løse problemerne med det psykiske arbejdsmiljø for fængselsfunktionærerne i [navn udeladt].

Af Arbejdstilsynets brev fremgik desuden

“Arbejdstilsynet skal senest den 30. december 2005 have modtaget en skriftlig meddelelse om, hvordan løsningen er gennemført.

Arbejdstilsynet skal have en tilbagemelding på

Det kan på et senere tidspunkt blive nødvendigt at afgive problempåbud om problemerne, hvis de ikke er løst inden for den fastsatte frist.”

Med brev af 13. januar 2006 har [virksomhedens navn udeladt] sendt en tilbagemelding.

I tilbagemeldingen er anført en række foranstaltninger, der er iværksat med henblik på at løse problemerne.

Vedrørende effekten af de iværksatte tiltag anføres for de flestes vedkommende, at det ikke har været muligt at vurdere dem.

Der anføres ikke noget om, hvordan effekten er søgt vurderet.

Der er f.eks. nævnt en række tiltag, som er iværksat med det formål at arbejde hen imod, at ledelsen kan fremstå “enig og synlig”.

I forhold til vurdering af effekten af disse tiltag nævnes, at “det er yderst vanskeligt præcist umiddelbart at vurdere effekten af dette arbejde.

Dette kan formentlig først ske ved en egentlig ledelsesevaluering, som der ikke er konkrete planer om at gennemføre”.

Arbejdstilsynets besøg den 16. februar 2006 resulterede i, at [virksomhedens navn udeladt] fik påbud (1) om at træffe effektive foranstaltninger til at imødegå nærmere præciserede psykiske arbejdsmiljøbelastninger, således at arbejdet for fængselsfunktionærerne i [navn udeladt] kan planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt på såvel kort som langt sigt.

Efterkommelsesfristen blev fastsat til den 29. december 2006.

Det er således fortsat Arbejdstilsynets vurdering, at de hidtil gennemførte foranstaltninger ikke har haft den nødvendige effekt, og at der derfor fortsat er risiko for, at arbejdet med de indsatte kan påføre personalet psykiske mén og medføre psykiske arbejdsskader i form af forøget risiko for psykisk træthed, stress og udbrændthed.

Denne vurdering baserer sig på, at arbejdet som fængselsfunktionær generelt set indebærer store krav til både at kunne arbejde med mennesker under særlige vilkår samt håndtere de psykiske jobkrav, som følger af en stadigt tilstedeværende risiko for udsættelse for “upassende sprogbrug”, traumatiske oplevelser, trusler og vold i arbejdet.

Mulighederne for at få støtte til at håndtere psykiske eftervirkninger af traumatiske oplevelser, trusler og vold i arbejdet gennem debrifing m.v. vurderes til at fungere efter hensigten.

Men den støtte, der i øvrigt er nødvendig for at forebygge, at arbejdet som fængselsfunktionær medfører psykisk træthed, stress eller udbrændthed, er ikke til stede i tilstrækkeligt omfang.

Især medfører de uensartede holdninger i ledelsesgruppen, at det ikke er muligt at få den nødvendige ledelsesmæssige støtte til håndtering af visse væsentlige opgaver i forhold til de indsatte.

På visse punkter virker de uensartede holdninger i ledelsesgruppen direkte negativt på det psykiske arbejdsmiljø.

Der er ingen systematisk supervision; og de muligheder, der ligger i, at man uformelt kollegialt kan støtte hinanden, vurderes ikke til at være tilstrækkelige til at modvirke risikoen for psykisk træthed, stress og udbrændthed.

Omkring forebyggelse af vold, trusler og traumatiske oplevelser samt mulighederne for støtte til håndtering af eventuelle psykiske eftervirkninger af sådanne oplevelser, fremgår det således bl.a. af et gennemført gruppeinterview med fængselsfunktionærer den 16. februar 2006, at

Af interviewet med daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] og fængselsinspektør [navn udeladt] fremgår omkring samme forhold at

Omkring “utilstrækkelig og uens ledelsesmæssig støtte” fremgår det af gruppeinterviewet med fængselsfunktionærer den 16. februar 2006, at der stort set ikke er sket forbedringer omkring denne problemstilling.

Fængselsfunktionærernes beskrivelse af forholdene er næsten identisk med det, der er beskrevet i “Udkast til afgørelse om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt]” fra 1. juni 2004.

Således gælder denne beskrivelse fortsat

Specifikt fra interviewet den 16. februar 2006 kan nævnes

Af interviewet med daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] og fængselsinspektør [navn udeladt] fremgår omkring samme forhold at

Omkring symptomer på et belastet psykisk arbejdsmiljø fremgår det af gruppeinterviewet med fængselsfunktionærer den 16. februar 2006, at

På den positive side nævnes at

Af interviewet med daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] og fængselsinspektør [navn udeladt] fremgår omkring samme forhold at

Som følge af manglende løsning af de psykiske arbejdsmiljøproblemer fik virksomheden endvidere påbud (2) om at bruge en autoriseret rådgiver til løsningen.

…”

2.

Arbejdstilsynets afgørelse

Arbejdstilsynet traf den 29. juni 2006 følgende afgørelse

” Brug af autoriseret rådgiver til løsning af følgende arbejdsmiljøproblem

Fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø

(Arbejdsmiljøproblem nr.: …)

Arbejdstilsynet har besøgt [navn og adresse udeladt] den 16. februar 2006.

Ved besøget talte Arbejdstilsynet med en gruppe fængselsfunktionærer, daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] samt fængselsinspektør [navn udeladt].

Formålet med Arbejdstilsynets besøg var at kontrollere om de foranstaltninger, der var gennemført for at efterkomme Arbejdstilsynets krav om forbedring af fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø, havde ført til de nødvendige forbedringer.

Nedenstående påbud har været i høring i [virksomhedens navn udeladt].

Arbejdstilsynet har modtaget svar på høringen den 1. juni 2006.

De ændringer og tilføjelser, som høringen har medført, er tilføjet med understregning.

Slettede ord er gennemstreget.

Indledning

I “Udkast til afgørelse om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt]” af 1. juni 2004, traf Arbejdstilsynet afgørelse om at “[virksomhedens navn udeladt] skal træffe effektive foranstaltninger til at imødegå de ovennævnte psykiske arbejdsmiljøbelastninger, således at arbejdet for fængselsfunktionærerne i [navn udeladt] planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt på kort og lang sigt “.

Udkastet til afgørelse blev sendt med en høring om [virksomhedens navn udeladt]s vilje og evne til selv at løse de påpegede problemer.

På baggrund af [virksomhedens navn udeladt]s høringssvar af 1. juli 2005 vurderede Arbejdstilsynet i brev af 22. september 2005, at [virksomhedens navn udeladt] havde vilje og evne til selv at løse problemerne med det psykiske arbejdsmiljø for fængselsfunktionærerne i [navn udeladt].

Af brevet fremgår desuden

“ Arbejdstilsynet skal senest fredag den 30. december 2005 have modtaget en skriftlig meddelelse om, hvordan løsningen er gennemført.

Arbejdstilsynet skal have en tilbagemelding på

Det kan på et senere tidspunkt blive nødvendigt at afgive problempåbud om problemerne, hvis de ikke er løst inden for den fastsatte frist.”

Med brev af 13. januar 2006 har [virksomhedens navn udeladt] tilbagemeldt på Arbejdstilsynets afgørelse af 22. september 2005.

I tilbagemeldingen er anført en række foranstaltninger, der er iværksat med henblik på at løse problemerne.

Vedrørende effekten af de iværksatte tiltag anføres for de flestes vedkommende, at det ikke har været muligt at vurdere den.

Der anføres ikke noget om, hvordan effekten er søgt vurderet.

Fx er nævnt en række tiltag, som er iværksat med det formål at arbejde hen imod, at ledelsen kan “fremstå enig og synlig”.

I forhold til vurdering af effekten af disse tiltag nævnes, at “det er yderst vanskeligt præcist umiddelbart at vurdere effekten af dette arbejde.

Dette kan formentlig først ske ved en egentlige ledelsesevaluering, som der ikke er konkrete planer om at gennemføre.”

Beskrivelse

Ved besøget den 16. februar 2006 fokuserede Arbejdstilsynet på de forhold, som i “Udkast til afgørelse om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt]” af 1. juni 2004 er nævnt som forhold, der er lagt særlig vægt på ved vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø for fængselsfunktionærerne.

Det drejer sig om

Omkring forebyggelse af vold, trusler og traumatiske oplevelser samt mulighederne for støtte til håndtering af eventuelle psykiske eftervirkninger af sådanne oplevelser, fremgår det af gruppeinterviewet med fængselsfunktionærer den 16. februar 2006 at

Af interviewet med daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] og fængselsinspektør [navn udeladt] fremgår omkring samme forhold at

Omkring “utilstrækkelig og uens ledelsesmæssig støtte” fremgår det af gruppeinterviewet med fængselsfunktionærer den 16. februar 2006, at der stort set ikke er sket forbedringer omkring denne problemstilling.

Fængselsfunktionærernes beskrivelse af forholdene er næsten identisk med det, der er beskrevet i “Udkast til afgørelse om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt]” fra 1. juni 2004.

Således gælder denne beskrivelse fortsat

Specifikt fra interviewet den 16. februar 2006 kan nævnes

Af interviewet med daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] og fængselsinspektør [navn udeladt] fremgår omkring samme forhold at

Omkring symptomer på et belastet psykisk arbejdsmiljø fremgår det af gruppeinterviewet med fængselsfunktionærer den 16. februar 2006 at

På den positive side nævnes at

Af interviewet med daglig sikkerhedsleder [navn udeladt] og fængselsinspektør [navn udeladt] fremgår omkring samme forhold at

Vurdering

Det er Arbejdstilsynets vurdering, at de gennemførte foranstaltninger ikke har haft den nødvendige effekt, og at der derfor fortsat er risiko for, at arbejdet med de indsatte kan påføre personalet psykiske mén og medføre psykiske arbejdsskader i form af forøget risiko for psykisk træthed, stress og udbrændthed.

Denne vurdering baserer sig på, at arbejdet som fængselsfunktionær generelt set indebærer store krav til både at kunne arbejde med mennesker under særlige vilkår samt håndtere de psykiske jobkrav, som følger af en stadigt tilstedeværende risiko for udsættelse for “upassende sprogbrug”, traumatiske oplevelser, trusler og vold i arbejdet.

Mulighederne for at få støtte til at håndtere psykiske eftervirkninger af traumatiske oplevelser, trusler og vold i arbejdet gennem debriefing m.v. vurderes til at fungere efter hensigten.

Men den støtte, der i øvrigt er nødvendig for at forebygge at arbejdet som fængselsfunktionær medfører psykisk træthed, stress eller udbrændthed, er ikke til stede i tilstrækkeligt omfang.

Især medfører de uensartede holdninger i ledelsesgruppen, at det ikke er muligt at få den nødvendige ledelsesmæssige støtte til håndtering af visse væsentlige opgaver i forhold til de indsatte.

På visse punkter virker de uensartede holdninger i ledelsesgruppen direkte negativt på det psykiske arbejdsmiljø.

Der er ingen systematisk supervision; og de muligheder, der ligger i at man uformelt kollegialt kan støtte hinanden, vurderes ikke til at være tilstrækkelige til at modvirke risikoen for psykisk træthed, stress og udbrændthed.

1. påbud

[virksomhedens navn udeladt] skal træffe effektive foranstaltninger til at imødegå de ovennævnte psykiske arbejdsmiljøbelastninger, således at arbejdet for fængselsfunktionærerne i [navn udeladt] kan planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt på såvel kort som langt sigt.

Påbudet skal efterkommes senest 29. december 2006.

Hvis påbudet ikke efterkommes inden fristen, vil der normalt blive indgivet politianmeldelse eller fremsendt administrativt bødeforelæg.

Hjemmel for påbud

2. påbud

Hvis påbudet om brug af autoriseret arbejdsmiljørådgiver ikke efterkommes, vil der normalt blive indgivet politianmeldelse eller fremsendt administrativt bødeforelæg.

Konstateres overtrædelser af reglerne i §§ 21-27 i bekendtgørelse om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer, vil der også normalt blive indgivet politianmeldelse eller fremsendt administrativt bødeforelæg.

Hjemmel for påbud om brug af autoriseret rådgiver

Vejledning

Arbejdsgiveren skal henvende sig til en arbejdsmiljørådgiver, der er autoriseret til at bistå med løsningen af arbejdsmiljøproblemet.

En liste over autoriserede arbejdsmiljørådgivere findes på www.at.dk

Tilbagemelding

Arbejdstilsynet skal senest 5. januar 2007 have modtaget meddelelse om, hvordan påbudet er efterkommet.

Meddelelsen skal gives skriftligt på vedlagte tilbagemeldingsblanket om efterkommelse.

Pligten til at foretage tilbagemelding er fastsat efter Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 235 af 3. juni 1977 om tilsynsbog og tilsynsrapporter samt arbejdsmiljølovens § 76, stk. 1.

Arbejdstilsynet skal endvidere senest onsdag den 23. august 2006 have modtaget meddelelse om indgåelse af en aftale om rådgivning.

Meddelelsen skal gives skriftligt på vedlagte tilbagemeldingsblanket om indgåelse af råd-givningsaftale

Orientering af ansatte

Alle berørte sikkerheds- og tillidsrepræsentanter skal gøres bekendt med påbudet, jf. arbejdsmiljølovens § 18.

Klage

1. påbud

Arbejdstilsynets afgørelse kan inden 4 uger indbringes for Arbejdsmiljøklagenævnet efter arbejdsmiljølovens § 81.

Klage indsendes til

Arbejdstilsynet,

Rettidig klage over et påbud vil normalt have opsættende virkning.

2. påbud

Arbejdstilsynets afgørelse kan inden 4 uger indbringes for Arbejdsmiljøklagenævnet efter arbejdsmiljølovens § 81.

Klage indsendes til

Arbejdstilsynet,

Rettidig klage over et påbud vil normalt have opsættende virkning.”

3.

Klagen til Arbejdsmiljøklagenævnet

[virksomhedens navn udeladt] har i klagen af 25. juli 2006 anført

” Klage over påbud meddelt den 29. juni 2006 vedr. [navn udeladt], AT’s journalnummer …

I et brev af 29. juni 2006 har Arbejdstilsynet vurderet, at “ de gennemførte foranstaltninger ikke har haft den nødvendige effekt, og at der derfor fortsat er risiko for, at arbejdet med de indsatte kan påføre personalet psykiske mén og medføre psykiske arbejdsskader i form af forøget risiko for psykisk træthed, stress og udbrændthed”.

Arbejdstilsynet har påbudt [virksomhedens navn udeladt] senest d. 29. december 2006 at træffe effektive foranstaltninger til at imødegå de psykiske arbejdsmiljøbelastninger.

Yderligere har Arbejdstilsynet påbudt [virksomhedens navn udeladt] inden den 23. august 2006 at indgå aftale med en autoriseret rådgiver med henblik på løsning af arbejdsmiljøproblemet.

[virksomhedens navn udeladt] klager ved denne henvendelse over begge påbud.

Hvis Arbejdstilsynet/Arbejdsmiljøklagenævnet træffer afgørelse om at fastholde 1. påbud, skal [virksomhedens navn udeladt] anmode om, at påbuddet gennemføres uden brug af ekstern autoriseret rådgiver, jf. 2. påbud.

Hvis dette ikke kan imødekommes skal direktoratet anmode om, at efterkommelsesfristen udskydes, indtil der er udmeldt en samlet efterkommelsesfrist på samtlige påbud, jf. nedenfor.

Om begrundelsen for klagen kan følgende oplyses

[virksomhedens navn udeladt] er generelt meget indstillet på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og har på den baggrund iværksat en række initiativer.

Generelt kan det oplyses, at [virksomhedens navn udeladt] som andre offentlige myndigheder arbejder indenfor bestemte budgetmæssige rammer, og at man derfor ikke har økonomisk mulighed for at iværksætte alle de initiativer, som må formodes at skabe et bedre arbejdsmiljø.

Særligt indførelse af supervision kan ikke gennemføres uden anvendelse af betydelige ressourcer.

Vedr. supervision henvises til den generelle tilbagemelding fra juni/juli 2005, afsnit 2.7.4.

På den baggrund ses [virksomhedens navn udeladt] ikke at kunne få gavn af yderligere at skulle bruge ressourcer på eksterne, autoriserede rådgivere, navnlig ikke til supervision, idet dette vil fordyre en proces, som efter [virksomhedens navn udeladt]s opfattelse vil kunne klares uden - under forudsætning af, at økonomien tillader det.

Yderligere vil [virksomhedens navn udeladt] påpege, at man i et brev af 26. april 2006 til Arbejdstilsynet har foreslået, at [virksomhedens navn udeladt] får en samlet høringsfrist på alle tilbagemeldingerne fra Arbejdstilsynet i forbindelse med den aktuelle indsats.

Baggrunden herfor er, at det kan konstateres, at flere af de forhold, som Arbejdstilsynet påpeger, er af mere generel karakter og derfor vedrører en række af [virksomhedens navn udeladt]s tjenestesteder, ligesom de er ganske udgiftskrævende. [virksomhedens navn udeladt] har derfor brug for - som led i den overordnede indsats med at koordinere og prioritere opgaverne, at få et samlet overblik over, hvilke problemer, der er, og dermed tilrettelægge arbejdsmiljøindsatsen.

Ved brev af 8. maj 2006 meddelte Arbejdstilsynet, at man ikke så sig i stand til at fravige de individuelle høringsfrister, men at man var villig til at se på, om der eventuelt kunne gives samlede efterkommelsesfrister for påbudene.

Ved brev af 19. maj 2006 oplyste Arbejdstilsynet, at man ville vurdere, om det var muligt at give en samlet efterkommelsesfrist, når man havde et overblik over de konkrete sager.

Arbejdstilsynet ville vende tilbage til sagen i juni måned.

I et brev af 28. juni 2006 har Arbejdstilsynet oplyst, at det desværre ikke var muligt at færdiggøre alle påbud inden udgangen af juni måned, og at man derfor vil vende tilbage til sagen i august/september måned.

Hertil kan [virksomhedens navn udeladt] oplyse, at det fortsat er meget afgørende for [virksomhedens navn udeladt] at få en samlet efterkommelsesfrist, både under hensyn til tiltagenes generelle karakter og under hensyn til de betydelige ressourcer, der vil være forbundet med at iværksætte de foreslåede initiativer.

Vedrørende den konkrete klage over påbudene i [navn udeladt] henvises til [virksomhedens navn udeladt]s tilbagemelding af 1. juni 2006 vedlagt en lokal tilbagemelding fra [navn udeladt].

Yderligere henvises til [virksomhedens navn udeladt]s generelle tilbagemelding til Arbejdstilsynet fra juni 2005 samt opfølgningen på denne tilbagemelding fra december 2005.

Begge vedlægges som bilag.

Som det fremgår af disse tilbagemeldinger, har [virksomhedens navn udeladt] igennem længere tid haft stort fokus på at forbedre arbejdsmiljøet.

Der er således igangsat en række initiativer, også indenfor områderne voldsforebyggelse og opfølgning, debriefing, lederudvikling og lederuddannelse, som er problemområder, der nævnes af Arbejdstilsynet.

Derudover kan oplyses, at [virksomhedens navn udeladt] i juni måned i år afholdt en “future camp” med titlen “Godt arbejde camp 06”, hvor medarbejdere, ledere og eksterne deltagere var samlet i 48 timer.

Der blev udarbejdet en række forslag som alle har til formål at skabe en bedre arbejdsdag med mindre stress og bedre sammenhæng mellem opgaver og ressourcer.

Forslagene er ved at blive bearbejdet, og der tages stilling til den endelige prioritering ultimo august 2006.

[navn udeladt] forventer endvidere at indgå kontrakt medio august 2006 med [navn udeladt] om et arbejdsmiljøprojekt.

Arbejdsmiljøprojektet forventes at tage udgangspunkt i de beskrevne problemer med “utilstrækkelig og uens ledelsesmæssig støtte”.

Hertil kommer, at [navn udeladt] vil indgå kontrakt med [navn udeladt] om gennemførelse af et projekt, der har til formål at give personalet større arbejdsglæde og forbedre samarbejdet i det daglige bl.a. med henblik på at nedsætte omfanget af og forebygge mobning.

Under henvisning til ovenstående skal [virksomhedens navn udeladt] indstille, at der træffes afgørelse om, at påbudene ophæves, subsidiært at efterkommelsesfristen udskydes.”

4.

Arbejdstilsynets udtalelse

Arbejdstilsynet har anført følgende i oversendelsesbrev af 9. oktober 2006

” Arbejdstilsynets sagsbehandling

[virksomhedens navn udeladt]s anmodning om subsidiært at få fastsat en samlet efterkommelsesfrist på samtlige Arbejdstilsynets påbud til [virksomhedens navn udeladt]s institutioner er blevet behandlet af Arbejdstilsynet.

Der er medio september 2006 truffet afgørelse om, at fristerne for efterkommelse af Arbejdstilsynets påbud vil falde i to grupper.

Dette betyder for så vidt angår [navn udeladt], at efterkommelsesfristen er ændret til den 1. februar 2007.

Arbejdstilsynets vurdering

Arbejdstilsynet mener ikke, at der er taget de nødvendige konkrete initiativer i form af effektive foranstaltninger til at imødegå de nærmere præciserede psykiske arbejdsmiljøbelastninger.

Det er således Arbejdstilsynets vurdering, at de gennemførte foranstaltninger ikke har haft den nødvendige effekt, og at der derfor fortsat er risiko for, at arbejdet med de indsatte kan påføre personalet psykiske mén og medføre psykiske arbejdsskader i form af forøget risiko for psykisk træthed, stress og udbrændthed.

Arbejdstilsynet fastholder derfor det afgivne påbud om at træffe effektive foranstaltninger til at imødegå nærmere præciserede psykiske arbejdsmiljøbelastninger, og herunder fastholdes tillige påbudet om i den forbindelse at benytte en autoriseret rådgiver.

Efterkommelsesfristen for påbudet om at træffe effektive foranstaltninger til at imødegå nærmere præciserede psykiske arbejdsmiljøbelastninger er dog ændret fra 29. december 2006 til 1. februar 2007, jf. ovenfor.”

5.

Nyt efter klagen

[virksomhedens navn udeladt] har i brev af 24. november 2006 anført

” Vedr. fremsendelse af materiale til brug for behandling af klager

I brev af 20. oktober 2006 oplyser Arbejdsmiljøklagenævnet at have modtaget klage over henholdsvis påbud … og påbud i det psykiske arbejdsmiljø på [navn udeladt] (j.nr.).

Efter telefonisk aftale fremsendes, til brug for behandling af begge klager, en kopi af

…

Specielt vedr. klage over påbud i det psykiske arbejdsmiljø på [navn udeladt]

For en god ordens skyld skal det nævnes, at der i bilagsoversigten til Arbejdstilsynets brev af 9. oktober 2006 til Arbejdsmiljøklagenævnet refereres til en tilbagemelding fra [virksomhedens navn udeladt] af juni 2005.

Der burde rettelig have stået 1. juli 2005, da dette er brevdatoen for fremsendelse af høringssvar samt bilag.

Herudover går [virksomhedens navn udeladt] ud fra, at Arbejdstilsynet har medsendt de bilag, der har været vedlagt de breve der refereres til i bilagsoversigterne.

[virksomhedens navn udeladt] står naturligvis til rådighed, hvis I har brug for yderligere materiale fra [virksomhedens navn udeladt].”

6.

Regler

Lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 268 af 18. marts 2005

Kapitel 5

Arbejdets udførelse

§ 38.

Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Stk. 2.

Anerkendte normer eller standarder, som har sikkerheds- eller sundhedsmæssig betydning, skal følges.

§ 39.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte nærmere regler om, hvilke krav der skal være opfyldt, for at arbejdet kan anses for fuldt forsvarligt planlagt, tilrettelagt og udført, herunder om

…

Kapitel 13

Arbejdstilsynet

…

§ 77.

Arbejdstilsynet kan påbyde, at forhold, der strider mod loven eller mod regler eller afgørelser i medfør af loven, bringes i orden straks eller inden en frist.

…

§ 77 a.

Beskæftigelsesministeren fastsætter regler om, at Arbejdstilsynet kan påbyde arbejdsgiveren at indhente bistand fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, herunder i en nærmere bestemt periode, samt om rådgivningspåbuddets indhold, omfang og varighed og de nærmere vilkår herfor, herunder om arbejdsgivers pligter.

…

Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse

…

Kapitel 3

Arbejdets udførelse

Almene krav

§ 7.

Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed.

…

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 554 af 17. juni 2004 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer (Problempåbud)

Kapitel 1

Område

§ 1.

Bekendtgørelsen omfatter en arbejdsgivers brug af en autoriseret arbejdsmiljørådgiver til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer inden for følgende områder

Kapitel 2

Problempåbud

§ 2.

Konstaterer Arbejdstilsynet ved afgivelse af påbud eller rapport om væsentligt problem alvorlige og komplekse arbejdsmiljøproblemer, der indebærer risiko for sikkerhed og sundhed, som angivet i §§ 3-20, kan efterkommelse heraf alene ske ved brug af autoriseret arbejdsmiljørådgiver.

Stk. 2.

Der afgives ikke påbud efter stk.1, hvis arbejdsgiveren inden for det seneste år har løst et identisk arbejdsmiljøproblem i samme produktionsenhed, og løsningen umiddelbart kan overføres.

…

Det psykiske område

§ 20.

Manglende tilkendegivelse til Arbejdstilsynet om på tilfredsstillende måde at ville løse konstaterede psykiske arbejdsmiljøproblemer, som fremgår af rapport om væsentlige problemer eller udkast til påbud, eller manglende løsning af de psykiske arbejdsmiljøproblemer, uagtet Arbejdstilsynet har truffet afgørelse herom.

…

–

Arbejdstilsynet den 1. juni 2004 sendte høring om [virksomhedens navn udeladt]s vilje og evne vedrørende udkast til afgørelse om fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt],

–

[virksomhedens navn udeladt] i brev af 1. juli 2005 besvarede høringen, og i den forbindelse erkendte, at der var problemer med det psykiske arbejdsmiljø i [navn udeladt] og meddelte, at man ville gøre noget ved dem,

–

Arbejdstilsynet i brev af 22. september 2005 meddelte, at tilsynet vurderede, at [virksomhedens navn udeladt] viste vilje og evne til selv at løse problemerne i det psykiske arbejdsmiljø.

Samtidig meddelte Arbejdstilsynet, at tilsynet senest den 30. december 2005 skulle have en meddelelse om, hvordan løsningen var gennemført,

–

[virksomhedens navn udeladt] i tilbagemelding af 13. januar 2006 til Arbejdstilsynet anførte en række foranstaltninger, der var iværksat med henblik på at løse problemerne,

–

Arbejdstilsynet den 16. februar 2006 besøgte [navn udeladt] for at kontrollere om de foranstaltninger, der var gennemført for at efterkomme Arbejdstilsynets tidligere stillede krav om forbedring af fængselsfunktionærernes psykiske arbejdsmiljø, havde ført til de nødvendige forbedringer, og

–

Arbejdstilsynet i forbindelse med besøget interviewede en gruppe fængselsfunktionærer, den daglige sikkerhedsleder samt fængselsinspektøren.

–

Lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 268 af 18. marts 2005, § 38, § 39, stk. 1, § 77, stk. 1 og § 77a,

–

Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse, § 7, stk. 1 og

–

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 554 af 17. juni 2004 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer (Problempåbud), § 1, nr. 5, § 2 og § 20.

–

[navn og adresse udeladt]

–

[navn og adresse udeladt], Sikkerhedsrepræsentanten/de ansatte

–

Arbejdstilsynet

–

At både den verbale vold og trusler samt de fysiske overgreb er belastende.

–

At der gives udtryk for utilstrækkelig og uens ledelsesmæssig støtte.

–

At der ikke er gennemført initiativer til forbedring af de tre fokusområder udstukket i klimaundersøgelsen fra 2001.

–

At de ansatte ikke oplæres tilstrækkeligt i de specielle forhold, der er omkring indsatte med psykiske diagnoser og misbrug.

–

At de ansatte viser symptomer på psykiske belastninger.

–

At der er urealistiske forventninger til resocialisering inden for de givne rammer.

–

At der ikke gøres tilstrækkeligt for at skabe personlig og faglig udvikling af de ansatte.

–

At møder og kommunikation generelt er præget af et lavt informationsniveau

1)

Hvilke løsninger der er iværksat.

2)

Hvilken effekt de iværksatte løsninger har haft på de enkelte problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

3)

Hvordan effekten er vurderet.

–

En egentlig plan til forebyggelse af vold er ikke kendt i gruppen.

Der er bekymring for, at de nyligt gennemførte nedskæringer i personalet vil medføre, at der kommer færre medarbejdere til stede, når der bliver slået alarm.

–

Selvom det skulle være en fast procedure at afprøve alarmerne hver uge, sker det ofte ikke.

–

Der er udarbejdet en voldspolitik dateret 15. december 2005.

–

Det forventes klart fra ledelsen, at procedurerne omkring afprøvning af alarmer overholdes.

–

“Der blev fra fængselsfunktionærernes side givet udtryk for at der er forskel på den støtte, man får i ledelsen.

Som eksempel fremlagdes, at man har et middagsmøde, hvor man drøfter de ansøgninger, som er kommet fra de indsatte i løbet af det sidste døgn.

Her oplever de ansatte, at der er store forskelle i afgørelser i næsten identiske sager.

Det er ikke usædvanligt, at man ser på tjenestelisten, hvem der er på arbejde, før man fremlægger en sag, hvilket ikke er optimalt for sagsbehandlingen.”

–

Lederne har meget forskellige holdninger til fx sanktioner over for indsatte.

Uensartetheden i beslutningerne medfører, at fængselsfunktionærerne ofte står i en situation, hvor de over for de indsatte skal forklare, hvorfor der træffes forskellige beslutninger på tilsyneladende ens overtrædelser af reglementer m.v.

Fængselsfunktionærerne skal ofte bruge voldsomt meget energi på sådanne samtaler, som kan være meget konfliktfyldte.

–

Fængselsfunktionærerne oplever helt generelt, at de ikke bliver orienteret om de bevæggrunde, som en leder kan have for sine beslutninger omkring sanktioner over for indsatte.

–

MUS-samtaler er stort set gennemført, men de opleves ofte ikke som positive.

Nogle har oplevet, at en MUS-samtale er blevet brugt til en tjenstlig samtale.

Andre finder den blot overfladisk og upersonlig.

–

Problemerne omkring de uensartede holdninger i ledelsesgruppen drøftes i en række forskellige sammenhænge bl.a. på afdelingsmøder.

–

Ledergruppen er begyndt at fungere mere åbent på ledermøderne.

–

Ledergruppen er loyal over for fælles beslutninger, men der er forskellig tilgang til arbejdet.

Der er tydeligt forskellige holdninger i ledelsesgruppen.

–

Der ydes ingen egentlig systematisk supervision til fængselsfunktionærerne.

Men ledelsen prøver at understøtte de uformelle kollegiale støttemuligheder.

–

Ledelsen mener, at der er tid i hverdagen til uformel kollegial støtte.

–

På grund af den dårlige kommunikation med lederne oplever mange fængselsfunktionærer usikkerhed og frustration i arbejdet.

Man har mange verbale konflikter med indsatte og bruger meget tid på at diskutere med indsatte om holdninger og beslutninger.

–

Grænsen for, hvad der opleves som trusler, er skredet i retning af, at man finder sig i mere (“upassende sprogbrug”).

–

Der opleves en større ligegyldighed over for arbejdet end for et par år siden.

–

Det sociale sammenhold mellem fængselsfunktionærerne er blevet mindre.

–

Flere end tidligere søger væk.

–

Der gives flere tjenstlige ordrer om at tage dobbeltvagter end tidligere.

–

Vold og magtanvendelser er faldet markant i 2005.

–

Sygefraværet var i 2005 på gnsn. 25 dage pr. medarbejder.

(Måltal for 2006: 13 dage)

–

Det er ledelsens oplevelse, at mange fængselsfunktionærer er glade for at arbejde i [navn udeladt].

Der er en god stemning og et godt kollegialt sammenhold.

Dog har stemningen det sidste halve år været noget trykket formentlig primært på grund af besparelseskravene.

1)

Hvilke løsninger, der er iværksat.

2)

Hvilken effekt de iværksatte løsninger har haft på de enkelte problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

3)

Hvordan effekten er vurderet.

–

at det ikke er klart om der er mulighed for systematisk professionel faglig og personlig supervision af de ansatte der måtte have behov

–

at både den verbale vold og trusler samt de fysiske overgreb er belastende

–

at der gives udtryk for utilstrækkelig og uens ledelsesmæssig støtte

–

at der ikke er gennemført initiativer til forbedring af de tre fokusområder udstukket i klimaundersøgelsen fra 2001

–

at de ansatte ikke oplæres tilstrækkeligt i de specielle forhold der er omkring indsatte med psykiske diagnoser og misbrug

–

at de ansatte viser symptomer på psykiske belastninger

–

at der er urealistiske forventninger til resocialisering indenfor de givne rammer

–

at der ikke gøres tilstrækkeligt for at skabe personlig og faglig udvikling af de ansatte

–

at møder og kommunikationen generelt er præget af et lavt informationsniveau

–

Der forekommer relativt få tilfælde af egentlig vold eller alvorlige trusler mod fængselsfunktionærerne.

–

I forbindelse med episoder med vold eller trusler gives debriefing, som fungerer godt.

–

Der bliver foretaget analyse af episoder med vold eller andre overgreb eller traumatiske oplevelser og der træffes rimelige foranstaltninger i forsøg på at lignende episoder ikke skal indtræffe igen.

–

En egentlig plan til forebyggelse af vold er ikke kendt i gruppen.

Der er bekymring for, at de nyligt gennemførte nedskæringer i personalet vil medføre, at der kommer færre medarbejdere til stede, når der bliver slået alarm.

–

Selvom det skulle være en fast procedure at afprøve alarmerne hver uge, sker det ofte ikke.

–

Der er udarbejdet en voldspolitik dateret 15. december 2005.

–

Der forekommer meget få episoder med vold eller magtanvendelse.

–

Det forventes klart fra ledelsen, at procedurerne omkring afprøvning af alarmer overholdes.

–

“Der blev fra fængselsfunktionærernes side givet udtryk for at der er forskel på den støtte man får i ledelsen.

Som eksempel fremlagdes, at man har et middagsmøde, hvor man drøfter de ansøgninger, som er kommet fra de indsatte i løbet af det sidste døgn.

Her oplever de ansatte, at der er store forskelle i afgørelser i næsten identiske sager.

Det er ikke usædvanligt, at man ser på tjenestelisten, hvem der er på arbejde før man fremlægger en sag, hvilket ikke er optimalt for sagsbehandlingen.”

–

Lederne har meget forskellige holdninger til fx sanktioner over for indsatte.

Uensartetheden i beslutningerne medfører, at fængselsfunktionærerne ofte står i en situation, hvor de over for de indsatte skal forklare, hvorfor der træffes forskellige beslutninger på tilsyneladende ens overtrædelser af reglementer m.v.

Fængselsfunktionærerne skal ofte bruge voldsomt meget energi på sådanne samtaler, som kan være meget konfliktfyldte.

–

Fængselsfunktionærerne oplever helt generelt, at de ikke bliver orienteret om de bevæggrunde, som en leder kan have for sine beslutninger omkring sanktioner over for indsatte.

–

MUS-samtaler er stort set gennemført, men de opleves ofte ikke som positive.

Nogle har oplevet, at en MUS-samtale er blevet brugt til en tjenstlig samtale.

Andre finder den blot overfladisk og upersonlig.

–

Problemerne omkring de uensartede holdninger i ledelsesgruppen drøftes i en række forskellige sammenhænge bl.a. på afdelingsmøder.

–

Ledergruppen er begyndt at fungere mere åbent på ledermøderne.

–

Ledergruppen er loyal over for fælles beslutninger, men der er forskellig tilgang til arbejdet.

Der er tydeligt forskellige holdninger i ledelsesgruppen.

–

Der ydes ingen egentlig systematisk supervision til fængselsfunktionærerne.

Men ledelsen prøver at understøtte de uformelle kollegiale støttemuligheder.

–

Ledelsen mener, at der er god tid i hverdagen til uformel kollegial støtte.

–

På grund af den dårlige kommunikation med lederne oplever mange fængselsfunktionærer usikkerhed og frustration i arbejdet.

Man har mange verbale konflikter med indsatte og bruger meget tid på at diskutere med indsatte om holdninger og beslutninger.

–

Grænsen for, hvad der opleves som trusler, er skredet i retning af, at man finder sig i mere (“upassende sprogbrug”).

–

Der opleves en større ligegyldighed over for arbejdet end for et par år siden.

–

Det sociale sammenhold mellem fængselsfunktionærerne er blevet mindre.

–

Flere end tidligere søger væk.

–

Der gives flere tjenstlige ordrer om at tage dobbeltvagter end tidligere.

–

Vold og magtanvendelser er faldet markant i 2005.

–

Sygefraværet var i 2005 på gnsn. 25 dage pr. medarbejder.

(Måltal for 2006: 13 dage)

–

Det er ledelsens oplevelse at mange fængselsfunktionærer er rigtig glade for at arbejde i [navn udeladt].

Der er en god stemning og et godt kollegialt sammenhold.

Dog har stemningen det sidste halve år været noget trykket formentlig primært på grund af besparelseskravene.

–

Beskæftigelsesministeriets lovbekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø nr. 268 af 18. marts 2005, som ændret med lov nr. 300 af 19. april 2006 § 38 og § 77 stk. 1

–

Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse § 7 stk. 1 og 2

1)

Det påbydes arbejdsgiveren at bruge en autoriseret rådgiver til løsning af arbejdsmiljøproblemet.

2)

Det påbydes endvidere arbejdsgiveren at følge kravene i §§ 21-27 i kapitel 3 i bekendtgørelse om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer (se vedlagte bilag).

–

Arbejdsministeriets lovbekendtgørelse nr. 784 af 11. oktober 1999 af lov om arbejdsmiljø, som ændret ved lov nr. 331 af 16. maj 2001, lov nr. 437 af 10. juni 2002, lov nr. 191 af 24. marts 2004 og lov nr. 425 af 9. juni 2004 § 77, stk. 1, og § 77a

–

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 554 af 17. juni 2004 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere til løsning af bestemte arbejdsmiljøproblemer (Problempåbud), § 2, § 20 og §§ 21-27

–

[virksomhedens navn udeladt]s overordnede og generelle tilbagemelding af juni 2006 “Tilbagemelding til Arbejdstilsynet på de påpegede problemer vedr. fængselsfunktionæreres psykiske arbejdsmiljø” samt

–

“Tillæg til tilbagemeldingen fra juni 05 til Arbejdstilsynet” af december 2005

1)

sikkerheds- og sundhedsmæssige foranstaltninger vedrørende arbejder, arbejdsprocesser og -metoder, f.eks. for at undgå sammenstyrtning, nedstyrtning, sammenskridning, rystelser, stråling, støj eller eksplosions-, brand- eller sundhedsfare ved luftarter, dampe, støv og røg, hede, kulde eller lugt, sygdomssmitte eller forkerte arbejdsstillinger, bevægelser eller belastninger,

2)

forbud mod særligt farlige arbejder, arbejdsprocesser og -metoder,

3)

opslag eller egnet markering.

1)

…

2)

…

3)

…

4)

…

5)

Psykisk arbejdsmiljø.