Bod 2.3.2. Bod ikke pålagt Faglig voldgift. Kollektiv arbejdsret generelt. Kollektiv overenskomst 1. Spørgsmål om, hvorvidt kollektiv overenskomst foreligger Processuelle spørgsmål 2.1., - i forhold til de almindelige domstole 2.2., - i forhold til faglige voldgiftsretter 2.5. Kompentence i øvrigt Systematisk aktion. Underbetaling. (* 1) (* 2) En banks reduktion af 3 medarbejderes løn fundet uretmæssig. Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Danske Bankfunktionærers Landsforening (advokat Peter Breum) mod Danske Bankers Forhandlingsorganisation på egne vegne og tillige for Den Danske Bank af 1871 Aktieselskab (advokat Mariann Norrbom) Dommere: Friis Christensen, Neergaard Larsen, Pontoppidan (retsformand), Sven F. Thomsen, Tjellesen, Sløk og Westergaard.

Bod 2.3.2. Bod ikke pålagt Faglig voldgift. Kollektiv arbejdsret generelt. Kollektiv overenskomst 1. Spørgsmål om, hvorvidt kollektiv overenskomst foreligger Processuelle spørgsmål 2.1., - i forhold til de almindelige domstole 2.2., - i forhold til faglige voldgiftsretter 2.5. Kompentence i øvrigt Systematisk aktion. Underbetaling. (* 1) (* 2) En banks reduktion af 3 medarbejderes løn fundet uretmæssig. Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Danske Bankfunktionærers Landsforening (advokat Peter Breum) mod Danske Bankers Forhandlingsorganisation på egne vegne og tillige for Den Danske Bank af 1871 Aktieselskab (advokat Mariann Norrbom) Dommere: Friis Christensen, Neergaard Larsen, Pontoppidan (retsformand), Sven F. Thomsen, Tjellesen, Sløk og Westergaard.

Under denne sag har Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd for Danske Bankfunktionærers Landsforening indklaget Danske Bankers Forhandlingsorganisation på egne vegne og tillige for Den Danske Bank af 1871 Aktieselskab for Arbejdsretten.

Klageren har nedlagt følgende påstande

Indklagede, Den Danske Bank af 1871 Aktieselskab, tilpligtes at anerkende, at banken har brudt den gældende overenskomst ved at nedsætte lønnen for J1, J2 og J3.

Indklagede tilpligtes at placere J1, J2 og J3 på de løntrin, de havde pr. 31. juli 1989, samt til J1 at betale 8.276,55 kr., til J2 at betale 8.276,55 kr., og til J3 at betale 9.896,40 kr.

De indklagede tilpligtes at betale en af Arbejdsretten fastsat bod for det skete overenskomstbrud.

De indklagede har påstået frifindelse.

Sagens nærmere omstændigheder er følgende

I 1983 blev der mellem Danske Bankers Forhandlingsorganisation (i det følgende benævnt DBF) og Danske Bankfunktionærers Landsforening (i det følgende benævnt DBL) indgået overenskomst vedrørende løn- og ansættelsesforhold for de i Den Danske Bank ansatte befordrede medarbejdere til og med 63. trin. Befordrede medarbejdere er i henhold til den generelle overenskomst mellem DBF og DBL medarbejdere, der har fået 1. udnævnelse eller højere. Baggrunden for overenskomsten var ifølge klagerne, at Den Danske Bank - i modsætning til de øvrige store banker - ikke havde noget tantiemesystem. Særoverenskomsten af 1983 blev indgået for at sætte Den Danske Bank i stand til at tilbyde en konkurrencedygtig løn for sine befordrede medarbejdere. Overenskomsten gav de befordrede medarbejdere en højere indplacering end den, som fulgte af den generelle overenskomst, hvilket medførte et længere lønforløb med tilsvarende højere sluttrin.

I forbindelse med overenskomstfornyelsen i 1985 blev særoverenskomsterne med de enkelte banker, herunder Den Danske Bank, samlet i en fællesoverenskomst af 23. marts 1985 vedrørende løn- og arbejdsforhold for befordrede medarbejdere. I fællesoverenskomsten blev der optaget en række overgangsregler, som skulle sikre, at de ansatte, som var omfattet af de tidligere særoverenskomster, ikke blev dårligere stillet, end de ville have været efter særoverenskomsterne. For Den Danske Banks vedkommende bestemmes det i fællesoverenskomstens § 11

»De i Den Danske Bank pr. 31. december 1971 ansatte befordrede medarbejdere tilsikres ved årlig trinstigning en lønforventning til og med 63. trin - idet dog trinnene 53. 56. 57 og 62 overspringes.«

I forbindelse med overenskomstfornyelserne i 1985 og 1987 fremsatte DBF forslag om, at der i overenskomsterne blev optaget bestemmelser, der indebar en generel adgang for bankerne til at tilpasse lønnen til aktuel arbejdsindsats og i den forbindelse fastlagde regler om den laveste indplacering, der kunne ske i forbindelse med løntilpasning.

Forslaget blev afvist af DBL. I stedet blev der i protokollater i tilknytning til overenskomstfornyelserne - senest i pkt. 4 i protokollat af 24. marts 1987 - indsat følgende bestemmelse

»Overenskomstparterne er enige om, at der i den enkelte bank som hidtil i særlige tilfælde kan foretages en lønmæssig tilpasning til aktuel arbejdsindsats.

DBL forbeholder sig ret til at rejse sag i tilfælde, hvor den trufne afgørelse ikke forekommer rimelig.«

I forbindelse med den nedenfor omtalte generelle personalegennemgang i Den Danske Bank i november 1988 besluttede bankens ledelse, at der skulle tages skridt til at foretage lønreduktion for 5 befordrede medarbejdere, herunder de medarbejdere i bankens filial i Thisted, som er nævnt i påstanden. Efter at bankens personalechef, underdirektør Arne Lund, den 6. januar 1989 i Thisted havde haft samtale med de 3 medarbejdere, skrev banken den 16. januar 1989 således til Erik Mose

»I fortsættelse af samtale den 6. ds. skal det hermed bekræftes, at Deres gage ændres fra den 1. august 1989. De vil herefter være indplaceret i lønramme 34, trin 57, tidligere trin 63, med p.t. en årlig bruttoløn kr. 256.223,- Efter aftale vil banken fortsætte betalingen til Deres pensionsordning ud fra den nuværende lønindplacering. En forudsætning vil være, at betaling af Deres egetbidrag fortsætter efter samme regler.«

Lignende skrivelser blev sendt til de 2 andre medarbejdere. Alle 3 medarbejdere er omfattet af overgangsreglen i § 11 i fællesoverenskomsten af 23. marts 1985.

DBL var af den opfattelse, at lønreduktionerne var i strid med de gældende overenskomster. Der blev i den anledning afholdt organisationsmøde den 21. februar 1989.

I mødereferatet anføres bl.a.

»Til stede var fra DBL: Sekretariatschef Carl Jensen og afdelingsleder Birger Hermansson.

Fra Forhandlingsorganisationen: Direktør K. Secher Assens og underdirektør K. Knudsen.

DBL var af personaleforeningen i Den Danske Bank blevet anmodet om at behandle en sag vedrørende lønnedsættelser for ældre befordrede medarbejdere.

Sagen omfattede, som den var forelagt for DBL, 5 medarbejdere - heraf 3 i Thisted og 2 i Ålborg - men noget tydede på, at banken var i gang med en systematisk vurdering i hele filialnettet, og DBL måtte derfor tage forbehold for en udvidelse af sagen, såfremt der blev tale om flere uberettigede lønnedsættelser.

De pågældende medarbejdere følte sig voldsomt pressede af situationen og ønskede ikke organisationsbehandling som konkrete enkeltsager.

Derfor krævede DBL forholdet behandlet som en generel organisationssag.

I Thisted afdeling med i alt 38 ansatte var 3 fuldmægtige med anden udnævnelse (udnævnt før 1985 med lønforløb til 63. trin og nu placeret på 63. trin) blevet sat ned på trin 57 - svarende til en lønnedgang på kr. 23.000 årligt.

I Ålborg afdelingen var en fuldmægtig af samme type blevet sat tilsvarende ned, og en kontorchef var blevet sat ca. kr. 30.000 ned.

Ingen af de pågældende var forud blevet advaret om, at der var noget at bemærke til deres arbejdsindsats, og de var ved personalechefens pludselige opdukken i afdelingen blevet stillet over for valget mellem at acceptere lønnedgangen eller at blive afskediget.

DBL kunne i bankens systematiske fremgangsmåde se et mønster, som man måtte betragte som et klart brud på overenskomsten og forudsætningerne for overgangen i 1985 til fællesoverenskomsten for befordrede med nye kortere lønforløb.

Det havde for DBL været en afgørende forudsætning for accept af afkortning af lønforløbet i anden udnævnelse (i Den Danske Bank fra trin 47-63 til trin 50-57), at medarbejdere, der havde fået anden udnævnelse med det lange lønforløb, kunne opretholde deres lønforventning. Der lå selvfølgelig ikke heri, at de systematisk kunne nedsættes igen, når de var nået op på trin 63

Der var absolut ikke tale om »særlige tilfælde«, når man i en afdeling på 38 foretog en samtidig og ensartet lønnedsættelse for 3 medarbejdere, som lå på linje lønmæssigt og aldersmæssigt, og som alle skulle fortsætte i deres hidtidige job.

Intet af de 5 tilfælde drejede sig om medarbejdere, som ikke passede deres arbejde eller på anden måde havde gjort sig fortjent til at være ofre i et kommandoraid, som kun havde det ene formål at begrænse bankens omkostninger

Forhandlingsorganisationen havde på baggrund af DBL's ønske om nærværende møde modtaget en orientering fra banken, som gav grundlag for at oplyse, at banken for tiden er i gang med at gennemgå afdelingsnettet.

Herunder drøftes personaleforholdene med afdelingernes ledere, og der føres samtaler med de enkelte ansatte.

Disse medarbejdersamtaler omfatter også tilfælde, hvor filialcheferne har peget på misforhold mellem de pågældendes lønniveau og arbejdsindsats.

Dette har været drøftet åbent med dem, og der har været enighed om at foretage en lønjustering, hvorved de fortsætter på samme arbejdsplads og ikke får forringet deres pensionsmæssige forventninger.

Efter det fra banken oplyste havde der i alle tilfælde været enighed om, at den »nye« løn passede bedre til arbejdsindsatsen, og der havde ikke været tale om afskedigelse som alternativ til løntilpasningen.

Der var ikke, som af DBL fremført, tale om systematisk løntilpasning for en bestemt aldersklasse eller løngruppe, og det var tilfældigt, at der netop i Thisted afdeling havde været tale om 3. Derimod var det ikke tilfældigt, at det skete samtidigt for de 3 - det var en naturlig følge af fremgangsmåden med gennemgang sammen med chefen og efterfølgende samtaler med medarbejderne.

Forhandlingsorganisationen var selvfølgelig indstillet på i overensstemmelse med protokoltilførslen fra 1987, at DBL kunne rejse sag i de tilfælde, hvor den trufne afgørelse forekom DBL urimelig, men der var jo ikke tale om, at de pågældende under samtalen havde opponeret mod, at der skete en lønjustering, og ingen af dem havde senere protesteret over for banken.'

Nyt organisationsmøde blev afholdt den 20. marts 1989. I mødereferatet anføres bl.a.

»DBL havde nu - som man meddelte ved afslutningen af organisationsmødet den 21. februar - foretaget en grundig undersøgelse af sagsforløbet omkring de 5 lønnedsættelser i Thisted og Ålborg og havde herunder haft lejlighed til at efterprøve Forhandlingsorganisationens forklaringer sammenholdt med det, der reelt var foregået.

Det, som DBL havde konstateret ved gennemgangen af sagen og ved samtaler med de implicerede, gjorde det nødvendigt at fastslå, at der for DBL kun eksisterer en form, hvorunder lønnedsættelser muligvis vil kunne accepteres, nemlig den form, som organisationernes tilkendegivelser ved afslutningen af overenskomstforhandlingerne i 1987 lægger op til.

Forhandlingsorganisationen foreslog i 1987 bestemmelser med bredere adgang til - efter nærmere kritier - at foretage lønnedsættelse, og dette blev kategorisk afvist af DBL, som fastholdt, at lønsystemets indplaceringsregler forudsætter, at medarbejderne har krav på at forblive indplaceret i den lønramme og på det løntrin, hvor arbejdsgiveren har placeret dem.

Derfor besluttede parterne at gentage protokoltilførslen fra 1985 om, at der i den enkelte bank som hidtil i særlige tilfælde kan foretages en lønmæssig tilpasning til aktuel arbejdsindsats, hvor DBL forbeholder sig at rejse sag i de tilfælde, hvor den trufne afgørelse forekommer urimelig.

Efter DBL's opfattelse forudsætter protokoltilførslen, at der i det enkelte tilfælde foretages konkret vurdering af medarbejderens ansvarsmæssige og arbejdsmæssige niveau sammenholdt med hans løn, og der levnes ikke mulighed for nogen form for kollektive løntilpasninger. Alle ændringer af kollektiv art henhører under organisationerne og skal forhandles mellem disse.

Uagtet at DBL nu var bekendt med, at Den Danske Bank havde foretaget flere lønnedsættelser end de 5, som var behandlet på mødet den 21. februar, ville DBL i det efterfølgende holde sig til disse.

Efter de oplysninger DBL nu havde, måtte man sige, at der slet ikke var tale om lønmæssig tilpasning til aktuel arbejdsindsats, idet bankens personalechef overfor de pågældende havde tilkendegivet, at banken var tilfreds med deres arbejdsindsats, men at de på grund af behovet for besparelser på lønomkostningerne måtte forstå, at de ved at acceptere lønnedgang ville medvirke til, at nogle afskedigelser kunne undgås.

Dette lå helt uden for forudsætningerne for protokoltilførslen. Det var også et klart brud på forudsætningerne for overgangen i 1985 til fællesoverenskomst for befordrede, at en bank, som slap af med et uønsket langt lønforløb, efter nogle år begynder på en systematisk tilbagerykning af medarbejdere, som man i sin tid udnævnte med det lange lønforløb.

De lønnedsatte fuldmægtige var alle placeret på trin 63 (slutlønnen i bankens »gamle« 2. udnævnelse). At det netop var den gruppe, banken nu søgte at nedsætte, betyder et kollektivt skridt, og som et sådant ville DBL behandle det.'

Om den fremgangsmåde, som Den Danske Bank følger i forbindelse med de årlige lønreguleringer, har banken oplyst følgende

»En gang årligt, fordelt over flere dage, afholdes i Den Danske Bank's direktion såkaldt gagemøde, hvorunder behandles udnævnelser, ekstraordinære lønstigninger og i øvrigt gennemgås de ansættelsesforhold, der måtte påkalde sig særlig opmærksomhed. I den Danske Bank er ansat ca. 2.000 befordrede medarbejdere, og på disse gagemøder gennemføres en egentlig oplæsning af navnene på samtlige befordrede medarbejdere.

Hvert medlem af direktionen og de tre ledende medarbejdere fra Personaleafdelingen har til brug for mødet edb-udskrevne lister over de befordrede medarbejdere med oplysning om navn, ansættelsesår, alder, lønramme, løntrin og eventuel ordinær stigning. Til brug for gagemødet foreligger derudover indstillinger fra afdelinger og filialer. Indstillingerne er baseret dels på filialbestyrelsens eller lederen af afdelingens egne indstillinger, dels på kommentarer hertil fra de personalekonsulenter, der arbejder i Den Danske Bank, og endelig behandles indstillingerne inden de forelægges på gagemødet i den centrale personaleafdeling.

Navneoplæsningen på de befordrede medarbejdere kan standses, enten fordi der på forhånd foreligger en særlig indstilling, eller fordi et medlem af direktionen har særlige bemærkninger at knytte til den pågældende medarbejders ansættelsesforhold. Det skal derudover erindres, at en lang række at disse befordrede medarbejdere er kendt af direktionens medlemmer direkte, og en del af disse medarbejdere har et meget langt ansættelsesforløb i Den Danske Bank.

På gagemødet besluttes herefter udnævnelser og ekstraordinære lønstigninger, ligesom der træffes beslutning om, hvilke medarbejdere der ønskes en nærmere drøftelse med.

Efter gagemødet gennemfører personalechefen, in concreto underdirektør Arne Lund, møder med filialdirektørerne i de filialer, hvor der tillige skal foretages regulerende skridt i relation til medarbejderne. På disse møder drøftes medarbejdernes forhold, og der orienteres om, hvilke beslutninger og/eller indstillinger gagemødet har resulteret i.

Denne procedure indebærer, at i de situationer, hvor der vurderes en manglende sammenhæng mellem en medarbejders indsats, hvadenten det er kvalitativt eller kvantitativt, og den pågældendes lønmæssige indplacering, drøftes medarbejderens forhold såvel på gagemødet, som på det efterfølgende møde mellem underdirektør Arne Lund og den pågældende filialdirektør. Der sikres samtidig en helt individuel gennemgang.

På mødet i filialen behandles og drøftes den enkelte medarbejders forhold åbent med mulighed for ændring i forhold til den beslutning og/eller indstilling, der er vedtaget på gagemødet.

Er resultatet for en konkret medarbejder efter gagemødet således, at det vil medføre forringelser i ansættelsesvilkårerne, medinddrages i drøftelsen mellem underdirektøren og filialdirektøren tillige medarbejderens mere personlige forhold, idet også disse kan få til følge, at der ændres i indstillingen. Fastholdes indstillingen efter mødet med filialdirektøren, afholdes i fortsættelse heraf møde med medarbejderen, og i dette møde deltager filialdirektøren, underdirektør Arne Lund og den pågældende medarbejder. Medarbejderen bliver gjort opmærksom på, at han kan tilkalde tillidsrepræsentanten, ligesom det stedse under mødet og efter mødet er muligt for den pågældende at foretage sådant tilkald.«

Under domsforhandlingen er der afgivet vidneforklaring af J1 - J3, underdirektør Arne Lund og direktør Henrik Thufason, alle Den Danske Bank.

De 3 førstnævnte vidner, der alle har været ansat i banken i en årrække, har samstemmende forklaret, at de ikke forud for Arne Lunds besøg den 6. januar 1989 var adviseret om, at bankens ledelse ønskede at drøfte deres forhold. Der var ikke på noget tidspunkt forud for mødet af filialdirektøren eller andre rejst kritik af deres arbejdsindsats. De blev hver for sig kaldt til samtale med Arne Lund og filialdirektøren. Under samtalerne blev de stillet over for krav om lønreduktion. Kravet blev ikke begrundet med utilfredshed med deres arbejde, men med behovet for lønmæssige tilpasninger dels af omkostningsmæssige grunde dels for at muliggøre lønforhøjelse til andre medarbejdere. De blev ved slutningen af samtalerne orienteret om, at de kunne få tillidsrepræsentanten tilkaldt. Dette afstod de fra. Der blev ikke talt om, hvad der ville ske, hvis de ikke gik med til lønreduktionen, men i den givne situation så de ikke anden mulighed end at acceptere ledelsens oplæg.

Arne Lund har forklaret, at personaleafdelingen fra filialdirektøren i Thisted havde modtaget indstilling om, at de 3 medarbejderes løn blev reduceret. Forslaget var begrundet med, at de pågældendes arbejdsindsats ikke stod i et rimeligt forhold til lønnen. Der var ikke i indstillingen peget på særlige forhold, som havde givet anledning til kritik, men ud fra det kendskab, som man i personaleafdelingen havde til de pågældende, fandt han indstillingen velbegrundet. Han tiltrådte derfor indstillingen, som blev godkendt på gagemødet i november 1988. Under samtalen den 6. januar 1989 begrundede han oplægget i overensstemmelse med filialdirektørens indstilling. Han fremhævede det generelle behov for at sikre en rimelig overensstemmelse mellem på den ene side lønnen og på den anden side medarbejdernes ansvar og arbejdsindsats. Han fremhævede, at der for de 3 medarbejderes vedkommende ikke forelå et sådant rimeligt forhold. Medarbejderne accepterede oplægget og ønskede ikke tillidsrepræsentanten tilkaldt. Efter mødet blev den endelige beslutning truffet af direktionen. Beslutningen blev meddelt ved skrivelserne af 16. januar 1989. Alle 3 medarbejdere var omfattet af overgangsreglen i Fællesoverenskomsten af 23. marts 1985. Der var ikke i det materiale, som blev forelagt direktionen, medtaget oplysning herom, og der blev ikke ved beslutningen taget noget hensyn til, at medarbejderne hørte til denne gruppe, som omfatter ca. 200 medarbejdere.

Henrik Thufason har bekræftet den foran gengivne beskrivelse af fremgangsmåden i forbindelse med de årlige gagemøder. Direktionens medlemmer har gennem deres virke et indgående kendskab til store dele af medarbejderstaben. Det indgik ikke i direktionens overvejelser, hvorvidt de pågældende medarbejdere var omfattet af overgangsreglen, og der var ikke forelagt direktionen oplysninger herom. Det var en tilfældighed, at lønreduktionen ramte 3 medarbejdere i samme filial. Der var således på ingen måde tale om en systematisk aktion rettet mod den pågældende gruppe medarbejdere.

Klagerne har til støtte for påstanden om overenskomstbrud anført, at den gruppe medarbejdere, som de 3 fuldmægtige i Thisted-afdelingen hører til, i kraft af overgangsreglen i overenskomsten af 23. marts 1985 er garanteret en lønforventning til og med 63. løntrin. Dette indebærer, at der over for denne gruppe medarbejdere kun under helt ekstraordinære omstændigheder kan blive tale om lønreduktion, og pkt. 4 i protokollatet af 24. marts 1987 må forstås i lyset af denne tilsikring. Det lange lønforløb, som er sikret denne gruppe, indebærer, at de bliver bedre stillet end tilsvarende medarbejdere i andre banker. Det er denne gunstige stilling, som banken forsøger at undergrave, formentlig med det formål at spare lønomkostninger. At dette er tilfældet, bestyrkes af, at der blandt de medarbejdere, hvis status er ændret i negativ retning, er en klar overvægt af medarbejdere, der er omfattet af overgangsreglen.

Hertil kommer, at banken i det foreliggende tilfælde ikke har gjort gældende, at lønreduktionerne var rimelige. Det må derfor lægges til grund, at reduktionerne var usaglige, og - i konsekvens heraf - tillige i strid med bestemmelsen i protokollatets pkt. 4. Der er ingen holdepunkt for indklagedes anbringende om, at tilsidesættelse af denne bestemmelse alene skulle kunne forfølges ved de almindelige domstole og ikke ad fagretlig vej. Tværtimod hjemler protokollatet klart en adgang for organisationen til at anfægte lønreduktioner, og dette kan i den foreliggende sammenhæng kun indebære, at sagen kan rejses gennem det fagretlige system.

Følgen af, at banken har handlet overenskomststridigt ved at reducere de pågældende medarbejderes løn, må være, at banken er forpligtet til at efterbetale medarbejderne de beløb, hvormed lønnen er reduceret, jfr. arbejdsretslovens § 12, stk. 1, 2. pkt.,

For så vidt angår påstanden om, at de pågældende genindplaceres på deres hidtidige løntrin, er en sådan retsfølge ganske vist ikke omtalt i arbejdsretsloven, men påstanden er i realiteten blot en generalisering af påstanden om efterbetaling og bør derfor kunne imødekommes.

Til støtte for bodspåstanden har klagerne anført, at der ikke er tale om et fejlskøn fra bankens side, men derimod om en systematisk aktion med henblik på at komme uden om de forpligtelser, som banken har påtaget sig over for de medarbejdere, der er omfattet af løngarantien i overgangsreglerne. At dette er tilfældet, bekræftes af, at der ikke tidligere var rejst kritik af de pågældende medarbejderes arbejdsindsats, at heller ikke indstillingen fra filialdirektøren var begrundet i konkrete indvendinger, men derimod med ønsket om at reducere lønudgifterne, og at banken har opgivet at gøre gældende, at reduktionerne var rimelige. Der foreligger derfor et mod DBL og dettes medlemmer rettet kampskridt, som bør udløse en alvorlig bod.

DBF burde have pålagt banken ikke at gennemføre lønnedsættelserne, før det var klarlagt, om betingelserne herfor var opfyldt. Ved at undlade dette har DBF udvist en sådan passivitet, at man har pådraget sig organisationsansvar.

Indklagede har om den generelle baggrund for sagen fremhævet, at der inden for finanssektoren foreligger et betydeligt behov for at foretage tilpasning på personalesektoren. Banken har ved at foretage løntilpasninger i stedet for at skride til afskedigelser valgt den for medarbejderne mest hensynsfulde fremgangsmåde.

Til støtte for frifindelsespåstanden har indklagede anført, at der ikke foreligger overenskomstbrud fra bankens side. Der kan ikke fra den omstændighed, at banken har frafaldet at gøre gældende, at lønnedsættelserne var rimelige, sluttes, at der foreligger et overenskomstbrud. Kravet om »særlige tilfælde« i protokollatets pkt. 4 er ikke ensbetydende med, at enhver lønnedsættelse, som efter en konkret vurdering ikke findes rimelig, også er et overenskomstbrud. Hertil kommer, at bankens undladelse af at gøre gældende, at lønreduktionerne var rimelige, først og fremmest er begrundet i, at det efter bankens opfattelse ville være lidet hensigtsmæssigt at få de pågældende medarbejderes forhold indgående belyst under en offentlig retssag.

Det er endvidere indklagedes opfattelse, at overgangsreglen i overenskomsten af 23. marts 1985 må forstås på linje med de helt sædvanlige overgangsbestemmelser i forbindelse med nye overenskomster. Sådanne bestemmelser indebærer alene et forbehold om, at den nye overenskomst ikke må forringe vilkårene for de medarbejdere, der var omfattet af den tidligere overenskomst. Derimod kan der ikke i overgangsreglerne indlægges nogen garanti for opretholdelse af lønnen. Der gælder derfor ikke over for denne gruppe medarbejdere andre begrænsninger i adgangen til at foretage løntilpasning end dem, som følger af protokollatbestemmelsen.

Denne bestemmelse må endvidere forstås således, at reaktionen over for påståede urimelige lønreduktioner må være, at der ved de almindelige domstole kan rejses krav om erstatning eller godtgørelse. Derimod er der ikke i bestemmelsen grundlag for at indlægge en adgang for DBL til ved Arbejdsretten at rejse krav om bod og efterbetaling.

Hvad særlig angår kravet om genindplacering på det hidtidige løntrin er der ikke i arbejdsretsloven hjemmel til at imødekomme et sådant krav.

Med hensyn til bodspåstanden har indklagede anført, at de foretagne løntilpasninger er driftsmæssigt begrundede. Der foreligger ingen systematisk aktion fra bankens side, endmindre nogen kamphensigt. Den omstændighed, at banken har frafaldet anbringendet om, at reduktionerne var rimelige, kan i hvert fald under de foreliggende omstændigheder ikke føre til, at der foreligger en bodspådragende adfærd. Der kan i det højeste siges at have foreligget et senere af banken erkendt fejlskøn. Et sådant fejlskøn udløser normalt ikke bodsansvar. Der er i hvert fald intet grundlag for bodsansvar over for DBF, som på organisationsmøderne alene har viderebragt de oplysninger, som man havde modtaget fra banken.

Arbejdsretten skal udtale

Pkt. 4 i protokollatet af 24. marts 1987, som omhandler den enkelte banks muligheder for at foretage løntilpasninger, er en del af parternes overenskomstgrundlag. Sager, hvorunder en overenskomstpart gør gældende, at den anden part har overtrådt nævnte protokollatbestemmelse, hører derfor under Arbejdsretten, jfr. arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 2. Bestemmelsen hjemler banker adgang til »i særlige tilfælde« at foretage tilpasning af lønnen til aktuel arbejdsindsats. Denne beføjelse finder efter bestemmelsens udformning også anvendelse i situationer, hvor der - som det er tilfældet i den foreliggende sag - ikke i forbindelse med løntilpasningen sker nogen ændring i den pågældende medarbejders arbejdsfunktioner. Parterne har ikke forelagt retten oplysninger til belysning af, hvad der skal forstås ved »særlige tilfælde«. De indklagede har imidlertid ikke villet gøre gældende, at de gennemførte lønreduktioner var rimelige, og har ikke - udover en henvisning til den generelle fremgangsmåde, som banken følger ved afgørelsen af, om løntilpasning skal ske - forelagt retten nærmere oplysninger om de konkrete omstændigheder, som i det foreliggende tilfælde har ført til den trufne beslutning. De indklagede findes herefter at måtte være afskåret fra at hævde, at lønreduktionerne desuagtet ikke har været i strid med protokollatbestemmelsen. Det må herefter lægges til grund, at banken har tilsidesat den nævnte bestemmelse og således handlet overenskomststridigt ved at nedsætte lønnen for de 3 medarbejdere i Thisted afdelingen. I konsekvens heraf må banken endvidere være forpligtet til at efterbetale de beløb, hvormed de 3 medarbejderes løn med urette har været reduceret. Arbejdsretten har derimod ingen hjemmel til at pålægge banken at placere medarbejderne på de løntrin, som de havde før 31. juli 1989.

Som sagen foreligger, findes det ikke godtgjort, at bankens beslutning om lønreduktion var et led i en systematisk aktion med det formål at reducere lønnen for de medarbejdere, der er omfattet af overgangsreglen i § 11 i fællesoverenskomsten af 23. marts 1985 vedrørende løn- og arbejdsforhold for befordrede medarbejdere. Som anført har parterne - hvad der efter Arbejdsrettens opfattelse havde været det rigtigste - ikke søgt rækkevidden af protokollatbestemmelsen om løntilpasning nærmere belyst ved faglig voldgift. Under disse omstændigheder findes det begåede overenskomstbrud ikke at burde medføre idømmelse af bod, men alene efterbetaling, jf. arbejdsretslovens § 12, stk. 1, 2. pkt.

T h i k e n d e s f o r r e t

Indklagede, Den Danske Bank af 1871 A/S tilpligtes at anerkende, at banken har brudt den gældende overenskomst ved at nedsætte lønnen for J1 - J3.

Banken skal betale til J1 8.276,55 kr., til J2 8.276,55 kr. og til J3 9.896,40 kr.

I øvrigt frifindes de indklagede for klagernes påstande.

I sagsomkostninger skal de indklagede betale 2.000 kr. til Arbejdsretten.

(* 1) Henvisninger: Per Jacobsen s.455 f.

I følge et protokollat udfærdiget i tilknytning til overenskomstfornyelsen i 1987 kunne en bank i særlige tilfælde foretage en lønmæssig tilpasning til en aktuel arbejdsindsats. En bank, der var omfattet af protokollatet, foretog i november 1988 lønreduktioner for bl.a. 3 medarbejdere, hvis organisation indbragte lønreduktionerne for Arbejdsretten, med påstand om, at der forelå et overenskomstbrud.

Indklagede gjorde bl.a. gældende, at reaktioner over for påståede urimelige lønreduktioner måtte være, at der ved de almindelige domstole rejses krav om erstatning eller godtgørelse.

Arbejdsretten udtalte, at bestemmelsen i protokollatet var en del af parternes overenskomstgrundlag, og at sager, hvorunder en overenskomstpart gør gældende, at den anden part har overtrådt protokollatbestemmelsen, derfor hører under Arbejdsretten. Da indklagede ikke havde villet gøre gældende, at lønreduktionerne var rimelige, blev det lagt til grund, at de indebar overenskomstbrud, og banken blev tilpligtet at efterbetale de beløb, hvormed lønnen havde været reduceret.

Derimod havde Arbejdsretten ikke hjemmel til at pålægge banken at placere medarbejderne på de løntrin, de havde haft, før lønreduktionerne fandt sted.

Det fandtes ikke godtgjort, at beslutningen om lønreduktionerne var led i en systematisk aktion med det formål generelt at reducere lønnen for en større medarbejdergruppe. Da parterne endvidere ikke havde søgt rækkevidden af protokollatbestemmelsen nærmere belyst ved faglig voldgift, frifandtes banken for den nedlagte bodspåstand.