Bod 2.2.2. Tillidsrepræsentant.(* 1) (* 2) Landsorganisationen i Danmark for Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet (konsulent Evelyn Jørgensen) mod Dansk Arbejdsgiverforening for Dansk Industri for Dansk Estrella A/S (advokat Henrik Uldal). Dommere: Marie-Louise Andreasen (retsformand), Skov Christensen, Arnold Hansen, Poul Fl. Hansen, Carsten Holm, Sløk og Westergaard.

Bod 2.2.2. Tillidsrepræsentant.(* 1) (* 2) Landsorganisationen i Danmark for Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet (konsulent Evelyn Jørgensen) mod Dansk Arbejdsgiverforening for Dansk Industri for Dansk Estrella A/S (advokat Henrik Uldal). Dommere: Marie-Louise Andreasen (retsformand), Skov Christensen, Arnold Hansen, Poul Fl. Hansen, Carsten Holm, Sløk og Westergaard.

PARTERNES PÅSTANDE

Klagerne, Landsorganisationen i Danmark for Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet, har påstået, at indklagede i forbindelse med den nævnte afskedigelse har begået brud på gældende overenskomst og herfor bør tilpligtes at betale en efter rettens skøn fastsat bod til Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet.

De indklagede har påstået frifindelse.

SAGSFREMSTILLING

Onsdag den 12. februar 1992 blev der på virksomheden Dansk Estrella A/S holdt det sædvanlige morgenmøde mellem tillidsmanden Karsten Jensen og produktionschef Erik Byhøj-Larsen.

Erik Byhøj-Larsen sagde, at der på grund af ordrenedgang var en mand for meget på lageret, og Karsten Jensen foreslog, at der blev holdt møde med samtlige ansatte på lageret om spørgsmålet.

Et sådant møde blev holdt samme dag, og efter en almindelig orientering sagde Erik Byhøj-Larsen direkte adspurgt, at det var Jens Bundgaard, der skulle afskediges. Jens Bundgaard spurgte, om det ikke kunne udskydes, indtil han kunne gå på efterløn, og Erik Byhøj-Larsen svarede, at han jo havde sine 10 ugers opsigelsesvarsel.

Karsten Jensen afbrød derefter mødet.

Den følgende dag henvendte Karsten Jensen sig til ledelsen og fik at vide, at man fortsat overvejede spørgsmålet om afskedigelsen.

Den 14. februar 1992 blev Jens Bundgaard skriftligt opsagt. Den 18. februar 1992 trak virksomheden opsigelsen tilbage, men meddelte på et møde samme dag, at man - efter at have vurderet sagen på ny - ville opsige Jens Bundgaard den 21. februar 1992, hvilket skete, men mod fagforeningens protest.

På et mæglingsmøde den 1. april 1992 kunne der ikke opnås enighed mellem parterne.

Forbundet anlagde sag ved afskedigelsesnævnet om afskedigelse af denne og en anden medarbejder med meget høj anciennitet, men hævede sagen efter tilkendegivelse fra nævnet.

Der blev afholdt resultatløst fællesmøde om denne sag den 17. juni 1992.

FORKLARINGER

Karsten Jensen har bl.a. forklaret, at parterne ved overenskomstfornyelsen i 1991 gik væk fra at benytte princippet om »Sidst-Ind-Først-Ud« ved afskedigelser. I samme forbindelse fik han i Forligsinstitutionen af virksomheden en liste over 27 medarbejdere, som man ønskede at ansætte i perioden 8. november 1991 - 3. januar 1992 til et bestemt arbejde.

Jens Bundgaards sag er meget muligt den første afskedigelse efter de nye regler.

Han havde regnet med, at den medarbejder, der var for meget på lageret, kunne omplaceres til produktionen, hvilket var sket tidligere. Han blev ikke ved morgenmødet og var ikke tidligere blevet orienteret om, at der skulle ske afskedigelse. Først da Erik Byhøj-Larsen talte om de 10 ugers opsigelsesvarsel, blev han klar over, at ledelsen ville afskedige. Da han næste dag spurgte, om der ville ske mere, og fik at vide, at ledelsen overvejede spørgsmålet, regnede han med, at man havde opgivet at afskedige. Han hørte først igen om sagen da Jens Bundgaard fortalte ham, at han havde fået en skriftlig opsigelse.

Ved mødet den 18. februar 1992 var der en pause, for at ledelsen kunne rådføre sig med Industriens Arbejdsgivere. Derefter erkendte man, at reglerne ikke var overholdt ved den første opsigelse, der derfor blev trukket tilbage.

Erik Byhøj-Larsen har bl.a. forklaret, at SIFU-princippet i sin tid blev praktiseret på den måde, at en eventuel nøgleperson, der måtte afskediges efter dette princip, blev antaget igen straks efter afskedigelsen.

Umiddelbart efter nytår 1992 og på ny den 12. februar 1992 sagde vidnet til Karsten Jensen, at der måtte ske en reduktion af medarbejdere på lageret. Han har muligvis ikke direkte sagt afskedigelse, men han har aldrig været med til at flytte medarbejdere fra lageret til produktionen og har ikke over for Karsten Jensen nævnt nogen mulighed for omplacering.

Da Karsten Jensen foreslog et møde med de 6 medarbejdere, arbejdslederen og vidnet om forholdene på lageret, syntes vidnet, det var udmærket og i overensstemmelse med ideerne om åbenhed og orientering af medarbejderne på arbejdspladsen. Han nævnte ikke Jens Bundgaards navn for Karsten Jensen, fordi denne straks foreslog medarbejdermødet, og fordi man så kunne undgå rygtedannelse.

Da han på mødet udtrykkeligt blev spurgt, hvem der skulle afskediges, fandt han ingen grund til ikke at oplyse det. Han blev overrasket over, at Karsten Jensen straks afbrød mødet, men mener, at det må være, fordi tillidsmanden regnede med, at man stadig brugte SIFU-princippet.

På mødet hos den tekniske direktør dagen efter lovede ledelsen at revurdere sagen, man da der ikke var kommet noget nyt frem, fastholdt man, at Jens Bundgaard måtte afskediges, og arbejdslederen blev bedt om at sige til tillidsmanden, at virksomheden stod fast på afgørelsen.

Når man trak den første afskedigelse tilbage, var det ikke, fordi man mente at have lavet procedurefejl, men kun for at være helt sikker på at have behandlet Jens Bundgaard rimeligt.

PARTERNES ARGUMENTER

Til støtte for sin påstand har klagerne bl.a. anført, at tillidsmanden først på mødet den 12. februar 1992, hvor alle medarbejderne på lageret var til stede, fik oplyst, at virksomheden ønskede at afskedige Jens Bundgaard. Tillidsmanden hørte derefter ikke noget om arbejdsgiverens endelige standpunkt, før afskedigelsen den 14. februar 1992. Det er en højst usædvanlig fremgangsmåde, og meddelelsen er bestemt ikke den bedst mulige orientering af tillidsmanden, der ikke ved den fremgangsmåde får reel mulighed for at udøve den påtaleret, der er hjemlet i protokollatet, og som er baggrunden for reglen om orientering af tillidsmanden.

Tilbagetrækningen af afskedigelsen må opfattes som en erkendelse af, et de aftalte regler ikke var overholdt.

Der bør idømmes en følelig bod for overtrædelsen.

De indklagede har heroverfor anført, at det var første gang, man i virksomheden skulle anvende de nye procedureregler, der er affattet noget upræcist.

Tillidsmanden var også forud for den 12. februar 1992 orienteret om, at der måtte ske afskedigelser, og Erik Byhøj-Larsen sagde den 12. februar 1992 direkte til ham, at der skulle ske reduktioner. Det var på tillidsmandens eget forslag, at den videre orientering kom til at foregå på mødet med alle lagermedarbejderne, og det var der nærliggende for Erik Byhøj-Larsen at svare på spørgsmålet om, hvilken medarbejder, virksomheden ville afskedige. På denne måde var tillidsmanden blevet orienteret om opsigelsen, da den blev gennemført den 14. februar 1992.

Det var ikke i erkendelse af en procedurefejl, at man udskød afskedigelsen til den 21. februar 1992.

Hvis klagernes påstand tages til følge, må der være tale om en meget mild bod, fordi der er undskyldende omstændigheder, og det er et enkeltstående tilfælde.

ARBEJDSRETTENS PRÆMISSER OG KONKLUSION

Det må efter Erik Byhøj-Larsens forklaring lægges til grund, at tillidsmanden den 12. februar 1992 om morgenen blev orienteret om, at der skulle afskediges en af medarbejderne på lageret, og at det var på tillidsmandens initiativ, at den videre orientering kom til at foregå på et møde med samtlige medarbejdere.

Oplysningen om hvilken af medarbejderne, der skulle afskediges, blev således givet tillidsmanden på dette medarbejdermøde, og det er ikke under sagen godtgjort, at arbejdsgiveren efterfølgende og inden afskedigelsen den 14. februar 1992 har givet tillidsmanden nogen yderligere orientering om sagen. Efter Arbejdsrettens opfattelse er tillidsmanden ikke herved bedst muligt holdt orienteret om afskedigelsen. Det påberåbte protokollats regel er derfor ikke overholdt, og der gives klagerne medhold i påstanden herom.

Det må imidlertid antages, at det til dels beror på misforståelser mellem tillidsmanden og produktionschefen, at orienteringen kom til at foregå på den angivne måde, og bod for overtrædelsen findes derfor ikke at skulle idømmes.

T h i k e n d e s f o r r e t

Indklagede Dansk Estrella A/S har i forbindelse med afskedigelse af medlem i Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet Jens Bundgaard den 14. april 1992 begået brud på gældende overenskomst.

Der idømmes ikke bod for dette overenskomstbrud.

I sagsomkostninger til Arbejdsretten skal indklagede betale 2.000 kr.

(* 1)

Orientering af tillidsrepræsentant var sket på overenskomststridig måde, men bod idømtes ikke.

I følge et protokollat skulle tillidsrepræsentanten ved forestående antagelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og havde i øvrigt påtaleret ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser.

Arbejdsretten fastslog i anledning af en konkret afskedigelse, at arbejdsgiveren ikke havde anvendt den bedst mulige form for orientering af tillidsrepræsentanten og derfor havde begået overenskomstbrud. Da det imidlertid måtte antages, at det til dels beroede på misforståelser mellem tillidsrepræsentanten og produktionschefen, at orienteringen kom til at foregå som sket, idømtes ikke bod.

Sagens problem er, om indklagede, Dansk Estrella A/S, ved afskedigelse den 14. februar 1992 af Jens Bundgaard har overholdt bestemmelsen i parternes protokollat af 7. november 1992: »......

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser......«