Arbejdsprøvning, optræning, revalidering, virksomhedspraktik, ingen overenskomst, lønmodtagerbegrebet

§ 1. Denne lov gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Loven gælder ikke for personer, som er omfattet af sømandsloven.

Stk. 2. Som lønmodtagere anses personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.

Stk. 3. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet.

Stk. 4. Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren, jf. dog stk. 3.

Stk. 5. Beskæftigelsesministeren kan bestemme, at lønmodtagere, som har lejlighedsvist arbejde eller arbejde af særlig karakter, ikke skal være omfattet af denne lov.

Arbejdsgiverens oplysningspligt

§ 2. Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. Oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer.

Stk. 2. Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.

7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Stk. 3. Oplysningerne kan gives i følgende dokumenter

1) en skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,

2) en skriftlig arbejdskontrakt,

3) et ansættelsesbrev eller

4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst ét af disse indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9.

Stk. 4. Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2, nr. 1-5 samt 10, anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk. 3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for de pågældende forhold.

§ 5. Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter loven, afgøres af Arbejdsmarkedets Ankenævn.

Stk. 2. Beskæftigelsesministeren fastsætter efter forhandling med arbejdsmarkedets parter nærmere regler om Arbejdsmarkedets Ankenævns sammensætning og kompetence i forbindelse med nævnets behandling af sager efter loven.

Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats jf. lov nr. 419 af 10. juni 2003.

§ 32. Personer, der er omfattet af § 2, nr. 1-5, kan få tilbud om vejledning og opkvalificering, der kan bestå af følgende

1) Korte vejlednings- og afklaringsforløb,

2) særligt tilrettelagte projekter og uddannelsesforløb, herunder praktik under uddannelsesforløbet og danskundervisning, eller

3) ordinære uddannelsesforløb.

Stk. 2. Personer, der er omfattet af § 2, nr. 7, og som modtager ledighedsydelse eller særlig ydelse efter §§ 74 og 74 i efter lov om aktiv socialpolitik, kan få tilbud efter stk. 1, nr. 1 og 2, med henblik på afprøvning af personens rådighed, jf. lov om aktiv socialpolitik §§ 74 b, 74 c, 74 g og 74 i.

Stk. 3. Tilbuddet skal udvikle eller afdække den lediges faglige, sociale eller sproglige kompetencer med henblik på opkvalificering til arbejdsmarkedsmarkedet.

Stk. 4. Praktikperioder under særligt tilrettelagte uddannelsesforløb, jf. stk. 1, nr. 2, kan sammenlagt have en varighed på højst 3 måneder, og hver enkelt praktikperiode kan højst have en varighed på 1 måned. I praktikperioden finder § 43 tilsvarende anvendelse.

§ 43. Personer i virksomhedspraktik er ikke omfattet af de for lønmodtagere gældende regler fastsat i henhold til eller ved lov eller ved kollektiv overenskomst m.v.

Stk. 2. Personer i virksomhedspraktik er uanset bestemmelsen i stk. 1 omfattet af arbejdsmiljølovgivningen og lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Arbejdsprøvning, optræning, revalidering, virksomhedspraktik, ingen overenskomst, lønmodtagerbegrebet

Ankenævnet har behandlet Deres klage på vegne af Deres klient, xxx, på møde den 17. maj 2006.

Der henvises til Deres j.nr. xxx.

Nævnet traf denne

A F G Ø R E L S E

Xxx har ikke haft pligt til at oplyse xxx om vilkårene for ansættelsen.

B E G R U N D E L S E

Ankenævnet har lagt til grund, at

– Deres klient i perioden fra den 17. november 2003 til den 9. januar 2004 var i 8 ugers arbejdsprøvning i virksomhedspraktik hos xxx,

– arbejdsprøvningen i virksomhedspraktik var omfattet af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats § 32, stk. 1, nr. 1,

– Deres klient i denne periode var godkendt revalidend i henhold til lov om aktiv socialpolitik § 46, stk. 1,

– Deres klient i denne periode modtog sygedagpenge,

– Deres klient i perioden fra den 12. januar 2004 til den 9. juli 2004 var i 6 måneders optræning hos xxx,

– optræningen var omfattet af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats § 32, stk. 1, nr. 1,

– Deres klient også i denne periode var godkendt revalidend i henhold til lov om aktiv socialpolitik § 46, stk. 1,

– Deres klient i denne periode modtog bruttorevalideringsydelse,

– Deres klient for ingen af disse to perioder har modtaget et ansættelsesbevis fra xxx, og

– ansættelsesforholdene ikke var omfattet af en overenskomst.

Ankenævnet har ved afgørelsen lagt vægt på, at xxx i de to omhandlede perioder var aktiveret i medfør af § 32, stk. 1, nr. 1, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Ankenævnet har endvidere lagt vægt på, at formålet med aktiveringerne var at vurdere xxx egnethed til at komme ud på arbejdsmarkedet.

Ankenævnet finder, at en sådan aktivering må anses for en hjælpeforanstaltning, der ikke indebærer, at den aktiverede anses for lønmodtager i ansættelsesbevislovens forstand.

Det er således ankenævnets opfattelse, at foranstaltninger efter § 32, stk. 1, nr. 1, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats ikke er udtryk for et ansættelsesforhold, blot har man for så vidt angår praktikperioder, der omfattes af § 32, stk. 1, nr. 2, fundet det hensigtsmæssigt at præcisere dette gennem en henvisning i § 32, stk. 4, til § 43, men det kan ikke efter ankenævnets opfattelse modsætningsvis sluttes herfra, at aktivering i medfør af § 32, stk. 1, nr. 1, statuerer et ansættelsesforhold.

Ankenævnet skal afslutningsvis bemærke, at det er en betingelse for at være omfattet af lovgivningen om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, at ansættelsesforholdet kan anses som et lønmodtagerforhold.

På ankenævnets vegne

xxx

xxx

De kan læse om afgørelsens faktiske og retlige grundlag på de følgende sider.

Kopi til

xxx

1. Sagsforløb

Ved brev af 12. december 2005 anmodede De på vegne af Deres klient, xxx Arbejdsmarkedets Ankenævn om at afgøre, om Deres klients tidligere arbejdsgiver, xxx, havde overholdt sin oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven.

Deres brev var bl.a. vedlagt 2 bekræftelser fra henholdsvis RevaCenter S samt JobCenter S.

Det fremgik af bekræftelsen fra RevaCenter S, at der var indgået aftale med xxx om 8 ugers arbejdsprøvning i virksomhedspraktik for Deres klient for perioden fra den 17. november 2003 til den 9. januar 2004.

Det fremgik herudover af bekræftelsen, at formålet med perioden var at afprøve et ønsket jobområde, inden den endelige jobplan kunne lægges.

Det fremgik af bekræftelsen fra JobCenter S, at der var indgået aftale om 6 måneders optræning mellem Deres klient og xxx for perioden fra den 12. januar 2004 til den 9. juli 2004.

Det fremgik herudover af bekræftelsen, at formålet med aftalen var, at der i perioden skulle arbejdes med videre indføring i arbejdsopgaverne.

Deres klient har ikke for de to perioder modtaget et ansættelsesbevis fra arbejdsgiveren.

Xxx har til sagen bemærket, at vilkårene for Deres klients ansættelse fremgik af de 2 kontrakter, som var udarbejdet af henholdsvis RevaCenter S og JobCenter S. Xxx gav endvidere udtryk for vanskeligt at kunne se, hvorledes Deres klient havde haft gener af, at der ikke havde været yderligere ansættelsesbevis, idet Deres klient stort set var kommet og gået, som hun havde haft overskud til, og at der ikke havde været pålagt hende pligter af nogen art, bortset fra, at hun havde deltaget i arbejdet på kontoret.

Xxx bemærkede desuden, at Deres klient var ophørt med ansættelsen før tid, idet hun havde meddelt, at hun afsluttede sin tilstedeværelse i firmaet den 28. juni 2004.

Xxx oplyste endelig, at ansættelsesforholdet ikke var omfattet af overenskomst, og at firmaet ikke var medlem af en arbejdsgiverorganisation.

Ved brev af 10. april 2006 oplyste X Kommune, at Deres klient i forrevalideringsperioden fra den 17. november 2003 til den 9. januar 2004 havde modtaget sygedagpenge, mens Deres klient i perioden med optræning fra den 12. januar 2004 til den 9. juli 2004 havde modtaget bruttorevalideringsydelse.

X Kommune oplyste endvidere, at Deres klient var godkendt revalidend i henhold til aktivlovens § 46, og at det var i den egenskab hun var i praktik og senere afprøvning på JobCenter S.

Den 25. april 2006 oplyste N Amt, at Deres klients to ovennævnte forløb, perioden med arbejdsprøvning i virksomhedspraktik samt perioden med optræning var omfattet af § 32, stk. 1, nr. 1, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Ved brev af 26. april 2006 anmodede sekretariatet for Arbejdsmarkedets Ankenævn om Deres samt om xxx eventuelle bemærkninger til oplysningerne fra henholdsvis X Kommune og N Amt.

Ved brev af 15. maj 2006 bemærkede De i forlængelse af ovennævnte høring, at ”Det fremgår af lov om ansættelsesbeviser § 1 og kommentarerne hertil, at loven omfatter alle ansættelsesforhold også under revalidering, jobprøvning eller lignende. Jeg kan derfor ikke helt se relevansen af de fremkomne kommentarer, idet De ikke mindsker kravene til et ansættelsesbevis eller i øvrigt påvirker min opfattelse af de mangler, der var ved den ansættelseskontrakt, der var udstedt.”

Sekretariatet for Arbejdsmarkedets Ankenævn ses ikke at have modtaget eventuelle bemærkninger i anledning af ovennævnte høring fra xxx.

2. Regler

Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 692 af 20. august 2002.

Resumé

Xxx var i perioden fra den 17. november 2003 til den 9. januar 2004 i 8 ugers arbejdsprøvning i virksomhedspraktik.

Fra den 12. januar 2004 til den 9. juli 2004 var xxx i 6 måneders optræning samme sted.

Xxx havde for begge perioder fået udleveret bekræftelser fra henholdsvis RevaCenter S samt JobCenter S, hvoraf bl.a. fremgik formålet med de pågældende tilbud samt oplysninger om varigheden af de to perioder, hvor xxx skulle være tilknyttet virksomheden.

Begge ovennævnte tilbud var omfattet af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats § 32, stk. 1, nr. 1.

Xxx havde for ingen af de to perioder modtaget et ansættelsesbevis fra arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren havde adspurgt oplyst, at ansættelsesforholdene ikke var omfattet af en overenskomst.

Ankenævnet traf afgørelse om, at den virksomhed, som medlemmet havde været aktiveret i i henholdsvis arbejdsprøvning og optræning, ikke havde haft pligt til at oplyse xxx om vilkårene for ansættelsen.

Ankenævnet lagde ved afgørelsen vægt på, at xxx i de to omhandlede perioder havde været aktiveret i medfør af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats § 32, stk. 1, nr. 1.

Herunder, at formålet med aktiveringerne var at vurdere xxx egnethed til at komme ud på arbejdsmarkedet.

Det var således ankenævnets opfattelse, at foranstaltninger efter § 32, stk. 1, nr. 1, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats ikke er udtryk for et ansættelsesforhold, blot har man for så vidt angår praktikperioder, der omfattes af § 32, stk. 1, nr. 2, fundet det hensigtsmæssigt at præcisere dette gennem en henvisning i § 32, stk. 4, til § 43, men det kan ikke efter ankenævnets opfattelse modsætningsvis sluttes herfra, at aktivering i medfør af § 32, stk. 1, nr. 1, statuerer et ansættelsesforhold.

Ankenævnet fandt på den baggrund, at en sådan aktivering måtte anses for en hjælpeforanstaltning, der ikke indebar, at den aktiverede kunne anses for lønmodtager i ansættelsesbevislovens forstand, hvilket er en betingelse for at være omfattet af lovgivningen om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Xxx havde således ikke krav på et ansættelsesbevis.