Barselsvejledning

Bilag 1

Cirkulære nr. 9008 af 8. januar 2007 om barsel, adoption og omsorgsdage C20070900809

Bilag 1

Cirkulære nr. 9008 af 8. januar 2007 om barsel, adoption og omsorgsdage

Kapitel 1

LOVGIVNINGEN

Kapitel 1

LOVGIVNINGEN

I dette kapitel foretages en overordnet gennemgang af den lovgivning, der regulerer de ansattes forhold i forbindelse med graviditet, barsel, adoption og børnepasningsorlov, herunder en kort omtale af funktionærlovens barselsregler.

Der henvises til Familiestyrelsen (www.familiestyrelsen.dk) for så vidt angår

- Barselloven

- ”Vejledning om ret til orlov og dagpenge ved barsel”

- Børnepasningsorlov

Der henvises til Arbejdsdirektoratet (www.adir.dk) for så vidt angår

- ”Vejledning om barsel og ferie”

1.1 Barselloven

Før vedtagelsen af barselloven var den ansattes rettigheder og pligter i relation til fravær og dagpenge mv. i forbindelse med graviditet, barsel og adoption reguleret i henholdsvis ligebehandlingsloven og dagpengeloven.

Efter vedtagelsen af barselloven er reglerne om retten til fravær og dagpenge under orlov samt varslingsreglerne samlet i barselloven. Reglerne om anciennitet og bevisbyrdereglerne i forbindelse med afsked er dog fortsat reguleret i ligebehandlingsloven.

I det følgende gennemgås barselloven. Der opereres ved gennemgangen med følgende begreber

- Graviditetsorlov

4 uger før fødslen til moderen

- Barselsorlov

14 uger efter fødslen til moderen

- Fædreorlov

2 uger inden for de første 14 uger efter fødslen til faderen

- Forældreorlov

32 uger til hver af forældrene (kan forlænges til enten 40 eller 46 uger)

Adoptivforældres ret til fravær og dagpenge er nærmere beskrevet i pkt. 1.1.4.

1.1.1 Før fødslen (graviditetsorlov)

Moderen har, medmindre særlige forhold gør sig gældende (jf. kap. 7), efter barselloven ret til graviditetsorlov med dagpenge 4 uger før forventet fødsel.

Moderen skal senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for den forventede fødsel og om, i hvilket omfang hun vil holde graviditetsorlov.

1.1.2 Efter fødslen

1.1.2.1 Perioden indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov, fædreorlov og fremrykket forældreorlov)

Moderen har pligt til at holde orlov i de første 2 uger efter fødslen og ret til orlov i de følgende 12 uger.

En mor, der vil udnytte sin ret til barselsorlov efter de 2 første uger efter fødslen, skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun genoptager arbejdet. Barselloven fastsætter således ingen varslingsregler for en mor, der ønsker at vende tilbage til arbejdet inden 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at hun orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

Faderen har ret til at holde indtil 2 ugers fædreorlov i tilknytning til fødslen eller bar-nets hjemkomst. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Fædreorloven skal holdes i sammenhæng og kan således ikke opdeles i flere perioder, men arbejdet kan efter aftale genoptages delvis med tilsvarende forlængelse af orlovsperioden.

En far, der vil udnytte sin fædreorlov, skal senest 4 uger før underrette arbejdsgiveren om det forventede tidspunkt for orlovens begyndelse og om længden heraf, medmindre andet aftales.

Faderen har ret til at fremrykke forældreorlov, således at denne holdes samtidig med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov, jf. pkt. 1.1.2.2. Forældrene kan dermed holde orlov samtidig. Der gælder ikke noget varsel for eventuel fremrykket forældreorlov for så vidt angår de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at faderen orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

1.1.2.2 Perioden efter den 14. uge efter fødslen (forældreorlov)

Forældrenes adgang til orlov og dagpenge efter den 14. uge efter fødslen

- Hver af forældrene har ret til 32 ugers orlov.

- Begge forældre har ret til at udstrække de 32 ugers orlov (til enten 40 eller 46 uger). Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlov, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at genoptage arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.3. Udstrækningen på 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre samtidig. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.

- Forældrene har en samlet ret til dagpenge i 32 uger.

- Dagpengene kan – ligesom orlovsretten – udstrækkes til enten 40 eller 46 uger, men uden at det samlede dagpengebeløb dermed forøges. En udstrækning af perioden medfører derfor, at dagpengene i den resterende del af dagpengeperioden nedsættes forholdsmæssigt, således at der i hele perioden kun ydes et beløb svarende til fulde dagpenge i 32 uger.

- Forældrene kan holde forældreorlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Forældrene kan endvidere holde orlov på skift, herunder orlov på enkeltdage.

- Faderen har ret til at ”fremrykke” sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes samtidigt med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov.

- Begge forældre har mulighed for at genoptage arbejdet helt eller delvis med eller uden udskydelse/forlængelse af orloven.

En ansat, der ønsker at udnytte sin ret til forældreorlov i hele eller en del af perioden på 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for orlovens begyndelse og om længden heraf.

Dette gælder også for en far, der ønsker at holde en del af de 32 uger inden for de første 14 uger efter barnets fødsel. Barselloven fastsætter således ingen varslingsregler for en far, der vil holde forældreorlov allerede inden for de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at han orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

1.1.3 Genoptagelse af arbejdet under orlov

Generelt

Den tidligere lovgivning brugte begrebet udskydelse af orlov (ligebehandlingsloven § 7, stk. 3 og 4) og begrebet delvis genoptagelse af arbejdet med eller uden forlængelse af fraværs- og dagpengeretten (dagpengeloven § 13, stk. 3, henholdsvis § 16a).

Barselloven taler i stedet om hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med eller uden udskydelse/forlængelse af fraværs- og dagpengeretten (barselloven §§ 11 og 12).

1.1.3.1 Ret til at genoptage arbejdet (retsbaseret udskydelse)

Den ene af forældrene har efter barselloven § 11 ret til at genoptage arbejdet i fuldt om-fang under forældreorloven og udskyde mindst 8 og højst 13 uger af 32-ugers-perioden til et senere tidspunkt. Retten kan ikke deles mellem forældrene.

Retten til at udskyde orlov bortfalder, hvis forældrene har valgt at udstrække orloven. Den udskudte orlov skal holdes i en sammenhængende periode, inden barnet fylder 9 år.

En ansat, der vil udnytte retten til at genoptage arbejdet og udskyde orlov, skal inden 8 uger efter fødslen underrette arbejdsgiveren om det antal uger, der udskydes. Det anbefales, at underretningen sker skriftligt og bekræftes skriftligt af arbejdsgiveren.

Når den ansatte ønsker at holde den udskudte orlov, skal arbejdsgiveren underrettes med et varsel på mindst 16 uger.

Retten til at holde den udskudte orlov bevares, hvis den ansatte overgår til en ny arbejdsgiver.

Under afviklingen af den udskudte orlov kan den ansatte ikke genoptage arbejdet delvis med tilsvarende forlængelse af orloven og dagpengeretten.

En retsbaseret udskudt orlov kan imidlertid på et hvilket som helst tidspunkt efter aftale med arbejdsgiveren ændres til en aftalebaseret udskudt orlov – dvs. også efter at afviklingen af de udskudte uger er påbegyndt. Det medfører bl.a., at der kan indgås aftale om delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven (se pkt. 1.1.3.2.) og/eller aftale om at dele orloven op i flere enkeltperioder.

1.1.3.2 Aftale om at genoptage arbejdet – helt eller delvis

Begge forældre har desuden mulighed for – eventuelt i kombination med, at den ene af forældrene benytter sin ret til at udskyde orlov (se pkt. 1.1.3.1) – at aftale med arbejdsgiveren, at de genoptager arbejdet helt eller delvis.

En sådan aftale kan indgås under samtlige orlovsperioder , herunder graviditetsorlov – dog bortset fra moderens obligatoriske 2 uger efter fødslen, jf. barselloven § 12, stk. 1.

1.1.3.2.1 Aftale om at udskyde orlov (aftalebaseret udskydelse)

Hvis arbejdet efter aftale genoptages i fuldt omfang , kan den ansatte desuden aftale med arbejdsgiveren, at den resterende orlov udskydes.

Muligheden for at aftale en udskydelse af orloven omfatter dog kun forældreorlov, jf. barselloven § 12, stk. 3. Hvis arbejdet genoptages i fuldt omfang i andre orlovsperioder, kan orloven således ikke udskydes.

Den udskudte orlov skal være udnyttet, inden barnet fylder 9 år.

Da udskydelsen baserer sig på en aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren, skal også afviklingstidspunktet fastlægges efter aftale. Der er derfor ikke i loven fastsat regler om varsling.

Under afvikling af en aftalebaseret udskudt orlovsperiode kan den ansatte efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis med en tilsvarende forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.3.2.2.

I forbindelse med jobskifte kan aftalebaseret udskudt orlov kun medtages i det nye ansættelsesforhold, hvis der indgås aftale med den nye arbejdsgiver. I modsat fald står orlovsretten og ”venter” og kan ”genoplives”, hvis der i forbindelse med et senere jobskifte indgås aftale med denne arbejdsgiver. Indgås der ikke en ny aftale, inden barnet fylder 9 år, mister den ansatte retten til at holde den udskudte orlov.

Hvis en ansat indgår en samlet aftale med arbejdsgiveren om at udskyde sin orlov – herunder de 8-13 uger, som den pågældende havde ret til at udskyde – betragtes hele udskydelsen som aftalebaseret.

Det betyder, jf. ovenfor, at den ansatte i forbindelse med et evt. jobskifte kun bevarer retten til at holde den udskudte orlov (herunder den del, der kunne have været retsbaseret), i det omfang der indgås aftale med den nye arbejdsgiver.

Hvis den ansatte i den situation ønsker at bevare retten til udskudt orlov i tilfælde af et senere jobskifte, må udskydelsen derfor opdeles i to faser

- Den pågældende meddeler inden 8 uger efter fødslen arbejdsgiveren, at et antal uger (mindst 8 og højst 13) af orlovsperioden udskydes.

- Som supplement hertil indgår den ansatte en aftale med arbejdsgiveren om at udskyde yderligere et antal uger.

1.1.3.2.2 Aftale om at forlænge orlov

Hvis arbejdet efter aftale kun genoptages delvis , kan den ansatte samtidig indgå en aftale med arbejdsgiveren om, at orloven forlænges med den tid, hvori arbejdet har været genoptaget.

Muligheden for at aftale en forlængelse omfatter både barselsorlov, adoptionsorlov, de 2 ugers fædreorlov/orlov til den anden adoptant og forældreorlov, men ikke graviditetsorlov, jf. barselloven § 12, stk. 2.

Ifølge Familiestyrelsen kan forlængelse dog ikke ske under forældreorlov, hvor der udbetales nedsatte dagpenge, fordi forældrene har valgt at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger.

Der er ikke nogen øvre grænse for beskæftigelsens omfang i forbindelse med delvis genoptagelse af arbejdet. Der skal blot være tale om en beskæftigelsesgrad, der er lavere end den ansattes arbejdstid før orloven.

I tilfælde hvor den ansatte har indgået aftale med arbejdsgiveren om at genoptage arbejdet delvis, men ikke en aftale om, at orloven forlænges, henstår den resterende del af orloven og kan ”genoplives”, hvis der senere kan indgås aftale med arbejdsgiveren eller en ny arbejdsgiver herom.

Hvis den ansatte skifter arbejdsgiver, kan den pågældende kun fortsætte den delvise genoptagelse af arbejdet, hvis der indgås aftale herom med den nye arbejdsgiver.

1.1.4 Adoption

1.1.4.1 Perioden før modtagelsen

Adoptanter har ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelse af adoptivbørn i udlandet. De 4 uger kan forlænges med op til yderligere 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen af barnet bliver længere end 4 uger og forlængelsen ikke skyldes adoptanterne. Begge adoptanter har ret til orlov og dagpenge, hvis de opholder sig i udlandet for at modtage barnet.

Orloven regnes fra den dag, hvor adoptanterne rejser ud af Danmark for at hente barnet, og til og med den dag, hvor de formelle betingelser for at tage barnet med hjem til Danmark er opfyldt. Herefter begynder den almindelige adoptionsorlov – også selv om adoptanterne ikke umiddelbart rejser tilbage til Danmark.

Adoptanter, der modtager et adoptivbarn i Danmark, har ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede opholder sig i adoptanternes hjem og adoptanterne af hensyn til barnet i en periode skal opholde sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig sammen med barnet. Den dag, hvor barnet bringes til adoptanternes hjem, regnes med til perioden før modtagelsen.

I særlige tilfælde kan de kommunale myndigheder vurdere, at der er behov for en længere periode på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. I disse tilfælde vil orloven med dagpenge kunne forlænges med op til én uge.

Når bortses fra adoptanters ret til orlov forud for modtagelse af adoptivbørn, henholdsvis den biologiske mors adgang til graviditetsorlov, er retten til orlov og dagpenge den samme ved adoption som ved fødsel, dog med den forskel, at de 14 uger efter modtagelsen ikke er forbeholdt moderen. Forældrene kan derfor skiftes til at holde orlov i denne periode, hvis de ønsker det. Den ene kan eksempelvis tage de første 9 uger og den anden de næste 5 uger.

Vedrørende stedbørnsadoptioner henvises til pkt. 7.12.

1.1.4.2 Perioden indtil 14 uger efter modtagelsen

I de første 14 uger efter modtagelsen af barnet har forældrene en ad gangen ret til orlov og dagpenge. Retten forudsætter, at de adoptionsundersøgende myndigheder har bestemt, at den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet. I 2 sammenhængende uger (svarende til fædreorloven) kan forældrene dog holde orlov samtidig.

Svarende til, hvad der gælder for biologiske forældre, har adoptanter desuden ret til at fremrykke dele af forældreorloven til perioden indtil 14 uger efter modtagelsen. Forældrene kan således holde orlov samtidig i hele 14-ugers-perioden.

Adoptanter skal varsle orlov efter de samme regler, som gælder for biologiske forældre. Fristerne regnes fra barnets modtagelse, dvs. fra dagen efter, at de formelle betingelser for adoptionen er i orden.

1.1.4.3 Perioden efter den 14. uge efter modtagelsen

I overensstemmelse med, hvad der gælder for biologiske forældre, har hver af adoptanterne en individuel ret til forældreorlov i 32 uger, der kan udstrækkes til 40 eller 46 uger, og de har tilsammen ret til fulde dagpenge i 32 uger, der ligeledes kan udstrækkes til 40 eller 46 uger, men således at dagpengebeløbet pr. uge nedsættes forholdsmæssigt. Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlovsret, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at udskyde/forlænge orlov, jf. pkt. 1.1.3.1.

Udstrækningen på 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre samtidig. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter modtagelsen.

Adoptanter har adgang til at genoptage arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven på samme måde som biologiske forældre. Der henvises til pkt. 1.1.3.

1.1.5 Varslingsregler – barsel

Varslingsregler - Barsel

Hvem?

Hvad?

Hvornår?

Moderen

Tidspunktet for graviditetsorlovens start

3 måneder før for ventet fødsel

Tidspunktet for evt. genoptagelse af arbejdet

Moderen

inden for de første 14 uger efter fødslen (efter

Inden 8 uger efter fødslen

de pligtmæssige 2 uger)

Faderen

Tidspunktet for de indtil 2 ugers fædreorlov

4 uger før orlovens

efter fødslen/barnets hjemkomst

forventede start

Moderen

og/eller

Den tidsmæssige placering af forældreorloven

Inden 8 uger efter fødslen

Faderen

Moderen eller

Udnyttelse af retten til at udskyde forældreorlov

Inden 8 uger efter fødslen

faderen

Moderen eller

Den tidsmæssige placering af udskudt

forældreorlov (den retsbaserede del)

16 uger før orlovens start

faderen

Moderen og/eller

Faderen

Den tidsmæssige placering af udskudt

forældreorlov (den aftalebaserede del)

Intet varsel –

aftales med arbejdsgiveren

Hvis en ansat (uden at der er tale om udskydelse af orlov) opsplitter sin forældreorlov i flere dele, fordi forældrene skiftes til at holde orlov, skal den pågældende give meddelelse om placeringen af samtlige orlovsperioder inden 8 uger efter fødslen.

Den ansatte har ret til at ændre en allerede varslet orlov, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af den oprindelige varslingsfrist.

Efter varslingsfristens udløb har en ansat kun ret til at ændre orloven, hvis der indtræffer helt særlige omstændigheder, som gør det urimeligt at fastholde den varslede orlov.

En sådan omstændighed kan f.eks. være sygdom, som medfører, at den ansatte ikke kan passe barnet. Manglende institutionsplads medfører derimod ikke, at den ansatte kan kræve orloven ændret.

Der er normalt ikke noget til hinder for, at arbejdsgiveren ser bort fra varslingsfrister. Det gælder dog ikke for så vidt angår retsbaseret udskudt orlov, hvor beslutningen kan få konsekvenser for en eventuel ny arbejdsgiver.

1.1.6 Anciennitet, tilbagevenden fra orlov, afsked mv.

1.1.6.1 Anciennitet

Den tid, hvor en ansat har orlov på grund af graviditet, barsel eller adoption, indgår i henhold til ligebehandlingslovens § 8 ved beregningen af anciennitet i ansættelsesforholdet. Dette gælder dog ikke i relation til pension.

1.1.6.2 Tilbagevenden fra orlov.

Forældre, der har udnyttet retten til fravær på grund af graviditet, barsel og adoption, har ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem. Endvidere har de ret til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær efter ligebehandlingsloven § 8 a.

Den ansatte er efter ligebehandlingsloven ligeledes beskyttet mod væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse. Mindre ændringer kan imidlertid ligge inden for rammerne af ansættelsesforholdet og dermed inden for, hvad den ansatte med rimelighed skal tåle, selv om den pågældende oplever dem som mindre gunstige. Hvis beslutning om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet er truffet under barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at ændringen ikke er begrundet i barsel mv. (omvendt bevisbyrde).

Hvis beslutning om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet først er truffet efter den ansattes tilbagevenden fra barselsorlov, gælder reglerne om delt bevisbyrde. Ved delt bevisbyrde skal den ansatte påvise de faktiske omstændigheder, der giver grund til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

1.1.6.3 Afsked mv.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat, fordi den pågældende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær eller er/har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Beskyttelsen mod afskedigelse i graviditetsperioden omfatter både moderen og faderen.

Hvis afskedigelse finder sted under graviditet eller retsbaseret orlov eller de dertil knyttede varslingsperioder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold ( omvendt bevisbyrde ). Dette gælder i relation til såvel biologiske forældre som adoptanter.

Ved retsbaseret orlov forstås, at orloven kan tilrettelægges uden arbejdsgiverens tilladelse, hvis varslingsreglerne overholdes.

Hvis afsked finder sted under orlov, der ikke er retsbaseret, gælder reglerne om delt bevisbyrde , jf. pkt. 1.1.6.2.

En kvinde, som forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning, er ligeledes beskyttet mod afskedigelse. Det samme vil formentligt gælde den kommende fader, men spørgsmålet er uafklaret i retspraksis. I disse situationer gælder der dog ikke en omvendt bevisbyrde, men en delt bevisbyrde , jf. pkt. 1.1.6.2.

En ansat kan således godt afskediges under graviditet eller i en orlovsperiode som følge af f.eks. arbejds- eller bevillingsmangel, men arbejdsgiveren må i givet fald kunne godtgøre, at afskedigelsen ikke har forbindelse med graviditet, barsel eller adoption. Efter retspraksis kræves der ganske meget for at løfte denne bevisbyrde. Selv om delvis genoptagelse af arbejdet uden forlængelse af orloven skal aftales med arbejdsgiveren, ligger denne genoptagelse af arbejdet inden for en retsbaseret orlovsperiode, og reglerne om omvendt bevisbyrde finder derfor fortsat anvendelse.

Ved aftale om delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven betragtes den periode, hvormed orloven og retten til dagpenge forlænges, ikke som retsbaseret orlov, og reglerne om omvendt bevisbyrde gælder derfor ikke i disse situationer. I stedet gælder reglerne om delt bevisbyrde.

Hvis det fastslås, at en ansat er afskediget på grund af graviditet, barsel eller adoption, kan afskedigelsen underkendes, eller arbejdsgiveren kan blive dømt til at betale en godtgørelse, hvis størrelse afhænger af ansættelsestiden og sagens øvrige omstændigheder.

1.2 Loven om børnepasningsorlov

Lov om børnepasningsorlov (lov nr. 402 af 31. maj 2000 med senere ændringer) er ophævet med virkning fra den 1. juni 2011.

Loven finder fortsat anvendelse for forældre til børn, der er født/modtaget inden den 1. januar 2002. Loven gælder desuden for forældre til børn, der er født/modtaget i perioden fra den 1. januar til og med den 26. marts 2002, medmindre forældrene valgte at følge de nye barselsregler.

Loven gælder ikke for forældre til børn, der er født/modtaget efter den 26. marts 2002.

Forældre, der er omfattet af lov om børnepasningsorlov, skulle inden den 1. april 2004 over for Arbejdsformidlingen (AF) skriftligt meddele, om de ønskede at bevare retten til børnepasningsorlov. Hvis AF ikke rettidigt har modtaget en sådan meddelelse, er retten til børnepasningsorlov bortfaldet.

I særlige tilfælde kunne AF dispensere fra tidsfristen. Adgangen til dispensation var begrænset til situationer, hvor den manglende meddelelse skyldtes forhold, som ikke kunne tilregnes forældrene. Forældrene skulle give meddelelse til AF og/eller søge dispensation umiddelbart efter forhindringens bortfald, dog senest den 31. december 2004.

Reglerne om børnepasningsorlov omtales i hovedtræk i kap. 9.

For nærmere oplysninger henvises til Familiestyrelsens hjemmeside: www.familiestyrelsen.dk

1.3 Funktionærloven

Lovgivningen regulerer som udgangspunkt ikke en ansats lønvilkår under orlov i forbindelse med barsel og adoption.

En undtagelse herfra er dog funktionærloven (lovbekendtgørelse nr. 68 af 21. januar 2005), som giver kvindelige funktionærer ret til fravær med halv løn i perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen.

Hvis en kvindelig funktionær opsiges, inden barselsorloven er påbegyndt, eller i perioden indtil 14 uger efter fødslen, har den pågældende tillige ret til fuld løn i opsigelsesperioden. Hvis funktionæren bliver afskediget i 14-ugers-perioden, har hun ret til fuld løn fra orlovens begyndelse , dvs. med tilbagevirkende kraft.

Funktionærloven indeholder ingen regler om ret til løn under orlov til fædre eller adoptanter.

Efter funktionærloven skal en gravid kvinde senest 3 måneder før forventet fødsel give arbejdsgiveren oplysning om, hvornår hun regner med at begynde på sin orlov.

Bilag 2

Lov nr. 566 af 09/06/2006 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) A20060056630

Bilag 2

Lov nr. 566 af 09/06/2006 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven)

Kapitel 2

STATENS BARSELSAFTALE I HOVEDTRÆK

Kapitel 2

STATENS BARSELSAFTALE I HOVEDTRÆK

Finansministeriet og centralorganisationerne (CFU) har efter vedtagelsen af barselloven indgået en ny barselsaftale, jf. cirkulære af 21. december 2006 om barsel, adoption og omsorgsdage (bilag 1).

Aftalen bygger på barsellovens regler, men supplerer disse for så vidt angår ret til løn og pensionsoptjening samt ret til omsorgsdage.

2.1 Dækningsområde

Aftalen omfatter såvel tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte som overenskomstansatte omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret.

Ansatte, der er ansat i henhold til aftaler/overenskomster uden for CFU-området eller i henhold til bekendtgørelser, regulativer eller lignende, kan via henvisning til aftalen eller selvstændige bestemmelser have tilsvarende rettigheder. Der henvises til de pågældende overenskomster, regulativer mv.

Aftalen omfatter ansatte, der har ret til fuld eller delvis løn under sygdom.

Ansatte, der ikke har ret til løn under sygdom, er først omfattet af aftalen efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for det pågældende ministerområde. Dette gælder f.eks. for visse timelønnede ansatte. I karenstiden er sådanne ansatte alene omfattet af barselloven.

2.2 Lønretten

2.2.1 Lønret under barsel

Moderen har ret til lønnet graviditetsorlov i op til 6 uger før fødslen og lønnet barselsorlov i op til 14 uger efter fødslen. Faderen har inden for de første 14 uger efter fødslen ret til lønnet fædreorlov i op til 2 sammenhængende uger.

Herudover giver aftalen forældrene en særlig ret til lønnet forældreorlov i op til 10 uger tilsammen. Hvis kun den ene af forældrene er omfattet af barselsaftalen, har vedkommende ret til 10 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om den an-den af forældrene holder lønnet orlov efter andre regler. Hvis begge forældre er omfattet af barselsaftalen, kan de frit fordele lønretten.

Endelig har faderen ret til løn i yderligere 2 uger, som kan placeres frit inden for forældreorloven.

Det er som hovedregel en betingelse for lønretten, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion i forhold til den ansattes beskæftigelsesgrad før barselsorlovens begyndelse.

Herudover har forældre ret til omsorgsdage med løn, jf. pkt. 2.5.

2.2.2 Lønret under adoption

Adoptanter har ret til lønnet orlov efter modtagelsen af barnet på samme måde som biologiske forældre.

Adoptanter har derudover ret til lønnet orlov i de perioder før modtagelsen af barnet, hvor de pågældende har krav på barselsdagpenge i forbindelse med afhentning af barnet i Danmark eller i udlandet, jf. pkt. 1.1.3.1.

En ansat, der ønsker at benytte retten til orlov før modtagelsen af barnet, skal – så vidt muligt med 3 måneders varsel – meddele arbejdsgiveren tidspunktet for afrejsen og opholdets forventede varighed.

Det er som hovedregel en betingelse for lønretten, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion i forhold til den ansattes beskæftigelsesgrad før orlovens begyndelse.

2.3 Pensionsretten

Med virkning fra 1. april 2005 optjenes pensionsret i samtlige ulønnede orlovsperioder. Det er uden betydning, om der ydes dagpenge i perioden.

Hvis forældreorloven på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, optjenes der dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele barselsorloven (ekskl. en eventuel udstrækning med 8 eller 14 uger) tilsvarende i karensperioden.

Reglerne omtales nærmere under pkt. 3.7.

2.4 Omsorgsdage

Omsorgsdagsordningen blev omlagt pr. 1. oktober 2005.

Ansatte har herefter ret til 2 omsorgsdage om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (dvs. i barnets 8 første leveår). Det gælder, uanset om barnet er født/modtaget før 1. oktober 2005 og før den pågældende blev ansat inden for aftalens område.

Omsorgsdagene kan ikke holdes før fødslen og bortfalder ved kalenderårets udløb.

Ændringen gælder fuldt ud for ansatte, der er blevet eller bliver ansat inden for aftalens område 1. oktober 2005 eller senere.

For ansatte, der pr. 30. september 2005 var – og fortsat er – ansat inden for aftalens område, gælder den nye ordning derimod kun i forhold til børn, der er født/modtaget 1. oktober 2005 eller senere.

Uafviklede omsorgsdage, som den ansatte havde opnået efter de regler, der gjaldt før

1. oktober 2005, bevares, og dagene bortfalder ikke ved kalenderårets udgang.

Omsorgsdage beskrives nærmere i kap. 5.

Bilag 3

Bekendtgørelse nr. 696 af 23/06/2006 om ret til barselsdagpenge B20060069605

Bilag 3

Bekendtgørelse nr. 696 af 23/06/2006 om ret til barselsdagpenge

Kapitel 3

GRAVIDITET OG BARSEL

Kapitel 3

GRAVIDITET OG BARSEL

I dette kapitel gives en samlet fremstilling af de regler, der efter barselloven og barselsaftalen gælder for biologiske forældre i en ”normal” barselssituation. I pkt. 3.1 gennemgås moderens og dernæst faderens orlov med løn og i pkt. 3.2 moderens, henholdsvis faderens orlov uden løn.

I pkt. 3.3 omtales de særlige fleksibilitetsmuligheder i form af hel eller delvis genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden samt udskydelse/forlængelse af orloven.

Pkt. 3.4 omhandler fristerne for varsling af orlov.

Herefter redegøres der i pkt. 3.5, pkt. 3.6 og pkt. 3.7 for reglerne om beregning af løn, anciennitet og pension, og kapitlet afsluttes med en omtale af barsel og ferie i pkt. 3.8 og almindelig sygdom i en orlovsperiode i pkt. 3.9.

De tilsvarende regler i en ”normal” adoptionssituation behandles i kap. 4.

En række særlige forhold i forbindelse med barsel gennemgås i kap. 7. Ansatte, der har særlige ansættelsesvilkår, behandles i kap. 8.

3.1 Orlov med løn

3.1.1 Moderen (før fødslen)

3.1.1.1 Graviditetsundersøgelser mv.

En gravid kvinde skal under et normalt graviditetsforløb til undersøgelser hos egen læge, jordemoder mv.

Fraværet skal søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsgiveren. Hvis undersøgelserne kun kan foregå i arbejdstiden, har den pågældende ret til at få fri fra arbejdet med løn.

Arbejdsgiveren modtager ikke dagpengerefusion i forbindelse med fravær på grund af sådanne graviditetsundersøgelser.

3.1.1.2 Graviditetsgener mv.

I en normalt forløbende graviditet kan der forekomme almindelige graviditetsgener som f.eks. kvalme og utilpashed. Fravær i denne sammenhæng betragtes som almindeligt sygefravær.

Hvis generne i det enkelte tilfælde gør den ansatte uarbejdsdygtig i hendes erhverv, betragtes fraværet som lønnet graviditetsorlov, hvor der ydes barselsdagpenge, hvilket har betydning for arbejdsgiverens adgang til dagpengerefusion, jf. pkt. 6.1.

De særlige tilfælde, hvor der er tale om en sygeligt forløbende graviditet , og hvor den ansatte dermed har ret til førtidig graviditetsorlov, omtales i pkt. 7.3.

3.1.1.3 Graviditetsorlov

En gravid ansat har ret til orlov med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 6 uger til fødslen. Den dag, fødslen forventes at finde sted, medregnes i 6-ugersperioden som den 42. dag.

Arbejdsgiveren kan dog først få dagpengerefusion fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen.

Familiestyrelsen har vejledende udtalt, at man som udgangspunkt anvender den praktiserende læges vurdering af det forventede tidspunkt for fødslen. Hvis senere undersøgelser peger på et andet forventet fødselstidspunkt, og det fremgår af kvindens vandrejournal, at en samlet faglig vurdering peger på et andet forventet fødselstidspunkt, anvendes dette.

Hvis den ansatte føder senere end forventet, kan graviditetsorloven blive længere end 6 uger. Det vil dog ikke medføre nogen afkortning af den orlov, som moderen har ret til efter fødslen.

Hvis den ansatte føder tidligere end forventet, har det tilsvarende ingen indvirkning på længden af den orlov, som hun har ret til efter barnets fødsel. Det er således ikke muligt at forlænge orlovsperioden efter fødslen med de ”manglende” dage.

Den ansatte kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet helt eller delvis i graviditetsorlovsperioden.

3.1.2 Moderen (efter fødslen)

3.1.2.1 Barselsorlov

Moderen har ret til at holde 14 ugers barselsorlov med løn efter fødslen. De 14 uger regnes fra dagen efter barnets fødsel.

I de 2 første uger har moderen pligt til at holde orlov.

Efter udløbet af de 2 ugers obligatorisk orlov kan moderen efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis med eller uden forlængelse af orloven. Der henvises til pkt. 1.1.3.2.2.

3.1.2.2 Forældreorlov

I perioden efter den 14. uge efter fødslen har forældre, der begge er omfattet af barselsaftalen, tilsammen ret til orlov med løn i 10 uger.

Hvis f.eks. faderen ikke er omfattet af statens barselsaftale, har moderen således ret til 10 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om faderen holder lønnet forældreorlov efter andre regler (f.eks. den kommunale barselsaftale).

Hvis begge forældre er omfattet af barselsaftalen, vil deres ret til lønnet forældreorlov afhænge af, hvordan de deler orloven imellem sig.

Forældrene kan placere de 10 uger med løn i hele forældreorlovsperioden, forudsat at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. For den enkelte ansatte gælder det dog, at lønnet orlov skal holdes før ulønnet orlov.

Forældrene kan holde orlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, jf. pkt. 3.3.1, hvis den ene af forældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov.

Eksempel 3.1: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn.

Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 5 og 6 og 2 ugers forældreorlov i uge 12 og 13, hvor han udnytter den særlige lønret.

Fra uge 15 til og med uge 21

Moderen holder 7 ugers forældreorlov med dagpenge.

Fra uge 22 til og med uge 31

Faderen holder 10 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 32 til og med uge 42

Moderen holder 11 ugers forældreorlov med dagpenge.

Fra uge 43 til og med uge 44

Faderen holder 2 ugers forældreorlov med dagpenge.

Forældrene har afviklet orlov samtidig, forskudt og i forlængelse af hinanden. Forældren e har – set under et – afviklet forældreorlov som en sammenhængende periode, og det ha r således ikke været nødvendigt at udskyde orlov.

Uanset hvordan de 10 uger med løn anvendes, er det en forudsætning, at placeringen og fordelingen af orloven varsles rettidigt, jf. pkt. 3.4, og at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion, jf. kap. 6. Det er således en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.2.2, med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at de 10 ugers lønret er udnyttet.

3.1.3 Faderen

3.1.3.1 Fædreorlov

Faderen har i forbindelse med barnets fødsel ret til orlov med løn i indtil 2 sammenhængende uger umiddelbart efter fødslen/barnets hjemkomst.

Perioden regnes fra dagen efter barnets fødsel. Perioden kan dog regnes fra og med den dag, hvor barnet blev født, hvis faderen ønsker det. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Faderen kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i fædreorlovsperioden med eller uden forlængelse af orloven. Der henvises til pkt. 1.1.2.1.

3.1.3.2 Forældreorlov

Reglerne er ens for faderen og moderen, og der henvises derfor til pkt. 3.1.2.2.

En far har dog ret til at fremrykke sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes samtidigt med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov.

Eksempel 3.2: Faderens fremrykning af orlov

En ansat er blevet far den 7. april 2007. Han ønsker at holde orlov sammen med barnets mor i de første 12 uger, efter at barnet er kommet hjem.

Faderen holder de 2 ugers fædreorlov umiddelbart efter moderens og barnets hjemkomst den

10. april 2007. I forlængelse af fædreorloven placerer han 10 ugers forældreorlov. Faderen holder således forældreorlov fra den 11. april til og med den 3. juli 2007.

3.1.3.3 Særlig lønret til faderen

I perioden efter fødslen har faderen ifølge barselsaftalen en særskilt ret til løn under orlov i 2 uger. Der er ikke som ved fædreorlov tale om en særskilt orlovsret, men alene en særlig ret til løn i 2 uger af den ellers ulønnede del af forældreorloven. Den lønnede periode kan også placeres under en fremrykket forældreorlov. Der er ikke krav om, at ugerne skal holdes i sammenhæng, eller at de skal holdes inden for de første 46 uger efter fødslen.

Retten til løn forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Det er derfor en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at den særlige lønret er udnyttet.

Udnyttelse af de 2 ugers særlig lønret indebærer, at forældrene bruger 2 af deres fælles 32 uger med dagpenge.

Hvis faderen efter aftale genoptager arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven, udskydes/forlænges lønretten tilsvarende.

Hvis faderen udnytter sin ret til at udskyde orlov, udskydes lønretten tilsvarende.

Eksempel 3.3: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder fædreorlov med løn i uge 1 o g 2.

Fra uge 15 til og med uge 19

Moderen holder 5 ugers forældreorlov med løn. Faderen holder 2 ugers forældreorlov, hvo r han udnytter sin særlige lønret.

Fra uge 20 til og med uge 24

Faderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Eksempel 3.4: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder fædreorlov med løn i uge 1 o g 2 samt 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter sin særlige lønret.

Fra uge 15 til og med uge 24

Forældrene holder 10 ugers forældreorlov med løn, som fordeles mellem dem, således at moderen holder orlov i de ulige uger og faderen holder orlov i de lige uger.

Eksempel 3.5: Faderen er omfattet af statens barselsaftale, moderen er omfattet af den kommunale barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder efter aftale fædreorlov me d løn i uge 10 og 11.

Fra uge 15 til og med uge 24

Moderen holder 10 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 25 til og med uge 29

Moderen holder 4 ugers forældreorlov uden løn (med dagpenge).

Fra uge 30 til og med 39

Faderen holder 10 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 40 til og med uge 41

Faderen holder 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter sin særlige lønret.

3.2 Orlov uden løn

3.2.1 Moderen og faderen (forældreorlov)

Efter den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene efter barselloven ret til fravær i 32 uger, der kan udstrækkes med enten 8 eller 14 uger (til enten 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.2.2.

Orloven er ulønnet, bortset fra de 10 uger, hvor faderen og/eller moderen har ret til løn, jf. pkt. 3.1.2.2 og 3.1.3.2, og de 2 ugers forældreorlov, hvor faderen har en særlig lønret, jf. pkt. 3.1.3.3.

Forældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.2.2, som de selv kan fordele mellem sig. En eventuel udstrækning af dagpengene medfører ikke en forøgelse af det samlede dagpengebeløb. Det vil sige, at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger. Forældrene kan vælge at udstrække forældreorloven til 40 eller 46 uger uden at udstrække dagpengene tilsvarende, således at der ydes fulde dagpenge i de første 32 uger og ingen dagpenge i den resterende periode.

Ifølge Familiestyrelsen bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov, hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at genoptage arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orlov, jf. pkt. 1.1.3.1.

Udstrækningen på 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre samtidig. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.

Eksempel 3.6: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftael

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder efter aftale fædreorlov me d løn i uge 5 og 6.

Fra uge 15 til og med uge 19

Moderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 20 til og med uge 24

Faderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 25 til og med uge 26

Faderen holder 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter den særlige lønret.

Fra uge 27

Orlovsperioderne med løn (i alt 12 uger efter den 14. uge) er hermed opbrugt. Forældren e har herefter mulighed for at holde forældreorlov med dagpenge i de resterende 20 uger a f deres fælles dagpengeperiode på 32 uger.

Det vil sige, at en af forældrene – evt. forældrene på skift – kan holde orlov med fulde da g penge til og med uge 46 (eller begge forældre samtidig til og med uge 36).

Herefter kan den resterende orlov holdes uden dagpenge.

3.3 Hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med udskydelse/forlængelse af orlov

3.3.1 Genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang

Den ene af forældrene har ret til at genoptage arbejdet i fuldt omfang og udskyde en forældreorlovsperiode på mindst 8 og højst 13 uger til senere samlet afvikling, jf. pkt.

1.1.3.1.

Efter aftale med arbejdsgiveren kan begge forældre genoptage arbejdet i fuldt omfang. I den forbindelse kan det tillige aftales, at den resterende orlov udskydes til senere – eventuel drypvis – afholdelse, jf. pkt. 1.1.3.2.1.

Hvis den resterende orlov udskydes, vil det være hensigtsmæssigt, at parterne samtidig drøfter forventninger med hensyn til afviklingen af den udskudte orlovsperiode.

En eventuel løn- eller dagpengeret udskydes tilsvarende. Lønnen udgør den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor den udskudte orlov holdes.

Udskydelse af orlov er alene nødvendig, hvis der i forældreorlovsperioden opstår ”brud” i udnyttelsen af orlovsretten, herunder afbrydelser i form af afholdelse af ferie eller omsorgsdage.

Det er derimod ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, hvis den ene af forældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov.

Eksempel 3.7: Udskydelse af orlov

En far planlægger at holde 2 ugers fædreorlov i forbindelse med barnets fødsel. Forældreorloven (32 uger) vil han udskyde til senere.

Faderen vil være sikker på at kunne medtage mest muligt af den udskudte orlov til en anden arbejdsgiver ved et evt. jobskifte. Han meddeler derfor arbejdsgiveren inden 8 uger efter fødslen, at han vil benytte sin ret til at udskyde 13 ugers orlov.

Efterfølgende indgår han en aftale med arbejdsgiveren om, at de resterende 19 ugers orlov udskydes.

Faderen har således i alt udskudt 32 ugers forældreorlov. De 13 uger medtages til et evt. nyt ansættelsesforhold. De 19 uger kan kun medtages, hvis han indgår aftale med den nye arbejdsgiver.

Eksempel 3.8: Udskydelse af lønnet forældreorlov. Moderen er omfattet af statens barselsaftale, faderen er omfattet af den kommunale barselsaftale

Et forældrepar får et barn 1. juni 2006, og moderen holder barselsorlov i 14 uger. Hun vil sikre sig 8 ugers forældreorlov fra 1. marts 2008.

Inden 8 uger efter fødslen varsler moderen derfor, at hun vil udnytte retten til at udskyde 8 ugers forældreorlov, som skal holdes fra den 1. marts 2008.

Hun aftaler desuden med arbejdsgiveren at udskyde de resterende 24 ugers forældreorlov.

Da faderen er omfattet af den kommunale aftale, kan han holde 10 ugers forældreorlov med løn efter uge 14, uden at det berører moderens ret til løn.

Når moderen holder de 8 ugers orlov fra den 1. marts 2008, skal hun have udbetalt sin aktuelle løn.

Når hun efterfølgende holder sin aftalte udskudte forældreorlov, vil der være 2 ugers lønret tilbage. Hun skal derfor have udbetalt løn i de første 2 uger. Lønnen udgør den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor orloven holdes. Retten til løn forudsætter, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

3.3.2 Delvis genoptagelse af arbejdet

En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i en orlovsperiode og kan desuden aftale, at orlovsperioden forlænges med den tid, arbejdet er genoptaget, jf. pkt. 1.1.3.2.2.

En eventuel løn- eller dagpengeret forlænges tilsvarende.

Eksempel 3.9: Delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orlov

Efter endt barselsorlov ønsker en fuldtidsansat mor at genoptage arbejdet på halv tid med en tilsvarende forlængelse af orloven.

Moderen indgår derfor aftale med arbejdsgiveren om, at hun genoptager arbejdet med 18½ time om ugen og holder forældreorlov i de resterende 18½ time. De aftaler i den forbindelse, at orloven forlænges tilsvarende.

Da hun har genoptaget arbejdet i 18½ time om ugen, udnytter hun kun den halve lønret. De 10 ugers lønret forlænges derfor til 20 uger.

Efter 20 uger er de 10 ugers orlov med løn opbrugt.

Moderen har herefter 22 ugers ulønnet forældreorlov tilbage. Hvis hun fortsætter med 18½ time om ugen, forlænges perioden til 44 uger.

3.4 Varslingsregler

Hvem?

Hvad?

Hvornår?

Moderen

Tidspunktet for graviditetsorlovens start

3 måneder før for

ventet fødsel

Moderen

Tidspunktet for evt. genoptagelse af arbejdet

Inden 8 uger efter

inden for de første 14 uger efter fødslen (efter

fødslen

de pligtmæssige 2 uger)

Faderen

Tidspunktet for de indtil 2 ugers fædreorlov

4 uger før orlovens

efter fødslen/barnets hjemkomst

forventede start

Moderen og/eller

Den tidsmæssige placering af forældreorloven

Inden 8 uger efter

faderen

fødslen

Moderen eller

Udnyttelse af retten til at udskyde forældreorlov

Inden 8 uger efter

faderen

fødslen

Moderen eller

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den retsbaserede del)

16 uger før orlovens start

faderen

Moderen og/eller

Den tidsmæssige placering af udskudt foræl dreorlov (den aftalebaserede del)

Intet varsel – afta les med arbejdsgiveren

faderen

Der gælder ingen særlige varsler for en mor, der vil genoptage arbejdet inden 8 uger efter fødslen, eller for en far, der tilsvarende ønsker at fremrykke forældreorloven til et tidspunkt inden for de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at den ansatte orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt i sådanne tilfælde.

En ansat har under visse betingelser ret til at ændre længden og placeringen af en varslet orlov, jf. pkt. 1.1.5.

3.5 Beregning af løn

Lønnen under orlov svarer for ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom, til den løn, som den pågældende ville have fået under sygefravær.

For andre ansatte beregnes lønnen som gennemsnittet af de seneste 4 ugers lønindtægt bestående af timeløn, akkordløn, bonus samt eventuelle funktions- og kvalifika

tionstillæg. I beregningsgrundlaget indgår endvidere fast påregnelige arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

4-ugers-perioden kan for den enkelte personalegruppe fraviges efter lokalt fastsatte bestemmelser.

Hvis en lønnet orlovsperiode udskydes, betales den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor orloven holdes.

Lønnen på omsorgsdage er omtalt i kap. 5.

3.6 Anciennitet

Den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, indgår i henhold til ligebehandlingslovens § 8 ved beregning af anciennitet i ansættelsesforholdet.

Bestemmelsen gælder dog ikke i relation til pension, men barselsaftalen indeholder særlige regler om optjening af pension under ulønnet orlov, jf. pkt. 3.7.

3.7 Pension

Under lønnet orlov optjenes normal pensionsret.

Med virkning fra 1. april 2005 optjenes der pensionsret i samtlige ulønnede orlovsperioder. Det er uden betydning, om der ydes dagpenge i perioden.

Hvis forældreorlovsperioden på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, omfatter pensionsretten dog ikke de yderligere 8 eller 14 uger.

Der optjenes pensionsret, uanset om orloven er udskudt/forlænget på grund af hel eller delvis genoptagelse af arbejdet.

For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele orloven (ekskl. en eventuel udstrækning med 8 eller 14 uger) tilsvarende i karensperioden.

For overenskomstansatte og andre ansatte med forsikringsmæssige pensionsordninger skal arbejdsgiveren løbende indbetale det sædvanlige arbejdsgiver- og egetbidrag til den ansattes pensionsordning.

For tjenestemænd og andre med tjenestemandspensionsrettigheder medregnes orloven i pensionsalderen. For disse ansatte indbetaler arbejdsgiveren et pensionsbidrag på 15 pct. af den pensionsgivende løn til Finanslovens § 36 (Økonomistyrelsens konto reg.nr. 8109 konto nr. 102542-9 i Jyske Bank.) Arbejdsgiveren anmodes om skriftligt, at underrette Økonomistyrelsen om den ansattes cpr.nr. og om orlovens art og varighed.

Hvis den ansatte ud over tjenestemandspensionen er omfattet af en supplerende pensionsordning, indbetaler arbejdsgiveren herudover sædvanligt pensionsbidrag af pensionsgivende tillæg.

Pensionsbidragene beregnes på grundlag af den løn, som den ansatte ville have fået, hvis vedkommende havde været i arbejde, dvs. inkl. eventuelle anciennitetsstigninger i perioden, jf. pkt. 3.6.

3.8 Ferie og særlige feriedage

3.8.1 Optjening

3.8.1.1 Lønnet orlov

Der optjenes ferie og særlige feriedage under

- graviditets-, barsels-, fædre-, forældre- og adoptionsorlov med løn

- omsorgsdage

3.8.1.2 Ulønnet orlov med pensionsret

Der optjenes ferie og særlige feriedage under

- orlov uden løn, hvor der optjenes pensionsret

3.8.1.3 Ulønnet orlov uden pensionsret

De første 6 måneder

Månedslønnede ansatte, der er omfattet af statens ferieaftale , optjener ligeledes ferie og særlige feriedage i de første 6 måneder af en ulønnet orlovsperiode uden pensionsret (betragtes som tjenestefrihed uden løn).

Der optjenes således også ferie og særlige feriedage, når forældreorloven udstrækkes med 8 eller 14 uger (fra 32 til 40 eller 46 uger), selv om der ikke optjenes pensionsret i disse uger.

Det er dog en forudsætning,

- at den ansatte genindtræder i tjenesten inden udløbet af det ferieår, hvori ferien/de særlige feriedage skal være holdt, og

- at ferien/de særlige feriedage holdes inden udløbet af det pågældende ferieår – medmindre ferien/de særlige feriedage udsættes i henhold til ferieaftalens særlige bestemmelser om feriehindringer, overførsel eller udskydelse af ferie.

Hvis forudsætningerne ikke er opfyldt, bortfalder dagene.

3.8.2 Afvikling

Særlige forhold hos den ansatte kan indebære, at ferie ikke kan holdes, jf. feriebekendtgørelsens § 24. Foreligger der en sådan feriehindring ved ferieperiodens, henholdsvis ferieårets udløb , kan feriepengene udbetales kontant til den ansatte, uden at ferien holdes, eller der kan indgås aftale om at overføre ferien. Reglerne om feriehindringer og overførsel af ferie er nærmere beskrevet i Finansministeriets og centralorganisationernes ferievejledning fra januar 2006.

3.8.2.1 Generelt

Barsels- og adoptionsorlov er en feriehindring. Det betyder, at den ansatte ikke kan holde ferie på orlovsdage – heller ikke efter aftale. Tilsvarende gælder for særlige feriedage.

Ferie skal holdes i hele dage. En ansat kan derfor ikke holde ferie på dage, hvor den pågældende både arbejder og afvikler orlov (f.eks. ved delvis genoptagelse af arbejdet og ved aftalebaseret udskudt orlov, der afvikles som dele af dage). Særlige feriedage kan derimod godt afvikles i disse situationer da de kan holdes som brøkdele af dage.

I tilfælde, hvor den ansatte har orlov på enkelte dage og er på arbejde andre dage i løbet af en uge, foreligger der ikke en feriehindring de dage, hvor den ansatte arbejder.

Restferie kan derfor holdes på sådanne dage efter de almindelige regler.

Hovedferien kan derimod ikke afvikles, da den skal holdes i en sammenhængende periode af normalt 3 ugers varighed.

Der henvises i øvrigt til den pr. 1. juli 2005 gældende vejledning om barsel og ferie, som findes på www.adir.dk.

3.8.2.2 De enkelte orlovssituationer

Orlov på fuld tid i tilknytning til fødslen

Barsels- og adoptionsorlov på fuld tid, som holdes i umiddelbar tilknytning til fødslen, henholdsvis modtagelsen, er en feriehindring.

Forældreorlov, der er udstrakt til 40 eller 46 uger

Hvis forældreorloven på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, foreligger der en feriehindring, da perioden efter lovgivningen skal holdes i sammenhæng.

Retsbaseret udskudt orlov

Afvikling af en retsbaseret udskudt orlovsperiode er en feriehindring, da orloven skal holdes i sammenhæng.

Delvis genoptagelse af arbejdet med/uden forlængelse af orloven

Hvis den ansatte og arbejdsgiveren har indgået aftale om delvis genoptagelse af arbejdet på hele dage med/uden forlængelse af orloven, har den ansatte mulighed for at holde restferie på de dage, hvor arbejdet er genoptaget.

Hvis en ansat derimod har indgået aftale med arbejdsgiveren om delvis genoptagelse af arbejdet, således at den pågældende på den enkelte dag både arbejder og afvikler orlov, kan restferie kun holdes, hvis aftalen ændres, således at den ansatte i stedet har orlov på enkelte dage og er på arbejde andre dage i løbet af ugen. Særlige feriedage kan derimod afvikles med brøkdele af dage og kan derfor holdes på dage, hvor der både arbejdes og afvikles orlov.

Hvis der er mulighed for at holde ferie, skal den ansatte sørge for at holde ferien in-den ferieårets udløb den 30. april eller – i det omfang ferieaftalen giver mulighed for det – indgå aftale om overførsel af ferie til et senere ferieår, da ferien og feriepengene (bortset fra den 5. ferieuge) ellers mistes, jf. ferievejledningens afsnit 6.8.

Hovedferien kan aldrig afvikles under delvis genoptagelse af arbejdet, da den skal holdes i sammenhæng.

Eksempel 3.10

En ansat arbejder 3 dage om ugen og har forældreorlov de øvrige 2 dage. Når den pågældende holder ferie i en uge, afvikles 3 feriedage.

Eksempel 3.11

En ansat arbejder 5 timer og holder forældreorlov i 2,4 timer pr. dag. Den pågældende kan ikke holde ferie, medmindre der indgås aftale med arbejdsgiveren om, at placeringen af forældreorloven ændres, eller at den resterende del af orloven udskydes.

F.eks. kan det aftales, at placeringen af forældreorlov og arbejde ændres, således at den ansatte arbejder 8,33 timer 3 af ugens dage og holder 6 timers forældreorlov 2 af ugens dage. Herved kan den ansatte holde 3 dages restferie på de 3 arbejdsdage og fortsat afvikle 2 dage med forældreorlov om ugen, uden at orloven skal udskydes.

Aftalebaseret udskudt orlov

Afvikling af en aftalebaseret udskudt orlovsperiode er en feriehindring, hvis orlov afvikles hver dag. For at kunne holde ferie er den ansatte nødt til at indgå en yderligere aftale med arbejdsgiver om at udskyde orloven. Kan en sådan aftale ikke indgås, kan ferien ikke holdes, og der foreligger en feriehindring.

Eksempel 3.12

En ansat har aftalt at udskyde 15 uger af sin forældreorlov. Den ansatte afvikler disse uger i perioden medio juni til og med september. Under afvikling af de 15 ugers orlov er der kun mulighed for at holde ferie, hvis det aftales med arbejdsgiveren at udskyde orloven i ferieperioden.

I modsat fald foreligger der en feriehindring, og den ansatte har krav på at få feriepengene for hovedferien udbetalt efter 30. september uden at holde ferie. Alternativt kan den ansatte vælge at holde ferien senere i ferieåret.

Der henvises i øvrigt til Finansministeriets og centralorganisationernes ferievejledning fra januar 2006, kap. 5.

3.9 Sygdom

Ved almindelig sygdom i en orlovsperiode gælder det for såvel faderen som moderen, at der ikke ydes kompensation herfor. Orlovsperioden forlænges således ikke, og den ansatte overgår ikke til sygeløn.

De særlige tilfælde, hvor sygdom forhindrer en mor på barselsorlov i at passe barnet, omtales i pkt. 7.8.

Bilag 4

Bekendtgørelse af lov nr. 734 af 28/06/2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. A20060073429

Bilag 4

Bekendtgørelse af lov nr. 734 af 28/06/2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Kapitel 4

ADOPTION

Kapitel 4

ADOPTION

I dette kapitel gives en samlet fremstilling af de regler, der efter barselloven og barselsaftalen gælder i en ”normal” adoptionssituation. I pkt. 4.1 gennemgås reglerne om orlov med løn og i pkt. 4.2 reglerne om orlov uden løn.

I pkt. 4.3 omtales de særlige fleksibilitetsmuligheder i form af hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med udskydelse/forlængelse af orlov.

Pkt. 4.4 omhandler fristerne for varsling af orlov.

Reglerne for beregning af løn, anciennitet og pension, der er omtalt i kap. 3, finder tilsvarende anvendelse for adoptanter, hvorfor der henvises til de relevante afsnit i dette kapitel. Tilsvarende finder kap. 3 om orlov og ferie samt almindelig sygdom under orlov anvendelse for adoptanter.

Særlige forhold i forbindelse med adoption er beskrevet i kap. 7. Ansatte med særlige ansættelsesvilkår er behandlet i kap. 8.

4.1 Orlov med løn

4.1.1 Orlov før modtagelsen af barnet

4.1.1.1 Udlandet

Adoptanter har ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelse af adoptivbørn i udlandet. De 4 uger kan forlænges med op til yderligere 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen af barnet bliver længere end 4 uger og forlængelsen ikke skyldes adoptanternes forhold. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig i udlandet for at modtage barnet.

Orloven regnes fra den dag, hvor adoptanterne rejser ud af Danmark for at hente barnet, og til og med den dag, hvor de formelle betingelser for at tage barnet med hjem til Danmark er opfyldt. Herefter begynder den almindelige adoptionsorlov – også selv om adoptanterne ikke umiddelbart rejser tilbage til Danmark.

Adoptanterne har ret til løn under orloven, i samme omfang som de har ret til dagpenge, jf. pkt. 1.1.4.1.

Tidspunktet for modtagelse af barnet samt retten til orlov med dagpenge skal på forlangende dokumenteres over for arbejdsgiveren.

I forbindelse med orlov til modtagelse af barnet skal tidspunktet for starten af denne orlov meddeles arbejdsgiver så tidligt som muligt.

4.1.1.2 Danmark

Adoptanter, der modtager et adoptivbarn i Danmark, har ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede opholder sig i adoptanternes hjem og adoptanterne af hensyn til barnet i en periode skal opholde sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig sammen med barnet.

Den dag, hvor barnet bringes til adoptanternes hjem, regnes med til perioden før modtagelsen.

I særlige tilfælde kan de kommunale myndigheder vurdere, at der er behov for en længere periode på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. I disse tilfælde vil orloven med dagpenge kunne forlænges med op til 1 uge.

Adoptanterne har ret til løn under orloven, i samme omfang som de har ret til dagpenge, jf. pkt. 1.1.4.1.

Tidspunktet for modtagelse af barnet samt retten til orlov med dagpenge skal på forlangende dokumenteres over for arbejdsgiveren.

I forbindelse med orlov til modtagelse af barnet skal tidspunktet for starten af denne orlov meddeles arbejdsgiver så tidligt som muligt.

4.1.2 Orlov efter modtagelsen af barnet – de første 14 uger

En ansat har ret til lønnet orlov i de første 14 uger efter modtagelsen af barnet, hvis adoptionsmyndighederne kræver, at en af adoptanterne skal være i hjemmet.

Adoptanter kan – i modsætning til biologiske forældre – dele de 14 ugers orlov, men orlovsretten kan kun udnyttes af én af adoptivforældrene ad gangen.

Herudover har den ene adoptant ret til orlov med løn i 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter modtagelsen af barnet. I denne periode kan adoptivforældrene således holde orlov samtidig.

Den ene adoptant har yderligere ret til at fremrykke sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes, samtidig med at den anden adoptant holder orlov i de første 14 uger, jf. pkt. 4.1.3.

Hverken for 14-ugers-orloven eller eventuel fremrykket forældreorlov gælder særlige varslingsregler for så vidt angår placering af orlov inden for de første 8 uger efter modtagelsen. Det vil dog være naturligt, at den ansatte tidligst muligt orienterer sin arbejdsgiver om orlovens placering.

4.1.3 Orlov efter modtagelsen af barnet – uge 15 og fremefter

I perioden efter den 14. uge efter modtagelsen har adoptivforældre, der begge er omfattet af statens barselsaftale, tilsammen ret til orlov med løn i 10 uger.

Hvis kun den ene af adoptivforældrene er omfattet af barselsaftalen, har vedkommende ret til 10 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om den anden adoptant holder lønnet orlov efter andre regler (f.eks. den kommunale barselsaftale).

Hvis begge adoptivforældre er omfattet af barselsaftalen, vil deres ret til lønnet forældreorlov afhænge af, hvordan de deler orloven imellem sig.

Adoptivforældrene kan placere de 10 uger med løn i hele forældreorlovsperioden, forudsat at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Den ene af adoptivforældrene kan endvidere vælge at placere de 10 uger eller dele heraf før den 15. uge efter modtagelsen, således at adoptivforældrene samtidig kan holde orlov med løn.

Adoptivforældrene kan holde orlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, hvis den ene af adoptivforældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov.

Uanset hvordan de 10 uger med løn anvendes, er det en forudsætning, at placeringen og fordelingen af orloven varsles rettidigt, jf. pkt. 4.4, og at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion, jf. kap. 6. Det er således en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.4.3, med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at de 10 ugers lønret er udnyttet.

4.1.4 Særlig lønret i 2 uger

Ud over retten til løn i 10 uger af forældreorloven har adoptanterne tilsammen ret til løn under orlov i yderligere 2 uger. Der er ikke tale om en særskilt orlovsret, men alene en særlig ret til løn i 2 uger af den ellers ulønnede del af forældreorloven.

Retten til løn kan frit fordeles mellem adoptanterne.

Den lønnede periode kan også placeres under en fremrykket forældreorlov.

Retten til løn forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Det er derfor en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.4.3, med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at den særlige lønret er udnyttet.

Udnyttelse af de 2 ugers særlig lønret indebærer, at adoptanterne bruger 2 af deres fælles 32 uger med dagpenge.

Hvis en adoptant efter aftale genoptager arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven, forlænges lønretten tilsvarende.

Hvis en adoptant udnytter sin ret til at udskyde orlov, udskydes lønretten tilsvarende.

4.2 Orlov uden løn

Efter den 14. uge efter modtagelsen har hver af adoptivforældrene efter barselloven ret til fravær i 32 uger, der kan udstrækkes til enten 40 eller 46 uger, jf. pkt. 1.1.4.3.

Orloven er ulønnet, bortset fra de 10 + 2 uger, hvor adoptanterne tilsammen har ret til løn, jf. pkt. 4.1.3 og pkt. 4.1.4.

Adoptivforældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.4.3, som de selv kan fordele mellem sig. En eventuel udstrækning af dagpengene medfører ikke en forøgelse af det samlede dagpengebeløb. Det vil sige, at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger. Adoptivforældrene kan vælge at udstrække forældreorloven til 40 eller 46 uger uden at udstrække perioden med dagpenge tilsvarende, således at der ydes fulde dagpenge i de første 32 uger og ingen dagpenge i den resterende periode.

4.3 Hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med udskydelse/forlængelse af orlov

4.3.1 Genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang

Den ene af adoptivforældrene har ret til at genoptage arbejdet i fuldt omfang og udskyde en forældreorlovsperiode på mindst 8 og højst 13 uger til senere samlet afvikling, jf. pkt. 1.1.3.1.

Efter aftale med arbejdsgiveren kan begge adoptanter genoptage arbejdet i fuldt om-fang. I den forbindelse kan det tillige aftales, at den resterende orlov udskydes til senere – eventuel drypvis – afholdelse, jf. pkt. 1.1.3.2.1.

En eventuel løn- eller dagpengeret udskydes tilsvarende. Lønnen udbetales med de aktuelle satser på det tidspunkt, hvor den udskudte orlov holdes.

Der henvises til eksempel 3.7 og 3.8.

Udskydelse af orlov er alene nødvendig, hvis der i forældreorlovsperioden opstår ”brud” i udnyttelsen af orlovsretten, herunder afbrydelser i form af afholdelse af ferie eller omsorgsdage.

Det er derimod ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, hvis den ene af forældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov, jf. eksempel 3.1.

4.3.2 Delvis genoptagelse af arbejdet

En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i en orlovsperiode og kan desuden aftale, at orlovsperioden forlænges med den tid, arbejdet er genoptaget, jf. pkt. 1.1.3.2.2.

En eventuel løn- eller dagpengeret forlænges tilsvarende.

Der henvises til eksempel 3.9.

4.4 Varslingsregler

Hvem?

Hvad?

Hvornår?

Adoptivmoderen

og/eller adoptiv

faderen

Tidspunktet for barnets forventede modtagelse

Så vidt muligt 3 måneder før modtagelsen

Adoptivmoderen

og/eller adoptiv

faderen

Den tidsmæssige placering af orlovsperioder inden for de første 14 uger efter modtagelsen

Inden 8 uger efter modtagelsen

Adoptivmoderen

og/eller adoptiv

faderen

Tidspunktet for de indtil 2 ugers orlov efter modtagelsen

4 uger før orlovens forventede start

Adoptivmoderen

og/eller adoptiv

faderen

Den tidsmæssige placering af forældreorloven

Inden 8 uger efter modtagelsen

Adoptivmoderen

eller adoptivfade

ren

Udnyttelse af retten til at udskyde forældreorlov

Inden 8 uger efter modtagelsen

Adoptivmoderen

eller adoptivfade

ren

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den retsbaserede del)

16 uger før orlovens start

Adoptivmoderen

og/eller adoptiv

faderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den aftalebaserede del)

Intet varsel – aftales med arbejdsgiveren

Der gælder ingen særlige varsler for placering af orloven inden for de første 8 uger efter barnets modtagelse. Det vil dog være naturligt, at den ansatte orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

En ansat har under visse betingelser ret til at ændre længden og placeringen af en varslet orlov, jf. pkt. 1.1.5.

4.5 Beregning af løn

Der henvises til pkt. 3.5.

4.6 Anciennitet

Der henvises til pkt. 3.6.

4.7 Pension

Der henvises til pkt. 3.7.

4.8 Ferie og særlige feriedage

Der henvises til pkt. 3.8.

4.9 Sygdom

Der henvises til pkt. 3.9.

Bilag 5

Vejledning nr. 9469 af 01/07/2006 om ret til orlov og dagpenge ved barsel C20060946960

Bilag 5

Vejledning nr. 9469 af 01/07/2006 om ret til orlov og dagpenge ved barsel

Kapitel 5

OMSORGSDAGE

Kapitel 5

OMSORGSDAGE

Omsorgsdagsordningen blev omlagt pr. 1. oktober 2005.

Ansatte har herefter ret til 2 omsorgsdage om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (dvs. i barnets 8 første leveår). Det gælder, uanset om barnet er født/modtaget før 1. oktober 2005 og før den pågældende blev ansat inden for aftalens område.

Omsorgsdagene kan ikke holdes før fødslen og bortfalder ved kalenderårets udløb.

Ændringen gælder fuldt ud for ansatte, der er blevet eller bliver ansat inden for aftalens område 1. oktober 2005 eller senere.

For ansatte, der pr. 30. september 2005 var – og fortsat er – ansat inden for aftalens område, gælder den nye ordning derimod kun i forhold til børn, der er født/modtaget 1. oktober 2005 eller senere.

Den nye ordning beskrives i pkt. 5.1, den gamle ordning i pkt. 5.2, overgangsordningen i pkt. 5.3 og administrationen af omsorgsdage i pkt. 5.4.

5.1 Ny ordning

5.1.1 Retten til omsorgsdage

Både en mor og en far har efter barselsaftalen ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (dvs. i alt op til 16 dage i barnets 8 første leveår). Retten til 2 omsorgsdage pr. kalenderår gælder, uanset på hvilket tidspunkt af året ansættelsen sker.

Ansatte med flere sideløbende ansættelsesforhold i staten mv. har ret til 2 omsorgsdage pr. barn pr. år i hvert enkelt ansættelsesforhold.

Retten til omsorgsdage gælder for biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden. Det er dog i alle tilfælde en betingelse, at barnet skal have ”ophold” hos den pågældende, dvs. at barnet enten har adresse hos eller regelmæssigt samkvem med denne.

Ansatte, som barnet har ophold hos, men som ikke er biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden, har ikke ret til omsorgsdage.

Retten til omsorgsdage er alene knyttet til barnets alder, og det er derfor uden betydning, om fødslen/adoptionen har fundet sted under et ansættelsesforhold, der var omfattet af barselsaftalen.

Omsorgsdage kan ikke holdes før fødslen.

Omsorgsdage kan ikke opspares. Dagene bortfalder som udgangspunkt ved kalenderårets udløb og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse. Det gælder, uanset om den ansatte har været afskåret fra at bruge dagene på grund af f.eks. tjenestefrihed eller langvarig sygdom.

Omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, kan dog overføres til det følgende kalenderår. Det gælder, uanset hvornår i kalenderåret barnet er født/modtaget. På samme måde kan omsorgsdage, som den ansatte er forhindret i at bruge, fordi den pågældende holder barsels-, adoptions- eller børnepasningsorlov i et helt kalenderår, overføres til det følgende år.

Overførte omsorgsdage mistes ikke, selv om barnet har passeret aldersgrænsen på afviklingstidspunktet, jf. eksempel 5.3.

Hvis en ansat inden for et kalenderår overgår til ansættelse hos en anden arbejdsgiver inden for aftalens område, medtages ikke-afholdte omsorgsdage i det nye ansættelsesforhold. Der stilles ikke krav om, at de 2 ansættelsesforhold skal ligge i direkte forlængelse af hinanden.

Hvis den ansatte under tjenestefrihed ansættes i en anden stilling inden for barselsaftalens dækningsområde, kan ikke-holdte omsorgsdage tilsvarende overføres til dette ansættelsesforhold.

Det nye ansættelsesforhold giver således ikke ret til yderligere 2 omsorgsdage.

Hvis en ansat overgår til ansættelse hos en arbejdsgiver uden for aftalens område, bortfalder ikke-afholdte omsorgsdage.

Eksempel 5.1

En tidligere privatansat ansættes i staten den 1. november 2006. Den ansatte har 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år. Den ansatte har ret til 4 omsorgsdage (2 pr. barn) i 2006 og de følgende år.

Den ansatte holder 4 omsorgsdage i december 2006 og 2 omsorgsdage i februar 2007. Den 1. september 2007 bliver vedkommende kommunalt ansat. De resterende 2 omsorgsdage bortfalder og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse.

Eksempel 5.2

En ansat med et barn på 1 år fratræder sit job i staten den 1. marts 2007 og tiltræder et nyt job, som ikke er omfattet af barselsaftalen. På fratrædelsestidspunktet har den pågældende afholdt 1 omsorgsdag i kalenderåret 2007. Den 1. september 2007 bliver den pågældende på ny ansat i staten. Da genindtræden i staten sker inden for samme kalenderår, har den ansatte i 2007 ret til 1 omsorgsdag i det nye ansættelsesforhold.

Eksempel 5.3

En ansat, der får et barn den 3. december 2006, har i forvejen et barn på 6 år. Hun vælger at udstrække sin forældreorlov med 14 uger og er således på orlov frem til februar 2008.

Den ansatte har i forhold til det nyfødte barn i 2006 ret til 2 omsorgsdage, som bliver overført til 2007, hvor hun får ret til yderligere 2 omsorgsdage. Da hun er på barsels- og forældreorlov i hele 2007, har hun herefter ret til at overføre i alt 4 omsorgsdage til 2008.

I relation til det ældre barn kan den ansatte ikke overføre eventuelle ubrugte omsorgsdage fra 2006, da der har været mulighed for at holde dem, før hun gik på orlov. Hun har derimod ret til at overføre de 2 omsorgsdage fra 2007, som hun er afskåret fra at holde på grund af orloven, til 2008. Dagene kan holdes i 2008, selv om barnet fylder 7 år i kalenderåret 2007.

5.1.2 Afvikling af omsorgsdage

Den ansatte har ikke ret til at holde dagene i tilknytning til orlov.

Arbejdsgiveren bør dog normalt imødekomme en anmodning om afvikling af omsorgsdage, bortset fra de særlige tilfælde, hvor fraværet vil være uforeneligt med tjenesten.

Der gælder ingen varslingsfrister for omsorgsdage, men den ansatte skal anmode om afvikling af omsorgsdage tidligst muligt.

Der gælder ingen særlige betingelser om anvendelsesformål. Dagene kan holdes, når der er behov for det, f.eks. i forbindelse med barnets sygdom, institutionsstart, lægebesøg eller fødselsdag.

Omsorgsdage kan holdes uafhængigt af den anden af forældrenes eventuelle orlov og/eller omsorgsdage.

På omsorgsdage får den ansatte udbetalt den løn, som den pågældende ville have fået udbetalt under sygefravær, dvs. lønnen inkl. eventuelle fast påregnelige ydelser.

Der optjenes sædvanlig anciennitet i relation til løn, pension, ferie, særlige feriedage, opsigelse, jubilæum mv.

En omsorgsdag anses for påbegyndt ved arbejdstids begyndelse den pågældende dag.

Hvis den ansatte bliver syg , før omsorgsdagen er påbegyndt, betragtes dagen ikke som afholdt. Hvis den ansatte derimod bliver syg, efter at omsorgsdagen er påbegyndt, betragtes dagen som afholdt.

Hvis den ansatte får andet lovligt forfald før eller på en omsorgsdag, f.eks. barns 1. sygedag, betragtes dagen i alle tilfælde som afholdt.

Arbejdsgiveren skal føre regnskab over forbruget af omsorgsdage, der kan holdes som hele eller halve dage eller – efter aftale – i timer.

For ansatte, der ikke arbejder i en 5-dages uge, opgøres optjening og forbrug af omsorgsdage i timer. Samme metode bør anvendes for ansatte med ikke ubetydelige variationer i arbejdsdagenes længde.

Hver optjent dag indgår i så tilfælde på ”omsorgsdagskontoen” med 7,4 timer for en fuldtidsansat og med en forholdsmæssig del af 7,4 timer for en deltidsansat. Ved afviklingen af en omsorgsdag fratrækkes det faktiske antal timer, den ansatte skulle havde arbejdet den pågældende dag.

Eksempel 5.4

En deltidsansat, hvis arbejdstid er fordelt med 4 timer mandag til onsdag og 8 timer torsda g (20 timer pr. uge), har 2 omsorgsdage svarende til 8 timer (14,8 timer x 20//37).

Ved afvikling af en omsorgsdag en mandag, tirsdag eller onsdag bruges 4 timer.

Ved afvikling af en omsorgsdag på en torsdag bruges 8 timer.

Eksempel 5.5

En fuldtidsansat, hvis arbejdstid er ligeligt fordelt på 6 dage pr. uge, har 14,8 (2 x 7,4 timer) omsorgstimer pr. år pr. barn. Ved afvikling af omsorgsdage bruges 6,17 timer pr. dag. Den ansatte har således ret til fravær svarende til 2,4 arbejdsdage pr. barn pr. år.

I tilfælde, hvor en ansat ændrer beskæftigelsesgrad, bevares det resterende antal omsorgs dage.

Eksempel 5.6

En fuldtidsansat har 2 omsorgsdage tilbage svarende til 14,8 timer (2 x 7,4 timer). Ved over-gang til 30 timer pr. uge har den ansatte stadig 2 dage til gode, men de vil nu svare til 12 timer (2 x 6 timer).

Eksempel 5.7

En deltidsansat med 30 timer pr. uge har 2 omsorgsdage tilbage svarende til 12 timer (2 x 6 timer). Ved overgang til fuld tid har den pågældende stadig 2 dage til gode, men de vil nu svare til 14,8 timer (2 x 7,4 timer).

Eksempel 5.8

En halvtidsansat, som arbejder 4 timer mandag til onsdag og 6,5 timer lørdag (18,5 timer pr. uge), har 3 omsorgsdage tilbage svarende til 11,1 time ((3 x 7,4 timer) x 18,5/37). Hun afvikler en omsorgsdag en mandag og bruger således 4 timer. Herefter resterer 7,1 time, svarende til 1,92 omsorgsdage. Ved overgang til fuld tid har den pågældende fortsat 1,92 omsorgsdage, men de vil nu svare til 14,2 timer (1,92 x 7,4 timer).

Adgangen til hel eller delvis tjenestefrihed med løn på barns 1. sygedag berøres ikke af omsorgsdagsordningen.

5.2 Gammel ordning

Efter den gamle omsorgsdagsordning fik både en far og en mor 10 omsorgsdage med løn pr. barn, når fødslen/modtagelsen fandt sted, mens de pågældende var ansat i staten mv.

Ansatte, som har uforbrugte omsorgsdage efter den gamle ordning, har bevaret disse efter den nye ordnings ikrafttræden pr. 1. oktober 2005, og disse dage bortfalder ikke ved kalenderårets udløb.

Der gælder ikke særlige betingelser med hensyn til formålet med anvendelsen af dagene eller frister for, hvornår de skal være afviklet. For så vidt angår afvikling i øvrigt gælder de samme regler som i den nye ordning, jf. pkt. 5.1.2.

For ansatte, der ikke arbejder i en 5-dages uge, opgøres optjening og forbrug af omsorgsdage i timer. Samme metode bør anvendes for ansatte med ikke ubetydelige variationer i arbejdsdagenes længde.

Hver optjent dag indgår i så tilfælde på ”omsorgsdagskontoen” med 7,4 timer for en fuldtidsansat og med en forholdsmæssig del af 7,4 timer for en deltidsansat. Ved afviklingen af en omsorgsdag fratrækkes det faktiske antal timer, den ansatte skulle havde arbejdet den pågældende dag.

Eksempel 5.9

En fuldtidsansat, hvis arbejdstid er tilrettelagt i faste 12-timers-vagter, har en ”omsorgsdagskonto” på 74 timer. Ved afvikling af omsorgsdage reduceres kontoen med 12 timer pr. dag. Den ansatte har således ret til fravær svarende til 6,17 arbejdsdage = 2 arbejdsuger.

Eksempel 5.10

En fuldtidsansat, hvis arbejdstid er ligeligt fordelt på 6 dage pr. uge, har en ”omsorgsdagskonto” på 74 timer. Ved afvikling af omsorgsdage reduceres kontoen med 6,17 timer pr. dag. Den ansatte har således ret til fravær svarende til 12 arbejdsdage = 2 arbejdsuger.

I tilfælde, hvor en ansat ændrer beskæftigelsesgrad, bevares det resterende antal omsorgs dage.

Eksempel 5.11

En fuldtidsansat har 3 omsorgsdage tilbage svarende til 22,2 timer (3 x 7,4 timer). Ved over-gang til 30 timer pr. uge har den ansatte stadig 3 dage til gode, men de vil nu svare til 18 timer (3 x 6 timer).

Eksempel 5.12

En deltidsansat med 30 timer pr. uge har 3 omsorgsdage tilbage svarende til 18 timer (3 x 6 timer). Ved overgang til fuld tid har den ansatte stadig 3 dage til gode, men de vil nu svare til 22,2 timer (3 x 7,4 timer).

Ved fratræden og umiddelbar overgang til anden ansættelse inden for aftalens område overføres eventuelle ikke-afviklede omsorgsdage til det nye ansættelsesforhold. Ved umiddelbar overgang forstås, at det nye ansættelsesforhold ligger i direkte forlængelse af det tidligere. I andre tilfælde bortfalder dagene ved fratræden og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse.

Hvis en ansat afvikler ferie mellem 2 ansættelsesforhold, dvs. efter sin fratræden, bortfalder omsorgsdagene, da det nye ansættelsesforhold ikke ligger i direkte forlængelse af det tidligere. Hvis ferien afvikles i det gamle ansættelsesforhold, dvs. før den formelle fratræden, er der derimod tale om direkte overgang.

Sæsonansatte , der løbende genansættes og afskediges i forbindelse med sæsonstart og sæsonslutning, kan dog medtage eventuelle omsorgsdage ved genansættelsen, uanset at der ikke er tale om direkte overgang mellem to ansættelser.

Tjenestefrihed betragtes ikke som fratræden, og eventuelle omsorgsdage bortfalder der-for ikke. Hvis den ansatte under tjenestefriheden ansættes i en anden stilling inden for barselsaftalens dækningsområde, kan ikke-afviklede omsorgsdage overføres til dette ansættelsesforhold. Hvis den ansatte under tjenestefriheden ansættes i en stilling uden for barselsaftalens dækningsområde, kan dagene fortsat anvendes, hvis den pågældende efter tjenestefrihedens ophør genindtræder i sit tidligere ansættelsesforhold. Tilsvarende gælder, hvis den ansatte fratræder ved tjenestefrihedens ophør og i direkte forlængelse heraf overgår til anden ansættelse, der er omfattet af barselsaftalen.

Omsorgsdage, der efter arbejdstidsreglerne er konverteret fra ikke-afviklet afspadsering, behandles som almindelige omsorgsdage efter den gamle omsorgsdagsordning. Hvis betingelserne er opfyldt, kan de således overføres til et nyt ansættelsesforhold inden for aftalens område, og ved en ændring af beskæftigelsesgraden bevares det resterende antal omsorgsdage, jf. eksempel 5.11 og 5.12.

5.3 Overgangsordning

5.3.1 Ansættelse den 1. oktober 2005 eller senere

Den nye ordning gælder fuldt ud for ansatte, der er blevet eller bliver (ny)ansat inden for aftalens område den 1. oktober 2005 eller senere.

Det kan f.eks. være ansatte, der den 1. oktober 2005 eller senere er overgået/overgår fra kommunal eller privat ansættelse eller fra en stilling i staten mv., som ikke var omfattet barselaftalen. Det kan også være ansatte, der tidligere har været ansat i staten – såvel før som efter den 1. oktober 2005 – og som efter en afbrydelse genansættes inden for barselsaftalens dækningsområde.

Ansatte, der pr. 30. september 2005 var ansat i en stilling, hvor barselsaftalen gjaldt, og som fortsat er ansat i denne stilling eller i direkte forlængelse heraf er overgået/overgår til et andet ansættelsesforhold, der er omfattet af aftalen, er derimod omfattet af overgangsordningen, jf. pkt. 5.3.2.

Eksempel 5.13

En kvinde blev ansat i staten pr. 1. november 2003, hvor hun havde et barn på 1 år. Da barnet er født før hendes ansættelse i staten, har den pågældende ikke ret til omsorgsdage.

Den 1. november 2007 overgår den ansatte direkte til en anden stilling i staten. Hun har fort-sat ikke ret til omsorgsdage, da hun ikke betragtes som nyansat i relation til overgangsreglerne.

5.3.2 Ansættelse før 1. oktober 2005

For ansatte, der pr. 30. september 2005 var – og siden uafbrudt har været – ansat inden for aftalens område, gælder de nye regler kun i forhold til børn, som er født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Ansatte, der den 30. september 2005 havde tjenestefrihed fra en stilling inden for aftalens område, er ved genindtræden tilsvarende kun omfattet af de nye regler for børn, som er født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Hvis fødslen rent faktisk fandt sted den 1. oktober 2005 eller senere, men det forventede fødselstidspunkt lå før 1. oktober 2005, kan moderen imidlertid have valgt helt eller delvis at bruge de 10 omsorgsdage efter den gamle ordning allerede før fødslen i form af en forlænget graviditetsorlov (i 7., evt. 8. uge før forventet fødsel). I sådanne situationer bliver moderen ikke omfattet af de nye regler, men bevarer eventuelle uforbrugte ”gamle” omsorgsdage. Faderen er derimod under alle omstændigheder omfattet af de nye regler.

De nye regler gælder desuden i forhold til børn, der rent faktisk er født/modtaget før 1. oktober 2005, hvis blot det forventede fødsels-/modtagelsestidspunkt var den 1. oktober 2005 eller senere, jf. eksempel 5.14.

Eksempel 5.14

Det forventede fødselstidspunkt var den 2. oktober 2005, men barnet blev født den 29. september 2005. Den ansatte har omsorgsdage efter den nye ordning i relation til dette barn.

Eksempel 5.15

Det forventede fødselstidspunkt var den 25. september 2005, men fødslen skete den 2. oktober 2005.

Hvis moderen ikke har holdt omsorgsdage før fødslen, har hun omsorgsdage efter den nye ordning i relation til dette barn.

Har hun derimod i henhold til den gamle ordning valgt at holde f.eks. 5 omsorgsdage som 7. uge før fødslen, har hun ikke ret til omsorgsdage efter den nye ordning, men 5 dage til gode efter gammel ordning. Faderen er derimod under alle omstændigheder omfattet af de nye regler.

Eksempel 5.16

En ansat har 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år. Den pågældende har 5 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning. Hun får yderligere et barn den 4. oktober 2005.

Den pågældende har herefter 5 omsorgsdage til gode efter den gamle ordning og får 2 omsorgsdage pr. år efter den nye ordning for barnet, som blev født den 4. oktober 2005.

Eksempel 5.17

En ansat fratræder sit job i staten den 1. november 2006 og ansættes i en kommune.

Den ansatte har 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år, der er født, mens hun var ansat i staten (og som hun har fået i alt 20 omsorgsdage for).

Den 17. januar 2007 får hun tvillinger.

Den 1. marts 2008 bliver hun på ny ansat i staten. Hun vil herefter være omfattet af den nye ordning for samtlige 4 børn, uanset at hun tidligere har fået omsorgsdage efter den gamle ordning i forbindelse med fødslen af de 2 ældste børn.

Eksempel 5.18

En ansat, som har 5 omsorgsdage til gode efter gammel ordning, fratræder den 31. oktober 2006 og tiltræder den 1. november 2006 et nyt job omfattet af barselsaftalen.

Den ansatte har 3 børn på henholdsvis 1, 3 og 6 år.

Den ansatte får overført de 5 omsorgsdage til sin nye arbejdsgiver og er fortsat omfattet af den gamle ordning, men ikke af den nye ordning.

5.4 Administration af omsorgsdage

Arbejdsgiveren har ansvaret for at registrere og administrere omsorgsdagene.

5.4.1 Registrering af omsorgsdage

5.4.1.1 Ansat pr. 30. september 2005

For ansatte, der var ansat i institutionen den 30. september 2005 og siden uafbrudt har været ansat, skal ansættelsesmyndigheden registrere antallet af uafviklede omsorgsdage efter den gamle ordning pr. 1. oktober 2005.

Ansættelsesmyndigheden skal herudover løbende registrere eventuelle omsorgsdage, der udløses efter den nye ordning, dvs. dage der er relateret til børn, der er eller bliver født/adopteret den 1. oktober 2005 eller senere.

5.4.1.2 Ansat pr. 1. oktober 2005 eller senere

a) For ansatte, der er blevet eller bliver ansat i institutionen den 1. oktober 2005 eller senere, og som er overgået direkte fra et andet ansættelsesforhold, der var omfattet af barselsaftalen og som var påbegyndt før 1. oktober 2005, skal ansættelsesmyndigheden registrere eventuelle uafviklede omsorgsdage efter den gamle ordning, som overføres fra den tidligere ansættelse.

Ansættelsesmyndigheden skal herudover løbende registrere eventuelle omsorgsdage, der udløses efter den nye ordning, dvs. dage der er relateret til børn, der er eller bliver født/adopteret den 1. oktober 2005 eller senere, uanset om de er født før eller efter ansættelsestidspunktet.

b) For ansatte, der er blevet eller bliver ansat i institutionen den 1. oktober 2005 eller senere, og som ikke umiddelbart forud for ansættelsen var omfattet af barselsaftalen (f.eks. ansatte, der er overgået fra en kommunal ansættelse), skal ansættelsesmyndigheden løbende registrere eventuelle omsorgsdage efter den nye ordning for samtlige børn i alderen 0-7 år, uanset om de er født/adopteret før eller efter 1. oktober 2005, og uanset om de er født/adopteret før eller efter ansættelsestidspunktet.

5.4.2 Afvikling af omsorgsdage

Eventuelle omsorgsdage efter den nye ordning afvikles altid før omsorgsdage efter den gamle ordning, og der stilles således ikke i forbindelse med afviklingen krav om, at omsorgsdagene henføres til et bestemt barn.

Eksempel 5.19

En ansat med 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år havde pr. 1. oktober 2005 5 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning.

Hun fik yderligere et barn mere den 24. oktober 2005

Hun havde herefter 5 omsorgsdag til gode efter den gamle ordning og fik 2 omsorgsdage efter den nye ordning for barnet, som blev født den 24. oktober 2005.

I december 2005 afviklede hun 3 omsorgsdage (2 nye og 2 gammel) i forbindelse med det 2-årige barns indkøring i en ny dagsinstitution.

Hun havde herefter pr. 1. januar 2006 4 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning.

Eksempel 5.20

En ansat tiltrådte den 1. februar 2006 en stilling omfattet af barselsaftalen. Han havde indtil 1. februar 2006 været ansat i en anden stilling, der var omfattet af barselsaftalen.

Han havde på daværende tidspunkt 3 børn, der var henholdsvis 2, 4og 8 år. Han havde 16 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning, som overførtes.

Han fik yderligere et barn den 17. september 2006.

Han havde herefter 16 omsorgsdage til gode efter den gamle ordning og fik 2 omsorgsdage efter den nye ordning for barnet, som blev født den 17. september 2006.

I løbet af efteråret 2006 afviklede han 7 omsorgsdage (2 nye og 5 gamle) i forbindelse med det nyfødte barns fødsel.

Han havde herefter pr. 1. januar 2007 11 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning.

Eksempel 5.21

En ansat tiltrådte den 1. august 2006 en stilling omfattet af barselsaftalen. Han kom fra e n stilling, der ikke var omfattet af barselsaftalen.

Han havde på ansættelsestidspunktet 3 børn på henholdsvis 1, 3 og 5 år og fik derfor ret til 2 omsorgsdage pr. barn, dvs. i alt 6 omsorgsdage i 2006.

Han fik et fjerde barn den 31. december 2006 og fik derfor ret til yderligere 2 omsorgsdage, dvs. i alt 8 omsorgsdage i 2006.

Han afviklede 5 omsorgsdage i 2006 og havde herefter 3 dage tilbage.

Da omsorgsdage kan overføres fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det følgende kalenderår, kunne 2 omsorgsdage for barnet født i 2006 overføres til kalenderåret 2007. De n sidste omsorgsdag bortfaldt ved kalenderårets udløb.

Han har herefter i alt 10 omsorgsdage til afvikling i kalenderåret 2007 (2 overførte omsorgsdage + 8 nye omsorgsdage).

5.4.3 Overførsel af omsorgsdage ved stillingsskift

Ved overførsel af omsorgsdage i forbindelse med stillingsskift inden for aftalens område skal der ikke overføres penge til den nye arbejdsgiver.

Bilag 6

Cirkulære nr. 9136 af 29/03/2005 om barselsfondenC20050913609

Bilag 6

Cirkulære nr. 9136 af 29/03/2005 om barselsfonden

Kapitel 6

DOKUMENTATION OG REFUSION

Kapitel 6

DOKUMENTATION OG REFUSION

6.1 Den ansattes dagpengeret og arbejdsgiverens refusion

Retten til løn efter barselsaftalen forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion i henhold til barselloven svarende til det maksimale dagpengebeløb i forhold til den ansattes beskæftigelsesgrad.

Det gælder dog ikke ved

- graviditetsundersøgelser, jf. pkt. 3.1.1.1.

- almindelig graviditetsorlov før 4 uger før forventet fødsel, jf. pkt. 3.1.1.3.

- orlov, hvorunder en ansat modtager løn fra flere arbejdsgivere, jf. pkt. 6.1.1.

- længerevarende ophold i udlandet

- omsorgsdage, jf. kap. 5.

Den ansatte har i henhold til barselloven krav på barselsdagpenge, når beskæftigelseskravene mv. er opfyldt. Barselsdagpenge betales af opholdskommunen fra 1. fraværsdag, og der er derfor ikke – som ved sygdom – tale om nogen arbejdsgiverperiode.

Tilsvarende er der efter gældende praksis ingen arbejdsgiverperiode i de særlige tilfælde, hvor moderen bliver sygemeldt i forlængelse af barsels- eller forældreorloven eller kort tid efter, og hvor sygdommen har en klar forbindelse med graviditeten eller fødslen.

En arbejdsgiver, der yder løn under orloven, er i henhold til barselloven berettiget til at få udbetalt de dagpenge, som den ansatte ellers ville have ret til fra kommunen vedrørende det pågældende ansættelsesforhold, dog højst et beløb svarende til den udbetalte løn for samme tidsrum.

6.1.1 Flere arbejdsgivere

Hvis en ansat under fraværet modtager løn fra flere arbejdsgivere, skal refusionen deles mellem disse i forhold til de dagpengebeløb, som de enkelte ansættelsesforhold berettiger til. Samlet kan de udbetalte dagpenge ikke overstige dagpengemaksimum, uanset om den ansatte sammenlagt har mere end fuldtidsbeskæftigelse. Den pågældende mister ikke retten til løn, selv om arbejdsgiveren i denne situation ikke modtager fuld dagpengerefusion.

Den ansatte må derimod ikke under orloven påbegynde ny beskæftigelse, der medfører, at arbejdsgiverens refusionsadgang nedsættes eller bortfalder.

Den ansatte må heller ikke på anden måde foranledige, at arbejdsgiverens ret til at modtage dagpengerefusion i henhold til barselloven nedsættes eller bortfalder.

Hvis en ansat med to eller flere ansættelsesforhold, der tilsammen overstiger fuldtidsbeskæftigelse, under orlov fra sin stilling i staten mv., genoptager arbejdet i et af de andre ansættelsesforhold, vil det kunne medføre, at dagpengerefusionen til den statslige arbejdsgiver reduceres til et beløb, der er mindre end denne arbejdsgivers normale forholdsmæssige andel af dagpengene. I sådanne situationer får det dog ingen indflydelse på den ansattes ret til løn under orloven.

6.1.2 Udstrakt orlov med nedsatte dagpenge

En ansat har efter barselloven ret til at udstrække 32-ugers-perioden med 8 eller 14 uger, men uden at få yderligere ret til dagpenge, da det samlede beløb højst kan svare til dagpenge for 32 uger. Kommunen foretager derfor med virkning fra det tidspunkt, hvor den ansatte anmoder om, at dagpengene skal udstrækkes, en nedsættelse af dagpengene i de resterende uger.

Hvis der sker en sådan nedsættelse af dagpengene i en orlovsperiode med ret til løn, bortfalder lønretten fra samme tidspunkt, da betingelsen om fuld dagpengerefusion ikke længere er opfyldt.

6.1.3 Dokumentation

En ansat skal efter anmodning fra arbejdsgiveren fremskaffe eller bekræfte oplysninger, der er nødvendige, for at arbejdsgiveren kan gøre sit refusionskrav gældende over for kommunen.

Tilsvarende skal en ansat give de oplysninger om den anden af forældrenes eventuelle afholdelse/forlængelse/udskydelse/udsættelse af orlov, som er nødvendige for vurderingen af, om betingelserne for ret til fravær og løn efter barselsaftalen er opfyldt.

Som bilag 5a, 5b og 5c er vedlagt udkast til erklæringer, som kan bruges i denne forbindelse.

6.2 Anmeldelse af refusionskrav

Arbejdsgiveren skal efter barselloven anmode opholdskommunen om refusion se-nest 8 uger efter en orlovsperiodes udløb, jf. dog pkt. 6.2.1.

Hvis en ansat holder orloven i en sammenhængende periode – f.eks. graviditetsorlov på 4 uger, barselsorlov på 14 uger og forældreorlov på 32 uger i forlængelse af hinanden – er orlovsperiodens udløb den sidste dag, for hvilken kommunen betaler dagpenge. Tilsvarende gælder med hensyn til faderens 2 ugers fædreorlov, hvis han holder anden orlov i umiddelbar forlængelse heraf.

Når en ansat udskyder orlov, betragtes de udskudte perioder som separate orlovsperioder , dvs. at arbejdsgiveren skal anmelde et refusionskrav dels senest 8 uger efter den sidste dag i ”hovedorloven”, dels senest 8 uger efter, at en udskudt orlovsperiode er afsluttet.

Hvis der er mindre end en uge mellem orlovsperioder, betragtes de som én orlovsperiode.

Tilsvarende gælder, hvis forældrene skiftes til at holde orlov i en forældreorlovsperiode. Hvis forældrene holder orlov på skift én uge ad gangen, og der således er en uge mellem den pågældendes orlovsperioder, betragtes hver uge som en separat orlovsperiode. Anmeldelsesfristen på 8 uger løber derfor fra den enkelte orlovsuges afslutning.

Hvis arbejdsgiveren anmelder sit refusionskrav efter udløbet af 8-ugers-fristen, bortfalder retten til refusion for den pågældende periode. Kommunen kan ikke dispense-re fra en overskridelse af fristen.

Den ansattes krav på løn berøres ikke af, at arbejdsgiveren har anmeldt sit refusionskrav for sent.

6.2.1 Særligt om graviditetsbetinget fravær før 4 uger før forventet fødsel

En ansat har efter barselsaftalen ret til graviditetsorlov med løn allerede 6 uger før forventet fødsel, men arbejdsgiveren er kun berettiget til dagpengerefusion 4 uger før forventet fødsel.

Hvis den ansatte på grund af sygeligt forløbende graviditet mv., jf. pkt. 7.3, har ret til barselsdagpenge fra et tidligere tidspunkt, indtræder adgangen til dagpengerefusion dog fra samme dato.

Hvis en ansat i sådanne situationer får udbetalt løn under fravær på grund af graviditeten i perioden før 4 uger før forventet fødsel, gælder de almindelige regler i lov om sygedagpenge om anmeldelse af refusionskrav. Det vil sige, at arbejdsgiveren senest 4 uger efter 1. fraværsdag skal anmelde fraværet til kommunen.

Når fraværet anmeldes til tiden – dvs. senest 4 uger efter 1. fraværsdag – kan arbejdsgiveren vente i op til 3 måneder med at søge refusion. Hvis arbejdsgiveren derimod først anmelder fraværet efter udløbet af fristen, ydes alene refusion fra det tidspunkt, hvor fraværet anmeldes.

6.2.2 Procedure ved anmeldelse af fravær og refusionskrav

Arbejdsgiveren kan anmelde fravær og anmode om dagpengerefusion via den landsdækkende digitale løsning på www.virk.dk eller på særlige blanketter, der udleveres af kommunen eller kan hentes på www.borger.dk.

De blanketter, der benyttes, er

Blanket DP 401 ”Anmodning om dagpenge ved graviditet, barsel og adoption og eventuel anmodning om refusion”

Blanketten anvendes, når fraværet anmeldes og refusionsanmodning varsles.

Blankettens side 1 udfyldes af arbejdsgiveren og sendes til den ansatte, der skal udfylde og underskrive side 2 og herefter returnere blanketten til arbejdsgiveren.

Efterfølgende sendes DP 401 med følgebrev til kommunen med kopi til den ansatte.

Blanket DP 402 ”Anmodning om dagpengerefusion ved graviditet, barsel og adoption”

Blanketten anvendes, når der anmodes om refusion og fraværet tidligere er anmeldt på DP 401.

Pkt. 1-4 udfyldes af arbejdsgiveren, og blanketten sendes til den ansatte, som skal udfylde og underskrive pkt. 5-6 og herefter returnere blanketten til arbejdsgiveren.

Blanketten fremsendes til kommunen med kopi til den ansatte.

Refusionskrav kan fremsendes løbende til kommunen, dog højst én gang pr. måned.

Blanket DP 400 A ”Anmodning om dagpenge ved graviditet, barsel og adoption”

Blanketten anvendes, når de lønnede perioder ophører, og der skal udbetales dagpenge fra kommunen direkte til den ansatte.

Pkt. 1-4 udfyldes af arbejdsgiveren og blanketten sendes til den ansatte, som skal udfylde og underskrive pkt. 6-10 og derefter aflevere blanketten til kommunen. Barselsdagpenge udbetales bagud.

Yderligere information findes på www.kl.dk

6.3 Barselsfonden

Til dækning af udgifter ved ansættelse af vikar under en ansats barsels- eller adoptionsorlov er der på finansloven afsat en bevilling, den såkaldte Barselsfond, jf. Finansministeriets cirkulære af 29. marts 2005 (bilag 9).

Institutioner, der er omfattet af ordningen, og som under en ansats lønnede orlov (herunder ferie, særlige feriedage og omsorgsdage, der placeres i direkte tilknytning til sådan orlov) ansætter en vikar i orlovsstillingen, kan fra Barselsfonden få refunderet et beløb til delvis dækning af vikarens løn.

Der ydes ikke refusion for de perioder, hvor en ansat har krav på sædvanligt pensionsbidrag/fortsat pensionsalderoptjening under en (i øvrigt) ulønnet orlov.

Refusionsbeløbet udgør forskellen mellem vikarens løn og dagpengerefusionen fra kommunen. Refusionen kan dog fra 1. august 2005 maksimalt udgøre forskellen mellem den orlovshavendes løn og eventuel dagpengerefusion fra opholdskommunen.

Som refusionsberettiget løn til vikaren betragtes den normale faste løn, inkl. evt. fast påregnelige tillæg, feriegodtgørelse, bidrag til ATP og AER, arbejdsgivers arbejdsmarkedsbidrag og eventuelle pensionsbidrag (f.eks. særlige pensionsbidrag, herunder SP-bidrag), men ikke over- og merarbejdsbetaling, tilfældigt forekommende ulempetillæg mv.

Hvis der til vikaransættelsen er knyttet løntilskud efter andre regler, indgår alene institutionens nettoudgift i grundlaget for refusionsberegningen.

Refusion kan søges, når en orlovsperiode er afsluttet og samtlige kommunale dagpengerefusioner er modtaget. Når en ansat udskyder orlov, betragtes de udskudte perioder som separate orlovsperioder.

Hvis der er mindre end en uge mellem orlovsperioder, betragtes de som én periode.

Der kan søges om acontorefusion for igangværende, men endnu ikke afsluttede orlovsperioder. Inden for hver orlovsperiode kan der kun søges acontorefusion én gang.

Ved en orlovsperiodes afslutning foretager institutionen en endelig opgørelse over den samlede vikarudgift i hele orlovsperioden og fratrækker modtagne dagpengerefusioner samt eventuel acontoudbetaling fra Barselsfonden.

Ansøgning om refusion skal indsendes elektronisk til Økonomistyrelsen på www.fleksbarsel.dk med anvendelse af digital signatur (medarbejdercertifikat).

Barselsfonden refunderer ikke ”mistede” beløb, som skyldes arbejdsgivers manglende overholdelse af frister for dagpengerefusion.

Barselsfonden administreres af Økonomistyrelsen. Der henvises til Økonomistyrelsens hjemmeside: www.oes.dk. Spørgsmål om Barselsfonden kan sendes pr. e-mail til: fleksbarsel@oes.dk.

6.4 Indrapportering til Statens Lønsystem (SLS)

Økonomistyrelsen har udarbejdet en vejledning, som beskriver, hvordan et barselsforløb indrapporteres til SLS. Der henvises til Økonomistyrelsens hjemmeside: www.oes.dk/sw3018.asp.

Bilag 7

Orienteringsbreve

Bilag 7

Orienteringsbreve

A. ORIENTERINGSBREV TIL MODEREN

Dette informationsbrev beskriver i korte træk de regler, der gælder for moderen i forbindelse med barsel. Du er meget velkommen til at kontakte . (personalekontoret eller lignende), hvis du har brug for yderligere information – herunder også om de regler, der gælder for faderen.

1. Hvor findes reglerne?

I barselloven og bekendtgørelsen om ret til barseldagpenge findes reglerne om retten til orlov og retten til dagpenge.

I barselsaftalen findes reglerne om retten til løn, pension mv.

2. Orlov før fødslen

Graviditetsorlov – indtil 6 uger før fødslen

Du har ret til graviditetsorlov med fuld løn i de sidste 6 uger før forventet fødsel.

Hvis du ikke udnytter alle 6 uger, kan de resterende uger/dage ikke bruges til at forlænge orloven efter fødslen.

3. Orlov efter fødslen

Barselsorlov - de første 14 uger

Du har ret til barselsorlov med fuld løn i de første 14 uger efter fødslen. De 14 uger regnes fra dagen efter barnets fødsel. I de første 2 uger har du pligt til at holde orlov.

Forældreorlov - uge 15 og fremefter

Efter den 14. uge har du ret til forældreorlov i 32 uger.

Barnets far har tilsvarende ret til forældreorlov i 32 uger.

Tilsammen har I dog kun ret til dagpenge i 32 uger i alt, som I frit kan fordele melle m

jer.

Du har ret til fuld løn i 10 uger af forældreorloven. Det kræver dog, at du bruger 10 a f

jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengere -

fusion.

Hvis barnets far også er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 1 0

uger, som I frit kan fordele mellem jer. I kan holde orlov samtidig, i forlængelse a f

hinanden eller på skift, men jeres samlede forældreorlov med løn kan ikke overstige 1 0

uger.

Hvis barnets far holder forældreorlov med løn efter andre aftaler (f.eks. den kommunale barselsaftale), har det derimod ingen indflydelse på din lønret, og du har derfor ret til løn i alle 10 uger.

4. Udstrakt orlov

I kan vælge at udstrække forældreorloven fra 32 uger (se pkt. 3) til 40 eller 46 uger. I kan eventuelt bede kommunen om at udstrække dagpengene tilsvarende. Dvs. at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger.

Hvis I benytter jer af muligheden for at udstrække orloven, skal hele orloven holdes i sammenhæng.

5. Genoptagelse af arbejdet/udskydelse af orlov.

- Ret til at udskyde orlov

Du har ret til at genoptage arbejdet under forældreorloven og udskyde mindst 8 og højst 13 af de 32 uger til senere brug (indtil barnet fylder 9 år), hvis blot du varsler det (se pkt. 6).

Det er kun den ene af jer, der kan udnytte retten til at udskyde orlov.

- Aftale om hel eller delvis genoptagelse af arbejdet

Du kan også – efter aftale med (personalekontoret eller lignende) – genoptage arbejdet helt eller delvis i samtlige orlovsperioder.

I de fleste tilfælde er der også mulighed for at aftale, at orloven udskydes/forlænges tilsvarende.

Der gælder en række særlige regler i disse tilfælde. Det anbefales derfor, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

6. Varsling af orlov

Senest 3 måneder før den forventede fødsel skal du oplyse .. (personalekontoret eller lignende) om, hvornår du regner med at begynde på din graviditetsorlov.

Senest 8 uger efter fødslen skal du give besked om, hvordan du vil benytte dine øvrige orlovsmuligheder, herunder om du vil udstrække forældreorloven eller benytte retten til at genoptage arbejdet og udskyde en del af forældreorloven (se pkt. 4 og 5).

Der gælder ingen særlige varslingsregler, hvis du ønsker at genoptage arbejdet i perioden fra 2 til 8 uger efter fødslen, men vi vil bede dig orientere os så tidligt som muligt, hvis du ønsker at genoptage arbejdet i denne periode.

Du bedes så vidt muligt afgive varsler mv. skriftligt.

7. Ferie i forbindelse med orlov

-afvikling

Når du er på barselsorlov, forældreorlov mv., kan du ikke holde ferie (der foreligger en feriehindring). Du mister dog ikke retten til ferien, men afhængig af på hvilken tid af året du er på orlov, vil du

- skulle holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, eller

- kunne få feriepengene udbetalt, eller

- kunne indgå aftale med .(personalekontoret eller lignende) om at overføre ferien til næste ferieår.

Hvis du har genoptaget arbejdet delvis, således at du arbejder hele dage, foreligger der ikke en feriehindring på de dage, hvor arbejdet er genoptaget. De almindelige regler om afvikling af restferie gælder derfor for disse dage.

Det anbefales, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

- optjening

Du optjener ret til ferie og særlige feriedage med løn i alle orlovsperioder.

8. Pension

Du optjener sædvanlig pensionsret i alle orlovsperioder.

Hvis du vælger at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger (se pkt. 4), optjener du dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

9. Omsorgsdage

Du har ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn fra og med det kalenderår, hvor barnet er født, til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Dagene skal holdes inden for kalenderåret og kan ikke opspares.

Du har dog ret til at overføre omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det følgende kalenderår. Omsorgsdage kan tilsvarende overføres i den særlige situation, hvor du er på barsels-, adoptions- eller børnepasningsorlov i et helt kalenderår og derfor ikke har mulighed for at holde omsorgsdage.

10. Yderligere information

Reglerne om barselsorlov mv. er nærmere beskrevet i Personalestyrelsens og centralorganisationernes Barselsvejledning (2007), som du bl.a. kan finde på www.perst.dk.

B. ORIENTERINGSBREV TIL FADEREN

Dette informationsbrev beskriver i korte træk de regler, der gælder for faderen i forbindelse med barsel. Du er meget velkommen til at kontakte (personalekontoret eller lignende), hvis du har brug for yderligere information – herunder også om de regler, der gælder for moderen.

1. Hvor findes reglerne?

I barselloven og bekendtgørelsen om ret til barseldagpenge findes reglerne om retten til orlov og retten til dagpenge.

I barselsaftalen findes reglerne om retten til løn, pension mv.

2. Fædreorlov

Du har ret til fædreorlov med fuld løn i indtil 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter fødslen – dvs. samtidig med, at moderen holder barselsorlov. Fædreorloven skal holdes umiddelbart i forbindelse med fødslen eller barnets hjemkomst fra hospitalet. Efter aftale med (personalekontoret eller lignende) kan de 2 uger dog i stedet placeres på et senere tidspunkt i 14-ugers-perioden.

3. Forældreorlov

Du har herudover ret til forældreorlov i 32 uger.

Barnets mor har tilsvarende ret til forældreorlov i 32 uger.

Tilsammen har I dog kun ret til dagpenge i 32 uger i alt, som I frit kan fordele melle m

jer.

Forældreorlov holdes som udgangspunkt efter den 14. uge. Som far har du imidlerti d

også mulighed for at placere forældreorloven (eller dele heraf) inden for de første 1 4

uger efter barnets fødsel – dvs. samtidig med, at moderen har barselsorlov.

Du ret til fuld løn i 10 uger af forældreorloven. Det kræver dog, at du bruger 10 a f

jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengere -

fusion.

Hvis barnets mor også er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i

10 uger, som I frit kan fordele mellem jer. I kan holde orlov samtidig, i forlængelse a f

hinanden eller på skift, men jeres samlede forældreorlov med løn kan ikke overstige 1 0

uger.

Hvis moderen holder forældreorlov med løn efter andre aftaler (f.eks. den kommunale barselsaftale), har det derimod ingen indflydelse på din lønret, og du har derfor ret til løn i alle 10 uger.

4. Særlig lønret i 2 uger

Som far har du desuden ret til løn i yderligere 2 uger af forældreorloven. Retten til løn forudsætter, at du bruger 2 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

5. Udstrakt orlov

I kan vælge at udstrække forældreorloven fra 32 uger (se pkt. 3) til 40 eller 46 uger. I kan eventuelt bede kommunen om at udstrække dagpengene tilsvarende. Dvs. at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger.

Hvis I benytter jer af muligheden for at udstrække orloven, skal hele orloven holdes i sammenhæng.

6. Genoptagelse af arbejdet/udskydelse af orlov

- Ret til at udskyde orlov

Du har ret til at genoptage arbejdet under forældreorloven og udskyde mindst 8 og højst 13 af de 32 uger til senere brug (indtil barnet fylder 9 år), hvis blot du varsler det (se pkt. 7).

Det er kun den ene af jer, der kan udnytte retten til at udskyde orlov.

- Aftale om hel eller delvis genoptagelse af arbejdet

Du kan også – efter aftale med (personalekontoret eller lignende) – genoptage arbejdet helt eller delvis under såvel fædre- som forældreorloven.

I de fleste tilfælde er der også mulighed for at aftale, at orloven udskydes/forlænges tilsvarende.

Der gælder en række særlige regler i disse tilfælde. Det anbefales derfor, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

7. Varsling af orlov

Senest 4 uger før fædreorlovens forventede start skal du oplyse .. (personalekontoret eller lignende) om, hvornår du forventer at holde denne.

Senest 8 uger efter fødslen skal du give besked om, hvordan du vil benytte dine øvrige orlovsmuligheder, herunder om du vil udstrække forældreorloven eller benytte retten til at genoptage arbejdet og udskyde en del af forældreorloven (se pkt. 5 og 6).

Der gælder ingen særlige varslingsregler, hvis du ønsker at holde (dele af) din forældreorlov inden for de første 8 uger efter fødslen, men vi vil bede dig om at orientere os så tidligt som muligt, hvis du ønsker at holde forældreorlov i denne periode.

Du bedes så vidt muligt afgive varsler mv. skriftligt.

8. Ferie i forbindelse med orlov

- afvikling

Når du er på forældreorlov mv., kan du ikke holde ferie (der foreligger en feriehindring). Du mister dog ikke retten til ferien, men afhængig af på hvilken tid af året du er på orlov, vil du

- skulle holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, eller

- kunne få feriepengene udbetalt, eller

- kunne indgå aftale med .. (personalekontoret eller lignende) om at overføre ferien til næste ferieår.

Hvis du har genoptaget arbejdet delvis, således at du arbejder hele dage, foreligger der ikke en feriehindring på de dage, hvor arbejdet er genoptaget. De almindelige regler om afvikling af restferie gælder derfor for disse dage.

Det anbefales, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

- optjening

Du optjener ret til ferie og særlige feriedage med løn i alle orlovsperioder.

9. Pension

Du optjener sædvanlig pensionsret i alle orlovsperioder.

Hvis du vælger at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger (se pkt. 5), optjener du dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

10. Omsorgsdage

Du har ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn fra og med det kalenderår, hvor barnet er født, til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Dagene skal holdes inden for kalenderåret og kan ikke opspares.

Du har dog ret til at overføre omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det følgende kalenderår. Omsorgsdage kan tilsvarende overføres i den særlige situation, hvor du er på barsels-, adoptions- eller børnepasningsorlov i et helt kalenderår og derfor ikke har mulighed for at holde omsorgsdage.

11. Yderligere information

Reglerne om barselsorlov mv. er nærmere beskrevet i Personalestyrelsens og centralorganisationernes Barselsvejledning (2007), som du bl.a. kan finde på www.perst.dk.

D. ORIENTERINGSBREV TIL ADOPTIVFORÆLDRE

Dette informationsbrev beskriver i korte træk de regler, der gælder i forbindelse med adoption. Du er meget velkommen til at kontakte . (personalekontoret eller lignende), hvis du har brug for yderligere information.

1. Hvor findes reglerne?

I barselloven og bekendtgørelsen om ret til barselsdagpenge findes reglerne om retten til orlov og retten til dagpenge.

I barselsaftalen findes reglerne om retten til løn, pension mv.

2. Orlov før modtagelsen af barnet

a. Modtagelse af barn i udlandet

Hvis du opholder dig i udlandet for at modtage dit barn, har du ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelsen af barnet. I visse tilfælde kan dagpengeperioden forlænges med op til yderligere 4 uger.

Du har ret til løn i den periode, hvor du har ret til dagpenge.

b. Modtagelse af barn i Danmark

Hvis du modtager dit barn i Danmark, har du ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelsen af barnet, hvis adoptionsmyndighederne stiller krav om, at du af hensyn til barnet skal opholde dig på det sted, hvor barnet befinder sig. I visse tilfælde kan dagpengeperioden forlænges med op til yderligere 1 uge.

Du har ret til løn i den periode, hvor du har ret til dagpenge.

3. Orlov efter modtagelsen af barnet

Adoptionsorlov - de første 14 uger

Hvis adoptionsmyndighederne kræver, at den ene af jer skal være hjemme i en periode efter modtagelsen af barnet, har I tilsammen ret til at holde adoptionsorlov i de første 14 uger efter modtagelsen.

Retten kan kun udnyttes af én af jer ad gangen, bortset fra 2 sammenhængende uger inden for 14-ugers-perioden, hvor I kan holde orlov samtidig.

Du har ret til fuld løn i de perioder, hvor du holder orlov.

Forældreorlov - uge 15 og fremefter

Efter den 14. uge har du ret til forældreorlov i 32 uger.

Din medadoptant har tilsvarende ret til forældreorlov i 32 uger.

Tilsammen har I dog kun ret til dagpenge i 32 uger, som I frit kan fordele mellem jer.

Forældreorloven holdes som udgangspunkt efter den 14. uge. Du kan dog vælge a t

fremrykke forældreorloven (eller dele heraf), således at den holdes inden for de først e

14 uger efter modtagelsen af barnet – dvs. samtidig med at din medadoptant holde r

adoptionsorloven.

Du har ret til fuld løn i 10 uger af forældreorloven. Det kræver dog, at du bruger 10 a f

jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengere -

fusion.

Hvis I begge er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 10 uger,

som I frit kan fordele mellem jer. I kan holde orlov samtidig, i forlængelse af hinan -

den eller på skift, men jeres samlede forældreorlov med løn kan ikke overstige 10 uger.

Hvis din medadoptant holder forældreorlov med løn efter andre aftaler (f.eks. de n

kommunale barselsaftale), har det derimod ingen indflydelse på din lønret, og du ha r

derfor ret til løn i alle 10 uger.

4. Særlig lønret i 2 uger

Som adoptant har du desuden ret til løn i yderligere 2 uger af forældreorloven. Retten til løn forudsætter, at du bruger 2 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

Hvis I begge er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 2 uger af forældreorloven, som I frit kan fordele mellem jer, men den samlede lønperiode kan ikke overstige 2 uger.

Du har også mulighed for at placere de 2 lønnede uger under forældreorlov, der holdes inden for de første 14 uger efter modtagelsen – dvs. samtidig med at din medadoptant holder adoptionsorlov.

5. Udstrakt orlov

I kan vælge at udstrække forældreorloven fra 32 uger (se pkt. 3) til 40 eller 46 uger. I kan eventuelt bede kommunen om at udstrække dagpengene tilsvarende. Dvs. at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger.

Hvis I benytter jer af muligheden for at udstrække orloven, skal hele orloven holdes i sammenhæng.

6. Genoptagelse af arbejdet/udskydelse af orlov.

- Ret til at udskyde orlov

Du har ret til at genoptage arbejdet under forældreorloven og udskyde mindst 8 og højst 13 af de 32 uger til senere brug (indtil barnet fylder 9 år), hvis blot du varsler det (se pkt. 7).

Det er kun den ene af jer, der kan udnytte retten til at udskyde orlov.

- Aftale om hel eller delvis genoptagelse af arbejdet

Du kan også – efter aftale med (personalekontoret eller lignende) – genoptage arbejdet helt eller delvis i samtlige orlovsperioder.

I de fleste tilfælde er der også mulighed for at aftale, at orloven udskydes/forlænges tilsvarende.

Der gælder en række særlige regler i disse tilfælde. Det anbefales derfor, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

7. Varsling af orlov

Du skal – så vidt muligt med 3 måneders varsel – meddele (personalekontoret eller lignende), hvornår du forventer at modtage barnet.

Hvis du ønsker at holde orlov i forbindelse med modtagelse af dit barn i udlandet (se pkt. 2.a) eller i Danmark (se pkt. 2.b), skal du – så tidligt som muligt – meddele tidspunktet for orlovens påbegyndelse.

Hvis du ikke allerede før barnets modtagelse har meddelt, hvordan du vil benytte dine orlovsmuligheder i øvrigt, gælder følgende varslingsregler

Hvis du vil holde 2 ugers orlov inden for de første 14 uger efter modtagelsen samtidig med, at din medadoptant holder adoptionsorlov, skal du give besked senest 4 uger før orlovens begyndelse.

Der gælder i øvrigt ingen særlige varslingsregler for orlov, som placeres inden for de første 8 uger efter barnets modtagelse, men vi vil bede dig om at orientere os så tidligt som muligt, hvis du ønsker at holde orlov i denne periode.

Senest 8 uger efter barnets modtagelse skal du give besked om, hvordan du vil benytte dine øvrige orlovsmuligheder, herunder om du vil udstrække forældreorloven eller benytte retten til at genoptage arbejdet og udskyde en del af forældreorloven (se pkt. 5 og 6).

Du bedes så vidt muligt afgive varsler mv. skriftligt.

8. Ferie i forbindelse med orlov

- afvikling

Når du er på adoptionsorlov, forældreorlov mv., kan du ikke holde ferie (der foreligger en feriehindring). Du mister dog ikke retten til ferien, men afhængig af på hvilken tid af året du er på orlov, vil du

- skulle holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, eller

- kunne få feriepengene udbetalt, eller

- kunne indgå aftale med .(personalekontoret eller lignende) om at overføre ferien til næste ferieår.

Hvis du har genoptaget arbejdet delvis, således at du arbejder hele dage, foreligger der ikke en feriehindring på de dage, hvor arbejdet er genoptaget. De almindelige regler om afvikling af restferie gælder derfor for disse dage.

Det anbefales, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

- optjening

Du optjener ret til ferie og særlige feriedage med løn i alle orlovsperioder.

9. Pension

Du optjener sædvanlig pensionsret i alle orlovsperioder.

Hvis du vælger at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger (se pkt. 5), optjener du dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

10. Omsorgsdage

Du har ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn fra og med det kalenderår, hvor barnet er modtaget, til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Dagene skal holdes inden for kalenderåret og kan ikke opspares.

Du har dog ret til at overføre omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er modtaget, til det følgende kalenderår. Omsorgsdage kan tilsvarende overføres i den særlige situation, hvor du er på barsels-, adoptions- eller børnepasningsorlov i et helt kalenderår og derfor ikke har mulighed for at holde omsorgsdage.

11. Yderligere information

Reglerne om adoptionsorlov mv. er nærmere beskrevet i Personalestyrelsens og centralorganisationernes Barselsvejledning (2007), som du bl.a. kan finde på www.perst.dk.

Kapitel 7

SÆRLIGE FORHOLD

Kapitel 7

SÆRLIGE FORHOLD

Dette kapitel behandler de regler, der efter lovgivningen og barselsaftalen gælder for en række særlige forhold, som kan opstå i forbindelse med graviditet, barsel og adoption.

7.1 Behandling for barnløshed

Hvis en ansat – mand eller kvinde – er fraværende fra arbejdet for at blive undersøgt eller behandlet for barnløshed, er der ikke tale om graviditets- eller barselsbetinget fravær. Sådant fravær betragtes som almindeligt sygefravær. Der udbetales derfor sædvanlig løn, og arbejdsgiveren har ret til refusion efter reglerne om refusion af sygedagpenge.

Er den ansatte ledsager til en person, der modtager en fertilitetsbehandling, har den pågældende ikke ret til betalt fravær i den anledning, men må bruge ferie, afspadsering eller lignende.

7.2 Arbejdsmiljø

Arbejdsgiveren skal søge at fjerne de påvirkninger af fysisk, kemisk eller biologisk art, som efter en konkret vurdering indebærer en fare for en ansats graviditet. Er dette ikke muligt ved hjælp af arbejdsmiljøforanstaltninger eller ved at flytte den gravide til andet passende arbejde, har den pågældende ret til fravær med løn på grund af arbejdets særlige karakter.

Under et sådant fravær udbetales sædvanlig løn, og arbejdsgiveren har ret til dagpengerefusion fra 1. dag (barselsdagpenge).

I tilfælde hvor en gravid ansat af beskyttelseshensyn midlertidigt omplaceres til andet arbejde, har den pågældende ret til sin sædvanlige løn, herunder evt. fast påregnelige ydelser i samme omfang som under fravær på grund af sygdom.

7.3 Sygeligt forløbende graviditet mv.

En ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn på grund af graviditet tidligere end 6 uger før forventet fødsel i følgende situationer

a) Hvis det efter en lægelig bedømmelse skønnes, at graviditeten har et sygeligt forløb, der ved fortsat beskæftigelse vil medføre risiko for kvindens helbred eller for fosteret.

Det kan for eksempel være

- truende abort

- tvillinge- eller trillingegraviditeter etc., hvis risikoen for abort eller for tidlig fødsel er øget

- svangerskabsforgiftning med forhøjet blodtryk, æggehvide i urinen og/eller vand i kroppen

- særlige tilfælde med voldsomme og/eller hyppige opkastninger, som påvirker almentilstanden (f.eks. med vægttab) og medfører uarbejdsdygtighed

- vaginalblødning

- bækkenløsning

- for tidlig løsning af moderkagen

- alvorlige psykiske lidelser i forbindelse med graviditeten, herunder tilfælde af graviditetsbelastningssyndromet, der giver så kraftige udslag, at de kan henføres under begrebet sygdom.

Sygdom før fødslen, der ikke skyldes sygeligt forløbende graviditet, betragtes som almindeligt sygefravær.

b) Hvis graviditeten hindrer, at en sygdom kan behandles, eller hvis graviditeten væsentligt forværrer en sygdom – for eksempel en bestående ryg-, hjerte-, lunge- eller nyrelidelse – der ellers ikke har forbindelse med graviditeten.

c) Hvis arbejdets særlige karakter eller arbejdsstedets indretning mv. medfører risiko for fosterets udvikling og/eller svangerskabets videre forløb, jf. i øvrigt pkt. 7.2 om arbejdsmiljø.

d) Hvis kvindens graviditet på grund af offentligt fastsatte bestemmelser forhindrer hende i at varetage sit arbejde, og arbejdsgiveren ikke kan tilbyde hende anden passende beskæftigelse.

Som eksempel kan nævnes Økonomi- og Erhvervsministeriets regler om, at kvindelige søfarende ikke må arbejde om bord på danske skibe efter udløbet af 6. graviditetsmåned. Tilsvarende har Statens Luftfartsvæsen fastsat bestemmelser om helbredskrav til flyvende personel.

I de under a)-d) nævnte tilfælde har arbejdsgiveren ret til dagpengerefusion fra 1. dag.

7.4 Abort

Det beror på en lægelig bedømmelse, om der er tale om en fødsel eller en abort.

Udgangspunktet er, at et foster, der kommer til verden inden udgangen af 22. svangerskabsuge, og som ikke viser livstegn, anses for en abort. Der skelnes ikke mellem spontan og provokeret abort. Fravær i den forbindelse sidestilles med almindeligt sygefravær. Det betyder, at der ikke vil være ret til orlov og omsorgsdage efter barselsaftalen.

Hvis kvinden er sygemeldt på grund af aborten, er hun berettiget til barselsdagpenge , som kommunen udbetaler (dvs. ingen arbejdsgiverperiode), så længe uarbejdsdygtigheden varer.

Efter 22. svangerskabsuge vil der være tale om en fødsel. Det samme er tilfældet, hvis barnet er levendefødt før 22. svangerskabsuge.

Børn, som efter fødslen viser livstegn, vil blive anset som levendefødte uanset tidspunktet for fødslen.

Graviditet uden for livmoderen anses for sygdom og behandles efter de almindelige regler om sygefravær. Der er således ikke ret til dagpengerefusion fra 1. dag.

7.5 Dødfødsel, barnets død eller bortadoption

Hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til orlov i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption.

Faderen bevarer retten til fædreorlov, jf. pkt. 3.1.3.1, hvis barnet er dødfødt eller dør inden den 32. uge efter fødslen.

Hvis et adopteret barn dør inden den 32. uge efter modtagelsen, har én af adoptanterne ret til orlov i indtil 14 uger efter barnets død. Adoptanterne må vælge, hvem af dem der vil holde orloven, og de kan således ikke dele orloven.

Efter barselloven har en ansat ret til dagpenge i ovennævnte situationer. I henhold til barselsaftalen ydes der løn under orloven, i det omfang den ansatte ikke allerede har udnyttet sin ret til løn efter barselsaftalen, og under forudsætning af at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

Uafviklede omsorgsdage efter den gamle ordning bevares ved barnets død eller bortadoption. Omsorgsdage efter den nye ordning bortfalder derimod ved barnets død eller bortadoption.

Reglerne om udstrækning og udskydelse/forlængelse af orlov kan ikke anvendes i forbindelse med moderens og adoptanters orlov efter barnets død eller bortadoption.

Der er ikke ret til barselsdagpenge, hvis barnet dør eller bortadopteres efter den 32. uge efter fødslen/modtagelsen, men forældrene vil kunne modtage sygedagpenge/sygeløn, i det omfang de må anses for uarbejdsdygtige, herunder af psykiske årsager.

7.6 Barnets hospitalsindlæggelse

Ved barnets indlæggelse på hospital inden for de første 46 uger efter fødslen/modtagelsen kan forældrenes orlovsperiode forlænges (højst 3 måneder tilsammen) eller udsættes.

Barnets indlæggelse skal være dokumenteret ved journaludskrift fra hospitalet eller ved lægeerklæring. Ambulant behandling eller indlæggelse af barnet i hjemmet kan ikke sidestilles med hospitalsindlæggelse.

7.6.1 Arbejdet genoptages ikke under barnets indlæggelse

Hvis den, der har orlov, ikke genoptager arbejdet, mens barnet er indlagt, har den pågældende ret til ekstraordinær orlov med dagpenge i indtil 3 måneder, forudsat at indlæggelsen sker inden for de første 46 uger efter fødslen/modtagelsen. Den sædvanlige orlovsperiode forlænges således med det tidsrum, hvori barnet er indlagt, dog højst 3 måneder.

Hvis forældrene holder orlov samtidig, mens barnet er indlagt – f.eks. ved at faderen forlods bruger af 32-ugers-perioden – eller på skift, kan de kun samlet set forlænge dagpengeperioden med op til 3 måneder.

Den ansatte har ret til løn i den forlængede periode, hvis barnet indlægges på et tidspunkt, hvor den pågældende holder orlov med løn, samt under forudsætning af, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

Retten til at forlænge fraværsperioden/lønretten gælder ikke for fædreorloven samt adoptanters ret til 2 ugers samtidig orlov. En fars/adoptants særlige ret til løn i 2 uger inden for de første 46 uger efter fødslen/modtagelsen kan heller ikke forlænges, selv om forældreorloven forlænges.

7.6.2 Arbejdet genoptages under barnets indlæggelse

Hvis den ansatte fortsætter eller genoptager arbejdet i forbindelse med barnets indlæggelse, udsættes den resterende del af orlovsperioden. Det er dog en betingelse, at den ansatte ophører med at arbejde ved barnets udskrivelse, og at barnet udskrives inden 60 uger efter fødslen/modtagelsen.

Den ansatte har ret til løn i samme omfang som i den oprindelige orlovsperiode, under forudsætning af at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

7.7 Sygdom i orlovsperioden

Hvis en ansat bliver syg i en orlovsperiode, ydes der ikke kompensation herfor. En allerede fastlagt eller påbegyndt orlov suspenderes således ikke, og den ansatte har ikke ret til at få udskudt en allerede fastlagt eller påbegyndt orlovsperiode.

Ankestyrelsen har imidlertid fastslået, at der ikke i lovgivningen er stillet noget krav om forældrenes begrundelse for at udskyde orlov, og at adgangen til at indgå aftale om at udskyde orloven således ikke begrænses af, at den ansatte er sygemeldt.

7.8 Moderens sygdom/død i de første 14 uger efter fødslen

I ganske særlige tilfælde, hvor moderen dør eller på grund af sygdom ikke kan passe barnet, kan faderen indtræde i hendes ret til orlov i de første 14 uger efter fødslen. Under orloven får faderen barselsdagpenge, under forudsætning af at han er dagpengeberettiget.

En far, der indtræder i moderens ret til orlov i 14-ugers-perioden, har ret til løn, under forudsætning af at hans arbejdsgiver modtager fuld dagpengerefusion.

Moderen vil i tilfælde af sygdom fortsat være berettiget til dagpenge. Moderens arbejdsgiver vil kunne få dagpengerefusion for hele perioden.

Underretning til arbejdsgiver om overtagelse af orlov og længden heraf skal ske uden ugrundet ophold.

7.9 Moderens sygdom efter orloven

Hvis moderen bliver uarbejdsdygtig på grund af sygdom – herunder en sygelig til-stand, der ligger ud over den normale følgetilstand efter en fødsel – kan hun få sygedagpenge, efter at hendes ret til barselsdagpenge er ophørt.

Hvis sygdommen har en klar forbindelse med graviditeten eller fødslen, f.eks. bækkenløsning eller fødselspsykose, og hvis sygemeldingen ligger i forlængelse af barselseller forældreorloven eller opstår kort tid efter, er der praksis for, at kommunen udbetaler dagpenge fra 1. sygedag. Det gælder, uanset at arbejdsgiveren normalt skal udbetale dagpenge i arbejdsgiverperioden på 2 uger.

Det betyder, at en arbejdsgiver, der udbetaler løn til den ansatte, har ret til refusion fra 1. dag.

7.10 Undervisning

Forældre kan frit deltage i undervisning, herunder eksamen, mens de er på orlov. En ansat er fortsat berettiget til fulde dagpenge og evt. løn, uanset omfanget af undervisningen.

7.11 Helligdage og lignende

Hvis der i en orlovsperiode ligger helligdage og lign., ydes der ikke kompensation herfor.

7.12 Stedbarnsadoption

En stedbarnsadoptant har kun ret til orlov og barselsdagpenge i en periode svarende til tidsrummet fra den dag, hvor adoptionen er gået i orden, og indtil barnet er 46 uger. Retten til dagpenge forudsætter desuden, at adoptionsmyndighederne bestemmer, at adoptanten skal være i hjemmet. Når adoptionen er gået i orden, kan en stedbarnsadoptant placere sin forældreorlov på samme måde som biologiske forældre – herunder udskyde og forlænge orloven.

Adoptionslovgivningen indebærer, at en stedbarnsadoption normalt først vil kunne være gennemført på et tidspunkt, hvor barnet er ældre end 14 uger. I den resterende del af 32-ugers-perioden vil adoptanten derfor kunne få dagpenge/løn, i det omfang dagpenge-/lønretten ikke allerede er udnyttet af den biologiske mor/far.

Det samme gælder ved stedbarnsadoptioner i et registreret partnerskab, når den ene part er den biologiske mor. Den biologiske mor behandles efter barselslovgivningen og den adopterende kvindes forhold efter adoptionslovgivningen.

7.13 Tjenestefrihed

Ansatte kan ikke afbryde en tjenestefrihedsperiode uden løn for at gå på barsels- eller adoptionsorlov.

Ansatte, der efter endt tjenestefrihed uden løn er fraværende på grund af graviditet, fødsel eller adoption, har ret til orlov med løn mv. efter barselsaftalens bestemmelser fra tjenestefrihedsperiodens ophør. De sædvanlige betingelser om dagpengeret og adgang til dagpengerefusion gælder dog også i disse tilfælde.

En ansat, som under tjenestefrihed uden løn har fået et barn inden den 1. oktober 2005, opnår ligeledes ret til omsorgsdage efter den gamle omsorgsdagsordning, jf. pkt. 5.2, hvis den pågældende efter endt tjenestefrihed er fraværende på grund af graviditet, fødsel eller adoption. Dette gælder dog ikke, hvis der på genindtrædelsestidspunktet er tale om udskudt orlov, som afvikles efter uge 46 efter fødslen/modtagelsen.

Omsorgsdage efter den gamle ordning bevares under tjenestefrihed. Omsorgsdage efter den nye ordning bevares også under tjenestefrihed, men bortfalder i overensstemmelse med de almindelige regler ved kalenderårets udløb, jf. pkt. 5.1.1.

Eksempel 7.1

En ansat har i en tjenestefrihedsperiode fået et barn. Ved tjenestefrihedsperiodens udløb e r barnet 24 uger gammelt. Ved sin tilbagevenden til arbejdet er den ansatte berettiget til ba r selsdagpenge, og der resterer 22 ugers forældreorlov. Den ansatte kan afholde de 22 uger s forældreorlov eller aftale, at ugerne udskydes.

Den ansatte er berettiget til orlov med løn efter barselsaftalen, dvs. op til 10 ugers lønne t forældreorlov, samt – for en far eller adoptant – yderligere 2 ugers lønret.

De almindelige varslingsregler, jf. pkt. 3.4, finder anvendelse – både over for en evt. anden arbejdsgiver i tjenestefrihedsperioden og over for den arbejdsgiver, den ansatte har tjenestefrihed fra (hvis orloven aktualiseres efter tjenestefrihedens ophør).

7.14 Bopæl i udlandet

Ansatte, som bor i udlandet, men arbejder i Danmark, er omfattet af barselloven og barselsaftalen.

Hvis den ansatte har haft bopæl i Danmark inden for det seneste år, behandles arbejdsgiverens anmodning om refusion af barselsdagpenge af den kommune, hvor den ansatte senest havde fast bopæl.

Hvis den ansatte ikke har haft fast bopæl i Danmark inden for det sidste år, skal refusionsanmodningen behandles af den kommune, hvor arbejdsgiveren har hjemsted.

Bilag 8

Varselsbreve

Bilag 8

Varselsbreve

A. VARSLINGSBREV, SOM BENYTTES VED VARSLING AF GRAVIDITETSORLOV

Til: (arbejdsgiver)

Da jeg forventer at føde den ____, varsler jeg orlov før fødslen fra _______ (indtil 6 uger før forventet fødsel).

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

B. VARSLINGSBREV, SOM BENYTTES VED VARSLING AF FÆDREORLOV

Til: (arbejdsgiver)

Da jeg forventer at blive far den ______varsler jeg orlov i ______ kalenderdage (højst 2 sammenhængende uger).

Jeg holder orlov

A) Umiddelbart efter fødslen __________ (sæt kryds).

eller

B) Umiddelbart efter, at barnet er kommet hjem __________ (sæt kryds).

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

C. VARSLING AF FÆDREORLOVEN I 14 UGERS PERIODEN

Til: (arbejdsgiver)

Da jeg forventer at blive far den ______, ønsker jeg at indgå aftale om at placere min fædreorlov i perioden fra _________ til __________ (højst 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter fødslen).

Hvis det ikke er muligt, vil jeg holde orlov i __________ kalenderdage

A) umiddelbart efter fødslen __________ (sæt kryds).

eller

B) umiddelbart efter, at barnet er kommet hjem __________ (sæt kryds).

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

D. VARSLING AF MODERENS BARSELSORLOV OG FORÆLDREORLOV

Til: (arbejdsgiver)

Barselsorlov

Jeg er blevet mor den _______________ og holder barselsorlov til den _________ (højst 14 uger efter fødslen).

Forældreorlov

(udfyldes kun, hvis du vil holde orlov efter den 14. uge efter fødslen)

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds).

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds).

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskydelse/forlængelse af orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at genoptage arbejdet og udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov (mindst 8 og højst 13 uger) til senere samlet afvikling.

Der er også mulighed for at indgå aftale om at genoptage arbejdet helt eller delvis og eventuelt udskyde/forlænge forældreorloven.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

E. VARSLING AF FADERENS FORÆLDREORLOV

Til: (arbejdsgiver)

Jeg er blevet far den _______________.

Forældreorlov Udstrakt orlov A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov __________ (sæt kryds).

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds).

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskydelse/forlængelse af orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at genoptage arbejdet og udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov (mindst 8 og højst 13 uger) til senere samlet afvikling.

Der er også mulighed for at indgå aftale om at genoptage arbejdet helt eller delvis og eventuelt udskyde/forlænge forældreorloven.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

VARSLING AF RETSBASERET UDSKUDT ORLOV

Til: (arbejdsgiver)

Jeg vil holde __________ ugers/dages udskudt orlov fra _________ til __________.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

Kapitel 8

ANSATTE MED SÆRLIGE ANSÆTTELSESVILKÅR

Kapitel 8

ANSATTE MED SÆRLIGE ANSÆTTELSESVILKÅR

8.1 Tidsbegrænset ansættelse

Ansatte med tidsbegrænset ansættelse er omfattet af barselsaftalen på linje med øvrige ansatte indtil den dag, hvor ansættelsen ophører. Sådanne ansatte har således også krav på omsorgsdage uanset ansættelsens varighed.

I tilknytning til lægeoverenskomsten og AC-overenskomsten er der fastsat visse særregler om lønrettigheder, der rækker ud over ansættelsens ophør.

8.2 Timelønnede

Timelønnede ansatte har typisk ikke ret til løn under sygdom og er derfor som udgangspunkt ikke omfattet af barselsaftalen. Disse ansatte har ret til fravær og dagpenge efter barselloven.

Visse grupper af timelønnede, f.eks. studenter ansat efter organisationsaftalen for kontorfunktionærer mv. og andre med funktionærstatus, har dog ret til løn under sygdom og er dermed umiddelbart omfattet af barselsaftalen.

Timelønnede, der ikke har ret til løn under sygdom, opnår samme rettigheder som ansatte med sygelønsret efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for det pågældende ministerområde.

Ved opgørelse af 1-års-perioden medregnes samtlige ansættelsesperioder af mindst 1 uges varighed, der ligger inden for de sidste 2 år før det nuværende ansættelsesforholds begyndelse.

Hvis den ansatte først opfylder 1-års-betingelsen, efter at orloven er påbegyndt, omfattes vedkommende af barselsaftalen fra det tidspunkt, hvor 1-års-betingelsen er opfyldt. På dette tidspunkt opnår den ansatte ligeledes ret til omsorgsdage.

8.3 Elever

Elever er under hele deres ansættelse omfattet af barselsaftalen under samme forudsætninger som andre ansatte.

En elev, der har fået forlænget sin ansættelse som følge af barsels- eller adoptionsorlov med henblik på at fuldføre sin uddannelse, jf. lov om erhvervsuddannelser, er omfattet af barselsaftalen under hele uddannelsesperioden.

8.4 Ph.d.-stipendiater, adjunkter mv.

For ph.d.-stipendiater og adjunkter mv., der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, gælder særlige regler om forlængelse af ansættelsesperioden som følge af barsels- og adoptionsorlov. Der henvises til de respektive cirkulærer og aftaler.

8.5 Ansatte under socialt kapitel

Ansatte under socialt kapitel vil normalt følge de samme barselsregler som ordinært ansatte på området.

8.6 Statsansatte på Færøerne

Statstjenestemænd på Færøerne er omfattet af statens barselsaftale. Tilsvarende gælder overenskomstansatte, der er omfattet af eller følger danske overenskomster.

Uanset at arbejdsgiveren ikke kan få dagpengerefusion efter færøsk lovgivning, har den ansatte krav på løn efter barselsaftalen, i det omfang den pågældende i øvrigt opfylder betingelserne, herunder beskæftigelseskravene, for at få fulde dagpenge, hvis vedkommende havde haft ophold her i landet.

8.7 Udstationering/tjeneste i udlandet, herunder Grønland

Under udstationering i udlandet i op til et år er en ansat under visse betingelser fort-sat omfattet af barselloven.

Ved længerevarende tjeneste i udlandet gælder barsellovens dagpengeregler derimod ikke for den ansatte. Uanset at arbejdsgiveren således ikke kan få dagpengerefusion, har den pågældende dog fortsat krav på løn efter barselsaftalen, i det omfang vedkommende i øvrigt opfylder betingelserne, herunder beskæftigelseskravene, for at få fulde dagpenge, hvis vedkommende havde haft ophold her i landet.

Den pågældende, som gør tjeneste i udlandet, kan således ikke holde orlov med løn under tjenesten, hvis den anden af forældrene har brugt dagpengeretten for samtlige 32 ugers forældreorlov.

Ansatte, som af Udenrigsministeriet udsendes i diplomatisk eller konsulær tjeneste, herunder teknisk/administrativt personale, er omfattet af barselloven uanset udlandsopholdets varighed.

Bilag 9

Varselsbreve

Bilag 9

Varselsbreve

A. VARSLING AF ADOPTIVFORÆLDRES ORLOV FØR MODTAGELSE AF BARNET

Til: (arbejdsgiver)

Da jeg skal adoptere et barn/børn, der forventes modtaget den __________, holder jeg

Orlov til modtagelse af barn/børn i udlandet

Fra __________

Orlov til modtagelse af barn/børn i Danmark

Fra __________

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

B. VARSLING AF ORLOV SAMTIDIG MED AT DEN ANDEN ADOPTANT HOLDER ADOPTIONSLORLOV

Til: (arbejdsgiver)

Da jeg skal adoptere/har adopteret et barn/børn, der forventes modtaget/er modtaget den __________, varsler jeg orlov i følgende periode

_____________________________________________________________________________ ___

(højst 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter modtagelsen).

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

C. VARSLING AF ADOPTIONSORLOV OG FORÆL-DREORLOV, HVOR KUN DEN ENE ADOPTANT ER OMFATTET AF STATENS BARSELSAFTALE

Til: (arbejdsgiver)

Adoptionsorlov

Jeg har adopteret et barn/børn, der er modtaget den __________, og holder adoptionsorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

(op til 14 uger efter modtagelsen).

Forældreorlov

(udfyldes kun, hvis du vil holde orlov efter den 14. uge efter modtagelsen)

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds)

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds)

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskydelse/forlængelse af orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at genoptage arbejdet og udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov (mindst 8 og højst 13 uger) til senere samlet afvikling.

Der er også mulighed for at indgå aftale om at genoptage arbejdet helt eller delvis og eventuelt udskyde/forlænge forældreorloven.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

D. VARSLING AF ADOPTIONS- OG FORÆLDREOR-LOV, HVOR BEGGE ADOPTIVFORÆLDRE ER OMFATTET AF STATENS BARSELSAFTALE

Til: (arbejdsgiver)

Adoptionsorlov

Jeg har adopteret et barn/børn, der er modtaget den __________, og holder adoptionsorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

(op til 14 uger efter modtagelsen).

Forældreorlov

(udfyldes kun, hvis du vil holde orlov efter den 14. uge efter modtagelsen)

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds)

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds)

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskydelse/forlængelse af orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at genoptage arbejdet og udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov (mindst 8 og højst 13 uger) til senere samlet afvikling.

Der er også mulighed for at indgå aftale om at genoptage arbejdet helt eller delvis og eventuelt udskyde/forlænge forældreorloven.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

Kapitel 9

BØRNEPASNINGSORLOV

Kapitel 9

BØRNEPASNINGSORLOV

Loven om børnepasningsorlov er ophævet med virkning fra 1. juni 2011.

Indtil dette tidspunkt finder loven fortsat anvendelse for forældre til børn, der er født/modtaget inden den 1. januar 2002. Tilsvarende gælder for forældre til børn, der er født/modtaget i overgangsperioden fra 1. januar til og med 26. marts 2002, medmindre forældrene valgte at følge de nye barselsregler.

Loven gælder ikke for forældre til børn, der er født/modtaget efter den 26. marts 2002.

Forældre, der er omfattet af loven om børnepasningsorlov, skulle inden 1. april 2004 over for Arbejdsformidlingen (AF) skriftligt meddele, om de ønskede at bevare ret-ten til børnepasningsorlov. Hvis AF ikke rettidigt har modtaget meddelelsen, er ret-ten til børnepasningsorlov bortfaldet.

I særlige tilfælde kunne AF dog dispensere fra tidsfristen, således at forældre bevarer retten til at holde børnepasningsorlov på et senere tidspunkt. Adgangen til dispensation var begrænset til situationer, hvor den manglende meddelelse skyldtes forhold, som ikke kunne tilregnes forældrene. Forældrene skulle give meddelelse til AF og/eller søge om dispensation umiddelbart efter forhindringens bortfald og senest den 31. december 2004.

Efter loven kan hver af forældrene tage orlov til pasning af hvert af deres børn i alderen 0 til 8 år. Alderskravet skal være opfyldt i hele orlovsperioden, se dog pkt. 9.2. Forældrene kan holde orlov hver for sig eller samtidig.

Forældre på børnepasningsorlov har ret til dagpenge svarende til 60 pct. af det maksimale dagpengebeløb ved ledighed.

Lovgivningen om børnepasningsorlov administreres af Familiestyrelsen, www.familiestyrelsen.dk.

9.1 Retsbaseret børnepasningsorlov

Hvis barnet ikke er fyldt 1 år, når orloven påbegyndes, har den ansatte ret til orlov i en sammenhængende periode på mindst 8 og højst 26 uger. Hvis barnet er fyldt 1 år, når orloven påbegyndes, har den ansatte ret til orlov i mindst 8 og højst 13 uger. Adoptanter har, uanset barnets alder, ret til orlov i mindst 8 og højst 26 uger, indtil der er gået 1 år fra barnets modtagelse i hjemmet, herefter mindst 8 og højst 13 uger.

Orloven skal varsles med mindst 4 uger, og varslet kan tidligst afgives efter 3 måneders ansættelse i det pågældende ansættelsesforhold. Ved varslingen af orloven skal den ansatte angive orlovens længde. Hvis en ansat ønsker et mindre antal uger end det højest opnåelige (13 eller 26 uger, jf. ovenfor), kan op til 5 af de fravalgte uger overføres til en eventuel aftalebaseret orlov, jf. pkt. 9.2. Fravalgte uger herudover falder bort og kan ikke anvendes senere.

9.2 Aftalebaseret børnepasningsorlov

En ansat kan som supplement til den retsbaserede børnepasningsorlov indgå aftale med sin arbejdsgiver om at holde yderligere orlov i sammenhængende perioder på mindst 8 uger.

Den samlede børnepasningsorlov for hver af forældrene kan pr. barn højst udgøre 52 uger, der reduceres med eventuelle uudnyttede uger fra den retsbaserede orlov, som ikke har kunnet overføres (jf. pkt. 9.1 vedrørende retten til at overføre maksimalt 5 uger). Aftalen skal indeholde de nærmere vilkår for den ansattes tilbagevenden til arbejdspladsen.

9.3 Udsættelse

Arbejdsgiveren kan én gang – hvis der ikke kan formidles erstatningsarbejdskraft, eller arbejdsgiveren ikke ønsker at ansætte den anviste arbejdskraft – udsætte en varslet børnepasningsorlov (både den retsbaserede og den aftalte) i indtil 26 uger.

Udsættelsen skal varsles senest 14 dage, før orloven skulle have været påbegyndt. Udsat orlov fortabes ikke, men kan afholdes på et senere tidspunkt, også selv om betingelserne ikke længere er opfyldt, f.eks. fordi barnet er fyldt 1, henholdsvis 9 år.

9.4 Anciennitet

Både rets- og aftalebaseret orlov medregnes i løn-, jubilæums- og opsigelsesancienniteten; for den aftalebaserede dels vedkommende dog alene orlovsperioder eller dele heraf, der ligger efter den 31. marts 2001.

9.5 Pensionsret

Under børnepasningsorlov, der er påbegyndt den 1. april 2001 eller senere, optjenes pensionsret.

For overenskomstansatte og andre med bidragsfinansierede pensionsordninger skal arbejdsgiveren indbetale sædvanligt arbejdsgiver- og egetbidrag til den pågældende pensionsordning.

For tjenestemænd og andre med tjenestemandspensionsrettigheder medregnes orloven i pensionsalderen. For disse ansatte indbetaler arbejdsgiveren et pensionsbidrag på 15 pct. af den pensionsgivende løn til Finanslovens § 36 (Økonomistyrelsens konto reg.nr. 8109 konto nr. 102542-9 i Jyske Bank) Arbejdsgiveren anmodes om ved brev at underrette Økonomistyrelsen om den ansattes cpr.nr. og om orlovens art og varighed.

Pensionsbidragene beregnes på grundlag af den løn, som den ansatte ville have fået, hvis vedkommende havde været i arbejde, dvs. inkl. eventuelle anciennitetsstigninger i perioden, jf. pkt. 9.4.

For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele børnepasningsorloven tilsvarende i karensperioden.

9.6 Afsked

En ansat, der afskediges under børnepasningsorlov, har ret til at afbryde sin orlov og genoptage tjenesten på de sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår.

En ansat må ikke afskediges, fordi vedkommende har fremsat krav om at benytte retten til orlov, benytter eller har benyttet orlovsretten. Hvis afskedigelse finder sted, efter at en ansat har fremsat krav om orlov, under orloven eller i umiddelbar tilknytning til den pågældendes genoptagelse af arbejdet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i orloven (omvendt bevisbyrde).

En arbejdsgiver, der afskediger en ansat i strid med disse regler, vil kunne pålægges at betale en godtgørelse, der kan udgøre op til 26 ugers løn.

9.7 Afbrydelse af orlov

En ansat har ret til at afbryde sin børnepasningsorlov for at gå på graviditetsorlov. Den resterende del af børnepasningsorloven kan efter fornyet ansøgning ”genoplives” på et senere tidspunkt, hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt.

En ansat har tilsvarende ret til at afbryde sin børnepasningsorlov for at gå på adoptionsorlov.

9.8 Ferie

Børnepasningsorlov betragtes ikke som en feriehindring, da orloven udsættes, når der holdes ferie.

Det bør derfor forud for orloven afklares, om der holdes ferie under orloven, med den følge at orloven udsættes. I givet fald skal der tillige tages stilling til, hvornår eventuel ferie med løn placeres.

En ansat optjener ret til ferie med løn under børnepasningsorlov, idet (i øvrigt) ulønnede perioder, hvor der optjenes sædvanlig pensionsret, i relation til ferieloven og ferieaftalen betragtes som lønnede fraværsperioder.

Finansministeriet, Personalestyrelsen, den 1. juni 2007

ÆNDRINGER I BARSELSAFTALEN SIDEN 1995

Finansministeriets cirkulære af 26. juni 1995 (Fmst. nr. 41/95)

Pr. 1. april 1995 indføres begrebet omsorgsdage. I forbindelse med fødsel/adoption pr. 1. april 1995 eller senere opnår såvel en mor som en far ret til 10 omsorgsdage pr. fødsel/adoption.

Samtidig indføres ret til løn i forbindelse med fravær til graviditetsundersøgelser, der kun kan foregå i arbejdstiden.

Finansministeriets cirkulære af 3. juli 1997 (Fmst. nr. 40/97)

Reglerne om omsorgsdage ændres således, at der opnås ret til 10 dage pr. barn. Ændringen omfatter ansatte, der får børn den 1. april 1997 eller senere.

Finansministeriets cirkulære af 11. juni 1999 (Fmst. nr. 15/99)

Ansatte, der holder udvidet fædreorlov i 25. og 26. uge efter barnets fødsel/modtagelse, får ret til løn i stedet for dagpenge. Ændringen omfatter udvidet fædreorlov, der påbegyndes 1. april 1999 eller senere.

Finansministeriets cirkulære af 2. juli 2002 (Perst. nr. 012-02)

Aftalen er tilpasset de ændringer, der er gennemført i ligebehandlingsloven og dagpengeloven. Ændringerne omfatter alene ansatte, som følger de nye regler i lovgivningen.

Fra 1. april 2002 optjenes pensionsret i de første 6 uger af en ulønnet orlovsperiode. Perioden forøges fra 1. april 2003 til de første 11 uger og yderligere fra 1. april 2004 til de første 14 uger.

Fra 1. april 2002 har en af adoptanterne ret til fravær med løn i forbindelse med modtagelse af et adoptivbarn i udlandet.

Finansministeriets cirkulære af 26. februar 2003 (Perst. nr. 012-03)

Aftalen indeholder en præcisering af reglerne om delvis genoptagelse af arbejdet under barsels- og adoptionsorlov.

Finansministeriets cirkulære af 26. juni 2003 (Perst. nr. 037-03)

Retten til tjenestefrihed med løn i forbindelse med modtagelse af et adoptivbarn i udlandet udvides til at omfatte begge adoptanter. Der åbnes endvidere mulighed for at genoptage arbejdet delvist med forlængelse i orlovsperioder, der er udskudt efter aftale med arbejdsgiveren.

Finansministeriets cirkulære af 4. februar 2004 (Perst. nr. 009-04)

Adoptanters særlige ret til løn i yderligere 2 uger af forældreorloven er ikke længere forbeholdt den mandlige adoptant, men kan udnyttes af begge adoptanter. Ændringen har virkning for de tilfælde, hvor modtagelse sker den 1. februar 2004 eller sene-re.

Finansministeriets cirkulære af 15. september 2005 (Perst. nr. 048-05)

Pensionsretten udvides, således at ansatte fra 1. april 2005 optjener fuld pensionsret under ulønnet orlov.

Adoptanter, der modtager adoptivbarn i udlandet eller i Danmark har ret til orlov med løn, i samme omfang som de har ret til dagpenge.

Reglerne om omsorgsdage ændres pr. 1. oktober 2005. En ansat har herefter ret til 2 omsorgsdage om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Reglerne gælder for nyansatte samt for allerede ansatte i forhold til børn, der forventes født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Finansministeriets cirkulære af 8. januar 2007 (Perst. nr. 002-07)

Aftalen er justeret som følge af sammenskrivningen af barselsreglerne i dagpengeloven og ligebehandlingsloven i den nye barsellov. Aftalen indeholder endvidere bestemmelser om udvidet ret til at overføre omsorgsdage.

Bilag

ÆNDRINGER I BARSELSAFTALEN SIDEN 1995

Bilag 10

Erklæringer

Bilag 10

Erklæringer

A. ERKLÆRING TIL BRUG FOR BETALING AF LØN UNDER ORLOV (FORÆLDRE)

Til: (arbejdsgiver)

Jeg erklærer herved, at vi som forældre ikke holder forældreorlov med løn i mere end 10 uger tilsammen.

Min lønret udnyttes i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________________ ___

_____________________________________________________________________________ ___

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

B ERKLÆRING TIL BRUG FOR BETALING AF LØN UNDER ORLOV (ADOPTIVFORÆLDRE)

Til: (arbejdsgiver)

Jeg erklærer herved, at vi som adoptivforældre ikke holder orlov med løn i mere end 28 uger tilsammen efter modtagelsen af barnet.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

C. ERKLÆRING TIL BRUG FOR BETALING AF LØN UNDER ORLOV (DAGPENGERET)

Til: (arbejdsgiver)

Jeg erklærer herved, at jeg er berettiget til fulde dagpenge i de perioder, hvor jeg holder orlov med

løn.

Den __________

Medarbejderens navn

_____________________________________________________________________________ ___

Medarbejderens underskrift

_____________________________________________________________________________ ___

Bilag 11

Stikordsregister

Bilag 11

Stikordsregister

Indledning

1

Lovgivningen

1.1

Barselloven

1.1.1

Før fødslen (graviditetsorlov)

1.1.2

Efter fødslen

1.1.3

Genoptagelse af arbejdet under orlov

1.1.4

Adoption

1.1.5

Varslingsregler – barsel

1.1.6

Anciennitet, tilbagevenden fra orlov, afsked mv.

1.2

Loven om børnepasningsorlov

1.3

Funktionærloven

2

Statens barselsaftale i hovedtræk

2.1

Dækningsområde

2.2

Lønretten

2.2.1

Lønret under barsel

2.2.2

Lønret under adoption

2.3

Pensionsretten

2.4

Omsorgsdage

3

Graviditet og barsel

3.1

Orlov med løn

3.1.1

Moderen (før fødslen)

3.1.2

Moderen (efter fødslen)

3.1.3

Faderen

3.2

Orlov uden løn

3.2.1

Moderen og faderen (forældreorlov)

3.3

Hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med udskydelse/forlængelse af orlov

3.3.1

Genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang

3.3.2

Delvis genoptagelse af arbejdet

3.4

Varslingsregler

3.5

Beregning af løn

3.6

Anciennitet

3.7

Pension

3.8

Ferie og særlige feriedage

3.8.1

Optjening af ferie

3.8.2

Afvikling af ferie

3.9

Sygdom

4

Adoption

4.1

Orlov med løn

4.1.1

Orlov før modtagelsen af barnet

4.1.2

Orlov efter modtagelsen af barnet – de første 14 uger

4.1.3

Orlov efter modtagelsen af barnet – uge 15 og fremefter

4.1.4

Særlig lønret i 2 uger

4.2

Orlov uden løn

4.3

Hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med udskydelse/forlængelse af orlov

4.3.1

Genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang

4.3.2

Delvis genoptagelse af arbejdet

4.4

Varslingsregler

4.5

Beregning af løn

4.6

Anciennitet

4.7

Pension

4.8

Ferie og særlige feriedage

4.9

Sygdom

5

Omsorgsdage

5.1

Ny ordning

5.1.1

Retten til omsorgsdage

5.1.2

Afvikling af omsorgsdage

5.2

Gammel ordning

5.3

Overgangsordning

5.3.1

Ansættelse den 1. oktober 2005 eller senere

5.3.2

Ansættelse før 1. oktober 2005

5.4

Administration af omsorgsdage

5.4.1

Registrering af omsorgsdage

5.4.2

Afvikling af omsorgsdage

5.4.3

Overførsel af omsorgsdage ved stillingsskift

6

Dokumentation og refusion

6.1

Den ansattes dagpengeret og arbejdsgiverens refusion

6.1.1

Flere arbejdsgivere

6.1.2

Udstrakt orlov med nedsatte dagpenge

6.1.3

Dokumentation

6.2

Anmeldelse af refusionskrav

6.2.1

Særligt om graviditetsbetinget fravær før 4 uger før forventet fødsels

6.2.2

Procedure ved anmeldelse af fravær og refusionskrav

6.3

Barselsfonden

6.4

Indrapportering til Statens Lønsystem (SLS)

7

Særlige forhold

7.1

Behandling for barnløshed

7.2

Arbejdsmiljø

7.3

Sygeligt forløbende graviditet mv.

7.4

Abort

7.5

Dødfødsel, barnets død eller bortadoption

7.6

Barnets hospitalsindlæggelse

7.6.1

Arbejdet genoptages ikke under barnets indlæggelse

7.6.2

Arbejdet genoptages under barnets indlæggelse

7.7

Sygdom i orlovsperioden

7.8

Moderens sygdom/død i de første 14 uger efter fødslen

7.9

Moderens sygdom efter orloven

7.10

Undervisning

7.11

Helligdage og lignende

7.12

Stedbarnsadoption

7.13

Tjenestefrihed

7.14

Bopæl i udlandet

8

Ansatte med særlige ansættelsesvilkår

8.1

Tidsbegrænset ansættelse

8.2

Timelønnede

8.3

Elever

8.4

Ph.d.-stipendiater, adjunkter mv.

8.5

Ansatte under socialt kapitel

8.6

Statsansatte på Færøerne

8.7

Udstationering/tjeneste i udlandet, herunder Grønland

9

Børnepasningsorlov

9.1

Retsbaseret børnepasningsorlov

9.2

Aftalebaseret børnepasningsorlov

9.3

Udsættelse

9.4

Anciennitet

9.5

Pensionsret

9.6

Afsked

9.7

Afbrydelse af orlov

9.8

Ferie

Ændringer i barselsaftalen siden 1995

Bilag

1

Cirkulære om barsel, adoption og omsorgsdage

2

Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven)

3

Bekendtgørelse om ret til barseldagpenge

4

Ligebehandlingsloven

5

Vejledning om ret til orlov og dagpenge ved barsel

6

Cirkulære om Barselsfonden

7

Orienteringsbreve

A.

Orienteringsbrev til moderen

B.

Orienteringsbrev til faderen

C.

Orienteringsbrev til adoptivforældre

8

Varselsbreve

A.

Varsling af graviditetsorlov

B.

Varsling af fædreorlov

C.

Varsling af fædreorloven i 14 ugers perioden

D.

Varsling af moderens barselsorlov og forældreorlov

E.

Varsling af faderens forældreorlov

F.

Varsling af retsbaseret udskudt orlov

9

Varselsbreve

A.

Varsling af adoptivforældres orlov før modtagelse af barnet

B.

Varsling af orlov i op til 2 sammenhængende uger, samtidig med at en anden adoptant holder adoptionsorlov

C.

Varsling af adoptionsorlov og forældreorlov, hvor kun den ene adoptant er omfattet af barselsaftalen

D.

Varsling af adoptionsorlov og forældreorlov, hvor begge adoptivforældre er omfattet af barselsaftalen

10

Erklæringer

A.

Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (forældre)

B.

Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (adoptivforældre)

C.

Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (dagpengeret)

Stikordsregister

Barselsvejledning

INDLEDNING

Siden udsendelsen af barselsvejledningen i marts 2006 er dele af ligebehandlingsloven og dagpengeloven blevet sammenskrevet i lov nr. 566 af 9. juni 2006 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven). Af bemærkningerne til loven fremgår det, at der er tale om en teknisk sammenskrivning, og at det ikke er tilsigtet at gennemføre indholdsmæssige ændringer af barselsreglerne.

Som følge af lovændringen har parterne revideret barselsaftalen. Den nye aftale indeholder endvidere en udvidet adgang til at overføre omsorgsdage.

I lyset af disse ændringer samt de spørgsmål, som reglerne har givet anledning til, har Finansministeriet og centralorganisationerne revideret vejledningen.

Vejledningen er udarbejdet som en hjælp ved anvendelse af barselsaftalen. Da aftalen i vidt omfang bygger på bestemmelser i barselloven, behandles loven også i vejledningen, ligesom andre regler, f.eks. om ferie, inddrages, hvor det er relevant.

Finansministeriet og centralorganisationerne har med vejledningen ønsket dels at give et overblik over området, dels – bl.a. ved konkrete eksempler – at give svar på de mange forskelligartede og detaljerede spørgsmål, som reglerne har givet anledning til.

Vejledningen er opbygget således, at der først gives en kortfattet orientering om den relevante lovgivning (kap. 1) og dernæst en gennemgang af barselsaftalen i hovedtræk (kap. 2).

Herefter gives en samlet fremstilling af de regler, der efter lovgivningen og barselsaftalen mv. gælder i henholdsvis en ”normal” barselssituation og en ”normal” adoptionssituation (kap. 3 og 4). Omsorgsdage omtales særskilt (kap. 5).

I tilknytning hertil behandles spørgsmål om dokumentationskrav og arbejdsgiverens refusionsadgang (kap. 6).

Dernæst gennemgås en række særlige forhold, der kan optræde i forbindelse med barsel eller adoption (kap. 7), samt forholdene for ansatte med særlige ansættelsesvilkår (kap. 8).

Afslutningsvis beskrives reglerne om børnepasningsorlov, der fortsat kan være relevante for forældre, der har holdt orlov efter de gamle barselsregler (kap. 9).

Forslag til orienteringsbreve, varslingsbreve og erklæringer, der kan anvendes i forbindelse med barsel og adoption, er vedlagt som bilag 2-5.

Barselsvejledningen vil løbende blive suppleret med fortolkningsbidrag og nyheder.

Fortolkningsbidrag kan ses på Personalestyrelsens hjemmeside under Personalejura/Barsel og børnepasningsorlov. Her kan du tillige finde bilag 2-5 (orienteringsbreve, varslingsbreve og erklæringer) i Word-udgave.

Nyheder sendes til abonnenter af nyheder fra Personalestyrelsen og kan også ses under ”nyheder” på www.perst.dk.