Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Finansforbundet (tidligere Danske Bankfunktionærers Landsforening) (advokat Peter Breum) mod Finanssektorens Arbejdsgiverforening for Sydbank Sønderjylland A/S, Aabenraa (advokat Mariann Norrbom). Dommere: Arnold Hansen, Carsten Holm, Kiil (retsformand), Neergaard Larsen, Allan Nielsen, Sløk og Thorning. Arbejdsgivers ledelsesret. Bod 2.2.2. Lovfortolkning. Afskedigelser efter bankfusion ikke overenskomststridige.(* 1) (* 2)

§ 1

Målet for et systematiseret samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er at øge mulighederne for forbedring af virksomhedens konkurrenceevne og driftsmæssige resultat og dermed for, at medarbejderne kan føle tilfredshed i det daglige og størst mulig tryghed i ansættelsen.

Virkeliggørelsen heraf må ifølge sagens natur bero på indstillingen hos den enkelte virksomhed og dens medarbejdere, men de to organisationer er enige om nedenstående til uddybning af intentionerne bag nærværende aftale.

Udvikling og effektivisering af virksomheden kræver, at der i alle led er en positiv indstilling til fortsat udbygning af arbejdseffektiviteten og herunder en åben holdning til udvikling og anvendelse af avanceret teknologi.

Udviklingen af samarbejdet bygger dels på oprettelse af samarbejdsudvalg, jf. kapitel II-III, dels på et dagligt samspil mellem ledelse og medarbejdere, hvor motiverende ledelses-, samarbejds- og informationsformer suppleres af medarbejdernes aktive medvirken til - gennem deres indsigt, erfaring og indsats - at den daglige drift i virksomhedens enkelte afdelinger foregår på en hensigtsmæssig og effektiv måde.

§ 3 Sammensætning

Stk. 1. Samarbejdsudvalget består af 2 grupper

Gruppe A

Virksomhedens ledelse udpeger højst samme antal medlemmer og suppleanter som gruppe B. Mindst 1 medlem skal være direktionsmedlem.

Gruppe B

3-6 medlemmer og et tilsvarende antal suppleanter valgt af og blandt medarbejderne.....

§ 8 Særligt sagkyndige

Udvalget kan til behandling af særlige spørgsmål - når der er enighed herom - nedsætte underudvalg og/eller tilkalde særligt sagkyndige. Underudvalg kan tiltrædes af personer, der ikke er medlemmer af samarbejdsudvalget......

§ 11 Opgaver.......

Stk. 2. Udvalget behandler ikke spørgsmål, der vedrører oprettelse, forlængelse, opsigelse, fortolkning eller tilpasning af kollektive overenskomster, der normalt fastlægges ad forhandlingens respektive fagretlig vej, eller i det hele taget spørgsmål, der naturligt falder ind under organisationens arbejdsområde. Ligeledes beskæftiger udvalget sig ikke med spørgsmål om enkelte personers ansættelse, udnævnelse, afskedigelse, pension eller andre forhold.

§ 12 Hovedprincipper for samarbejdsudvalgets

varetagelse af opgaverne.......

B. Medarbejdernes trivsel og tryghed.

Det er af stor betydning, at hver enkelt medarbejder i virksomheden føler tilfredshed i det daglige arbejde og tryghed i ansættelsen.

Sikring af størst mulig tryghed i ansættelsen forudsætter, at afskedigelse er en undtagelse, og at den enkelte virksomhed gennem sin personalepolitik, ved tilrettelæggelse af rationaliseringer og på andre måder - f.eks. gennem omskoling og efteruddannelse - tager hensyn hertil.

Oplysninger om planlagte foranstaltninger på områder, som må antages at have væsentlig betydning for medarbejdernes trivsel og tryghed, gives samarbejdsudvalget i så god tid, at udvalget bliver i stand til på forhånd at give udtryk for sit syn på foranstaltningerne og følgerne heraf.

Omfatter de planlagte foranstaltninger reduktion af medarbejderstaben gennem samtidig afskedigelse af en flerhed af medarbejderne, skal det tilstræbes at finde forslag til løsninger, hvorved antallet af afskedigelser kan begrænses, og følgerne for de afskedigede kan afbødes.

Påtænkes afskedigelser i et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5a finder anvendelse, skal virksomheden straks - og inden spørgsmålet behandles i samarbejdsudvalget - give meddelelse herom til organisationerne.

Hver af organisationerne kan herefter begære forhandlinger gennemført med deltagelse af de to organisationer og virksomheden med det formål, at afskedigelser undgås, eller at deres antal begrænses, samt at følgerne for de afskedigede afbødes.

Er der begæret organisationsforhandling som nævnt, er virksomheden forpligtet til at udsætte sin beslutning om afskedigelser, indtil organisationsforhandlingen er afsluttet, dog længst til 4 uger efter afgivelsen af meddelelsen til de to organisationer om de påtænkte afskedigelser.......«

3.Af sagen fremgår, at de nu fusionerede pengeinstitutter i februar 1990 udsendte en pressemeddelelse, hvoraf bl.a. fremgik, at man ville indstille til de respektive generalforsamlinger, at fusionen gennemførtes med virkning fra den 1. januar 1990, og at dette ville medføre en successiv reduktion af personalet med ca. 110 medarbejdere, hvilket forventedes gennemført ved naturlig afgang.

Ved fusionen skete der en sammenlægning af de bestående samarbejdsudvalg uden nogen reduktion af antallet af medlemmer, der herefter blev på i alt 17.

Under et seminar for tillidsrepræsentanterne i de fusionerede pengeinstitutter i september 1990 blev der fra ledelsens side på ny givet udtryk for, at de bebudede personalenedskæringer ville blive gennemført ved naturlig afgang.

Forud for et samarbejdsudvalgsmøde den 28. november 1990, i hvilket deltog bl.a. administrerende direktør Carsten Andersen og personaledirektør Bent J. Schou fra A-siden og formanden for personaleforeningen Arne Bjerg samt Birthe Houkjær og Alfred Hansen fra B-siden, var til medlemmerne udsendt et budgetmateriale, der indeholdt oplysning om, at der måtte påregnes bortfald af arbejdsopgaver svarende til yderligere ca. 60 stillinger. Om drøftelserne på mødet hedder det i det af informationschef Kristian Pallesen udarbejdede referat

»Budgetoplæg 1991

Carsten Andersen forelagde direktionens og bestyrelsens handlingsplan for 1991 og noterede, at 1990 ikke bliver noget jubelår.

- Jeg kan af naturlige årsager ikke vide, hvordan banker og sparekasser kommer ud af 1990, men generelt er der udsigt til svage tal. Om vores eget regnskab kan jeg kun sige, at det har været et turbulent fondsår, fundingen har været dyrere end forudset, aktiemarkedet er ramt af krisen i Mellemøsten, og omstruktureringen af det danske samfund kan aflæses i fortsat store tab og hensættelser, sagde Carsten Andersen. Han noterede tillige, at Sydbank Sønderjylland i år ikke kan leve op til den beskedne vækst i omkostningerne, som f.eks. Den Danske Bank præsterer i år. ..........

Alfred Hansen: - Budgetoplægget er godt, og især hæfter jeg mig ved, at banken skal være konkurrencedygtig og være en god arbejdsplads for engagerede medarbejdere. Jeg går så også ud fra, at ledelsen er opmærksom på, at der er andre omkostninger i et pengeinstitut end lønomkostninger. Tror ledelsen i øvrigt på, at afgangen kan klares ved naturlig afgang, og gives der efteruddannelse til ansatte, hvis arbejdsopgaverne forsvinder?

Carsten Andersen: - Ser vi på øvrige omkostninger, er det muligt med et decideret fald i udgifterne til næste år. Bl.a. er der udsigt til faldende satser i Bankdata, ligesom Kursuscentret i Skanderborg forventer uændrede omkostninger. Høj mobilitet er en af forudsætningerne for at nå de målsatte besparelser på løn og personalesiden.

Uddannelse generelt

Bent Schou: - Vi vil gerne drøfte værktøjerne med jer. Bl.a. mobiliteten. Er det rimeligt, at vi skal se så firkantet på det, at mobilitet er indlysende f.eks. mellem Haderslev og Aabenraa men ikke mellem Haderslev og Kolding? Afstanden er den samme. Kan vi f.eks. udvide mobilitetsområdet for vore yngre medarbejdere, der endnu ikke har stiftet hjem, f.eks. til at omfatte hele landet? Hvordan når vi på en fornuftig måde den afgang, vi er enige om er nødvendig? Det vil vi gerne drøfte nærmere.

Alfred Hansen: - Så lad os få et udvalgsarbejde i gang. Vi har sat et fælles mål. Vi har en fælles interesse i at drøfte mulighederne og mener, at mobiliteten bør fremmes.

Bent Schou: - Kendsgerningerne er, at vi med udgangen af oktober kun er 14 færre end på fusionstidspunktet. Hertil kommer viden om, at 40 fratræder, så langt som det nu engang er muligt at se frem, og blandt de 40 er en del, som har taget imod bankens seniorordning. Men udover de 110, som skal spares som følge af fusionsrationaliseringen, forventer vi en besparelse på 60 som følge af ny teknik i de kommende år. Vi indbyder gerne til et udvalgsarbejde omkring personalesituationen, hvor vi lægger vægt på troværdighed, etik og motivation.

Arne Bjerg: - Et sådant udgangspunkt er vi med på. Vi mener, der i den forbindelse skal drøftes uddannelse og mulighed for omskoling. Det kan medvirke til at fremme lysten til at flytte til et andet job i banken.......«

Den endelige beslutning om at iværksætte et udvalgsarbejde omkring personalesituationen blev truffet under et møde i samarbejdsudvalget den 23. januar 1991. I referatet fra mødet hedder der herom

»Udvalgsarbejde

SU aftalte, at det varslede udvalgsarbejde omkring medarbejdersituationen i banken nu iværksættes. Det sker med deltagelse af Arne Bjerg, Alfred Hansen og Birthe Houkjær samt Henry Hansen og Bent J. Schou.«

Underudvalget kom således til at bestå af 3 medlemmer fra B- siden og 2 medlemmer fra A-siden. Underudvalgets medlemmer var pålagt tavshedspligt med hensyn til de oplysninger, man modtog fra ledelsen.

Underudvalget holdt sit første møde den 30. januar 1991. Der foreligger intet referat fra mødet.

I et møde i samarbejdsudvalget den 12. februar 1991 gennemgik Andy Andersen fra A-siden årsregnskab for 1990 og fastslog, at resultatet med et meget betydeligt underskud var utilfredsstillende og måtte give anledning til overvejelser. I referatet fra mødet er hans videre udtalelser herom og reaktionen herpå gengivet således

»- Sammenfattende giver det utilfredsstillende resultat selvfølgelig anledning til at overveje, hvordan vi kan vende underskuddet til et tilfredsstillende overskud. Målet er at opnå den rationaliseringsgevinst, der blev bebudet ved fusionen i februar 1990. Vi skal reducere medarbejderstaben fra 1820 til under 1740 ved årets udgang, og vi vil fortsætte rationaliseringerne ved også at nedlægge afdelinger i år og næste år.

- Hvor jobs falder væk, ikke mindst som følge af nye edb løsninger, og hvor der ikke umiddelbart er mulighed for omskoling, må vi se i øjnene, at der også vil være medarbejdere, som vi kan blive nødsaget til at sige farvel til, sagde Andy Andersen.

Arne Bjerg: - Det er et emne, Samarbejdsudvalget endnu ikke har drøftet.

Carsten Andersen: - Fra ledelsens side forsøger vi at foretage personaletilpasningen i et samarbejde med B-siden af Samarbejdsudvalget. Vi er nødt til i fællesskab at erkende, at banken ikke kan garantere jobs, hvis opgaverne rent faktisk falder væk og medarbejdere er vanskelige at omskole. Banken har kort og godt ikke råd til at undlade driftsøkonomiske tilpasninger. Vi vil foretage sammenligninger med andre institutter for at vurdere ressource-situationen, og vi skal have drøftet både serviceniveau og moderniseringer af edb-systemer. ..........«

Den 5., 8. og 13. marts 1991 afholdtes nye møder i underudvalget. Der foreligger heller ikke referat fra disse møder. Ved mødet den 13. marts 1991 fik medlemmerne udleveret to af personaledirektør Bent J. Schou udarbejdede fortroligt stemplede papirer indeholdende dels et tidsskema for den videre procedure, dels en opgørelse, der viste, at i alt 31 medarbejdere ikke fungerede optimalt og derfor måtte betegnes som »tunge« medarbejdere, der dog ikke skulle afskediges, og at andre 31 medarbejdere var beskæftiget med arbejdsopgaver, der ville falde væk, således at de måtte forvente at skulle forlade banken. Opgørelsen indeholdt ingen navne, men bl.a. følgende opstilling over fordelingen regionsvis af de medarbejdere, som påtænktes afskediget

»REGION BORTF. Aabenraa 2 Gråsten 3 Nordborg 2 Padborg 3 Sønderborg 4 Tønder 2 Haderslev 0 København 6 Århus 4 Kolding 0 Sydfyn 2 Odense 0 Herning 0 SBK (1) Revision 0 Stab (2) Udland 0 Børs Syd 0 31«

Tidsskemaet for den videre procedure lød således

»14/3-91 : SU-møde kl. 13.00. Regionsdirektørmøde kl. 16.30. 15/3-91 : Kontakt til FA/DBL/DSFL. 17/3-91 : Regionsdirektøren kontakter tillidsrepræsentanten via telf. søndag aften. (rettet til: fredag aften)

18/3-91 : Regionsdirektørerne og tillidsrepræsentanterne gennemfører fra morgenstunden samtaler med »bortfald« - medarbejderne »individuelt.

Formål/indhold

- at give forvarsel/orientering om hvad der skal ske.

- at gøre medarbejderen opmærksom på at der senere kommer en formel opsigelse.

- at fratrædelse vil ske senest 31. dec. 1991.

- at overenskomst og funktionærlov naturligvis følges.

- at lønudbetalingen fortsætter til og med 31. december 1991.

- at samarbejdsudvalget har været inddraget i aktiviteten der omfatter 31 medarbejdere over hele banken.

(rettet til

- at aktiviteten omfatter 31 medarbejdere over hele banken).

- at banken vil tilbyde relevant intern/-ekstern uddannelse.

- at banken vil være behjælpelig i forbindelse med jobsøgning m.v.

- at regler for det nuværende personaleengagement fortsætter til 31. december 1994.

- at endelig skriftlig opsigelse vil ske så hurtigt, det er praktisk muligt i et nyt møde.

Intern Orientering uddeles i regionerne m.v. kl. 12.00.«

I overensstemmelse med den fastlagte procedure afholdtes et samarbejdsudvalgsmøde den 14. marts 1991. I referatet fra mødet hedder det

»ad punkt 3. - Ressourcesituationen

Carsten Andersen henviste til de senere års skærpede vilkår for den danske finansielle sektor og til de krav om konkurrencedygtighed og rationel drift, som 1990'erne vil stille til alle pengeinstitutter. I denne forbindelse er der nødvendigvis betydelig fokus på omkostningsudviklingen og eventuelle strukturelle skævheder i det enkelte institut. Det gælder også for Sydbank Sønderjylland, der i forhold til branchen som helhed og til de institutter, vi ønsker at sammenligne os med, er karakteriseret ved en årrækkes relativ kraftige omkostningsstigninger og et for højt medarbejderantal. Disse ting er kommet yderligere i søgelyset i tilknytning til bankens dårlige 1990-regnskab.

Kendsgerningen er således, at det relativ høje ressourceforbrug, der er acceptabelt i den medvindssituation, som prægede både Sparekassen Sønderjylland og Sydbank i 80'erne, ikke kan fortsætte i den aktuelle modvindssituation.

Det er bankens målsætning at præstere en uændret og helst faldende omkostningsudvikling i de nærmest kommende år. Det kan kun realiseres ved at rationalisere og styrke organisationen over alt, hvor der er mulighed herfor, hvilket også tidligere er tilkendegivet fra ledelsens side, bl.a. på SU-møder.

På denne baggrund var det efter indgående overvejelser og vurderinger i direktionen besluttet at gennemføre en personalemæssig ressourcetilpasning i 1991 - ud over hvad naturlig afgang og yderste tilbageholdenhed med nyansættelser vil kunne give. Der vil derfor i den kommende uge blive varslet afskedigelser af 31 medarbejdere placeret i en række funktioner, hvor ændrede arbejdsrutiner og indførelse af nye systemer indebærer, at arbejdsopgaverne falder væk i årets løb.

Carsten Andersen understregede, at det er med beklagelse, at ledelsen tager dette i pengeinstitutsammenhæng usædvanlige skridt. Tilsvarende foranstaltninger er velkendte i andre dele af erhvervslivet - men ikke af den grund på nogen måde ønskværdige. Men den finansielle sektor kommer i stigende grad til at ligne andre brancher også i denne henseende......

Carsten Andersen rundede sin indledning af med at henvise til det underudvalgsarbejde, der i de seneste måneder havde fundet sted med deltagelse af 3 repræsentanter fra SU's B-side samt Bent Schou og Henry Hansen. Heri havde man på det seneste møde drøftet såvel afskedigelsen af 31 medarbejdere i banken, hvis arbejdsopgaver bortfalder, og den fortsatte tilpasning af DMK-organisationen. Carsten Andersen var bekendt med, at B-gruppens repræsentanter i underudvalget på et formøde til SU-mødet havde haft lejlighed til at redegøre for begge tilpasningsaktiviteter, og i den forbindelse også var blevet gjort bekendt med tids- og handlingsplan for aktiviteternes gennemførelse samt for de vilkår og tilbud, de berørte medarbejdere vil blive stillet overfor.

Fra B-gruppens side i samarbejdsudvalget udtryktes der generelt overraskelse over og afstandtagen fra ledelsens handlemåde og udspil.

De medlemmer fra B-siden, der ikke havde været repræsenteret i underudvalgsarbejdet, fandt ikke, at forholdene og den tid, de havde haft til at sætte sig ind i sagerne, gav dem nogen mulighed for på rimelig vis at give udtryk for deres syn på foranstaltningerne og følgerne heraf - endsige til at komme med konstruktive alternative løsningsforslag.

De repræsentanter fra B-siden, som havde været med i underudvalgsarbejdet, fandt ikke, at mulighederne for omskoling, omplacering, efteruddannelse eller anden beskæftigelse i tilstrækkelig grad hverken i underudvalgsarbejdet eller i SU som helhed var blevet forsøgt belyst.

B-siden erklærede således en kraftig afstandtagen fra aktiviteten som helhed såvel som over for tidsplanen, og opfordrede ledelsen til at revurdere hele sagen.

I den forbindelse påpegede Arne Bjerg, at foranstaltningerne virkede panikagtige henset til, at banken trods et utilfredsstillende 1990-resultat på ingen måde er i knibe - ej heller relativt. Arne Bjerg fandt i øvrigt, at foranstaltninger af så indgribende karakter måtte være et bestyrelsesanliggende og bebudede at ville tage sagen op på bankens bestyrelsesmøde den 19. marts.

Carsten Andersen oplyste, at bestyrelsen vil blive orienteret om ledelsens rationaliseringsbeslutninger på førstkommende møde og understregede i øvrigt vigtigheden af, at der hurtigt og effektivt gribes ind for de struktuelle skævheder i bankens ressourceforbrug til gavn for respekten omkring banken generelt, aktiekursen - og først og fremmest bankens drift, som det jo frem for noget er direktionens opgave at tilgodese.

Det var i øvrigt helt klart ledelsens opfattelse, at alle relevante muligheder for omskoling, efteruddannelse samt alternativ beskæftigelse for de af rationaliseringsforanstaltningerne berørte medarbejdere var blevet undersøgt via Personaleområdets indgående forarbejde gennem de senere måneder, og at disse forhold i øvrigt også havde været behandlet i underudvalgets arbejde.

Overenskomstens regler for foranstaltninger af denne art er således fulgt.

Det sidste bestred Arne Bjerg, som betegnede ledelsens fremgangsmåde som klart overenskomstbrud.

Endvidere påpegede Arne Bjerg, at han fra starten havde taget skarpt afstand fra de skitserede løsninger, idet han ikke fandt de alternative muligheder undersøgt/afprøvet. Således havde ledelsen afvist at undersøge mulighederne for deltidsbeskæftigelse. Arne Bjerg påpegede endvidere, at det efter B-sidens mening mere var et informationsudvalg end et samarbejdsudvalg, idet der i denne sammenhæng overhovedet ikke havde været tale om nogen form for samarbejde.......

Fra andre B-medlemmer påpegedes det, at man følte sig ført bag lyset - både for så vidt angår underudvalgets arbejde sammenholdt med det, man havde opfattet som udvalgets kommissorium......

B-siden appellerede til en udsættelse af effektuering af varslingen af afskedigelserne af de 31 medarbejdere, hvis arbejdsopgaver bortfalder.

Carsten Andersen påpegede, at hele sagen set med ledelsens øjne forekom godt belyst og gennemarbejdet, og at alle relevante muligheder for alternativ beskæftigelse, omskoling, deltidsarbejde og førtidspensionering var afprøvet. Herefter fandt ledelsen det væsentligt at handle hurtigt af hensyn til de direkte berørte 31 medarbejdere, men også af hensyn til den øvrige organisation, hvor en hvis utryghed omkring eventuelle foranstaltninger har kunnet spores i nogen tid. Nu skal der skabes arbejdsro.

B-siden afviste, at de relevante alternativer var afprøvet, og Arne Bjerg meddelte, at hvis ledelsens planer gennemføres, ender sagen hos FA og DBL, idet SU ikke, således som overenskomsten foreskriver, har haft reel mulighed for at øve indflydelse på forløbet......

Alfred Hansen fandt, at underudvalgsarbejdet, som han selv havde deltaget i, havde taget højde for og beskæftiget sig med en række forhold af relevans for det, der nu var blevet ledelsens resultat, og at udvalgsarbejdet i den sammenhæng kunne siges at have haft en vis værdi - uden at han derfor på nogen måde kunne bakke op bag resultatet. Alfred Hansen efterlyste en tilkendegivelse fra ledelsen om, at en tilsvarende situation ikke opstår igen inden for overskuelig fremtid.

Carsten Andersen kunne ikke give nogen 100% garanti for, at forhold omkring ændrede kundebehov, sektorens udvikling eller bankens drift ikke vil kunne medføre, at der om nogle år atter skal skrides til afskedigelser. Men Carsten Andersen understregede, at det er ledelsens helt klare vurdering, at der med de nu iværksatte tiltag er sket en tilpasning af koncernens organisation på medarbejdersiden til det gældende aktivitets- og teknikniveau......

Carsten Andersen konkluderede, at ledelsen har besluttet sig for at gennemføre de forelagte personalereduktioner af hensyn til bankens driftssituation og omdømme og af hensyn til at få skabt ro i organisationen.

Herefter præsenterede B-siden et notat, der indeholdt B-sidens synspunkter på hele sagens forløb og de formelle konsekvenser heraf.

Efter at A-siden havde haft lejlighed til at studere papiret og korrigere enkelte dele heraf, referatføres B-sidens synspunkter herunder

»På SU-mødet i november måned 1990 blev der nedsat et særligt udvalg til behandling af spørgsmål om medarbejdersituationen, herunder mulighederne for omskoling og efteruddannelse.

Dette udvalg blev på sit første møde den 30. januar 1991 præsenteret for den kendsgerning, at 40-50 medarbejdere vil blive i overskud som følge af ændrede arbejdsrutiner.

Udvalgets arbejde handlede herefter ikke primært om uddannelse og omskoling, men koncentreredes om de berørte medarbejderes arbejdssituation.

På et nyt møde i udvalget den 8. marts 1991 blev præsenteret en liste omhandlende 36 medarbejdere, hvis job skulle nedlægges.

Vi vil godt understrege, at dette udvalg ingen kompetence har til at drøfte forhold omkring disse personer, ligesom det ikke har relation til hverken SU-aftalens tryghedsbestemmelser eller overenskomstens almindelige bestemmelser.

SU-aftalen indeholder i § 12 klare bestemmelser om, at afskedigelser er en undtagelse, og at den enkelte virksomhed gennem sin personalepolitik, ved tilrettelæggelse af rationaliseringer og på andre måder - f.eks. gennem omskoling og efteruddannelse - tager hensyn hertil.

I SU-aftalens § 12B hedder det endvidere, at oplysninger om planlagte foranstaltninger gives Samarbejdsudvalget i så god tid at udvalget bliver i stand til på forhånd at give udtryk for sit syn på foranstaltningerne og følgerne heraf.

Hvis de planlagte foranstaltninger omfatter en reduktion af flere medarbejdere, skal det tilstræbes, at der findes løsninger, hvorved antallet af afskedigelser kan begrænses, og at følgerne for de afskedigede kan afbødes.

Vi må konstatere, at det i dag er første gang overhovedet, at Samarbejdsudvalget drøfter de planlagte foranstaltninger - som ydermere allerede har en så konkret form, at listerne over medarbejdere, der skal fyres, er udskrevet. Vi vil derfor meddele, at vi betragter en sådan handling som værende i strid med SU-aftalens tryghedsbestemmelser, hvilket vil medføre, at vi bliver nødsaget til at overdrage sagen til DBL med henblik på at få ført sagen via det arbejdsretlige system.

Vi vil samtidig gøre Sydbank Sønderjylland opmærksom på Arbejdsformidlingslovens § 23 a (kapitel 5 a), idet antallet af fyringer falder ind under denne paragrafs bestemmelser i punkt 3.

SU-aftalen indeholder i § 12 en bestemmelse med reference til Arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a og foreskriver muligheden for organisationsforhandling med en udskydelse på indtil 4 uger af beslutningen om fyringer.

Vi finder det endog meget uheldigt for begge parter, hvis det skulle blive nødvendigt at komme så vidt, og vi vil derfor indtrængende henstille til Sydbank Sønderjylland, at der nu aftales en procedure i Samarbejdsudvalget, så SU-aftalens regler bliver efterlevet.

Samarbejdsudvalgets B-side er parat til at indgå i alle tænkelige overvejelser, der kan klare den aktuelle situation.«

Herefter drøftedes proceduren omkring information, dels til de 31 direkte berørte medarbejdere, dels bredt i organisationen. Dette informationsforløb gennemføres meget koncentreret, således at alle er bekendt med forholdene senest mandag den 18. marts 1991.

B-siden i SU gentog i den forbindelse endnu engang, at man tager skarpt afstand fra de trufne beslutninger, og meget stærkt beklager, at sagen er kommet så vidt, og at det ikke er lykkedes at omgøre ledelsens beslutning.

Men i forlængelse heraf gentog B-siden også, at man er klar til at medvirke til at gennemføre det, der altså skal gennemføres, på bedst mulig måde.

Således var der efter forslag fra Carsten Andersen enighed om, at det i et underudvalg med fra B-siden deltagelse af Arne Bjerg, Alfred Hansen og Margrethe Weber og fra A-siden Bent Schou og Henry Hansen skal drøftes, på hvilken måde situationen for de 31 medarbejdere, der afskediges, afhjælpes bedst muligt med bistand og rådgivning af forskellig art. Bl.a. i tilknytning til dette arbejde, som igangsættes straks, var der enighed om allerede at holde SU- møde igen den 11. april 1991........'

I slutningen af referatet er tilføjet

»Det bemærkes,..... at antallet af medarbejdere, der direkte er berørt af den personalemæssige ressourcetilpasning, rent faktisk er 29 - uagtet at det var 31, der taltes om på SU-mødet.«

Antallet af medarbejdere, som faktisk blev afskediget som følge af den personalemæssige ressourcetilpasning, blev efterfølgende nedbragt til 25, der i fortsættelse af den givne forhåndsorientering modtog skriftlig opsigelse i løbet af månederne juni, juli og august 1991, afhængig af det for den enkelte gældende opsigelsesvarsel.

De planlagte opsigelser blev drøftet ved et organisationsmøde den 20. marts 1991. I referatet fra mødet, som DBL tillige ønskede betragtet som et fællesmøde, hedder det bl.a.

»DBL havde allerede fredag den 15. marts gjort opmærksom på, at man fandt bankens fremgangsmåde i strid med de mellem organisationerne indgåede aftaler. I særdeleshed manglede der en henvendelse til DBL om påtænkte afskedigelser i et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5A finder anvendelse. DBL var af den klare opfattelse, at aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg ikke var blevet overholdt af banken i det konkrete tilfælde......

Mere detaljeret kunne DBL fremføre følgende:......

Først på samarbejdsudvalgsmødet den 14. marts 1991 blev de øvrige medlemmer af bankens samarbejdsudvalg bekendt med de påtænkte personalereduktioner.

På mødet blev omtalt 31 påtænkte afskedigelser.

DBL kunne hertil oplyse, at man betragtede banken som en virksomhed i relation til kapitel 5a i arbejdsformidlingsloven.......

DBL havde ikke modtaget..... meddelelse, og man havde derfor ikke haft mulighed for at begære organisationsforhandlinger med den virkning, at beslutning om afskedigelser blev udskudt.

FA oplyste, at der igennem en længere periode havde været overvejelser i Sydbank Sønderjylland om en reduktion af medarbejderstaben. Dette var også kendt af de medarbejdervalgte repræsentanter.

Reduktionen havde ingen forbindelse med fusionen mellem Sydbank og Sparekassen Sønderjylland. I forbindelse med fusionen var de to pengeinstitutters samarbejdsudvalg blevet slået sammen til et stort samarbejdsudvalg, og i den forbindelse var det naturligt, at spørgsmål om medarbejdersituationen i banken var blevet henlagt til drøftelse i et mindre og mere funktionelt underudvalg.

Drøftelserne havde fundet sted på de nævnte møder i underudvalget, og underudvalgets kommissorium var ikke begrænset til omskoling og efteruddannelse, men omfattede mere generelt drøftelser om personalesituationen i banken.

Igennem hele forløbet var antallet af overvejede afskedigelser blevet reduceret. Oprindeligt havde der været overvejet 36 opsigelser fordelt på 12 regioner. Dette var senere reduceret til 31, og senest var reduktionen reduceret med yderligere 2 medarbejdere, der havde valgt at tage imod bankens tilbud om førtidspension, således at der herefter kun havde været tale om 29 medarbejdere. Man så heraf, at der havde været tale om en løbende proces, hvor antallet af afskedigelser flere gange var blevet reduceret, og hvor antallet fortsat kunne reduceres.

FA måtte samtidig henvise til, at meddelelsen til organisationerne forudsatte, at reglerne i Arbejdsformidlingslovens kapitel 5A fandt anvendelse. Eftersom de eventuelle afskedigelser skulle afgives over en længere periode - og ikke blot 30 dage - var man uden for reglerne i Arbejdsformidlingslovens kapitel 5A. Banken havde herefter ikke gjort noget forkert ved at undlade at orientere organisationerne.

For så vidt angik virksomhedsbegrebet efter lovens kapitel 5A, måtte FA henvise til de i bekendtgørelsens § 2 nærmere fastsatte regler.

De opsigelser, der måtte komme til at finde sted, ville i givet fald blive afgivet over de næste måneder, således at de pågældende fratrådte ved årsskiftet.

Man skulle imidlertid være opmærksom på, at der var aftalt nyt møde i samarbejdsudvalget den 11.april d.a., hvorunder drøftelserne om eventuelle reduktioner i antallet af afskedigelser samt afbødning af følgerne skulle fortsætte.«

I referatet fra det nævnte møde i samarbejdsudvalget den 11. april 1991 hedder det bl.a.

»ad punkt 3. - Ressourcesituationen

Carsten Andersen henviste til, at der på SU-mødet den 14. marts var aftalt nedsat et underudvalg med deltagelse af Arne Bjerg, Alfred Hansen, Margrethe Weber, Bent Schou og Henry Hansen, som skulle drøfte, på hvilken måde situationen for de medarbejdere, der den 18. marts som følge af deres arbejdsopgavers bortfald var varslet afskediget, bedst muligt afhjælpes med bistand og rådgivning af forskellig art.

Carsten Andersen anmodede Bent Schou om at redegøre for resultaterne af underudvalgets arbejde.

Bent Schou gennemgik de foranstaltninger, der er aftalt iværksat med udgangspunkt i en checkliste og et notat om uddannelsestilbud, som begge vedlægges nærværende referat som bilag.

Af checklisten, der i forbindelse med SU's drøftelser undergik enkelte tilføjelser, fremgår bl.a., at 27 medarbejdere er varslet opsagt, og at de skriftlige opsigelser vil blive afgivet i løbet af månederne juni, juli og august. De berørte medarbejdere gives, udover hvad de formelle opsigelsesregler fordrer, en ekstra fratrædelsesgodtgørelse, hvis størrelse afhænger af de pågældendes anciennitet i banken. Der tilbydes bistands- og rådgivningsmulighed fra personaleleder, tillidsrepræsentant, repræsentanter fra P-kredsen samt evt. socialrådgiver eller psykolog. Endvidere er der mulighed for forskellige uddannelsestilbud i opsigelsesperioden. Endvidere oplystes det, at P-kredsen/DBL inden længe vil indbyde de berørte medarbejdere til et fælles orienteringsmøde.

I forbindelse med gennemgangen af checklisten oplyste Arne Bjerg, at såvel P-kredsen som DBL efter omstændighederne finder bankens ydelse af ekstra fratrædelsesgodtgørelse tilfredsstillende.

Harry Max Friedrichsen nævnte, at den måde, hvorpå tillidsmændene var blevet inddraget forud for møderne med de medarbejdere, der varsledes afskediget den 18. marts, ikke havde været tilfredsstillende. Således var tillidsmændene i flere tilfælde ikke forudgående blevet gjort bekendt med mødernes karakter.

Carsten Andersen beklagede, hvis forløbet ikke havde været helt tilfredsstillende for alle involverede parter, hvilket formentlig kan tilskrives, at situationen - heldigvis - er uvant og proceduren derfor selvsagt ikke gennemprøvet i alle detaljer.

Det konstateredes, at afskedigelsessagen herefter er et afsluttet kapitel i SU-regie......«

4. For Arbejdsretten er der afgivet forklaring af vidnerne, fuldmægtig Arne Bjerg og personaledirektør Bent J. Schou.

Fuldmægtig Arne Bjerg, der fortsat er beskæftiget i den indklagede bank, har forklaret bl.a., at det så sent som i efteråret 1990 hed sig, at den nødvendige personalereduktion ville blive gennemført ved naturlig afgang. Det, som underudvalget skulle diskutere, var derfor mulighederne for omskoling og efteruddannelse, således at det tilbageblevne personale kunne klare nye og ændrede opgaver. B-siden i underudvalget var i hvert fald ikke klar over, at der skulle drøftes afskedigelser. De to, man oprindeligt indvalgte i underudvalget, var medarbejdere, som beskæftigede sig med uddannelsesspørgsmål. Vidnet indtrådte lidt senere i udvalget. Det skete efter opfordring fra personaledirektør Bent Schou, der ikke gav anden forklaring herpå, end at han syntes, det var naturligt, at vidnet var med i underudvalgets arbejde. Der forelå ingen dagsorden for underudvalgets første møde. Fra B-siden havde man forventet et oplæg fra ledelsen om uddannelsesproblematikken, men blev i stedet præsenteret for en liste over et antal medarbejdere, som man måtte regne med ville blive afskediget. B-siden protesterede kraftigt mod at drøfte de påtænkte afskedigelser i underudvalget, da dette skulle ske i samarbejdsudvalget, og man tilkendegav, at man i givet fald ville indberette til Danske Bankfunktionærers Landsforening, at man fra bankens side tilsidesatte samarbejdsaftalen. A-siden frafaldt herefter ønsket om at drøfte de påtænkte afskedigelser i underudvalget. I de senere møder var der dog tal fremme, som gav anledning til, at man fra B-siden gav udtryk for, at man mente, at der ikke var gjort nok for at bringe antallet ned. Senere fik man blot oplyst, at det var lykkedes at finde beskæftigelse til yderligere nogle medarbejdere, men det var ikke som resultat af nogen forhandling herom i underudvalget. Vidnet har på egen hånd lavet de to rettelser på det fremlagte tidsskema for den videre procedure. Den første rettelse skyldtes, at søndag aften ville være et uheldigt tidspunkt at forsøge at kontakte tillidsrepræsentanterne, idet de kunne være vanskelige at træffe. Med den anden rettelse ville vidnet bestride, at samarbejdsudvalget havde været inddraget i afskedigelsesproblematikken.

Personaledirektør Bent J. Schou har forklaret bl.a., at baggrunden for nedsættelsen af underudvalget var, at samarbejdsudvalget efter fusionen havde ganske mange medlemmer. Det var derfor praktisk at lade spørgsmålet om gennemførelsen af de nødvendige personalereduktioner foregå i et paritetisk sammensat mindre udvalg, der i forbindelse hermed også kunne behandle spørgsmål om omskoling og efteruddannelse. Arne Bjerg kom med i underudvalget på vidnets foranledning, fordi vidnet fandt det naturligt, at personaleforeningens formand deltog i udvalgets arbejde. Arne Bjerg var da også meget villig til at indtræde i udvalget. Nedskæringerne er blevet drøftet på alle underudvalgsmøderne. Oplægget var, at et antal jobs ville falde væk. Det var så op til udvalget at prøve at finde ud af, hvordan man bedst kunne klare den situation. I denne forbindelse drøftede man også omskoling, efteruddannelse, førtidspensionering, muligheden for deltidsarbejde m.v. Det var bl.a. disse drøftelser, som var medvirkende til, at antallet af medarbejdere, som skulle afskediges, blev reduceret fra oprindelig 36 til 25. Samtalerne med de enkelte medarbejdere den 18. marts 1991 var et forvarsel om den forestående afskedigelse, som ville blive iværksat senere, hvis der ikke i mellemtiden havde vist sig mulighed for at beholde den pågældende medarbejder.

5. Til støtte for påstanden har klagerne anført, at der i to henseender er sket brud på samarbejdsaftalen. Det gælder dels bestemmelsen om, at organisationerne straks skal underrettes, hvis der påtænkes afskedigelser i et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a finder anvendelse, dels bestemmelsen om, at samarbejdsudvalget i god tid skal informeres om planlagte foranstaltninger, som har betydning for medarbejdernes trivsel og tryghed, herunder om afskedigelser, der omfatter et større antal medarbejdere.

Disse bestemmelser, der pålægger arbejdsgiverne en pligt til at følge bestemte fremgangsmåder, indebærer således en begrænsning af ledelsesretten i situationer, hvor en flerhed af medarbejdere påtænkes afskediget. Har de påtænkte afskedigelser et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a finder anvendelse, skal organisationerne straks - og inden spørgsmålet behandles i samarbejdsudvalget - underrettes herom. En sådan situation forelå i hvert fald den 14. marts 1991, men formentlig allerede på et tidligere tidspunkt.

Efter § 23 a, stk. 1, nr. 3, i arbejdsformidlingsloven finder kapitel 5 a anvendelse, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre mindst 30 i virksomheden, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere. Bestemmelsen, der har sin baggrund i et EF- direktiv fra 1975, giver fortsat anledning til fortolkningstvivl. Det gælder både spørgsmålet, hvilken grad af fasthed beslutningen om reduktion af medarbejderstaben skal have, og spørgsmålet, om det afgørende er, hvorvidt der rent faktisk sker afskedigelser af mindst 30 medarbejdere, eller om en reduktion af antallet af påtænkte afskedigelser i løbet af forhandlingsperioden bringer situationen uden for kapitel 5 a's område. Også spørgsmålet, om det er fratrædelsen eller opsigelsen inden for fristen 30 dage, der er afgørende, giver anledning til tvivl. Er betingelserne for anvendelsen af kapitel 5 a imidlertid opfyldt, påhviler det arbejdsgiveren at indlede forhandlinger med lønmodtagerne eller disses repræsentanter, jfr. § 23 b. Hvorledes disse forhandlinger skal foregå, siger loven ikke, men på dette punkt udfyldes loven af bestemmelserne i samarbejdsaftalen.

I den foreliggende sag må det efter de afgivne forklaringer lægges til grund, at man allerede i underudvalget drøftede påtænkte afskedigelser af et omfang, som oversteg det antal på 30 medarbejdere, som efter loven er afgørende. Så sent som ved samarbejdsudvalgsmødet den 14. marts 1991 blev det oplyst, at der i den kommende uge ville blive varslet afskedigelser af 31 medarbejdere, et antal, som senere blev reduceret til 29, formentlig alene med det formål at undgå, at reglerne i kapitel 5 a blev anvendelige. Det kan allerede af den grund ikke være afgørende, at antallet af faktisk afskedigede medarbejdere kom under 30, heller ikke selv om dette skete som følge af de forhandlinger, der havde fundet sted i underudvalget og samarbejdsudvalget. Det afgørende må være antallet af medarbejdere, som man på planlægningsstadiet påtænker at afskedige. Da den indklagede bank havde planlagt samtlige fratrædelser til iværksættelse ved udgangen af 1991 og ville ekspedere de skriftlige opsigelser til medarbejderne så hurtigt som muligt, må også betingelsen om, at afskedigelserne skal finde sted inden for et tidsrum af 30 dage, anses for opfyldt, uanset om opsigelses- eller fratrædelsestidspunktet anses for afgørende.

Som anført er også den mere overordnede bestemmelse i samarbejdsaftalen om informationspligt tilsidesat. De beføjelser, som ved aftalen er tillagt samarbejdsudvalget, er ikke blevet delegeret til det nedsatte underudvalg. Selv om dette imidlertid måtte blive lagt til grund, har det ikke fritaget bankens ledelse for løbende at informere samarbejdsudvalget for derigennem at give udvalget mulighed for at ytre sig om de påtænkte foranstaltninger og for at bidrage med forslag til løsninger, som kunne begrænse antallet af afskedigelser. Som det fremgår af Arne Bjergs forklaring, var det ikke tanken, at underudvalget skulle beskæftige sig med afskedigelserne. Man troede i hvert fald, at underudvalget alene skulle drøfte efteruddannelse, omskoling m.v. Det har derfor ikke været klart for samarbejdsudvalget, at underudvalget også kom til at beskæftige sig med de påtænkte afskedigelser. Havde B-siden haft kendskab hertil, kunne og ville man formentlig have tilbagekaldt kompetencen for underudvalget til at drøfte disse spørgsmål. Det blev man forhindret i, fordi man fra ledelsens side havde pålagt underudvalgets medlemmer tavshedspligt.

Klagerne har endelig anført, at situationen i den foreliggende sag ikke kan sammenlignes med den situation, som forelå til pådømmelse i Arbejdsrettens sag nr. 9728 om Vendelbobanken, idet samarbejdsaftalen i denne sag havde et ganske andet indhold end den samarbejdsaftale, som er afgørende i nærværende sag. Da der er tale om en grov tilsidesættelse af de bestemmelser, der har til formål at yde de ansatte tryghed og give dem mulighed for at øve indflydelse på dispositioner, som er af afgørende betydning herfor, må der udmåles en bod af betydelig størrelse.

6. De indklagede har indledningsvis anført, at parterne er enige om, at de forhandlinger, som har fundet sted i underudvalget, for så vidt opfylder de krav til forhandlinger, som efter samarbejdsaftalen skal finde sted i en situation som den, der forelå. Sagen drejer sig med andre ord alene om, hvorvidt formalia er opfyldt.

For så vidt angår kravet om underretning til organisationerne har de indklagede videre anført, at kravet herom er betinget af, at de påtænkte afskedigelser var af et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a fandt anvendelse. Denne betingelse var imidlertid ikke opfyldt. Efter lovens § 23 a, stk. 1, nr. 3, er det afgørende, om der påtænkes afskedigelser af mindst 30 medarbejdere inden for et tidsrum af 30 dage. Det forudsætter, at der er truffet en definitiv beslutning herom på ledelsesplan, og en sådan beslutning blev først truffet under mødet med regionsdirektørerne den 14. marts 1991 om eftermiddagen, hvor antallet af medarbejdere, som agtedes afskediget, blev reduceret fra de 31, som var nævnt på det umiddelbart forinden afholdte samarbejdsudvalgsmøde, til 29. Afskedigelserne af disse medarbejdere - hvis antal i løbet af opsigelsesperioden yderligere reduceredes til 25 - fordelte sig i øvrigt både tidsmæssigt og geografisk på en måde, som bevirkede, at kapitel 5 a også af den grund var uanvendelig og underretning til organisationerne derfor upåkrævet.

Som de fremlagte referater fra møderne i samarbejdsudvalget viser, blev der i god tid givet udvalget de oplysninger om medarbejdersituationen, som udvalget havde krav på. Allerede på mødet i november 1990 drøftede man situationen, herunder den forestående reduktion af antallet af medarbejdere, og disse drøftelser fortsatte man ved de senere møder i samarbejdsudvalget. Også selv om der bortses fra de drøftelser og forhandlinger, som er foregået i underudvalget, er informationspligten efter samarbejdsaftalen derfor opfyldt. Hertil kommer så, at de planlagte foranstaltninger, herunder også de påtænkte afskedigelser, er blevet drøftet i underudvalget med den følge, at antallet af afskedigede medarbejdere kunne reduceres. Når henses til størrelsen af samarbejdsudvalget efter fusionen, var det en fornuftig disposition at lade forhandlingerne herom foregå i et underudvalg med færre deltagere. I givet fald er der alene tale om en rent formel tilsidesættelse af samarbejdsaftalens bestemmelser, som kun kan udløse en bod af symbolsk størrelse.

7.Arbejdsretten skal udtale

Pligten til straks - og inden spørgsmålet behandles i samarbejdsudvalget - at give meddelelse til organisationerne om påtænkte afskedigelser er i samarbejdsaftalens § 12 B gjort betinget af, at disse har et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a finder anvendelse. Betingelsen er herefter, at antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage udgør mindst det antal, som fremgår af lovens § 23 a, nr. 1, 2 eller 3.

Ved afgørelsen af, om denne betingelse var opfyldt, lægger retten til grund det virksomhedsbegreb, som fremgår af § 2, stk. 2, i Arbejdsministeriets bekendtgørelse om virksomhedsbegreb og om opgørelse af antal lønmodtagere i forbindelse med foretagelse af afskedigelser af større omfang, jf. nu bekendtgørelse nr. 755 af 12. november 1990. Herefter skal såvel antallet af påtænkte afskedigelser inden for det anførte tidsrum som antallet af normalt beskæftigede i virksomheden opgøres således, at filialer beliggende inden for samme arbejdsmarkedsnævns område betragtes som en virksomhed, medmindre afvigelse herfra er sket i henhold til bekendtgørelsens § 2, stk. 3 eller 4, hvilket efter det foreliggende ikke synes at have været tilfældet.

Efter arbejdsformidlingslovens § 8 er arbejdsmarkedsnævnenes geografiske område amtskommunen samt Københavnsområdet. Efter oplysningerne i den til medlemmerne af underudvalget den 13. marts 1991 udleverede fortrolige opstilling over den geografiske fordeling af de 31 medarbejdere, som da påtænktes afskediget, kan det herefter ikke anses for godtgjort, at de påtænkte afskedigelser havde et omfang, som gjorde reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a anvendelige. Den indklagede bank har derfor ikke tilsidesat samarbejdsaftalens bestemmelse om underretning til organisationerne.

Efter det foreliggende gælder det samme aftalens bestemmelser om pligt for ledelsen til i god tid forinden at informere samarbejdsudvalget om planlagte foranstaltninger af væsentlig betydning for medarbejdernes trivsel og tryghed, herunder om en påtænkt reduktion af medarbejderstaben. Retten har herved lagt vægt på, at samarbejdsaftalens § 8 indeholder hjemmel for nedsættelse af underudvalg til behandling af særlige spørgsmål, at det i den foreliggende situation, hvor samarbejdsudvalget efter fusionen bestod af 17 medlemmer, måtte være naturligt at nedsætte et underudvalg - hvis sammensætning tilgodeså B-siden - til behandling også af de problemer, som de påtænkte afskedigelser rejste, at det må have stået de øvrige medlemmer af samarbejdsudvalget klart, at underudvalgets opgave omfattede også forhandlingerne herom, og at sådanne forhandlinger fandt sted i underudvalget med det resultat, at antallet af afskedigede medarbejdere blev begrænset.

Efter det anførte har den indklagede bank således ikke tilsidesat bestemmelserne i samarbejdsaftalens § 12 B og vil derfor være at frifinde.

T h i k e n d e s f o r r e t

Indklagede, Sydbank Sønderjylland A/S, frifindes.

I sagsomkostninger til Arbejdsretten skal klagerne, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Finansforbundet, betale 2.000 kr.

Kapitel II Samarbejdsudvalg.......

Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Finansforbundet (tidligere Danske Bankfunktionærers Landsforening) (advokat Peter Breum) mod Finanssektorens Arbejdsgiverforening for Sydbank Sønderjylland A/S, Aabenraa (advokat Mariann Norrbom). Dommere: Arnold Hansen, Carsten Holm, Kiil (retsformand), Neergaard Larsen, Allan Nielsen, Sløk og Thorning. Arbejdsgivers ledelsesret. Bod 2.2.2. Lovfortolkning. Afskedigelser efter bankfusion ikke overenskomststridige.(* 1) (* 2)

1. Ved klageskrift af 14. juni 1991 har Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Finansforbundet (tidligere Danske Bankfunktionærers Landsforening) indklaget Finanssektorens Arbejdsgiverforening for Sydbank Sønderjylland A/S, Aabenraa, for Arbejdsretten og nedlagt følgende påstand

Indklagede, Sydbank Sønderjylland A/S, har brudt den mellem Danske Bankers Forhandlingsorganisation og Danske Bankfunktionærers Landsforening indgåede aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg § 12 B.

Indklagede skal betale en efter rettens skøn fastsat bod for det skete overenskomstbrud.

De indklagede har påstået frifindelse.

Baggrunden for den opståede tvist er en med virkning fra den 1. januar 1990 gennemført fusion mellem den indklagede bank og Sparekassen Sønderjylland, der resulterede i afskedigelse af en række medarbejdere i de to pengeinstitutter. Efter klagernes opfattelse har den indklagede bank herunder tilsidesat de regler om medarbejdernes trivsel og tryghed, der indeholdes i samarbejdsaftalens § 12 B, dels ved at undlade at informere Danske Bankfunktionærers Landsforening straks - og inden spørgsmålet blev behandlet i samarbejdsudvalget - om påtænkte afskedigelser, der havde et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5 a fandt anvendelse, dels ved ikke at informere samarbejdsudvalget om de påtænkte afskedigelser i så god tid, at udvalget var i stand til på forhånd at give udtryk for sit syn på afskedigelserne og følgerne heraf og komme med forslag til løsninger, hvorved antallet af afskedigelser eventuelt kunne begrænses og følgerne for de afskedigede afbødes.

2. Den mellem parterne gældende aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg indeholder bl.a. følgende bestemmelser

»Kapitel I Samarbejdets mål og midler

(* 1)

Efter en fusion mellem to pengeinstitutter skete der afskedigelse af et antal medarbejdere i den ved fusionen opståede bankvirksomhed.

Denne blev herefter af vedkommende lønmodtagerorganisation indklaget for Arbejdsretten med påstand om bod for brud på en bestemmelse i en samarbejdsaftale, hvorefter lønmodtagerorganisationen straks skulle informeres om påtænkte afskedigelser, der havde et sådant omfang, at reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5a fandt anvendelse, og for ikke at have informeret samarbejdsudvalget om de påtænkte afskedigelser i så god tid at udvalget var i stand til på forhånd at give udtryk for sit syn på afskedigelserne og følgerne heraf, og komme med forslag til løsninger, hvorved antallet af afskedigelser eventuelt kunne begrænses, og følgerne for de afskedigede afbødes.

Arbejdsretten fandt det under henvisning dels til § 2, stk. 2, i Arbejdsministeriets bekendtgørelse om virksomhedsbegreb og om opgørelse af antal lønmodtagere i forbindelse med foretagelse af afskedigelser af større omfang, dels til arbejdsformidlingslovens § 8 ikke godtgjort, at de påtænkte afskedigelser havde et omfang, som gjorde reglerne i arbejdsformidlingslovens kapitel 5a anvendelige. Den indklagede bank havde derfor ikke tilsidesat samarbejdsaftalens bestemmelse om underretning til organisationerne. Efter det foreliggende gjaldt det samme aftalens bestemmelser om pligt for ledelsen til i god tid forinden at informere samarbejsudvalget om planlagte foranstaltninger af væsentlig betydning for medarbejdernes trivsel og tryghed, herunder om en påtænkt reduktion af medarbejderstaben. Herefter frifandtes banken.