Vejledning om fortolkning af § 71, stk. 1, nr. 9, og §§ 77 a-d i lov om finansiel virksomhed og bekendtgørelse om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder samt forsikringsholdingvirksomheder

Vejledning om fortolkning af § 71, stk. 1, nr. 9, og §§ 77 a-d i lov om finansiel virksomhed og bekendtgørelse om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder samt forsikringsholdingvirksomheder

Anvendelsesområde

Denne vejledning finder anvendelse på finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder samt forsikringsholdingvirksomheder, der er underlagt aflønningsreglerne i lov om finansiel virksomhed § 71, stk. 1, nr. 9, og §§ 77 a-d og bekendtgørelse om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder samt forsikringsholdingvirksomheder.

Der er for ATP og LD og forvaltere af alternative investeringsfonde indført regler, der med nogle undtagelser svarer til reglerne for finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder og forsikringsholdingvirksomheder.

Disse regler fremgår af bekendtgørelse nr. 283 af 27. marts 2014 om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning i Arbejdsmarkedets Tillægspension og Lønmodtagernes Dyrtidsfond, der er udstedt i medfør af § 24 f og § 32 a, stk. 2, i lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension og § 5 e og § 14 a, stk. 2, i lov om Lønmodtagernes Dyrtidsfond.

Der er endvidere indført lignende regler for forvaltere af alternative investeringsfonde.

Disse regler fremgår af §§ 20-22 i lov om forvaltere af alternative investeringsfonde m.v. og af den dertilhørende bekendtgørelse nr. 296 af 27. marts 2014 om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning for forvaltere af alternative investeringsfonde m.v.

Denne vejledning indeholder kun henvisninger til bestemmelser gældende for finansielle virksomheder, finansielle holding-virksomheder og forsikringsholdingvirksomheder.

I det omfang bestemmelserne i lov om finansiel virksomhed, som der henvises til, svarer til lignende bestemmelser gældende for Arbejdsmarkedets Tillægspension og Lønmodtagernes Dyrtidsfond, og der i øvrigt ikke er særlige forhold hos ATP og LD, der begrunder en anden fortolkning, vil fortolkningerne i denne vejledning også finde anvendelse ved fortolkning af de tilsvarende bestemmelser for ATP og LD.

Det samme gør sig gældende for reglerne om aflønning gældende for forvaltere af alternative investeringsfonde.

Indledning

Det følger af § 71, stk. 1, nr. 9, i lov om finansiel virksomhed, at finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder og forsikringsholdingvirksomheder skal have en lønpolitik, der er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring.

Bestemmelserne i §§ 77 a-d indeholder en række begrænsninger for udbetaling af variabel løn til direktionen, bestyrelsen og øvrige ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil (de såkaldte ”andre væsentlige risikotagere”).

Finanstilsynet har med hjemmel i § 71, stk. 2, § 77 a, stk. 8, § 77 d, stk. 4, og § 373, stk. 4, i lov om finansiel virksomhed fastsat regler om aflønning i bekendtgørelse nr. 285 af 27. marts 2014 om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder samt forsikringsholdingvirksomheder (”aflønningsbekendtgørelsen”).

Aflønningsbekendtgørelsen indeholder bl.a. en række krav til offentliggørelse og indberetning af oplysninger til Finanstilsynet vedrørende virksomhedens aflønning.

Reglerne i lov om finansiel virksomhed og aflønningsbekendtgørelsen gennemfører den politiske aftale om forsvarlig aflønning i den finansielle sektor, der blev indgået den 31. august 2010 mellem regeringen og forligspartierne.

Samtidig gennemfører regelsættet direktiv 2013/36/EU (kapitalkravsdirektivet (CRD IV)) (”CRD IV”).

Denne vejledning indeholder Finanstilsynets fortolkning af de angivne danske bestemmelser om aflønning.

Det Europæiske Banktilsyn (EBA) (tidligere Committee of European Banking Supervisors (CEBS)) offentliggjorde den 10. de-cember 2010 ”Guidelines on Remuneration Policies and Practices” (“CEBS retningslinjer”

).

EBA er i færd med at revidere disse retningslinjer, som forventes offentliggjort i løbet af 2014.

Finanstilsynet inddrager på nuværende tidspunkt CEBS retningslinjer i sit tilsyn som et fortolkningsbidrag i de tilfælde, hvor der måtte være fortolkningstvivl, og i det omfang, det måtte være relevant.

Dette sikrer, at den danske fortolkning af direktivet og de implementerede regler er i overensstemmelse med fortolkningen på EU-plan.

Finanstilsynet vil på samme måde fremadrettet inddrage de reviderede retningslinjer fra EBA.

Det Europæiske Banktilsyn (EBA) udsteder i løbet af 2014 en bindende teknisk standard, der fastsætter kriterier for udpeg-ning af andre væsentlige risikotagere.

EBA udsteder endvidere i 2014 en bindende teknisk standard, der fastsætter hvilke typer af instrumenter, som kan tildeles efter aflønningsreglerne, der implementerer CRD IV.

Begge bindende tekniske standarder vil finde direkte anvendelse på de virksomheder, som er omfattet af CRD IV.

Denne vejledning vil blive revideret i overensstemmelse med de udstedte bindende tekniske standarder, i det omfang det er nødvendigt.

Reglerne i lov om finansiel virksomhed og aflønningsbekendtgørelsen gælder for finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder og forsikringsholdingvirksomheder som defineret i lov om finansiel virksomhed.

De omfattede virksomheder benævnes i denne vejledning ”virksomheden” eller ”virksomhederne”.

1.

Lønpolitik

1.1 Krav om lønpolitik

Virksomheder skal efter § 71, stk. 1, nr. 9, i lov om finansiel virksomhed have en skriftlig lønpolitik, der er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring.

Kravet om udarbejdelse af en skriftlig lønpolitik gælder alle virksomhederne.

Det er ikke muligt at undtage fra kravet, og dette gælder, uanset om virksomheden tildeler variabel løn eller udbetaler løn i det hele taget.

Virksomhedens lønpolitik skal afspejle virksomhedens egentlige praksis for så vidt angår aflønning af bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere.

Virksomhedens lønpolitik skal som minimum indeholde retningslinjer for tildeling af variabel løn, pensionspolitik samt retningslinjer for nyansættelses- og fratrædelsesgodtgørelser for så vidt angår direktionen, bestyrelsen og andre væsentlige risikotagere, jf. aflønningsbekendtgørelsens § 4.

Inden for disse rammer skal virksomheden selv vurdere, hvilke forhold der skal behandles i lønpolitikken.

Lønpolitikken bør indeholde følgende forhold i det omfang, det er relevant

I tilfælde, hvor en virksomhed ikke tildeler variabel løn til bestyrelsen, direktionen eller andre væsentlige risikotagere, skal dette fremgå af lønpolitikken.

I sådanne tilfælde er det ikke nødvendigt at tage stilling til kriterier for tildeling af variabel løn.

Virksomheden skal dog stadig udpege andre væsentlige risikotagere i overensstemmelse med reglerne herom.

Kravet til indholdet af lønpolitikken varierer afhængig af virksomhedens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter.

Virksomhedens lønpolitik fastlægges af bestyrelsen, jf. § 4 i aflønningsbekendtgørelsen.

Bestyrelsen skal mindst én gang om året gennemgå lønpolitikken og sørge for, at der foretages en kontrol af, om lønpolitikken overholdes, jf. §§ 5 og 6 i aflønningsbekendtgørelsen.

Det skal fremgå af bestyrelsesprotokollatet, at denne gennemgang har fundet sted og hvad den har ført til.

1.2 Godkendelse af virksomhedens øverste ledelsesorgan

Virksomhedens øverste ledelsesorgan, dvs. generalforsamlingen eller repræsentantskabet, skal godkende virksomhedens lønpolitik.

Kravet om godkendelse af lønpolitikken – det såkaldte ”say on pay-princip” – følger af § 77 d, stk. 1, i lov om finansiel virksomhed og § 4 i aflønningsbekendtgørelsen og udspringer af den politiske aftale.

Godkendelse af lønpolitikken skal udgøre et særskilt punkt på dagsordenen på samme måde, som godkendelse af incitamentsprogrammer efter selskabslovens § 139 skal.

En lønpolitik kan således ikke godkendes som en del af formandens beretning.

Hvis lønpolitikken ændres, skal den reviderede lønpolitik godkendes på ny af virksomhedens øverste ledelsesorgan.

Hvis det øverste ledelsesorgan ikke godkender lønpolitikken, skal bestyrelsen udarbejde en ny lønpolitik, der tager højde for det øverste ledelsesorgans bemærkninger, og som igen skal forelægges til godkendelse for det øverste ledelsesorgan.

De ændrede dele af den reviderede lønpolitik vil først kunne benyttes for aftaler om variabel løn til direktionen og bestyrelsen, når den reviderede lønpolitik er godkendt af virksomhedens øverste ledelsesorgan.

Det vil være i modstrid med ”say on pay-princippet”, hvis ændrede dele af lønpolitikken ville kunne benyttes for direktionen og bestyrelsen, før virksomhedens øverste ledelsesorgan har taget stilling til den reviderede lønpolitik.

For væsentlige risikotagere kan ændrede dele af en revideret lønpolitik benyttes, når den reviderede lønpolitik er godkendt af bestyrelsen.

Den reviderede lønpolitik godkendes så af virksomhedens øverste ledelsesorgan ved førstkommende lejlighed.

Formanden for bestyrelsen skal hvert år i sin beretning for virksomhedens øverste ledelsesorgan redegøre for virksomhedens aflønning af bestyrelsen og direktionen, jf. § 77 d, stk. 2, i lov om finansiel virksomhed.

Redegørelsen skal indeholde oplysninger om aflønningen i det foregående regnskabsår og om den forventede aflønning i indeværende og det kommende regnskabsår.

Redegørelsen skal indgå i beretningen hvert år, også selvom der ikke er sket ændringer i virksomhedens aflønning af bestyrelsen og direktionen.

Det bør fremgå af generalforsamlingsprotokollatet mv., at en sådan redegørelse er givet.

2 Personkreds omfattet af aflønningsreglerne

2.1 Bestyrelsen og direktionen

Bestyrelsen og direktionen i virksomhederne er væsentlige risikotagere i virksomhederne og er omfattet af aflønningsreglerne i lov om finansiel virksomhed og aflønningsbekendtgørelsen.

Ved bestyrelsen og direktionen forstås de personer, der er registreret hos Erhvervsstyrelsen som medlem af bestyrelsen og direktionen.

I koncerner vil (en del af) bestyrelsen og direktionen ofte gå igen i flere koncernselskaber.

Disse personer aflønnes ofte af et af koncernselskaberne, mens lønudgifterne fordeles mellem koncernselskaberne efter en fordelingsnøgle.

Også i disse tilfælde, hvor den enkelte virksomhed ikke selv udbetaler løn til bestyrelses- eller direktionsmedlemmet, må virksomheden sikre sig, at den del af lønnen, som udbetales til bestyrelses- eller direktionsmedlemmet (af et andet koncernselskab) for varetagelse af hvervet som bestyrelsesmedlem eller stillingen som direktør i virksomheden selv, er i overensstemmelse med kravene i § 77 a-d i lov om finansiel virksomhed og aflønningsbekendtgørelsen.

2.2 Andre væsentlige risikotagere

Ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil – såkaldte andre væsentlige risikotagere – er også omfattet af aflønningsreglerne.

Ved vurdering af, hvornår aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil og dermed hvornår en medarbejder skal udpeges som anden væsentlig risikotager, må virksomheden foretage en konkret vurdering af aktiviteternes indflydelse på virksomhedens risikoprofil ud fra de kriterier, som er angivet i § 2, stk. 3, i aflønningsbekendtgørelsen samt forarbejderne til aflønningsreglerne.

Det Europæiske Banktilsyn (EBA) udsteder i 2014 en bindende teknisk standard, der fastsætter kriterier for udpegning af andre væsentlige risikotagere.

Denne vil finde direkte anvendelse på virksomheder omfattet af CRD IV, dvs. pengeinstitutter, realkreditinstitutter og fondsmæglerselskaber I.

Finanstilsynet vil i forlængelse heraf opdatere aflønningsbekendtgørelsens § 2, stk. 3, som fra dette tidspunkt ikke længere skal finde anvendelse på virksomheder omfattet af CRD IV.

Som udgangspunkt er det personer ansat i virksomheden, der kan anses for væsentlige risikotagere i virksomheden.

Finanstilsynet vil i forbindelse med tilsyn med virksomhedernes udpegning af andre væsentlige risikotagere vurdere, om virksomheden har indrettet sig på en måde, som har til formål at undgå, at ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil, skal udpeges som andre væsentlige risikotagere.

Finanstilsynet vil i den forbindelse være opmærksomt på følgende tilfælde, som efter omstændighederne vil kunne være udtryk for et forsøg på at omgå reglerne om udpegning af andre væsentlige risikotagere

I tilfælde, hvor medarbejdere af praktiske, ressourcemæssige og økonomiske grunde er ansat i en virksomhed, der ikke er underlagt aflønningsreglerne, eller fortsat forbliver ansat i den virksomhed, som medarbejderen udstationeres fra, vil Finanstilsynet have forståelse for, at den formelle ansættelse i koncernvirksomheden opretholdes, hvis aflønning af den pågældende medarbejder behandles efter aflønningsreglerne.

På denne måde tilgodeses det, at det i nogle koncerner er økonomisk og ressourcemæssigt hensigtsmæssigt at tilrettelægge koncernstrukturen på en måde, hvor medarbejdere ikke umiddelbart er ansat i og aflønnet af det selskab, medarbejderne udfører opgaver for.

Hvis en medarbejder kun udfører en del af sine opgaver for virksomheden, må den andel af lønnen, der svarer til den del af arbejdet, der udføres for virksomheden, behandles efter aflønningsreglerne.

Alternativt må der udarbejdes en splitkontrakt, hvor den formelle ansættelse deles mellem de to virksomheder.

Omgåelsesbetragtningerne udvider ikke aflønningsreglernes anvendelsesområde, men giver mulighed for at føre tilsyn med, at den finansielle virksomhed reelt anvender regelsættet for variabel løn over for de personer, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil.

3.

Begrænsninger for anvendelse af variabel løn

3.1 Variabel løn

Variable løndele er i § 5, stk. 1, nr. 42, i lov om finansiel virksomhed defineret som aflønningsordninger, hvor den endelige aflønning ikke er kendt på forhånd, herunder bonusordninger, resultatkontrakter, engangsvederlag og andre lignende ordninger, der ikke er en del af den faste løn.

For personalegoder, der er skattepligtige, må det vurderes, om værdien heraf anses for fast eller variabel aflønning.

Personalegoder, der er aftalt i ansættelseskontrakten mellem medarbejderen og virksomheden, anses for fast løn.

Dette kan fx være fri bolig, fri bil, fri telefon/internet mv. Hvis personalegoder gives på skønsmæssig basis, fx skattepligtige private rejser, anses den skattepligtige værdi for variabel aflønning.

Skattepligtige personalegoder, der gives som en del af en generel ordning i hele virksomheden, som ikke er diskretionære og som ikke tilskynder til risikofyldte aktiviteter, skal i overensstemmelse med CEBS retningslinjer pkt. 1.1.1.

(11) ikke anses som variabel løn.

Skattefrie goder anses hverken for fast eller variabel aflønning.

Dividende eller afkast, der tilkommer en ejer af en finansiel virksomhed, anses ikke for vederlag for arbejde og dermed ikke for variabel løn i lovens forstand.

Dividende/afkast skal være vedtaget på baggrund af en godkendt årsrapport.

Omvendt vil overskudsdeling (udover dividende og afkast) anses for vederlag for arbejde og dermed for variabel løn.

Der må således skelnes mellem hvad en ejer modtager af vederlag på baggrund af sin ejerinteresse (dividende og afkast), og hvad en ejer modtager som vederlag for arbejde på grundlag af sin kontrakt (løn).

For medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er det alene vederlag, som medarbejderen modtager som led i hvervet som bestyrelsesmedlem i virksomheden, der er omfattet af aflønningsreglerne.

Den løn, som et medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem modtager som led i sin almindelige ansættelse, er således ikke omfattet af aflønningsreglerne, med mindre vedkommende er udpeget som anden væsentlig risikotager.

3.2 Nyansættelsesgodtgørelser (sign-on-bonus)

§ 14 i aflønningsbekendtgørelsen regulerer nyansættelsesgodtgørelser.

En nyansættelsesgodtgørelse (sign-on-bonus) udgør variabel løn, da den endelige aflønning forbundet med godtgørelsen ikke er kendt på forhånd.

En aftale om nyansættelsesgodtgørelse skal derfor opfylde kravene i § 77 a, stk. 1-7, i lov om finansiel virksomhed, med mindre betingelserne i § 14, stk. 1, i aflønningsbekendtgørelsen er opfyldt.

Efter § 14, stk. 1, nr. 1, i aflønningsbekendtgørelsen skal nyansættelsesgodtgørelsen være indgået i forbindelse med besættelse af stillingen, hvilket indebærer, at aftalen skal indgås i forbindelse med vedkommendes ansættelse.

Efter § 14, stk. 1, nr. 2, i aflønningsbekendtgørelsen skal den aftalte nyansættelsesgodtgørelse være begrænset til det første ansættelsesår, hvilket indebærer, at nyansættelsesgodtgørelsen maksimalt må udgøre et beløb svarende til ét års samlet vederlag, hvorved forstås både fast og variabel løn og begge inklusive pension.

Og efter § 14, stk. 1, nr. 3, i aflønningsbekendtgørelsen skal virksomheden have et sundt og solidt kapitalgrundlag på tidspunktet for tildelingen af nyansættelsesgodtgørelsen.

Efter § 14, stk. 2, er nyansættelsesgodtgørelser omfattet af lov eller kollektiv overenskomst undtaget fra stk. 1.

§ 77 a, stk. 1-7, finder ikke anvendelse på nyansættelsesgodtgørelser omfattet af § 14, stk. 1, og sådanne nyansættelses-godtgørelser medregnes derfor ikke ved vurdering af, om 50 pct.-loftet for direktører og bestyrelsesmedlemmer (§ 77 a, stk. 1, nr. 1, i lov om finansiel virksomhed) eller 100 pct.-loftet eller det højere loft, som virksomhedens øverste ledelsesorgan måtte have besluttet, for væsentlige risikotagere (§ 77 a, stk. 1, nr. 2 og 3, i lov om finansiel virksomhed) er iagttaget.

De dele af en nyansættelsesgodtgørelse, som overstiger ét års samlet vederlag, vil være omfattet af kravene i § 77 a, stk. 1-7, og ”tæller med” som variabel løn i forbindelse med vurderingen af, om loftet på variabel løn er iagttaget.

§ 14 i aflønningsbekendtgørelsen finder anvendelse på aftaler om nyansættelsesgodtgørelse, der indgås eller genforhandles efter aflønningsbekendtgørelsens ikrafttræden den 31. marts 2014.

Hvis virksomheden vil have mulighed for at kunne tildele nyansættelsesgodtgørelser, må virksomhedens lønpolitik give mulighed for at indgå aftaler om variabel løn generelt eller særskilt give mulighed for at indgå aftaler om nyansættelsesgodtgørelse.

3.3 Fastholdelsesbonusser

En fastholdelsesbonus udgør variabel løn, idet bonussen er afhængig af, at den pågældende medarbejder fortsat er ansat på et givet tidspunkt, hvorfor den endelige aflønning forbundet med godtgørelsen ikke er kendt på forhånd.

Idet en fastholdelsesbonus er en variabel løndel, skal bonussen sammen med den øvrige variable løn, som er tildelt modtageren, kunne holdes inden for det tilladte loft for variabel løn.

Loftet er for direktionen og bestyrelsen på 50 pct. af den faste løn, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 1, i lov om finansiel virksomhed.

For andre væsentlige risikotagere er loftet på 100 pct. af den faste løn, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 2, i lov om finansiel virksomhed, med mindre virksomhedens øverste ledelsesorgan i overensstemmelse med § 77 a, stk. 1, nr. 3, har vedtaget et højere loft, som dog maksimalt må udgøre 200 pct.

Hvis virksomheden vil have mulighed for at kunne tildele fastholdelsesbonusser, må virksomhedens lønpolitik give mulighed for at indgå aftaler om variabel løn generelt eller særskilt give mulighed for at indgå aftaler om fastholdelsesbonus.

3.4 Fratrædelsesgodtgørelser

En fratrædelsesgodtgørelse udgør en variabel løndel, da den endelige aflønning forbundet med godtgørelsen ikke er kendt på forhånd.

§ 13 i aflønningsbekendtgørelsen regulerer fratrædelsesgodtgørelser.

Bestemmelsen finder anvendelse på fratrædelsesgodtgørelser tildelt både til bestyrelsesmedlemmer, direktionsmedlemmer og andre væsentlige risikotagere.

§ 13, stk. 1, i aflønningsbekendtgørelsen regulerer fratrædelsesgodtgørelser aftalt forud for fratrædelsestidspunktet, mens § 13, stk. 2, i aflønningsbekendtgørelsen regulerer fratrædelsesgodtgørelser aftalt i forbindelse med fratrædelsen.

§ 77 a, stk. 1-7, finder ikke anvendelse ved tildeling af en fratrædelsesgodtgørelse, hvis kriterierne i § 13, stk. 1 eller 2, er opfyldt.

For at være omfattet af § 13, stk. 1, kræves, at aftalen om fratrædelsesgodtgørelse indgås i forbindelse med besættelse af en stilling, og at fratrædelsesgodtgørelsen ikke er afhængig af resultater opnået ved varetagelse af stillingen.

Besættelse af en stilling omfatter nyansættelse men også forfremmelser mv. inden for samme virksomhed, hvor kontrakten inklusive vilkår om fratrædelsesgodtgørelse genforhandles.

Det er endvidere et kriterie efter § 13, stk. 1, at fratrædelsesgodtgørelsen på tidspunktet for fratrædelse maksimalt udgør en værdi svarende til de sidste 2 års samlede vederlag inklusive pension.

For at være omfattet af § 13, stk. 2, kræves, at aftalen om fratrædelsesgodtgørelse indgås i forbindelse med fratrædelse, og at den aftalte fratrædelsesgodtgørelse ikke udgør mere end ét års samlet vederlag inklusive pension.

Bestemmelsen tilgodeser, at det fx i tilfælde af usaglig afskedigelse kan være nødvendigt at indgå aftale om (yderligere) fratrædelsesgodtgørelse for at afslutte ansættelsesforholdet og med henblik på at godtgøre for konkurrenceklausuler, undgå retssager mv.

For fratrædelsesgodtgørelser aftalt i forbindelse med fratrædelse vil beløb, som overstiger ét års samlet vederlag, anses for variabel løn, der er underlagt de almindelige regler om variabel løn, herunder loftet for variabel løn, udstedelse i instrumenter, udskydelse mv. Dette vil bl.a. være tilfældet for de såkaldte ”gyldne håndtryk”.

Ved samlet vederlag forstås både fast og variabel løn.

Tildeling af fratrædelsesgodtgørelser, som er større end 2 års samlet vederlag, er efter Finanstilsynets opfattelse som udgangspunkt ikke udtryk for en lønpolitik, der fremmer sund og effektiv risikostyring.

Loftet på 2 års samlet vederlag svarer til, hvad Kommitéen for god Selskabsledelse anbefaler for børsnoterede selskaber, jf. Anbefalingerne for god selskabsledelse, afsnit 4.1.5.

Fratrædelsesgodtgørelser omfattet af § 13, stk. 1 eller 2, medregnes ikke ved vurdering af, om 50 pct.-loftet for direktører og bestyrelsesmedlemmer (§ 77 a, stk. 1, nr. 1, i lov om finansiel virksomhed) eller 100 pct.-loftet eller det højere loft, som virksomhedens øverste ledelsesorgan måtte have besluttet, for væsentlige risikotagere (§ 77 a, stk. 1, nr. 2 og 3, i lov om finansiel virksomhed) er iagttaget.

Efter § 13, stk. 3, i aflønningsbekendtgørelsen skal fratrædelsesgodtgørelser, som ikke er omfattet af hverken § 13, stk. 1 eller 2, afspejle de resultater, der er opnået ved varetagelsen af stillingen over en periode, og godtgørelsen må ikke belønne manglende resultater eller forseelser.

Virksomheden kan i forbindelse med en vurdering af, om dette krav er opfyldt, inddrage en vurdering af den pågældendes resultater i virksomheden, herunder om vedkommende har nået eventuelle resultatmålsætninger.

Virksomheden kan endvidere inddrage sammenhængen mellem vedkommendes resultater og størrelsen på fratrædelsesgodtgørelsen.

Virksomheden kan også inddrage en vurdering af, om den pågældende har deltaget i eller været ansvarlig for en adfærd, der har resulteret i tab for virksomheden.

Efter § 13, stk. 4, er fratrædelsesgodtgørelser omfattet af lov eller kollektiv overenskomst undtaget fra stk. 1 og 2.

I tilfælde, hvor en fratrædelsesgodtgørelse er aftalt eller genforhandlet umiddelbart inden fratrædelsen eller på et tidspunkt, hvor det stod klart, at fratrædelse ville blive aktuelt, kan der efter omstændighederne være tale om en omgåelse af reglerne.

3.5 Splitkontrakter

Hvis medarbejdere i en virksomhed, herunder også direktører, udfører arbejde i flere koncernvirksomheder, benyttes i nogle tilfælde splitkontrakter.

Benyttelse af splitkontrakter medfører, at personen er ansat i to forskellige koncernvirksomheder, som kan være beliggende i to forskellige lande.

Generelt anerkendes brugen af splitkontrakter, hvis ansættelsesvilkårene, herunder fordelingen af fast og variabel løn, afspejler fordelingen af arbejdet mellem de to koncernvirksomheder.

I tilfælde hvor en medarbejder via splitkontrakter er ansat i koncernvirksomheder i forskellige lande, skal aflønningsreglerne i de respektive lande overholdes.

Idet aflønningsreglerne er direktivbaserede, vil reglerne i høj grad svare til hinanden.

De danske aflønningsregler afviger dog på enkelte punkter fra de direktivbaserede regler som følge af den politiske aftale bag aflønningsreglerne.

Dette gælder særligt 50 pct. loftet for variabel løn til direktører og bestyrelsesmedlemmer samt loftet for benyttelse af aktieoptioner.

I forhold til disse forhold vil Finanstilsynet ved benyttelse af splitkontrakter mellem koncernvirksomheder i flere lande have særligt fokus på eventuel omgåelse af de særlige danske aflønningsregler.

Det er Finanstilsynets vurdering, at fast og variabel løn i almindelighed skal fordeles forholdsmæssigt mellem ansættelsesforholdene set i forhold til fordelingen af arbejdstid.

At den faste og variable løn fordeles forholdsmæssigt mellem ansættelsesforholdene medfører, at fx 50 pct. grænsen for variabel løn skal iagttages på overordnet plan.

3.6 Loft over variabel løn til bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere

Variable løndele til et medlem af bestyrelsen eller direktionen må højst udgøre 50 pct. af henholdsvis honoraret og den faste grundløn inklusive pension, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 1, i lov om finansiel virksomhed.

For virksomheder, der modtager eller har fået tilsagn om statsstøtte, herunder statsligt kapitalindskud, eller datterselskaber af Finansiel Stabilitet A/S, udgør loftet for medlemmer af bestyrelsen og direktionen dog 20 pct., jf. § 77 b, stk. 1, i lov om finansiel virksomhed.

Variable løndele til andre væsentlige risikotagere må som udgangspunkt højst udgøre 100 pct. af den faste løn (inklusive pension), jf. § 77 a, stk. 1, nr. 2, i lov om finansiel virksomhed.

Virksomhedens øverste ledelsesorgan kan dog beslutte, at de variable løndele til virksomhedens andre væsentlige risikotagere kan udgøre op til 200 pct. af den faste grundløn, inklusive pension, forudsat at kravene i § 77 a, stk. 1, nr. 3, litra a-e, opfyldes, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 3, i lov om finansiel virksomhed.

Kravene i § 77 a, stk. 1, nr. 3, litra a-e, er kumulative, hvilket indebærer, at samtlige af kravene i litra a-e skal være opfyldt, før det øverste ledelsesorgan kan træffe beslutning om forhøjelse af loftet for variabel løn til andre væsentlige risikotagere.

Virksomheden kan anbefale og det øverste ledelsesorgan kan vedtage forskellige lofter for variabel løn til forskellige kategorier af andre væsentlige risikotagere.

Virksomheden kan i forbindelse med anbefalingen til det øverste ledelsesorgan, herunder begrundelsen for indstillingen, inddrage forhold vedrørende de væsentlige risikotagere, som bliver omfattet af loftet, herunder typen af arbejdsopgaver og de pågældendes stilling i organisationen.

Virksomheden kan i den forbindelse inddrage en vurdering af, hvor risikobetonede de arbejdsopgaver, som de omfattede væsentlige risikotagere varetager, er, og om der er stor gennemsigtighed i de væsentlige risikotageres arbejdsopgaver.

Arbejde med komplekse områder kan tale imod en forhøjelse af andelen af variabel løn, som den enkelte kan tildeles, idet komplekse områder kan være mere risikobetonede områder.

Hvis de pågældende andre væsentlige risikotagere har et højt ansvarsniveau og stor beslutningskompetence i organisationen, kan dette tale imod en forhøjelse af andelen af variabel løn, som den enkelte kan tildeles.

Virksomheden kan endvidere i forbindelse med anbefalingen inddrage følgende forhold

Virksomheden skal i forbindelse med indstillingen til det øverste ledelsesorgan om forhøjelse af loftet for variabel løn til andre væsentlige risikotagere sikre, at der – uanset lofterne i lovgivningen - er en passende balance mellem faste og variable løndele, jf. aflønningsbekendtgørelsens § 9, stk. 1.

Ved denne vurdering kan der ligeledes lægges vægt på ovenstående kriterier.

Loftet for variabel løn til medlemmer af bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere skal overholdes på beregningstidspunktet.

Der skal ikke tages hensyn til eventuel senere reduktion af den beregnede variable løn grundet udbetalingsbegrænsninger eller clawback-reglerne, ligesom der ikke skal tages hensyn til eventuelle senere værdistigninger eller værdifald på tildelte aktier mv. i udskydelses- og tilbageholdelsesperioden.

3.7 50 pct. i instrumenter

Mindst 50 pct. af en variabel løndel til bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere skal på tidspunktet for beregningen heraf bestå af aktier eller aktiebaserede instrumenter eller af instrumenter, der afspejler virksomhedens kreditværdighed, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 3, i lov om finansiel virksomhed.

For forsikringsselskaber kan de 50 pct. ligeledes bestå af efterstillet gæld i forsikringsselskabet.

Ved beregningstidspunktet forstås det tidspunkt, hvor opgørelsen af den variable løn, der sker i henhold til de kriterier, der ligger til grund for beregningen af den variable løns størrelse i henhold til aftalen mellem virksomheden og den pågældende modtager, foretages.

En variabel løndel vil typisk være opgjort og dermed beregnet på det tidspunkt, hvor den tildeles, og hvor størrelsen af den variable løndel er kendt for både virksomheden og modtageren.

Tildelingstidspunktet kan afvige fra udbetalingstidspunktet.

Virksomhedernes bonusprogrammer kan være indrettet på en sådan måde, at det efter omstændighederne kan være hensigtsmæssigt at foretage en samlet opgørelse af variable løndele tildelt inden for en nærmere fastsat periode og dermed at opfylde kravet om, at mindst 50 pct. af en variabel løndel skal bestå af instrumenter, samlet for de variable løndele tildelt i perioden.

Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvor en virksomhed har et bonusprogram, som indeholder hyppige bonustildelinger, eller hvor dele af en bonus tildeles drypvis.

Det er Finanstilsynets opfattelse, at kravet om, at 50 pct. af en variabel løndel skal bestå af instrumenter, efter omstændighederne kan opfyldes ved en sådan periodeopgørelse, således at variable løndele tildelt i den givne periode samlet set opfylder kravet.

Det er en betingelse for anvendelse af periodeopgørelser, at formålet med 50 pct.-kravet stadig tilgodeses, og dermed at den omfattede personkreds i forbindelse med tildelingen opnår en øget interesse i, at virksomhedens aktiekurs mv. stiger på længere sigt.

Formålet er i den forbindelse at sikre, at den omfattede personkreds ikke har incitament til at foretage risikofyldte aktiviteter for derved på kort sigt at opnå en kontant bonus.

Virksomheder, der gør brug af periodeopgørelser, skal til enhver tid over for Finanstilsynet kunne redegøre for, at strukturen af virksomhedens bonusordninger gør det hensigtsmæssigt at anvende periodeopgørelser, og for, at virksomheden ved anvendelse af periodeopgørelser stadig tilgodeser formålet med 50 pct.-kravet.

En sådan periodeopgørelse kan under ingen omstændigheder foretages for en periode længere end ét år.

Efter gældende skatteregler beskattes medarbejderen typisk allerede ved retserhvervelsen af instrumenterne, hvorfor medarbejderen i en periode får et likviditetstræk.

Likviditetstrækket opstår, fordi medarbejderen ikke må afhænde instrumenterne på retserhvervelsestidspunktet men skal tilbageholde instrumenterne i en passende periode (se nedenfor om tilbageholdelsesperiode).

Medarbejderen kan således først råde over instrumenterne på et senere tidspunkt end der, hvor medarbejderen efter gældende skatteregler typisk vil blive beskattet.

Selvom medarbejderen får 50 pct. af den variable løn før skat udbetalt i kontanter, vil udbetalingen af disse kontanter efter skat, med en marginalskat som er højere end 50 pct., ikke være tilstrækkelig til at betale skatten af instrumenterne ved retserhvervelsen.

Medarbejderen skal derved i disse tilfælde selv lægge ud for at betale skatten af instrumenterne, fordi medarbejderen først kan råde over instrumenterne på et senere tidspunkt end der, hvor skatten af instrumenterne skal betales.

For at lempe virkningerne af dette likviditetstræk vurderer Finanstilsynet, at kravet om, at mindst 50 pct. af den variable løn skal bestå af instrumenter, kan iagttages på baggrund af den nettoopgjorte variable løndel, dvs. på baggrund af størrelsen af den variable løndel opgjort efter skat.

Ligeledes vurderer Finanstilsynet, at kravet om udskydelse af minimum 40 pct. eller 60 pct. af den variable løn kan opfyldes på baggrund af den nettoopgjorte variable løndel, dvs. på baggrund af størrelsen af den variable løndel opgjort efter skat, jf. nedenstående afsnit om udskydelse.

Samme fortolkningsprincip vedrørende brug af nettoopgjorte variable løndele benyttes i England.

I følgende eksempel er der taget udgangspunk i, at en medarbejder modtager en variabel løn på 100 før skat, som beregnes i 2012, medarbejderens trækprocent er på beregningstidspunktet 55 pct., og der udskydes 60 pct. over tre år

Eksemplet illustrerer, at ved en brutto-bonus på 100 vil den fiktive nettoopgjorte bonus udgøre 45.

Hvis der udskydes 60 pct. skal der udskydes 0,6*45 = 27.

De resterende 0,4*45 = 18 udbetales upfront.

50 pct. af den nettoopgjorte bonus på 45 skal udgøre kontanter, og de resterende 50 pct. skal udgøre instrumenter, dvs. 22,5 kontanter og 22,5 instrumenter.

Således bliver 60 pct. af den nettoopgjorte bonus udskudt, ligesom 50 pct. af den nettoopgjorte bonus tildeles i instrumenter.

Der er i eksemplet ikke angivet tilbageholdelsesperioder.

I forlængelse af beregningstidspunktet kan de 55, som udgør den fiktivt opgjorte skat, udbetales i kontanter til medarbejderen sammen med de øvrige kontanter.

Medarbejderen kan bl.a. benytte denne del til at betale skatten af bonussen, herunder skat af instrumenterne på retserhvervelsestidspunktet, så medarbejderen ikke selv skal lægge ud for skatten.

Ovenstående beregningseksempel fører til følgende udbetalinger/tildelinger til medarbejderen

Det bemærkes, at denne opgjorte fiktive skat alene er til brug for beregning af størrelsen af instrumentandelen og størrelsen af den udskudte del.

Den opgjorte fiktive skat vil derfor ikke nødvendigvis svare til medarbejderens endelige skat, som beregnes af SKAT i forbindelse med årsopgørelserne for de år, hvor bonusbeløbet i skattemæssig forstand beskattes.

Det er virksomhedens ansvar, at den (fiktivt) nettoopgjorte variable løndel opgøres forsvarligt.

Finanstilsynet anser det for forsvarligt at benytte medarbejderens trækprocent på beregningstidspunktet, medmindre trækprocenten er åbenlys forkert.

For vejledning til hvilke typer af instrumenter, der kan benyttes, henvises generelt til CEBS retningslinjer herom (primært pkt. 121-127).

Som beskrevet i forarbejderne til aflønningsreglerne vil Finanstilsynet i forbindelse med sit tilsyn og gennemgang af benyttede instrumenter så vidt muligt tage højde for retningslinjerne fra CEBS.

Som udgangspunkt kan de instrumenter, der er mulige at benytte, opdeles i følgende fire kategorier;

Aktier er et veldefineret instrument.

Aktiebaserede instrumenter er instrumenter, hvor værdien af instrumentet baseres på udviklingen i aktiekursen på en bestemt aktie.

Hybrid kernekapital er defineret i regler udstedt af Finanstilsynet i medfør af § 128, stk. 2, i lov om finansiel virksomhed.

Aktier og aktiebaserede instrumenter (kategori (i) og (ii)) afspejler i meget høj grad virksomhedens kreditværdighed, idet værdien forøges og forringes i takt med, at virksomhedens værdi i markedet ændrer sig.

Værdien af hybrid kernekapital (kategori (iv)) bindes ikke op på udviklingen i fx en aktie, men værdien påvirkes stadig af virksomhedens kreditværdighed.

I CRD IV anføres det, at kategori tre-instrumenter (tilsvarende ikke-pekuniære instrumenter) kan benyttes for ikke-noterede virksomheder.

Det er Finanstilsynets opfattelse, at der i tilfælde, hvor der foreligger mulighed for at benytte et instrument, der i højere grad afspejler virksomhedens kreditværdighed, fx aktier eller aktiebaserede instrumenter, skal benyttes sådanne instrumenter.

Anvendelse af instrumenter, der i mindre (men tilstrækkelig) grad end aktier eller aktiebaserede instrumenter afspejler virksomhedens kreditværdighed, dvs. kategori tre-instrumenter, kan efter Finanstilsynets opfattelse kun finde sted, hvis der er behov for at benytte alternative instrumenter, fx fordi virksomheden ikke er et aktieselskab eller fordi virksomhedens aktier ikke er noteret på et reguleret marked.

Det er op til virksomheden at godtgøre behovet herfor.

Om et instrument kan anvendes som et kategori tre-instrument (tilsvarende ikke-pekuniære instrumenter) afhænger efter Finanstilsynets opfattelse af instrumentets placering i konkursrækkefølgen i tilfælde af konkurs, dvs. instrumentets kapacitet til at tabsabsorbere før øvrige simple kreditorer.

Kapaciteten til at tabsabsorbere afspejler en reel tabsrisiko for ejeren af instrumentet i de tilfælde, hvor virksomhedens økonomiske situation forringes.

Finansielle virksomheders kapitaltyper opdeles i kernekapital og supplerende kapital.

Kernekapitalen består af egenkapitalen, herunder aktiekapitalen, og hybrid kernekapital, hvor egenkapitalen i tilfælde af konkurs mistes først.

Supplerende kapital består af gæld, der står før egenkapitalen og den hybride kernekapital i konkursrækkefølgen.

I tilfælde af konkurs vil der først være dækning til de simple krav, derefter den supplerende kapital og til sidst kernekapitalen (først hybrid kernekapital og dernæst egenkapitalen, herunder aktiekapitalen).

Kernekapitalen har således den største tabsabsorbtion.

Aktier og aktiebaserede instrumenter vil i tilfælde af konkurs falde i værdi, før den hybride kernekapital tabsabsorberer, dvs. mister sin værdi.

Når der ikke er dækning for kernekapitalen, vil instrumenter efter både kategori (i), (ii) og (iv), som beskrevet ovenfor, have tabt hele deres værdi.

Det er derfor Finanstilsynets opfattelse, at den tredje kategori af instrumenter kun kan udgøres af instrumenter, der i tilfælde af konkurs også vil have mistet hele deres værdi senest på det tidspunkt, hvor der ikke er dækning for kernekapitalen.

Kategori 3-instrumenter skal således udgøre eller være konkursretligt sidestillet med enten egenkapital, herunder aktiekapital, eller hybrid kernekapital, således at der i tilfælde af konkurs ikke er dækning for instrumentet i det tilfælde, hvor der ikke er dækning for kernekapitalen.

I disse tilfælde vurderer Finanstilsynet, at instrumentet vil afspejle virksomhedens kreditværdighed i tilstrækkelig grad.

Forsikringsselskaber har ligeledes mulighed for at benytte efterstillet gæld.

For forsikringsselskaber vurderer Finanstilsynet, at også instrumenter, der udgør eller sidestilles med efterstillet gæld, således at instrumentet i tilfælde af konkurs vil miste hele sin værdi senest på det tidspunkt, hvor den supplerende kapital mister sin værdi, kan accepteres.

Det er op til virksomheden selv at godtgøre, at det i praksis accepteres konkursretligt, at instrumentet enten udgør eller sidestilles med egenkapitalen, herunder aktiekapitalen, eller hybrid kernekapital, således at instrumentet i tilfælde af konkurs vil miste sin værdi senest på det tidspunkt, hvor kernekapitalen er mistet.

Det samme gælder i forhold til muligheden for at benytte efterstillet gæld for forsikringsselskaber.

Det Europæiske Banktilsyn (EBA) forventes i løbet af 2014 at udstede bindende tekniske standarder vedrørende hvilke typer af instrumenter, der afspejler virksomhedens kreditværdighed, og som egner sig til at blive anvendt efter aflønningsreglerne i lov om finansiel virksomhed som instrumentandelen af en variabel løndel.

Aktier og aktiebaserede instrumenter kan udstedes i virksomheden selv eller i virksomhedens moderselskab.

Finanstilsynet fortolker i denne sammenhæng ”moderselskab” til at omfatte både virksomhedens umiddelbare moderselskab, der ejer virksomheden 100 pct., og moderselskaber højere oppe i koncernstrukturen, så længe ejerskabet hele vejen ned udgør 100 pct. Dette tilgodeser, at det kan være hensigtsmæssigt at udstede aktier eller aktiebaserede instrumenter i et moderselskab højere oppe i koncernstrukturen, hvis det er dette selskab, der er børsnoteret, og af hensyn til at dette selskab kan bevare et 100 pct. ejerskab ned gennem strukturen.

For andre instrumenter end aktier og aktiebaserede instrumenter skal det benyttede instrument afspejle virksomhedens egen kreditværdighed.

I tilfælde hvor virksomheden er ejet 100 pct. af dets moderselskab, kan det vurderes, at virksomhedens kreditværdighed kan afspejles på tilstrækkelig vis ved fx at lade det pågældende instrument afhænge af moderselskabets kreditværdighed eller af udviklingen i tal på moderselskabs- eller koncernbasis.

3.8 Udskydelse, herunder "større bonusbeløb"

Virksomheden skal udskyde udbetaling af mindst 40 pct. af en variabel løndel, dog mindst 60 pct. ved større beløb, jf. § 77 a, stk. 1, nr. 4, i lov om finansiel virksomhed.

Finanstilsynet vurderer – som ved kravet om, at mindst 50 pct. af den variable løn skal bestå af instrumenter – at kravet om udskydelse af minimum 40 pct. eller 60 pct. af den variable løn kan opfyldes på baggrund af den nettoopgjorte variable løndel, dvs. den variable løn opgjort efter skat.

I eksemplet anført oven for under afsnit 3.7, vil der skulle udskydes 40 pct. eller 60 pct. af den opgjorte variable løndel efter skat, dvs. af 45.

Der henvises generelt til bemærkningerne i afsnit 3.7 i forhold til opgørelse af den nettoopgjorte variable løn, herunder det anførte eksempel.

Finanstilsynet vurderer, at der er tale om ”større beløb”, hvis den samlede variable løn før skat overstiger 750.000 kr. om året.

For variable løndele, der ikke overstiger 750.000 kr. om året, må virksomheden foretage en vurdering af, om de variable løndele konkret må anses for ”større beløb”.

Ved vurderingen kan der, som angivet i forarbejderne, lægges vægt på sammenhængen mellem den variable løndel og den pågældendes løn og risikoprofil i øvrigt.

3.9 Passende tilbageholdsperiode

Aktier og andre instrumenter, der overdrages til bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere som en del af en variabel løndel, må ikke afhændes i en ”passende periode”.

Både de aktier og andre instrumenter, der overdrages umiddelbart i forlængelse af beregningstidspunktet, og den del, som udskydes, skal underlægges en passende tilbageholdelsesperiode.

Ved fastlæggelse af længden af den passende tilbageholdelsesperiode kan der lægges vægt på, om de pågældende aktier og andre instrumenter har været udskudt.

Der kan derfor være forskel på, hvad der udgør en passende periode, afhængig af, om der er tale om aktier eller andre instrumenter, som er overdraget i umiddelbar forlængelse af beregningstidspunktet, eller der er tale om aktier eller andre instrumenter, som er udskudt i et eller flere år.

Hvis aktierne eller de andre instrumenter har været udskudt, kan der lægges vægt på, om udskydelsesperioden har været længere end den i § 77 a, stk. 1, nr. 4, anførte minimale udskydelsesperiode.

Finanstilsynet vurderer, at en tilbageholdelsesperiode på 6 måneder i almindelighed vil opfylde lovens krav om en passende tilbageholdelsesperiode, under forudsætning af at virksomheden i øvrigt har et sundt og effektivt risikohåndteringssystem.

3.10 Optionsordninger

Ved benyttelse af optionsordninger som instrumentandelen af en variabel løndel kan modningsperioden (”vesting period”) for tildelte optioner indgå i beregningen af udskydelsesperioden i § 77 a, stk. 1, nr. 4.

Således sikrer en modningsperiode på henholdsvis 3 eller 4 år en udskydelse i overensstemmelse med lovens krav.

Tilbageholdelsesperioden kan først løbe fra tidspunktet for overdragelsen af optionerne, hvilket først sker, når optionerne er modnet (”vested”) og udnyttet.

Hverken modningsperioden eller udnyttelsesperioden kan således indgå i tilbageholdelsesperioden.

Ved fastlæggelse af længden af tilbageholdelsesperioden kan der dog lægges vægt på, om udskydelsesperioden (og dermed også modningsperioden og udnyttelsesperioden) har været længere end den i § 77 a, stk. 1, nr. 4, anførte minimale udskydelsesperiode.

Ved modningsperiode forstås perioden fra tidspunktet for tildelingen af en option og til det tidspunkt, hvor optionen kan udnyttes.

Ved udnyttelseseperiode forstås den periode, hvor modnede optioner kan udnyttes.

Tilbageholdelsesperioden efter § 77 a, stk. 3, kan først løbe fra det tidspunkt, hvor optionen er udnyttet, og den aktie eller andet instrument, som optionen vedrørte, er endeligt overdraget til modtageren.

Tilbageholdelsesperioden kan således først løbe fra et tidspunkt efter vurderingen efter § 77 a, stk. 4, i lov om finansiel virksomhed har fundet sted.

3.11 Udbetalingsbegrænsninger og clawback

Aflønningsreglerne indeholder forskellige udbetalingsbegrænsninger (backtesting) og regler om clawback (tilbagetagelseskrav).

Udbetalingsbegrænsningerne finder kun anvendelse i udskydelsesperioden, mens clawback-reglerne også finder anvendelse efter udskydelsesperiodens udløb (efter udbetaling/overdragelse), herunder i tilbageholdelsesperioden og efter udløbet af tilbageholdelsesperioden.

Udbetalingsbegrænsningerne fremgår af § 77 a, stk. 1, nr. 5 og nr. 6, i lov om finansiel virksomhed, hvorefter virksomheden skal sikre, at virksomheden i givne situationer kan undlade at udbetale variabel løn, eller at variabel løn helt kan bortfalde.

Endvidere fremgår udbetalingsbegrænsningerne af § 77 a, stk. 4, i lov om finansiel virksomhed, hvorefter virksomheden skal sikre, at udbetaling af udskudt variabel løn er betinget af, (i) at de kriterier, der har dannet grundlag for beregningen af den variable løn, fortsat er opfyldt på udbetalingstidspunktet, (ii) at den pågældende ikke har deltaget i eller været ansvarlig for en adfærd, der har resulteret i betydelige tab for virksomheden, eller ikke har efterlevet passende krav til egnethed og hæderlighed, og (iii) at virksomhedens økonomiske situation ikke er væsentlig forringet i forhold til tidspunktet for beregningen af den variable løn.

I forhold til betingelse (i) må der således, før udbetaling/overdragelse af udskudte løndele kan ske, foretages en revurdering af, om de kriterier, der har dannet grundlag for beregningen af den variable løn på beregningstidspunktet, fortsat er opfyldt på udbetalingstidspunktet.

Denne revurdering er nødvendig, idet det på beregningstidspunktet kun er muligt at vurdere opfyldelsen af kriterierne på kort sigt, mens det ikke er muligt med sikkerhed at vurdere opfyldelse af kriterierne på længere sigt.

Hvis de kriterier, der har dannet grundlag for beregning af den variable løn ikke på længere sigt kan anses for (helt) opfyldt, må den udskudte del af den variable løn reduceres.

I forhold til betingelse (ii) må det vurderes, om den pågældende har deltaget i eller været ansvarlig for en adfærd, der har resulteret i betydelige tab for virksomheden.

Dette kan f.eks. være tab som følge af retssager med baggrund i den pågældendes adfærd.

Det kan også være tab virksomheden har lidt som følge af f.eks. uansvarlige investeringer og långivning, eller mangelfuld rådgivning af kunder eller lignende.

Det skal endvidere vurderes, om vedkommende har efterlevet passende krav til egnethed og hæderlighed.

Det må således vurderes, om den pågældende har udvist eller udviser en adfærd, hvor der er grund til at antage, at vedkommende ikke har varetaget eller vil varetage stillingen på en forsvarlig måde.

Vurderingen vil i høj grad svare til den vurdering, som foretages af medlemmer af bestyrelsen og direktionen efter § 64, stk. 3, i lov om finansiel virksomhed, herunder særligt nr. 4, uden at der dog er tale om en egentlig egnetheds- og hæderlighedsvurdering.

Dette gælder både for personer, som er omfattet af en § 64-vurdering, og for andre væsentlige risikotagere, der ikke er.

I det omfang medarbejdere, der er udpeget som væsentlige risikotagere, udfører opgaver, der er fastlagt i den finansielle regulering, vil varetagelsen af opgaverne tillige indgå i en vurdering af de pågældendes adfærd.

I forhold til betingelse (iii) må det vurderes, om virksomhedens økonomiske situation er væsentlig forringet.

Som angivet i forarbejderne vil dette i hvert fald være tilfældet, hvis virksomheden har et væsentligt underskud på det tidspunkt, hvor den udskudte variable løndel ifølge aftalen skulle være kommet til udbetaling.

Clawback-reglerne fremgår af § 77 a, stk. 5, i lov om finansiel virksomhed, hvorefter virksomheden skal kunne kræve tilbagebetaling af udbetalt/overdraget variabel løn, hvis udbetaling/overdragelse er sket på baggrund af fejlagtige oplysninger og modtageren er i ond tro.

I forhold til både udbetalingsbegrænsninger og clawback-regler må virksomheden sikre, at aftalerne mellem virksomheden og de omfattede personer giver virksomheden mulighed for at reducere den udskudte variable løn, undlade at udbetale mv.

3.12 Kollektive overenskomster

Begrænsningerne for variabel aflønning i § 77 a, stk. 1-7, i lov om finansiel virksomhed finder for personer i ansættelsesforhold omfattet af en kollektiv overenskomst ikke anvendelse på variabel løn fastsat i overenskomsten, jf. § 77 a, stk. 9, i lov om finansiel virksomhed.

En kollektiv overenskomst defineres som en aftale om løn- og arbejdsvilkår, der skal finde anvendelse i forholdet mellem den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver samt i forholdet i øvrigt mellem lønmodtagere og arbejdsgivere, herunder disses organisationer.

En kollektiv overenskomst er karakteriseret ved at være en aftale mellem på den ene side en lønmodtagerorganisation eller en kollektivitet af lønmodtagere og på den anden side en arbejdsgiverorganisation eller en arbejdsgiver.

Der findes forskellige typer af kollektive overenskomster fra hovedaftaler og landsdækkende overenskomster mellem fagforbund og arbejdsgiverorganisationer til lokale aftaler.

Det afgørende er, at aftalen reelt er resultatet af en forhandling mellem to parter, men det er omvendt ikke afgørende, om parterne selv betegner aftalen som en kollektiv overenskomst.

Det er endvidere en afgørende forudsætning i dansk arbejdsret, at en overenskomst skal være indgået mellem to af hinanden uafhængige overenskomstparter, der kan føre frie og frivillige forhandlinger.

Hensynet bag at undtage variabel løn omfattet af kollektive overenskomster fra reglerne i § 77 a, stk. 1-7, i lov om finansiel virksomhed er, at variabel løn omfattet af kollektive overenskomster allerede grundet aftalestrukturen bag kollektive overenskomster bør være i overensstemmelse med sund og forsvarlig lønpolitik.

Det anses således som en forudsætning for undtagelsen, at bestemmelserne om variabel aflønning i den kollektive overenskomst er i overensstemmelse med sund og forsvarlig lønpolitik, hvilket arbejdsmarkedets parter, i overensstemmelse med principperne i den danske arbejdsmarkedsmodel, derved har taget ansvaret for.

Ved vurdering af kollektive overenskomster i forhold til aflønningsreglerne vil Finanstilsynet lægge vægt på, om der er tale om kollektive overenskomster inden for kendte aftalestrukturer i den finansielle sektor.

Aftaler inden for kendte aftalestrukturer, fx aftaler mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet eller mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, udgør utvivlsomt kollektive overenskomster.

Lokale aftaler, som er indgået uden om kendte aftalestrukturer, vil derimod indebære risiko for omgåelse, og Finanstilsynet vil i hvert enkelt tilfælde foretage en konkret vurdering og i den forbindelse eventuelt høre de landsdækkende organisationer i sektoren.

Finanstilsynet vil ved vurderingen lægge vægt på omstændighederne omkring indgåelsen af aftalen, herunder under hvilke omstændigheder bestemmelser om variabel aflønning er aftalt, ligesom Finanstilsynet vil hense til, hvor store variable løndele, der kan tildeles efter den lokale aftale.

4.

Proportionalitet

4.1 Proportionalitet i forhold til lønpolitikken

Efter § 8 i aflønningsbekendtgørelsen skal lønpolitikken udarbejdes under hensyntagen til virksomhedens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af dens aktiviteter.

Omfanget og indholdet af virksomhedens lønpolitik kan således tilpasses virksomhedens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af dens aktiviteter.

Ved vurdering af virksomhedens størrelse kan der bl.a. lægges vægt på værdien af virksomhedens aktiver og passiver, værdien af risikovægtede aktiver, summen af store engagementer, kapitaldækning samt antallet af ansatte og størrelse af koncernen.

Ved vurdering af virksomhedens organisation kan der bl.a. lægges vægt på virksomhedens organisering af passende risikostyringsfunktioner.

Ved vurdering af omfanget og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter kan der bl.a. lægges vægt på typen af finansiel virksomhed samt kompleksiteten og gennemsigtigheden af virksomhedens forretningsmodel, produkter og kontrakter samt underliggende aktiver og passiver.

Alle tre kriterier skal inddrages ved vurderingen af lønpolitikkens omfang og indhold, idet en af størrelse lille virksomhed fx kan påtage sig yderst risikofyldte aktiviteter.

Ved fastsættelse af grænser, tidshorisonter mv. for de enkelte omfattede personer, kan der endvidere lægges vægt på de kriterier, der er angivet i afsnit 3.6 ovenfor.

4.2 Bagatelgrænse

Efter § 8, stk. 2, i aflønningsbekendtgørelsen kan virksomhedens bestyrelse eller direktion vurdere, at der ved tildeling af variabel løn til medlemmer af bestyrelsen, direktionen eller andre væsentlige risikotagere kan undtages fra kravene om 50 pct. instrumenter (§ 77 a, stk. 1, nr. 4, i lov om finansiel virksomhed), udskydelse (§ 77 a, stk. 1, nr. 5, i lov om finansiel virksomhed) og tilbageholdelse (§ 77 a, stk. 3, i lov om finansiel virksomhed), hvis den samlede optjente variable løn for medlemmet af bestyrelsen eller direktionen eller for den væsentlige risikotager ikke overstiger 100.000 kr. om året.

Denne bagatelgrænse muliggør, at der for variable løndele på maksimum 100.000 kr. om året efter en konkret vurdering kan undtages fra et eller flere af de ovenfor nævnte tre krav.

Hvis den variable løndel undtages fra udskydelseskravet, vil udbetalingsbegrænsningerne (§ 77 a, stk. 4, i lov om finansiel virksomhed) ikke finde anvendelse på denne del, idet udbetalingsbegrænsningerne kun finder anvendelse i udskydelsesperioden.

Clawback-reglerne (§ 77 a, stk. 5, i lov om finansiel virksomhed) vil stadig finde anvendelse på disse løndele.

Bestyrelsen eller direktionen skal i hvert enkelt tilfælde vurdere, om det er forsvarligt at undtage fra et eller flere af de tre krav.

Virksomheden skal på anmodning fra Finanstilsynet kunne godtgøre begrundelsen for denne vurdering.

Ved den konkrete vurdering kan der lægges vægt på både virksomhedens forhold og modtagerens forhold.

De kriterier, der kan lægges vægt på vedrørende virksomhedens forhold er beskrevet i afsnit 4.1 ovenfor.

Ved vurdering af modtagerens forhold kan der herudover lægges vægt på de kriterier, der er angivet i afsnit 3.6 ovenfor.

Bestyrelsen eller direktionen kan vurdere, at der kan undtages fra kravene på virksomhedsniveau, hvis det samtidig vurderes, at ingen enkeltpersoner har en så væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil, at undtagelse fra et eller flere krav vil være uforsvarligt.

Bestyrelsen eller direktionen kan endvidere vurdere, at det kun er forsvarligt at undtage fra et eller flere krav for en eller flere grupper af ansatte eller enkeltpersoner i virksomheden.

Kravet om at virksomheden i hvert enkelt tilfælde skal foretage en konkret vurdering af, hvorvidt det er forsvarligt at undtage fra de tre krav, stemmer overens med principperne beskrevet i CEBS retningslinjer afsnit 1.2.1.

Bagatelgrænsen kan kun føre til, at der undtages fra de ovenfor nævnte tre krav.

Den variable løn på maksimalt 100.000 kr. om året skal derfor stadig leve op til aflønningsreglernes øvrige krav.

Bagatelgrænsen er dermed ikke en undtagelse til, at den pågældende modtager er omfattet af aflønningsreglerne.

Dette stemmer overens med principperne beskrevet i CEBS retningslinjer afsnit 1.2.1.

For variabel løn, der overstiger 100.000 kr. om året, skal hele den variable løn (inklusive de første 100.000 kr.), leve op til aflønningsreglernes almindelige krav.

5.

Offentliggørelses- og indberetningspligt

5.1 Offentliggørelsespligt

Virksomheder omfattet af CRD IV, dvs. pengeinstitutter, realkreditinstitutter og fondsmæglerselskaber 1, skal offentliggøre oplysninger om deres aflønningspolitik i overensstemmelse med artikel 450 i Europa-Parlamentets og Rådets forordning 2013/575/EU af 26. juni 2013 (CRR).

Oplysningerne skal offentliggøres på virksomhedens hjemmeside på et sted, hvor de naturligt hører hjemme, jf. § 18, stk. 1, i aflønningsbekendtgørelsen.

Virksomheder, som ikke er omfattet af CRD IV, dvs. investeringsforvaltningsselskaber, forsikringsselskaber, finansielle holdingvirksomheder, forsikringsholdingvirksomheder og fondsmæglerselskaber, som alene har tilladelse til investeringsservice i henhold til bilag 4, afsnit A, nr. 1, 2, 4 og 5, til lov om finansiel virksomhed og som ikke opbevarer kunders midler eller værdipapirer, skal i henhold til § 17, stk. 1, i aflønningsbekendtgørelsen hvert år offentliggøre en række oplysninger, som angivet i bestemmelsen.

Offentliggørelse vil typisk ske i årsrapporten.

Hvis offentliggørelse ikke sker i årsrapporten, skal virksomheden i årsrapporten angive, hvor oplysningerne kan findes, jf. § 17, stk. 5, sidste pkt. I nogle tilfælde vil opgørelsen af variabel løn afhænge af tal i årsrapporten, og den endelige variable løn kendes derfor ikke, når årsrapporten udarbejdes.

I dette tilfælde kan virksomheden i årsrapporten henvise til, hvor oplysningerne kan findes.

At beløb skal være optjent betyder, at der er tale om vederlag for arbejde udført i regnskabsåret.

Det samlede optjente vederlag omfatter både fast og variabel løn/honorar inkl.

pension.

Variabel løn optjent i regnskabsåret omfatter både den del, der udbetales i umiddelbar forlængelse af beregningstidspunktet, og den del, der udskydes.

Ligeledes omfatter variabel løn optjent i regnskabsåret både den del, der udbetales i instrumenter, og den del, der udbetales i kontanter.

Variabel løn er nærmere defineret ovenfor i afsnit 3.

Hvis optjeningsperioden er flerårig, må beløbene på bedste og mest retvisende måde opgøres med angivelse af, at opgørelse er foretaget på baggrund af en flerårig optjeningsperiode.

Beløb skal efter § 17, stk. 1, nr. 7, fordeles på forretningsområder.

Ved forretningsområder forstås (i) investeringsområdet (investment banking), (ii) detailkundeområdet (retail banking), (iii) formueforvaltning (asset management) samt (iv) andre forretningsområder.

Dette svarer til den opdeling i forretningsområder, som EBA benytter.

Finanstilsynet har udarbejdet en indberetningsvejledning, der præciserer, hvordan de forskellige virksomheder – både virk-somheder omfattet af CRD IV og virksomheder, der ikke er omfattet af CRD IV – skal indberette oplysninger som angivet i henholdsvis CRR og aflønningsbekendtgørelsen.

Idet de tal, der skal indberettes, svarer til de tal, der skal offentliggøres, kan vejledningen ligeledes benyttes i forbindelse med opgørelse af de beløb, der skal offentliggøres.

I forbindelse med implementeringen af CRD IV er der i § 19 i aflønningsbekendtgørelsen indført et krav om, at virksomheder, der har en hjemmeside, dér skal offentliggøre oplysninger om, hvordan de lever op til en række bestemmelser i aflønningsbe-kendtgørelsen.

5.2 Indberetningspligt

Virksomheder omfattet af CRD IV, dvs. pengeinstitutter, realkreditinstitutter og fondsmæglerselskaber 1, skal i henhold til § 18, stk. 1, i aflønningsbekendtgørelsen i umiddelbar forlængelse af årsregnskabets afslutning indsende oplysningerne offentliggjort i overensstemmelse med artikel 450, stk. 1, litra (g), (h) og (i), i Europa-Parlamentets og Rådets forordning 2013/575/EU af 26. juni 2013 (CRR) til Finanstilsynet.

Virksomheder, som ikke er omfattet af CRD IV, dvs. investeringsforvaltningsselskaber, forsikringsselskaber, finansielle holdingvirksomheder, forsikringsholdingvirksomheder og fondsmæglerselskaber, som alene har tilladelse til investeringsservice i henhold til bilag 4, afsnit A, nr. 1, 2, 4 og 5, til lov om finansiel virksomhed og som ikke opbevarer kunders midler eller værdipapirer, skal efter aflønningsbekendtgørelsens § 17, stk. 5, i umiddelbar forlængelse af årsregnskabets afslutning indsende oplysningerne angivet i aflønningsbekendtgørelsens § 17, stk. 1, nr. 7 og 8, til Finanstilsynet.

Endvidere skal oplysningerne nævnt i § 17, stk. 1, offentliggøres på virksomhedens hjemmeside på et sted, hvor de naturligt hører hjemme.

Indberetning skal ske via Finanstilsynets elektroniske indberetningssystem (Monitor).

Finanstilsynet har udarbejdet en indberetningsvejledning, der præciserer, hvordan beløbene efter stk. 1, nr. 7 og 8, skal opgøres.

5.3 Undtagelse til offentliggørelses- og indberetningspligten

Efter § 17, stk. 4, i aflønningsbekendtgørelsen kan virksomheder omfattet af bestemmelsen, undlade at offentliggøre de i stk. 1 nævnte oplysninger.

I § 17, stk. 7, er det præciseret, at undtagelsen ligeledes gælder indberetningspligten og pligten til at offentliggøre oplysningerne på virksomhedens hjemmeside efter § 17, stk. 5.

Undtagelsen gælder for omfattede virksomheder, der ikke har værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i Danmark, og som har en balancesum på under 500 mio. kr. i to på hinanden følgende regnskabsår.

Dette betyder, at en børsnoteret virksomhed ikke kan undtages, selvom balancesummen er under 500 mio. kr. i to på hinanden følgende regnskabsår.

En virksomhed omfattet af § 17 kan herudover, under hensyntagen til dens størrelse, interne organisation samt omfanget og kompleksiteten af dens aktiviteter, helt eller delvist undlade at offentliggøre en eller flere af de i stk. 1 nævnte oplysninger.

Virksomheden skal selv vurdere dette.

Ved vurderingen kan der lægges vægt på de hensyn, som er nærmere beskrevet i afsnit 4.

Virksomheden skal på anmodning fra Finanstilsynet godtgøre, hvilke hensyn virksomheden har lagt til grund for en hel eller delvis undtagelse.

Finanstilsynet vurderer, at kun et begrænset antal virksomheder med en balancesum på over 500 mio. kr. vil kunne undtages efter den sidstnævnte undtagelsesmulighed.

Virksomheder, der benytter variabel aflønning, vil typisk have en så kompliceret aflønningsstruktur, at undtagelse fra oplysnings- og indberetningspligten herefter ikke vil være i overensstemmelse med en sund og forsvarlig lønpolitik.

Det bemærkes, at artikel 450 i CRR indeholder en lignende undtagelsesmulighed, idet virksomhederne omfattet af bestem-melsen skal overholde kravene på en måde, som svarer til deres størrelse, interne organisation og arten, omfanget og kompleksiteten af deres aktiviteter mv. Artikel 450 i CRR indeholder ikke en undtagelse, der har udgangspunkt i objektivt konstaterbare forhold så som balancesum mv.

5.4 Indberetning af antal personer med samlet løn over 1 mio. euro

Virksomheden skal senest 1. maj hvert år indberette antallet af personer til Finanstilsynet, der i det foregående regnskabsår har optjent et samlet vederlag inkl.

pension, der overstiger et beløb svarende til 1 mio. euro.

Oplysningerne skal fordeles på lønrammer af beløb svarende til 1 mio. euro.

Desuden skal virksomheden på samme tidspunkt, hvis virksomheden er det øverste EU-selskab i en koncern, indberette antallet af personer til Finanstilsynet, der det foregående regnskabsår i et af virksomhedens datterselskaber har optjent en samlet løn inklusive pension, der overstiger et beløb svarende til 1 mio. euro.

Oplysningerne skal fordeles på lønrammer af beløb svarende til 1 mio. euro.

Denne forpligtelse gælder kun for udenlandske datterselskaber med hjemsted i EØS, der i datterselskabets hjemland har tilladelse til at drive finansiel virksomhed som kreditinstitut eller investeringsselskab som defineret i artikel 3, stk. 1, i direktiv 2013/36 (CRD VI).

Disse oplysninger indhentes, idet Finanstilsynet skal indberette oplysningerne til det Europæiske Banktilsyn (EBA) i overensstemmelse med CRD IV.

At beløbet skal være optjent betyder, at der er tale om vederlag for arbejde udført i regnskabsåret.

Det samlede optjente vederlag omfatter både fast og variabel løn/honorar inkl.

pension.

Variabel løn optjent i regnskabsåret omfatter både den del, der udbetales i umiddelbar forlængelse af beregningstidspunktet, og den del, der udskydes.

Ligeledes omfatter variabel løn optjent i regnskabsåret både den del, der udbetales i instrumenter, og den del, der udbetales i kontanter.

Variabel løn er nærmere defineret ovenfor i afsnit 3.

Indberetningspligten omfatter bestyrelsesmedlemmer og alle ansatte, herunder både direktionsmedlemmer, andre væsentlige risikotagere og øvrige ansatte, der ikke er andre væsentlige risikotagere.

Ved indberetning skal virksomheden angive bl.a. antallet af personer med en samlet løn over 1 mio. euro fordelt på ansvars– og forretningsområder samt det samlede vederlag inkl.

pension fordelt på fast og variabel løn for hver unavngiven person.

Ved ansvars- og forretningsområder forstås (i) investeringsområdet (investment banking), (ii) detailkundeområdet (retail banking), (iii) formueforvaltning (asset management) samt (iv) andre forretningsområder.

Derudover skal virksomheden angive, om den enkelte unavngivne person er udpeget som væsentlig risikotager samt i hvilket land den unavngivne person udfører sit arbejde.

Ved arbejde i to lande anføres det land, hvorfra personen modtager størstedelen af sit samlede vederlag.

Arbejde i øvrige lande end Danmark vil være relevant ved arbejde i udenlandske filialer eller ved arbejde i EU-datterselskaber, hvor virksomheden skal indberette efter § 20, stk. 2.

Ved beregning af om det samlede vederlag i danske kroner overstiger et beløb svarende til 1 mio. euro benyttes Europa-Kommissionens kurs for finansiel programlægning og budgettering for december måned i regnskabsåret.

Link: http://ec.europa.eu/budget/contracts_grants/info_contracts/inforeuro/inforeuro_en.

cfm.

Indberetning skal ske via Finanstilsynets elektroniske indberetningssystem (Monitor).

Finanstilsynet har udarbejdet en indberetningsvejledning, der præciserer, hvordan beløbene skal opgøres efter § 20.

5.5 Offentliggørelse af individuelle lønninger

Efter § 77 d, stk. 3, i lov om finansiel virksomhed skal virksomheden i årsrapporten offentliggøre det samlede vederlag, som hvert medlem af direktionen og bestyrelsen har optjent fra virksomheden i det pågældende regnskabsår, og som vedkommende i samme regnskabsår har optjent som medlem af bestyrelsen eller direktionen i en virksomhed inden for samme koncern.

Offentliggørelse skal ske for både direktions- og bestyrelsesmedlemmer, der har været ansat hele året, og for direktions- og bestyrelsesmedlemmer, som kun har været ansat en del af året, herunder selvom de ikke længere varetager stillingen ved årets udgang.

Virksomheden kan vælge at anføre, at den pågældende kun har varetaget stillingen en del af året.

Offentliggørelse skal ske for hvert enkelt direktions- og bestyrelsesmedlem med navns nævnelse.

Koncernbegrebet defineres i overensstemmelse med koncernbegrebet i § 5, stk. 1, nr. 9, i lov om finansiel virksomhed.

Op-lysningsforpligtelsen gælder således for den brede koncern, herunder moderselskaber, søsterselskaber mv. Også koncernselskaber, der ikke er finansielle virksomheder, vil være omfattet.

Oplysningsforpligtelsen omfatter optjente beløb.

At beløb skal være optjent betyder, at der er tale om vederlag for arbejde udført i regnskabsåret.

Det samlede optjente vederlag omfatter både fast og variabel løn/honorar inkl.

pension.

Variabel løn optjent i regnskabsåret omfatter både den del, der udbetales i umiddelbar forlængelse af beregningstidspunktet, og den del, der udskydes.

Ligeledes omfatter variabel løn optjent i regnskabsåret både den del, der udbetales i instrumenter, og den del, der udbetales i kontanter.

Variabel løn er nærmere defineret ovenfor i afsnit 3.

Offentliggørelse omfatter vederlag, som et medlem af bestyrelsen eller direktionen modtager fra både virksomheden selv og fra danske og udenlandske koncernvirksomheder.

Offentliggørelsespligten gælder således uanset hvilket koncernselskab, der formelt udbetaler vederlaget.

Ved medlem af bestyrelsen og direktionen forstås de personer, der er registreret hos Erhvervsstyrelsen som medlem af bestyrelsen og direktionen.

Ved varetagelse af poster i udenlandske koncernselskaber vil Finanstilsynet som udgangspunkt hense til, om den pågældende person er registreret som direktør eller bestyrelsesmedlem i det udenlandske koncernselskab.

For udenlandske koncernselskaber, der opererer med andre ledelsesstrukturer end direktion og bestyrelse, vil Finanstilsynet hense til, om der er tale om tilsvarende ledelsesorganer.

Hvis der er tale om tilsvarende ledelsesorganer, vil offentliggørelsespligten gælde for vederlag modtaget for varetagelse af poster i sådanne ledelsesorganer.

1)

CEBS retningslinier kan findes på http://www.eba.europa.eu/regulation-and-policy/remuneration/guidelines-on-remuneration-policies-and-practices.

-

Fastsættelse af aflønning af bestyrelsen og direktionen, herunder processen for fastsættelse af denne løn.

-

Fremgangsmåden for udpegning af andre væsentlige risikotagere.

-

Aflønning af andre væsentlige risikotagere, herunder processen for fastsættelse af denne løn.

-

Tildeling af variabel løn, herunder hvilke former for variabel løn, som kan tildeles (traditionelle bonusordninger, resultat-kontrakter, nyansættelsesgodtgørelser, fastholdelsesbonusser, fratrædelsesgodtgørelser mv.)

-

Loftet for variabel løn til andre væsentlige risikotagere i det tilfælde, hvor virksomhedens øverste ledelsesorgan har besluttet at andre væsentlige risikotagere kan tildeles variabel løn, som udgør mere end 100 % af den pågældendes faste løn (dog maks.

200 %), evt.

fordelt efter kategorier af medarbejdere.

-

Kriterier for tildeling og udskydelse af variabel løn.

-

De former for aktiebaseret løn eller instrumenter, som virksomheden tildeler (aktier, aktiebaserede instrumenter, hybrid kernekapital, efterstillet gæld mv.).

-

Nedsættelse af et aflønningsudvalg.

-

Maksimal størrelse af nyansættelses- og fratrædelsesgodtgørelser, fx i forhold til årsløn.

-

Tilfælde, hvor det formelle ansættelsessted for medarbejdere, der udfører aktiviteter, der har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil, flyttes til en koncernvirksomhed, der ikke er underlagt aflønningsreglerne.

-

Tilfælde, hvor medarbejdere er ansat i en koncernvirksomhed, der ikke er underlagt aflønningsreglerne, men udfører opgaver for en virksomhed underlagt aflønningsreglerne, som kan påvirke denne virksomheds risikoprofil.

Dette vil fx være tilfældet for koncernstrukturer, hvor der er oprettet et særskilt ikke-finansielt administrationsselskab, og hvor medarbejdere i administrationsselskabet udfører opgaver for en virksomhed underlagt aflønningsreglerne, hvor disse opgaver kan påvirke den virksomheds risikoprofil.

Dette kan ligeledes være tilfældet ved udstationering af medarbejdere fra danske eller udenlandske koncernselskaber til virksomheden, hvor det formelle ansættelsessted ikke flyttes.

-

Tilfælde, hvor virksomheden benytter agenter, der kontraktuelt ikke kan anses for ansatte i virksomheden, og hvor benyttelse af agentstrukturen må henføres til omgåelse af aflønningsreglerne.

-

Virksomhedens forhold, herunder virksomhedens organisering af passende risikostyringsfunktioner.

-

Godkendelsesniveau, herunder hvor højt oppe i organisationen variable løndele godkendes.

-

Længden af udskydelses- og tilbageholdelsesperioden, herunder om udskydelses- og tilbageholdelsesperioden er længere end den krævede.

2012

2012

2013

2014

2015

I alt

Bonus (brutto)

100

Skat (fiktiv beregnet)

55

55

Netto-bonus (fiktiv)

Upfront 18

(40 pct. af 45)

Udskudt 27

(60 pct. af 45)

Kontantdel

9

4,5

4,5

4,5

22,5

Instrumentandel

9

4,5

4,5

4,5

22,5

Samlet

55

18

9

9

9

100

2012

2013

2014

2015

I alt

Kontanter

64 (55+9)

4,5

4,5

4,5

77,5

Instrumenter

9

4,5

4,5

4,5

22,5

Kontanter

73

9

9

9

100

-

(i) aktier,

-

(ii) aktiebaserede instrumenter,

-

(iii) tilsvarende ikke-pekuniære instrumenter (”equivalent non-cash instruments”), og

-

(iv) hybrid kernekapital.