Barselsvejledning Marts 2006\n(Til samtlige ministerier mv.)

Bilag 1

Cirkulære og aftale om barsel, adoption og omsorgsdage

(Til samtlige ministerier mv.)

Indledning

Finansministeriet og centralorganisationerne har den 15. september 2005 indgået en aftale om barsel, adoption og omsorgsdage (barselsaftalen).

Aftalen er ændret som følge af resultatet af overenskomstforhandlingerne i 2005 vedrørende

1. Omsorgsdage

2. Adoptanters ret til orlov før modtagelsen af adoptivbørn

3. Pension under ulønnet orlov.

Aftalen træder i kraft den 1. april 2005, bortset fra reglerne om omsorgsdage, der først gælder fra den 1. oktober 2005. I perioden 1. april – 30. september 2005 finder reglerne om omsorgsdage i aftalen af 4. februar 2004 fortsat anvendelse.

Fra 1. oktober 2005 gælder den nye aftales kap. 3 om omsorgsdage, der i § 15 beskriver den nye ordning, i § 16 omtaler den gamle ordning og i §§ 17 - 19 beskriver de fælles regler, der gælder for såvel den nye som den gamle ordning.

Reglerne omtales nærmere i det følgende.

Reglerne om ret til orlov og dagpenge i forbindelse med barsel- eller adoption findes i ligebehandlingsloven og dagpengeloven. For at gøre aftalen enklere er den tidligere gengivelse af visse af lovgivningens regler udgået af aftalen. Aftalen indeholder herefter kun de særlige regler om løn og pension, som supplerer lovgivningens regler om fravær og dagpenge.

Det betyder, at ligebehandlingslovens regler om varsling af orlov ikke længere fremgår af aftalen.

Lovgivningen er sammen med barselsaftalen nærmere beskrevet i barselsvejledningen, som vil blive revideret blandt andet i lyset af de aftalte ændringer. Vejledningen vil hurtigst muligt blive lagt på Personalestyrelsens hjemmeside www.perst.dk .

Bemærkninger til aftalens enkelte bestemmelser

Kapitel 1. Lovgivningen

1.1.

Ligebehandlingsloven og dagpengeloven

1.1.1.

Før fødslen (graviditetsorlov)

1.1.2.

Efter fødslen

1.1.3.

Adoption

1.1.4.

Varslingsregler - barsel

1.1.5.

Anciennitet, tilbagevenden fra orlov, afsked mv.

1.2.

Loven om børnepasningsorlov

1.3.

Funktionærloven

Kapitel 1. Lovgivningen

I dette kapitel foretages en overordnet gennemgang af den lovgivning, der regulerer de ansattes forhold i forbindelse med graviditet, barsel, adoption og børnepasningsorlov, herunder en kort omtale af funktionær-lovens barselsregler.

Der henvises til Familiestyrelsen (www.familiestyrelsen.dk) for så vidt angår

– Barselslovgivningen

– ”Vejledning om barselorlov og barseldagpenge”

– ”Supplement til Arbejdsdirektoratets vejledning om barselorlov og barseldagpenge”

– Børnepasningsorlov

Der henvises til Arbejdsdirektoratet (www.adir.dk) for så vidt angår

– ”Vejledning om barsel og ferie”

1.1. Ligebehandlingsloven og dagpengeloven

Ligebehandlingsloven og dagpengeloven er de to regelsæt, der regulerer en ansats rettigheder og pligter i relation til fravær og dagpenge mv. i forbindelse med graviditet, barsel og adoption.

I ligebehandlingsloven (for tiden lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002 med senere ændringer) findes reglerne om fravær, varsling, anciennitet og bevisbyrde i forbindelse med afsked. Loven regulerer forholdet mellem den ansatte og arbejdsgiveren og medfører en individuel ret til fravær i forbindelse med graviditet, barsel og adoption. Der henvises til bilag 6.

I dagpengeloven (for tiden lovbekendtgørelse nr. 1047 af 28. oktober 2004 med senere ændringer) med tilhørende bekendtgørelser findes reglerne om dagpenge og dagpengerefusion mv. i forbindelse med graviditet, barsel og adoption. Loven regulerer forholdet mellem den ansatte og de dagpengeudbetalende myndigheder. Der henvises til bilag 7.

Indtil 14 uger efter barnets fødsel/modtagelse svarer dagpengeretten til faderens og moderens individuelle fraværsret. Herefter har forældrene en fælles ret til dagpenge.

I det følgende gennemgås de to regelsæt i sammenhæng.

Der opereres ved gennemgangen med følgende begreber

– Graviditetsorlov:4 uger før fødslen til moderen

– Barselsorlov:14 uger efter fødslen til moderen

– Fædreorlov:2 uger inden for de første 14 uger efter fødslen til faderen

– Forældreorlov:32 uger til hver af forældrene

(kan forlænges til enten 40 eller 46 uger)

Forældrene har således efter lovgivningen tilsammen ret til fravær i forbindelse med barsel i maksimalt 112 uger (4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers barselsorlov, 2 ugers fædreorlov og 92 ugers forældreorlov).

Herunder har forældrene tilsammen ret til fulde dagpenge i maksimalt 52 uger , (4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers barselsorlov, 2 ugers fædreorlov og 32 ugers forældreorlov).

Adoptivforældres ret til fravær og dagpenge er nærmere beskrevet i pkt. 1.1.3.

1.1.1. Før fødslen (graviditetsorlov)

Moderen har, medmindre særlige forhold gør sig gældende (jf. kap. 7), efter lovgivningen ret til graviditetsorlov med dagpenge 4 uger før forventet fødsel.

Moderen skal senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for den forventede fødsel og om, i hvilket omfang hun vil holde graviditetsorlov.

1.1.2. Efter fødslen

1.1.2.1. Perioden indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov og fædreorlov)

Moderen har pligt til at holde orlov i de første 2 uger efter fødslen og ret til orlov i de følgende 12 uger.

En mor, der vil udnytte sin ret til barselsorlov efter de 2 første uger efter fødslen, skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun genoptager arbejdet. Moderen har ret til uden varsel at vende tilbage til arbejdet, når de 2 første uger er gået. Det vil dog være naturligt, at hun i givet fald orienterer sin arbejdsgiver herom tidligst muligt.

Faderen har ret til at holde indtil 2 ugers fædreorlov i tilknytning til fødslen eller barnets hjemkomst. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Fædreorloven skal holdes i sammenhæng og kan således ikke opdeles i flere perioder, men arbejdet kan efter aftale genoptages delvis med tilsvarende forlængelse af orlovsperioden.

En far, der vil udnytte sin fædreorlov, skal senest 4 uger før underrette arbejdsgiveren om det forventede tidspunkt for orlovens begyndelse og om længden heraf, medmindre andet aftales.

Faderen har ret til at fremrykke forældreorlov, således at denne holdes samtidigt med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov, jf. pkt. 1.1.2.2. Forældrene kan dermed holde orlov samtidig. Der gælder ikke noget varsel for eventuel fremrykket forældreorlov for så vidt angår de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at faderen orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

1.1.2.2. Perioden efter den 14. uge efter fødslen (forældreorlov)

Forældrenes adgang til orlov og dagpenge efter den 14. uge efter fødslen

– Hver af forældrene har ret til 32 ugers orlov.

– Begge forældre har ret til at udstrække de 32 ugers orlov (til enten 40 eller 46 uger). Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlovsret, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at udskyde orlov, jf. pkt. 1.1.2.3.

Forlængelsen på 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre samtidig. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.

– Forældrene har en samlet ret til dagpenge i 32 uger.

– Dagpengene kan – ligesom orlovsretten – udstrækkes til enten 40 eller 46 uger, men uden at det samlede dagpengebeløb dermed forøges. En udstrækning af perioden medfører derfor, at det ugentlige dagpengebeløb i den resterende del af dagpengeperioden nedsættes forholdsmæssigt, således at der i hele perioden kun ydes et beløb svarende til fulde dagpenge i 32 uger.

– Forældrene kan holde forældreorlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Forældrene kan endvidere holde orlov på skift. 1)

– Faderen har ret til at ”fremrykke” sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes samtidigt med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov.

– Begge forældre har mulighed for at genoptage arbejdet delvis med eller uden forlængelse af orloven.

– Forældrene kan – og har i et vist omfang ret til at – udskyde orloven.

En ansat, der ønsker at udnytte sin ret til forældreorlov i hele eller en del af perioden på 32 uger (eventuelt forlænget til 40 eller 46 uger), skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for orlovens begyndelse og om længden heraf.

Dette gælder også for en far, der ønsker at holde en del af de 32 uger inden for de første 14 uger efter barnets fødsel. Lovgivningen fastsætter således ingen varslingsregler for en far, der vil holde forældreorlov allerede inden for de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at den pågældende orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

1.1.2.3. Udskydelse af orlov

Generelt

Det er kun de 32 ugers forældreorlov, som kan udskydes. Udskydelse forudsætter desuden, at forældrene ikke har valgt at udstrække de 32 uger til 40 eller 46 uger.

Retsbaseret udskydelse

Den ene af forældrene har ret til at udskyde mindst 8 og højst 13 uger af 32-ugers-perioden (forældreorloven) til afholdelse på et senere tidspunkt.

Den udskudte orlov skal holdes i en sammenhængende periode, inden barnet fylder 9 år.

En ansat, der vil udnytte sin ret til at udskyde orlov, skal inden 8 uger efter fødslen underrette arbejdsgiveren om det antal uger, der udskydes. Det anbefales, at underretningen sker ved en skriftlig erklæring. Den ansatte skal endvidere med 16 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår den udskudte orlov holdes.

Retten til at holde den udskudte orlov bevares, hvis den ansatte overgår til en ny arbejdsgiver.

I en retsbaseret udskudt orlovsperiode kan en ansat ikke genoptage arbejdet delvis med tilsvarende forlængelse af orloven efter dagpengelovens § 13, stk. 3. Delvis genoptagelse kan kun ske efter dagpengelovens § 16 a – dvs. uden forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.2.4.

Hvis afholdelse af den udskudte orlov endnu ikke er påbegyndt, vil den ansatte dog efter aftale med arbejdsgiveren kunne ændre en retsbaseret udskudt orlov til en aftalebaseret udskudt orlov og dermed få mulighed for at aftale delvis genoptagelse med forlængelse, jf. nedenfor.

Hvis en ansat er begyndt at holde en retsbaseret udskudt orlov, kan den pågældende ikke udskyde orloven yderligere.

Aftalebaseret udskydelse

Begge forældre har desuden mulighed for – evt. i kombination med den enes retsbaserede udskydelse af orlov – at indgå aftale med deres arbejdsgiver om at udskyde hele eller dele af de 32 ugers forældreorlov til senere – evt. drypvis – afholdelse.

Længden af en aftalebaseret udskudt orlov kan være såvel mindre end 8 uger som mere end 13 uger. Det er dog fortsat en betingelse, at den udskudte orlov holdes, inden barnet fylder 9 år.

Da udskydelsen baserer sig på aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren, skal også afviklingstidspunktet fastlægges efter aftale, og der er derfor ikke i lovgivningen fastsat en varslingsfrist.

I forbindelse med jobskifte kan aftalebaseret udskudt orlov kun medtages i det nye ansættelsesforhold, hvis der indgås aftale med den nye arbejdsgiver. I modsat fald står orlovsretten og ”venter” og kan ”genoplives”, hvis der i forbindelse med et senere jobskifte indgås aftale med arbejdsgiveren. Indgås der ikke en ny aftale, inden barnet fylder 9 år, mistes retten til at holde den udskudte orlov.

Hvis en ansat indgår en samlet aftale med arbejdsgiveren om at udskyde sin orlov – herunder de 8-13 uger, som den pågældende havde ret til at udskyde – betragtes hele udskydelsen som aftalebaseret.

Det betyder, jf. ovenfor, at den ansatte i forbindelse med et evt. jobskifte kun bevarer retten til at holde den udskudte orlov (herunder den del, der kunne have været retsbaseret), i det omfang der indgås aftale med den nye arbejdsgiver.

Hvis den ansatte i den situation ønsker at bevare retten til udskudt orlov i tilfælde af et senere jobskifte, skal udskydelsen derfor opdeles i 2 faser

– Den pågældende meddeler inden 8 uger efter fødslen arbejdsgiveren, at indtil 13 uger af orlovsperioden udskydes.

– Som supplement hertil indgår den ansatte en aftale med arbejdsgiveren om at udskyde yderligere et antal uger.

I en aftalebaseret udskudt orlovsperiode kan en ansat efter aftale genoptage arbejdet delvis med en tilsvarende forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.2.4.

1.1.2.4. Delvis genoptagelse af arbejdet under orlov

Barselslovgivningen indeholder to modeller for delvis genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden

A) Orloven forlænges , jf. dagpengelovens § 13, stk. 3, og ligebehand-lingslovens § 7 a, stk. 2.

B) Orloven forlænges ikke , jf. dagpengelovens § 16 a, stk. 1, og ligebehandlingslovens § 7 a, stk. 1.

Ad A. Genoptagelse med forlængelse af orloven

En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i såvel 14-ugers som 32-ugers-perioden med den følge, at dagpengeperioden forlænges med den tid, arbejdet genoptages. Det gælder således også for fædreorloven.

Der er ikke nogen øvre grænse for beskæftigelsens omfang; der skal blot være tale om en beskæftigelsesgrad, som er lavere end den ansattes arbejdstid før orloven.

Hvis den ansatte skifter arbejdsgiver, kan den pågældende kun fortsætte med den delvise genoptagelse af arbejdet, hvis der indgås aftale herom med den nye arbejdsgiver.

Delvis genoptagelse af arbejdet med en tilsvarende forlængelse af orlovsperioden forudsætter, at forældrene ikke har valgt at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger.

Delvis genoptagelse af arbejdet kan også ske i orlovsperioder, der efter aftale med arbejdsgiveren er udskudt.

Under en retsbaseret udskudt orlovsperiode kan en ansat derimod ikke genoptage arbejdet delvis med forlængelse af orloven.

Hvis den ansatte ønsker at genoptage arbejdet med forlængelse, er det derfor en forudsætning, at den pågældende indgår aftale med arbejdsgiveren om, at den retsbaserede udskydelse ændres til en aftalebaseret udskydelse, jf. pkt. 1.1.2.3.

Ad B. Genoptagelse uden forlængelse af orloven

En fuldtidsansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet i såvel 14-ugers som 32-ugers-perioden med op til 29½ time om ugen. Retten til fravær og dagpenge bortfalder for de timer, hvor arbejdet er genoptaget. Orlovsperioden forlænges således ikke.

Deltidsansatte kan tilsvarende efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet med et timetal, der højst kan udgøre 29,5/37 af den pågældendes normale ugentlige arbejdstid.

Genoptagelse af arbejdet efter denne bestemmelse kan være relevant under afvikling af retsbaseret udskudt orlov, eller hvis den ansatte har ud-strakt orlovs- og dagpengeretten fra 32 uger til 40 eller 46 uger, da den under A) omtalte model (genoptagelse med forlængelse) ikke kan anvendes i disse situationer.

1.1.3. Adoption

1.1.3.1. Perioden før modtagelsen

Adoptanter har ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelse af adoptivbørn i udlandet. De 4 uger kan forlænges med op til yderligere 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen af barnet bliver længere end 4 uger, og hvis forlængelsen ikke skyldes adoptanterne. Begge adoptanter har ret til orlov og dagpenge, hvis de opholder sig i udlandet for at modtage barnet.

Orloven regnes fra den dag, hvor adoptanterne rejser ud af Danmark for at hente barnet, og til og med den dag, hvor de formelle betingelser for at tage barnet med hjem til Danmark er opfyldt. Herefter begynder den almindelige adoptionsorlov – også selv om adoptanterne ikke umiddelbart rejser tilbage til Danmark.

Adoptanter, der modtager et adoptivbarn i Danmark, har ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede opholder sig i adoptanternes hjem og adoptanterne af hensyn til barnet i en periode skal opholde sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig sammen med barnet.

Den dag, hvor barnet bringes til adoptanternes hjem, regnes med til perioden før modtagelsen.

I særlige tilfælde kan de kommunale myndigheder vurdere, at der er behov for en længere periode på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. I disse tilfælde vil orloven med dagpenge kunne forlænges med op til én uge.

Når bortses fra adoptanters ret til orlov forud for modtagelse af adoptivbørn, henholdsvis den biologiske mors adgang til graviditetsorlov, er retten til orlov og dagpenge den samme ved adoption som ved fødsel, dog med den forskel, at de 14 uger efter modtagelsen ikke er forbeholdt moderen. Forældrene kan derfor skiftes til at holde orlov i denne periode, hvis de ønsker det. Den ene kan eksempelvis tage de første 9 uger og den anden de næste 5 uger.

Vedrørende stedbørnsadoptioner henvises til pkt. 7.12.

1.1.3.2. Perioden indtil 14 uger efter modtagelsen

I de første 14 uger efter modtagelsen af barnet har forældrene en ad gangen ret til orlov og dagpenge. Retten til dagpenge forudsætter, at de adoptionsundersøgende myndigheder har bestemt, at den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet. I 2 sammenhængende uger (svarende til fædreorloven) kan forældrene dog holde orlov samtidig.

Svarende til, hvad der gælder for biologiske forældre, har adoptanter desuden ret til at fremrykke dele af forældreorloven til perioden indtil 14 uger efter modtagelsen. Forældrene kan således holde orlov samtidig i hele 14-ugers-perioden.

Adoptanter skal varsle orlov efter de samme regler, som gælder for biologiske forældre. Fristerne regnes fra barnets modtagelse, dvs. fra dagen efter, at de formelle betingelser for adoptionen er i orden.

1.1.3.3. Perioden efter den 14. uge efter modtagelsen

I overensstemmelse med, hvad der gælder for biologiske forældre, har hver af adoptanterne en individuel ret til forældreorlov i 32 uger, der kan udstrækkes til 40 eller 46 uger, og de har tilsammen ret til fulde dagpenge i 32 uger, der ligeledes kan udstrækkes til 40 eller 46 uger, men således at dagpengebeløbet pr. uge nedsættes forholdsmæssigt .

Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlovsret, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at udskyde orlov, jf. pkt. 1.1.2.3.

Forlængelsen på 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre samtidig. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.

Adoptanter har adgang til at udskyde orlov og genoptage arbejdet delvis under orloven på samme måde som biologiske forældre. Der henvises til pkt. 1.1.2.3. og 1.1.2.4.

1.1.4. Varslingsregler - barsel

Hvem?

Hvad?

Hvornår?

Moderen

Tidspunktet for graviditetsorlovens start

3 måneder før forventet fødsel

Moderen

Tidspunktet for evt. genoptagelse af arbejdet inden for de første 14 uger efter fødslen (efter de pligtmæssige 2 uger)

Inden 8 uger efter fødslen

Faderen

Tidspunktet for de indtil 2 ugers fædreorlov efter fødslen/barnets hjemkomst

4 uger før orlovens forventede start

Moderen og/eller faderen

Den tidsmæssige placering af forældreorloven

Inden 8 uger efter fødslen

Moderen eller faderen

Udnyttelse af retten til at udskyde forældreorlov

Inden 8 uger efter fødslen

Moderen eller faderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den retsbaserede del)

16 uger før orlovens start

Moderen og/eller faderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den aftalebaserede del)

Intet varsel – aftales med arbejdsgiveren

Hvis en ansat (uden at der er tale om udskydelse af orlov) opsplitter sin forældreorlov i flere dele, fordi forældrene skiftes til at holde orlov, skal den pågældende give meddelelse om placeringen af samtlige orlovsperioder inden 8 uger efter fødslen.

Den ansatte har ret til at ændre en allerede varslet orlov, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af den oprindelige varslingsfrist.

Efter varslingsfristens udløb har en ansat kun ret til at ændre orloven, hvis der indtræffer helt særlige omstændigheder, som gør det urimeligt at fastholde den varslede orlov.

En sådan omstændighed kan f.eks. være sygdom, som medfører, at den ansatte ikke kan passe barnet. Manglende institutionsplads medfører derimod ikke, at den ansatte kan kræve orloven ændret.

Der er normalt ikke noget til hinder for, at arbejdsgiver ser bort fra varslingsfrister. Det gælder dog ikke for så vidt angår retsbaseret udskudt orlov, hvor beslutningen kan få konsekvenser for en eventuel. ny arbejdsgiver.

1.1.5. Anciennitet, tilbagevenden fra orlov, afsked mv.

1.1.5.1. Anciennitet

Den tid, hvor en ansat har orlov på grund af graviditet, barsel eller adoption, indgår i henhold til ligebehandlingslovens § 8 ved beregningen af anciennitet i ansættelsesforholdet. Dette gælder dog ikke i relation til pension.

1.1.5.2. Tilbagevenden fra orlov.

Ved en ændring af ligebehandlingsloven (lov nr. 1385 af 21. december 2005) er det præciseret, at forældre, der har udnyttet retten til fravær på grund af graviditet, barsel og adoption, har ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem. Endvidere har de ret til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.

Væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse, er således beskyttet af ligebehandlingsloven. Mindre ændringer kan imidlertid ligge inden for rammerne af ansættelsesforholdet og dermed inden for, hvad den ansatte med rimelighed skal tåle, selv om den ansatte oplever dem som mindre gunstige.

Hvis beslutning om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet er truffet under barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at ændringen ikke er begrundet i barsel mv. ( omvendt bevisbyrde ).

Hvis en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet først sker efter tilbagevenden fra barselsorlov, gælder reglerne om delt bevisbyrde. Ved delt bevisbyrde skal den ansatte påvise de faktiske omstændigheder, der giver grund til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

1.1.5.3. Afsked mv.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat, fordi den pågældende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær eller er/har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Hvis afskedigelse finder sted under graviditet eller retsbaseret orlov eller de dertil knyttede varslingsperioder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold ( omvendt bevisbyrde ). Dette gælder i relation til såvel biologiske forældre som adoptanter.

Ved retsbaseret orlov forstås, at orloven kan tilrettelægges uden arbejdsgiverens tilladelse, hvis varslingsreglerne overholdes.

Beskyttelsen mod afskedigelse i graviditetsperioden omfatter både moderen og faderen.

En kvinde, som forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning, er ligeledes beskyttet mod afskedigelse. Det samme vil formentligt gælde den kommende fader, men spørgsmålet er uafklaret i retspraksis. I disse situationer gælder der dog ikke en omvendt bevisbyrde, men en delt bevisbyrde, jf. pkt. 1.1.5.2.

En ansat kan således godt afskediges under graviditet eller i en orlovsperiode som følge af f.eks. arbejds- eller bevillingsmangel, men arbejdsgiveren må i givet fald kunne godtgøre, at afskedigelsen ikke har forbindelse med graviditet, barsel eller adoption. Efter retspraksis kræves der ganske meget for at løfte denne bevisbyrde.

Selv om delvis genoptagelse af arbejdet uden forlængelse af orloven skal aftales med arbejdsgiveren, ligger denne genoptagelse af arbejdet inden for en retsbaseret orlovsperiode, og reglerne om omvendt bevisbyrde finder derfor fortsat anvendelse.

Ved aftale om delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven betragtes den periode, hvormed orloven og retten til dagpenge forlænges, ikke som retsbaseret orlov, og reglerne om omvendt bevisbyrde gælder derfor ikke i disse situationer. I stedet gælder reglerne om delt bevisbyrde.

Hvis det fastslås, at en ansat er afskediget på grund af graviditet, barsel eller adoption, kan afskedigelsen underkendes, eller arbejdsgiveren kan blive dømt til at betale en godtgørelse, hvis størrelse afhænger af ansættelsestiden og sagens øvrige omstændigheder.

1.2. Loven om børnepasningsorlov

Lov om børnepasningsorlov (for tiden lov nr. 402 af 31. maj 2000 med senere ændringer) er ophævet med virkning fra den 1. juni 2011.

Loven finder fortsat anvendelse for forældre til børn, der er født/modta-get inden den 1. januar 2002. Loven gælder desuden for forældre til børn, der er født/modtaget i perioden fra den 1. januar til og med den 26. marts 2002, medmindre forældrene har valgt at følge de nye barselsregler.

Loven gælder ikke for forældre til børn, der er født/modtaget efter den 26. marts 2002.

Forældre, der er omfattet af lov om børnepasningsorlov, skulle inden den 1. april 2004 over for Arbejdsformidlingen (AF) skriftligt meddele, om de ønskede at bevare retten til børnepasningsorlov. Hvis AF ikke rettidigt har modtaget en sådan meddelelse, er retten til børnepasningsorlov bortfaldet.

I særlige tilfælde kunne AF dispensere fra tidsfristen. Adgangen til dispensation var begrænset til situationer, hvor den manglende meddelelse skyldtes forhold, som ikke kunne tilregnes forældrene. Forældrene skulle give meddelelse til AF og/eller søge dispensation umiddelbart efter forhindringens bortfald, dog senest den 31. december 2004.

Reglerne om børnepasningsorlov, der ikke indholdsmæssigt er ændret, omtales i hovedtræk i kap. 9.

For nærmere oplysninger henvises til Familiestyrelsens hjemmeside: www.familiestyrelsen.dk

1.3. Funktionærloven

Lovgivningen regulerer som udgangspunkt ikke en ansats løn vilkår under orlov i forbindelse med barsel og adoption.

En undtagelse herfra er dog funktionærloven (for tiden lovbekendtgørelse nr. 68 af 21. januar 2005), som giver kvindelige funktionærer ret til fravær med halv løn i perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen.

Hvis en kvindelig funktionær opsiges inden barselsorlovens påbegyndelse eller i perioden indtil 14 uger efter fødslen, har den pågældende tillige ret til fuld løn i opsigelsesperioden. Hvis funktionæren bliver afskediget i 14-ugers-perioden, har hun ret til fuld løn fra orlovens begyndelse, dvs. med tilbagevirkende kraft.

Funktionærloven indeholder ingen regler om ret til løn under orlov til fædre eller adoptanter.

Efter funktionærloven skal en gravid kvinde senest 3 måneder før forventet fødsel give arbejdsgiveren oplysning om, hvornår hun regner med at begynde på sin orlov.

Kapitel 1. Aftalens område

1. Til § 1. Karenstid

Karenstidskravet gælder for ansatte, der ikke har krav på løn under sygdom. Kravet gælder derimod ikke for ansatte, der er omfattet af tids- eller beløbsbegrænsede sygelønsordninger.

En ansat, der først opfylder karenstidskravet, efter at barsels- eller adoptionsorloven er påbegyndt, bliver omfattet af aftalen fra det tidspunkt, hvor kravet er opfyldt.

Kapitel 1. Aftalens område

§ 1. Aftalen gælder for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte. Aftalen gælder endvidere for ansatte omfattet af overenskomster indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og på den anden side af de underskrivende centralorganisationer eller organisationer, der er tilsluttet disse.

Stk. 2. Ansatte, der ikke har ret til løn under sygdom, er omfattet af aftalen efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for det pågældende ministerområde. Ved opgørelsen medregnes alle ansættelsesperioder (uanset beskæftigelsesgrad) af mindst 1 uges varighed, der ligger inden for de sidste 2 år før det seneste ansættelsesforholds begyndelse.

Bilag 2a

Orienteringsbrev til moderen

Dette informationsbrev beskriver i korte træk de regler, der gælder for moderen i forbindelse med barsel. Du er meget velkommen til at kontakte (personalekontoret eller lignende), hvis du har brug for yderligere information – herunder også om de regler, der gælder for faderen.

1. Hvor findes reglerne?

I ligebehandlingsloven findes reglerne om retten til fravær.

I dagpengeloven findes reglerne om retten til dagpenge.

I barselsaftalen findes reglerne om retten til løn, pension mv.

2. Orlov før fødslen

Graviditetsorlov – indtil 6 uger før fødslen

Du har ret til graviditetsorlov med fuld løn i de sidste 6 uger før forventet fødsel.

Hvis du ikke udnytter alle 6 uger, kan de resterende uger/dage ikke bruges til at forlænge orloven efter fødslen.

3. Orlov efter fødslen

Barselsorlov - de første 14 uger

Du har ret til barselsorlov med fuld løn i de første 14 uger efter fødslen. De 14 uger regnes fra dagen efter barnets fødsel. I de første 2 uger har du pligt til at holde orlov.

Forældreorlov - uge 15 og fremefter

Efter den 14. uge har du ret til forældreorlov i 32 uger.

Barnets far har tilsvarende ret til forældreorlov i 32 uger.

Tilsammen har I dog kun ret til dagpenge i 32 uger i alt, som I frit kan fordele mellem jer.

Du har ret til fuld løn i 10 uger af forældreorloven. Det kræver dog, at du bruger 10 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

Hvis barnets far også er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 10 uger, som I frit kan fordele mellem jer. I kan holde orlov samtidig, i forlængelse af hinanden eller på skift, men jeres samlede forældreorlov med løn kan ikke overstige 10 uger.

Hvis faderen holder forældreorlov med løn efter andre aftaler (f.eks. den kommunale barselsaftale), har det derimod ingen indflydelse på din lønret, og du har derfor ret til løn i alle 10 uger.

4. Udstrakt orlov

I kan vælge at udstrække forældreorloven fra 32 uger (se pkt. 3) til 40 eller 46 uger. Eventuelt kan dagpengene udstrækkes tilsvarende. Dvs. at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger.

Hvis I benytter jer af muligheden for at udstrække orloven, skal hele orloven holdes i sammenhæng.

OBS!

Retten til løn efter barselsaftalen er betinget af, at arbejdsgiveren kan få den fulde dagpengerefusion. Du skal derfor over for kommunen sikre dig, at en eventuel udstrækning af dagpengene først får virkning fra det tidspunkt, hvor du/I har afviklet de orlovsperioder, hvor der betales løn efter barselsaftalen. I modsat fald bortfalder retten til løn fra det tidspunkt, hvor dagpengene nedsættes.

5. Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet under orlov

- Ret til at udskyde orlov

Du har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af forældreorloven på 32 uger til senere brug (indtil barnet fylder 9 år), hvis blot du varsler det (se pkt. 6).

Det er kun den ene af jer, der kan udnytte retten til at udskyde orlov.

- Aftale om at udskyde orlov

Du kan også – efter aftale med .(personalekontoret eller lignende) – udskyde op til 32 uger af forældreorlovsperioden til senere brug (indtil barnet fylder 9 år).

- Delvis genoptagelse af arbejdet

Endvidere kan du – efter aftale med (personalekontoret eller lignende) – vælge at genoptage arbejdet delvis under orloven, evt. således at orlovsperioden forlænges tilsvarende.

Der gælder en række særlige regler i disse tilfælde. Det anbefales derfor, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

6. Varsling af orlov

Senest 3 måneder før den forventede fødsel skal du oplyse .. (personalekontoret eller lignende) om, hvornår du regner med at begynde på din graviditetsorlov.

Senest 8 uger efter fødslen skal du give besked om, hvordan du vil benytte dine øvrige orlovsmuligheder, herunder om du vil udstrække eller udskyde forældreorloven (se pkt. 4 og 5).

Der gælder ingen særlige varslingsregler, hvis du ønsker at genoptage arbejdet i perioden fra 2 til 8 uger efter fødslen, men vi vil bede dig orientere os så tidligt som muligt, hvis du ønsker at genoptage arbejdet i denne periode.

7. Ferie i forbindelse med orlov

- afvikling

Når du er på barselsorlov, forældreorlov mv., kan du ikke holde ferie (der foreligger en feriehindring). Du mister dog ikke retten til ferien, men afhængig af på hvilken tid af året du er på orlov, vil du

– skulle holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, eller

– kunne få feriepengene udbetalt, eller

– kunne indgå aftale med .(personalekontoret eller lignende) om at overføre ferien til næste ferieår.

Hvis du har genoptaget arbejdet delvis, således at du arbejder hele dage, foreligger der ikke en feriehindring på de dage, hvor arbejdet er genoptaget. De almindelige regler om afvikling af restferie gælder derfor for disse dage.

Det anbefales, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

- optjening

Du optjener ret til ferie og særlige feriedage med løn i alle orlovsperioder.

8. Pension

Du optjener sædvanlig pensionsret i alle orlovsperioder.

Hvis du vælger at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger (se pkt. 4), optjener du dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

9. Omsorgsdage

Du har ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn fra og med det kalenderår, hvor barnet er født, til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Dagene skal holdes inden for kalenderåret og kan ikke opspares. Du har dog ret til at overføre omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det følgende kalenderår.

10. Yderligere information

Reglerne om barselsorlov mv. er nærmere beskrevet i Personalestyrelsens og centralorganisationernes Barselsvejledning (2006), som du bl.a. kan finde på www.perst.dk.

Bilag 2b

Orienteringsbrev til faderen

Dette informationsbrev beskriver i korte træk de regler, der gælder for faderen i forbindelse med barsel. Du er meget velkommen til at kontakte (personalekontoret eller lignende), hvis du har brug for yderligere information – herunder også om de regler, der gælder for moderen.

1. Hvor findes reglerne?

I ligebehandlingsloven findes reglerne om retten til fravær.

I dagpengeloven findes reglerne om retten til dagpenge.

I barselsaftalen findes reglerne om retten til løn, pension mv.

2. Fædreorlov

Du har ret til fædreorlov med fuld løn i indtil 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter fødslen – dvs. samtidig med, at moderen holder barselsorlov. Fædreorloven skal holdes umiddelbart i forbindelse med fødslen eller barnets hjemkomst fra hospitalet. Efter aftale med (personalekontoret eller lignende) kan de 2 uger dog i stedet placeres på et senere tidspunkt i 14-ugers-perioden.

3. Forældreorlov

Du har herudover ret til forældreorlov i 32 uger.

Barnets mor har tilsvarende ret til forældreorlov i 32 uger.

Tilsammen har I dog kun ret til dagpenge i 32 uger i alt, som I frit kan fordele mellem jer.

Forældreorlov holdes som udgangspunkt efter den 14. uge. Som far har du imidlertid også mulighed for at placere forældreorloven (eller dele heraf) inden for de første 14 uger efter barnets fødsel – dvs. samtidig med, at moderen har barselsorlov.

Du ret til fuld løn i 10 uger af forældreorloven. Det kræver dog, at du bruger 10 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

Hvis barnets mor også er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 10 uger, som I frit kan fordele mellem jer. I kan holde orlov samtidig, i forlængelse af hinanden eller på skift, men jeres samlede forældreorlov med løn kan ikke overstige 10 uger.

Hvis moderen holder forældreorlov med løn efter andre aftaler (f.eks. den kommunale barselsaftale), har det derimod ingen indflydelse på din lønret, og du har derfor ret til løn i alle 10 uger.

4. Særlig lønret i 2 uger

Som far har du desuden ret til løn i yderligere 2 uger af forældreorloven. Retten til løn forudsætter, at du bruger 2 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

5. Udstrakt orlov

I kan vælge at udstrække forældreorloven fra 32 uger (se pkt. 3) til 40 eller 46 uger. Eventuelt kan dagpengene udstrækkes tilsvarende. Dvs. at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger.

Hvis I benytter jer af muligheden for at udstrække orloven, skal hele orloven holdes i sammenhæng.

OBS!

Retten til løn efter barselsaftalen er betinget af, at arbejdsgiveren kan få den fulde dagpengerefusion. Du skal derfor over for kommunen sikre dig, at en eventuel udstrækning af dagpengene først får virkning fra det tidspunkt, hvor du/I har afviklet de orlovsperioder, hvor der betales løn efter barselsaftalen. I modsat fald bortfalder retten til løn fra det tidspunkt, hvor dagpengene nedsættes.

6. Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet under orlov

- Ret til at udskyde orlov

Du har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af forældreorloven på 32 uger til senere brug (indtil barnet fylder 9 år), hvis blot du varsler det (se pkt. 7).

Det er kun den ene af jer, der kan udnytte retten til at udskyde orlov.

- Aftale om at udskyde orlov

Du kan også – efter aftale med .(personalekontoret eller lignende) – udskyde op til 32 uger af forældreorloven til senere brug (indtil barnet fylder 9 år).

- Delvis genoptagelse af arbejdet

Endvidere kan du – efter aftale med (personalekontoret eller lignende) – vælge at genoptage arbejdet delvis under orloven, evt. således at orlovsperioden forlænges tilsvarende.

Der gælder en række særlige regler i disse tilfælde. Det anbefales derfor, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

7. Varsling af orlov

Senest 4 uger før fædreorlovens forventede start skal du oplyse ..(per-sonalekontoret eller lignende) om, hvornår du forventer at holde denne.

Senest 8 uger efter fødslen skal du give besked om, hvordan du vil benytte dine øvrige orlovsmuligheder, herunder om du vil udstrække eller udskyde forældreorloven (se pkt. 5 og 6).

Der gælder ingen særlige varslingsregler, hvis du ønsker at holde (dele af) din forældreorlov inden for de første 8 uger efter fødslen, men vi vil bede dig om at orientere os så tidligt som muligt, hvis du ønsker at holde forældreorlov i denne periode.

8. Ferie i forbindelse med orlov

- afvikling

Når du er på forældreorlov mv., kan du ikke holde ferie (der foreligger en feriehindring). Du mister dog ikke retten til ferien, men afhængig af på hvilken tid af året du er på orlov, vil du

– skulle holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, eller

– kunne få feriepengene udbetalt, eller

– kunne indgå aftale med .(personalekontoret eller lignende) om at overføre ferien til næste ferieår.

Hvis du har genoptaget arbejdet delvis, således at du arbejder hele dage, foreligger der ikke en feriehindring på de dage, hvor arbejdet er genoptaget. De almindelige regler om afvikling af restferie gælder derfor for disse dage.

Det anbefales, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

- optjening

Du optjener ret til ferie og særlige feriedage med løn i alle orlovsperioder.

9. Pension

Du optjener sædvanlig pensionsret i alle orlovsperioder.

Hvis du vælger at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger (se pkt. 5), optjener du dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

10. Omsorgsdage

Du har ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn fra og med det kalenderår, hvor barnet er født, til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Dagene skal holdes inden for kalenderåret og kan ikke opspares. Du har dog ret til at overføre omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det følgende kalenderår.

11. Yderligere information

Reglerne om barselsorlov mv. er nærmere beskrevet i Personalestyrelsens og centralorganisationernes Barselsvejledning (2006), som du bl.a. kan finde på www.perst.dk.

Bilag 2c

Orienteringsbrev til adoptivforældre

Dette informationsbrev beskriver i korte træk de regler, der gælder i forbindelse med adoption. Du er meget velkommen til at kontakte . (personalekontoret eller lignende), hvis du har brug for yderligere information.

1. Hvor findes reglerne?

I ligebehandlingsloven findes reglerne om retten til fravær.

I dagpengeloven findes reglerne om retten til dagpenge.

I barselsaftalen findes reglerne om retten til løn, pension mv.

2. Orlov før modtagelsen af barnet

a. Modtagelse af barn i udlandet

Hvis du opholder dig i udlandet for at modtage dit barn, har du ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelsen af barnet. I visse tilfælde kan dagpengeperioden forlænges med op til yderligere 4 uger.

Du har ret til løn i den periode, hvor du har ret til dagpenge.

b. Modtagelse af barn i Danmark

Hvis du modtager dit barn i Danmark, har du ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelsen af barnet, hvis adoptionsmyndighederne stiller krav om, at du af hensyn til barnet skal opholde dig på det sted, hvor barnet befinder sig. I visse tilfælde kan dagpengeperioden forlænges med op til yderligere 1 uge.

Du har ret til løn i den periode, hvor du har ret til dagpenge.

3. Orlov efter modtagelsen af barnet

Adoptionsorlov - de første 14 uger

Hvis adoptionsmyndighederne kræver, at den ene af jer skal være hjemme i en periode efter modtagelsen af barnet, har I tilsammen ret til at holde adoptionsorlov i de første 14 uger efter modtagelsen.

Retten kan kun udnyttes af én af jer ad gangen, bortset fra 2 sammenhængende uger inden for 14-ugers-perioden, hvor I kan holde orlov samtidig.

Du har ret til fuld løn i de perioder, hvor du holder orlov.

Forældreorlov - uge 15 og fremefter

Efter den 14. uge har du ret til forældreorlov i 32 uger.

Din medadoptant har tilsvarende ret til forældreorlov i 32 uger.

Tilsammen har I dog kun ret til dagpenge i 32 uger, som I frit kan fordele mellem jer.

Forældreorloven holdes som udgangspunkt efter den 14. uge. I kan dog vælge at fremrykke forældreorloven (eller dele heraf), således at den holdes inden for de første 14 uger efter modtagelsen af barnet – dvs. samtidig med at din medadoptant holder adoptionsorloven.

Du har ret til fuld løn i 10 uger af forældreorloven. Det kræver dog, at du bruger 10 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

Hvis I begge er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 10 uger, som I frit kan fordele mellem jer. I kan holde orlov samtidig, i forlængelse af hinanden eller på skift, men jeres samlede forældreorlov med løn kan ikke overstige 10 uger.

Hvis din medadoptant holder forældreorlov med løn efter andre aftaler (f.eks. den kommunale barselsaftale), har det derimod ingen indflydelse på din lønret, og du har derfor ret til løn i alle 10 uger.

4. Særlig lønret i 2 uger

Som adoptant har du desuden ret til løn i yderligere 2 uger af forældreorloven. Retten til løn forudsætter, at du bruger 2 af jeres 32 uger med dagpenge – således at vi som arbejdsgiver kan få fuld dagpengerefusion.

Hvis I begge er omfattet af statens barselsaftale, har I tilsammen ret til løn i 2 uger af forældreorloven, som I frit kan fordele mellem jer, men den samlede lønperiode kan ikke overstige 2 uger.

Du har også mulighed for at placere de 2 lønnede uger under forældreorlov, der holdes inden for de første 14 uger efter modtagelsen – dvs. samtidig med at din medadoptant holder adoptionsorlov.

5. Udstrakt orlov

I kan vælge at udstrække forældreorloven fra 32 uger (se pkt. 3) til 40 eller 46 uger. Eventuelt kan dagpengene udstrækkes tilsvarende. Dvs. at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger.

Hvis I benytter jer af muligheden for at udstrække orloven, skal hele orloven holdes i sammenhæng.

OBS!

Retten til løn efter barselsaftalen er betinget af, at arbejdsgiveren kan få den fulde dagpengerefusion. Du skal derfor over for kommunen sikre dig, at en eventuel udstrækning af dagpengene først får virkning fra det tidspunkt, hvor du/I har afviklet de orlovsperioder, hvor der betales løn efter barselsaftalen. I modsat fald bortfalder retten til løn fra det tidspunkt, hvor dagpengene nedsættes.

6. Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet under orlov

- Ret til at udskyde orlov

Du har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af forældreorloven på 32 uger til senere brug (indtil barnet fylder 9 år), hvis blot du varsler det (se pkt. 7).

Det er kun den ene af jer, der kan udnytte retten til at udskyde orlov.

- Aftale om at udskyde orlov

Du kan også – efter aftale med .(personalekontoret eller lignende) – udskyde op til 32 uger af forældreorloven til senere brug (indtil barnet fylder 9 år).

- Delvis genoptagelse af arbejdet

Endvidere kan du – efter aftale med (personalekontoret eller lignende) – vælge at genoptage arbejdet delvis under orloven, evt. således at orlovsperioden forlænges tilsvarende.

Der gælder en række særlige regler i disse tilfælde. Det anbefales derfor, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

7. Varsling af orlov

Du skal – så vidt muligt med 3 måneders varsel – meddele (per-sonalekontoret eller lignende), hvornår du forventer at modtage barnet.

Hvis du ønsker at holde orlov i forbindelse med modtagelse af dit barn i udlandet (se pkt. 2.a.), eller i Danmark (se pkt. 2.b.), skal du – så tidligt som muligt – meddele tidspunktet for orlovens påbegyndelse.

Hvis du ikke allerede før barnets modtagelse har meddelt, hvordan du vil benytte dine orlovsmuligheder i øvrigt, gælder følgende varslingsregler

Hvis du vil holde 2 ugers orlov inden for de første 14 uger efter modtagelsen samtidig med, at din medadoptant holder adoptionsorlov, skal du give besked senest 4 uger før orlovens begyndelse.

Der gælder i øvrigt ingen særlige varslingsregler for orlov, som placeres inden for de første 8 uger efter barnets modtagelse, men vi vil bede dig om at orientere os så tidligt som muligt, hvis du ønsker at holde orlov i denne periode.

Senest 8 uger efter barnets modtagelse skal du give besked om, hvordan du vil benytte dine øvrige orlovsmuligheder, herunder om du vil udstrække eller udskyde forældreorloven (se pkt. 5 og 6).

8. Ferie i forbindelse med orlov

- afvikling

Når du er på adoptionsorlov, forældreorlov mv., kan du ikke holde ferie (der foreligger en feriehindring). Du mister dog ikke retten til ferien, men afhængig af på hvilken tid af året du er på orlov, vil du

skulle holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, eller

kunne få feriepengene udbetalt, eller

kunne indgå aftale med .(personalekontoret eller lignende) om at overføre ferien til næste ferieår.

Hvis du har genoptaget arbejdet delvis, således at du arbejder hele dage, foreligger der ikke en feriehindring på de dage, hvor arbejdet er genoptaget. De almindelige regler om afvikling af restferie gælder derfor for disse dage.

Det anbefales, at du kontakter .. (personalekontoret eller lignende) for at få nærmere oplysninger.

- optjening

Du optjener ret til ferie og særlige feriedage med løn i alle orlovsperioder.

9. Pension

Du optjener sædvanlig pensionsret i alle orlovsperioder.

Hvis du vælger at udstrække forældreorloven fra 32 til 40 eller 46 uger (se pkt. 5), optjener du dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

10. Omsorgsdage

Du har ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn fra og med det kalenderår, hvor barnet er modtaget, til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Dagene skal holdes inden for kalenderåret og kan ikke opspares. Du har dog ret til at overføre omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er modtaget, til det følgende kalenderår.

11. Yderligere information

Reglerne om adoptionsorlov mv. er nærmere beskrevet i Personalestyrelsens og centralorganisationernes Barselsvejledning (2006), som du bl.a. kan finde på www.perst.dk.

Kapitel 2. Statens barselsaftale i hovedtræk

2.1.

Dækningsområde

2.2.

Lønretten

2.2.1.

Lønret under barsel

2.2.2.

Lønret under adoption

2.3.

Pensionsretten

2.4.

Fleksibiliteten

2.5.

Omsorgsdage

Kapitel 2. Statens barselsaftale i hovedtræk

Finansministeriet og centralorganisationerne (CFU) har indgået en ny barselsaftale af 15. september 2005, hvor ændringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2005 er indarbejdet.

Aftalen bygger på lovgivningens regler, men supplerer disse for så vidt angår ret til løn og pensionsoptjening samt ret til omsorgsdage. Der henvises til bilag 1.

2.1. Dækningsområde

Aftalen omfatter såvel tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte som overenskomstansatte omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret.

Ansatte, der er ansat i henhold til aftaler/overenskomster uden for CFU-området eller i henhold til bekendtgørelser, regulativer eller lignende, kan via henvisning til aftalen eller selvstændige bestemmelser have tilsvarende rettigheder. Der henvises til de pågældende overenskomster, regulativer mv.

Aftalen omfatter ansatte, der har ret til fuld eller delvis løn under sygdom.

Ansatte, der ikke har ret til løn under sygdom, er først omfattet af aftalen efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for det pågældende ministerområde. Dette gælder f.eks. for visse timelønnede ansatte. I karenstiden er sådanne ansatte alene omfattet af ligebehandlingslovens og dagpengelovens regler.

2.2. Lønretten

2.2.1. Lønret under barsel

Moderen har ret til lønnet graviditetsorlov i op til 6 uger før fødslen og lønnet barselsorlov i op til 14 uger efter fødslen. Faderen har inden for de første 14 uger efter fødslen ret til lønnet fædreorlov i op til 2 sammenhængende uger.

Herudover giver aftalen forældrene en særlig ret til lønnet forældreorlov i op til 10 uger tilsammen. Hvis kun den ene af forældrene er omfattet af barselsaftalen, har vedkommende ret til 10 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om den anden af forældrene holder lønnet orlov efter andre regler. Hvis begge forældre er omfattet af barselsaftalen, vil deres ret til løn afhænge af, hvordan de deler orloven mellem sig.

Endelig har faderen ret til løn i yderligere 2 uger, som kan placeres frit inden for forældreorloven.

Det er som hovedregel en betingelse for lønretten, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion i forhold til den ansattes samlede beskæftigelsesgrad før barselsorlovens begyndelse.

Herudover har forældre ret til omsorgsdage med løn, jf. pkt. 2.5.

2.2.2. Lønret under adoption

Adoptanter har ret til lønnet orlov efter modtagelsen af barnet på samme måde som biologiske forældre.

Adoptanter har derudover ret til lønnet orlov i de perioder før modtagelsen af barnet, hvor de pågældende har krav på barselsdagpenge i forbindelse med afhentning af barnet i Danmark eller i udlandet, jf. pkt. 1.1.3.1.

En ansat, der ønsker at benytte retten til orlov før modtagelsen af barnet, skal – så vidt muligt med 3 måneders varsel – meddele arbejdsgiveren tidspunktet for afrejsen og opholdets forventede varighed.

Det er som hovedregel en betingelse for lønretten, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion i forhold til den ansattes samlede beskæftigelsesgrad før orlovens begyndelse.

2.3. Pensionsretten

Med virkning fra 1. april 2005 optjenes pensionsret i samtlige ulønnede orlovsperioder. Det er uden betydning, om der ydes dagpenge i perioden.

Hvis forældreorloven på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, optjenes der dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger.

For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele barselsorloven (ekskl. en eventuel udstrækning med 8 eller 14 uger) tilsvarende i karensperioden.

Reglerne omtales nærmere under pkt. 3.7.

2.4. Fleksibiliteten

I overensstemmelse med reglerne i ligebehandlingsloven og dagpengeloven er der stor fleksibilitet i afviklingen af de lønnede orlovsuger efter fødslen/modtagelsen.

Således vil en mor efter aftale med arbejdsgiveren kunne genoptage arbejdet delvis inden for de første 14 uger efter fødslen (bortset fra de første 2 uger) med den følge, at den lønnede orlov forlænges svarende til den tid, arbejdet er genoptaget.

Tilsvarende vil den lønnede forældreorlov kunne forlænges i forbindelse med delvis genoptagelse af arbejdet, og orloven vil herudover kunne udskydes helt eller delvis til senere brug.

Forældrene vil yderligere kunne holde lønnet forældreorlov samtidig, og faderen kan vælge at fremrykke hele eller en del af den lønnede forældreorlov til afvikling inden for moderens 14-ugers barselsorlovsperiode.

Forældrene vil kunne placere de 10 uger med løn i hele forældreorlovsperioden, forudsat at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

Endelig kan faderens særlige ret til løn i 2 uger placeres frit i hele den dagpengegivende forældreorlovsperiode.

2.5. Omsorgsdage

Omsorgsdagsordningen er blevet omlagt som led i overenskomstforhandlingerne i 2005. Fra 1. oktober 2005 kan ansatte få op til 16 omsorgsdage med løn pr. barn.

De nye regler gælder for ansatte, der ansættes i staten mv. den 1. oktober 2005 eller senere, uanset om barnet er født/modtaget før eller efter 1. oktober 2005 og før eller efter, at den pågældende blev ansat i staten.

For allerede ansatte gælder de nye regler kun i forhold til børn, der er født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Ansatte har ret til 2 omsorgsdage om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (dvs. i barnets 8 første leveår). Omsorgsdagene kan ikke holdes før fødslen og bortfalder ved kalenderårets udløb.

Ansatte, som har uforbrugte omsorgsdage efter den gamle omsorgsdagsordning, bevarer disse efter den 1. oktober 2005, og de bortfalder ikke ved kalenderårets udløb.

Omsorgsdage beskrives nærmere i kap. 5.

Kapitel 2. Orlov med løn mv.

2. Til § 2. Fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser

En kvindelig ansat har som hidtil ret til fravær med løn i forbindelse med graviditetsundersøgelser, der kun kan finde sted i arbejdstiden.

Arbejdsgiveren har ikke adgang til dagpengerefusion i disse tilfælde.

3. Til § 3. Orlov før fødslen (graviditetsorlov)

Moderen har ret til lønnet graviditetsorlov i de perioder før fødslen, hvor hun efter dagpengeloven har ret til barselsdagpenge.

Moderen har dog også ret til løn i perioden fra 4. uge før forventet fødsel og til fødslen, selv om hun ikke har ret til dagpenge, hvis den manglende dagpengeret alene skyldes, at hun ikke opfylder dagpengelovgivningens beskæftigelseskrav. Derimod fortabes lønretten i perioden, hvis en nedsat eller manglende dagpengeret skyldes, at hun under graviditetsorloven påtager sig ny beskæftigelse, jf. aftalens § 12, stk. 3, nr. 3.

Herudover har moderen altid ret til orlov med løn i 5. og 6. uge før forventet fødsel.

4. Til § 4. Orlov før modtagelsen

Ansatte, der skal modtage et barn i udlandet, har ret til lønnet orlov i op til 4 uger (eventuelt 8 uger) før modtagelsen, hvis de i perioden har ret til dagpenge.

Lønretten gælder fra udrejsedagen, og indtil barnet anses for modtaget, dvs. når de formelle betingelser for at tage barnet ud af landet er opfyldt. Den almindelige adoptionsorlov regnes fra dette tidspunkt, uanset om den ansatte forbliver i udlandet.

Ansatte, der skal modtage et barn, der opholder sig på f.eks. på en institution eller lignende i Danmark, har tilsvarende en ret til lønnet orlov i op til 1 uge (eventuelt 2 uger) før modtagelsen, hvis de i perioden har ret til dagpenge.

5. Til § 6. Orlov efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen (forældreorlov)

En ansat har ret til 10 ugers lønnet forældreorlov. Hvis begge forældre er ansat i staten har de ret til 10 ugers lønnet forældreorlov tilsammen.

En far, der udnytter sin ret til forældreorlov, har herudover ret til løn i yderligere 2 af de 32 uger med dagpenge. Adoptanter har tilsvarende ret til løn i yderligere 2 uger tilsammen. Denne ret svarer til den tidligere aftales § 13 om særlig orlov til faderen/adoptanterne, men er mere fleksibel, idet de tidligere begrænsninger vedrørende placering og afvikling af orloven er ophævet.

Sædvanligvis holdes forældreorloven efter den 14. uge efter barnets fødsel/modtagelse. En far/den anden adoptant kan dog vælge at holde lønnet forældreorlov (i alt op til 12 uger) sammen med den anden af forældrene inden for de første 14 uger efter fødslen/modtagelsen. Det er ikke som tidligere en betingelse, at ugerne holdes i tilknytning til en eventuel orlov efter § 5.

6. Til § 7. Udskydelse af orlov

Udskydelse af forældre orlov er aktuel, hvis forældrenes samlede fortløbende afvikling af orloven afbrydes, f.eks. fordi den af forældrene, der passer barnet, afbryder sin orlov for at holde ferie eller omsorgsdage. Det er derimod ikke nødvendigt at udskyde orlov, hvis den ene af forældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov. Reglerne om udskydelse fremgår af ligebehandlingsloven og dagpengeloven og er nærmere omtalt i barselsvejledningen.

Hvis en lønnet orlovsperiode udskydes, følger lønretten med, hvis den pågældende fortsat er ansat hos samme arbejdsgiver. Den ansatte får udbetalt den aktuelle løn, når den udskudte orlov holdes.

7. Til § 8. Genoptagelse af arbejdet under orlov

Hvis en ansat efter aftale med arbejdsgiveren genoptager arbejdet delvis i en lønnet orlovsperiode og orloven forlænges, forlænges lønretten tilsvarende.

Det er en forudsætning, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion under forlængelsen.

8. Til § 9. Barnets hospitalsindlæggelse

Hvis barnet hospitalsindlægges i en lønnet orlovsperiode og den ansatte under indlæggelsen ikke genoptager arbejdet, og orloven med dagpenge forlænges, forlænges lønretten tilsvarende.

Hvis barnet hospitalsindlægges i en lønnet orlovsperiode og den ansatte under indlæggelsen genoptager arbejdet, og orloven med dagpenge udsættes, udsættes lønretten tilsvarende.

9. Til § 11. Faderens indtræden i moderens ret til fravær

En far, der efter dagpengelovgivningen overtager moderens ret til dagpenge i de første 14 uger efter fødslen, fordi moderen dør eller på grund af sygdom ikke kan passe barnet, har ret til lønnet orlov. Faderens arbejdsgiver er i så fald berettiget til dagpengerefusionen.

10. Til § 12. Løn

Af administrative grunde er det fastsat, at lønnet orlov skal holdes før ulønnet orlov. En ansat kan således ikke vælge at holde ulønnet forældreorlov, før al lønnet forældreorlov, fædreorlov mv. er afviklet.

Som hovedregel forudsætter retten til løn under orlov, at arbejdsgiveren i perioden modtager fuld dagpengerefusion. Der er dog visse undtagelser, som nu er udtrykkeligt opregnet i stk. 3. Der er ikke herved sket nogen ændring i forhold til de hidtil gældende betingelser om dagpengerefusion.

Forældre har efter dagpengeloven ret til at udstrække de 32 ugers forældreorlov med fulde dagpenge til 40 eller 46 ugers orlov med forholdsmæssigt nedsatte dagpenge.

Hvis dagpengene nedsættes, bortfalder lønretten. Det er derfor vigtigt, at udstrækningen af dagpengene først får virkning efter det tidspunkt, hvor den lønnede orlov er afholdt.

11. Til § 13. Lønberegning

Ved beregning af gennemsnitslønnen for ansatte, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, fragår ferie-, fri- eller sygedage eller andet lovligt forfald i beregningsperioden, således at indtægtsgrundlaget svarer til den normale ugentlige indtægt, dvs. den løn, som den ansatte sædvanligvis modtager pr. uge for det normale antal arbejdsdage eller -timer. Hvis der foretages fradrag for sådant fravær, forlænges beregningsperioden med et tilsvarende antal dage.

Det understreges dog, at almindelige arbejdsfri dage, der ifølge tjenesteliste el.lign. indgår som et led i arbejdstilrettelæggelsen, medregnes i perioden.

12. Til § 14. Pensionsbidrag

Overenskomstansatte og andre med forsikringsmæssige pensionsordninger optjener normal pensionsret under al ulønnet orlov, uanset om de har ret til dagpenge. Hvis en ansat udstrækker forældreorlovens 32 uger til 40 eller 46 uger, optjenes der dog ikke pensionsret i de yderligere 8 eller 14 uger. Arbejdsgiveren indbetaler normalt pensionsbidrag under orlov, hvor der optjenes pensionsret.

Efter tjenestemandspensionslovens § 4, stk. 5, er der fastsat tilsvarende vilkår for tjenestemænd og andre ansatte med tjenestemandspensionsrettigheder. Arbejdsgiveren indbetaler et pensionsdækningsbidrag på 15 pct. af den pensionsgivende løn for den pågældende periode til Finanslovens § 36. Pensionsvæsenet, og perioden medregnes i pensionsalderen.

Den udvidede pensionsdækning har virkning fra den 1. april 2005. Det betyder, at der kun optjenes pensionsret ud over de hidtil dækkede 14 uger for perioder, der ligger efter den 1. april 2005.

Udvidelsen har således også virkning for ansatte, der har påbegyndt orlov før 1. april 2005.

Kapitel 2. Orlov med løn mv.

Fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser

§ 2. En gravid ansat har ret til fravær med løn i forbindelse med graviditetsundersøgelser, hvis undersøgelserne kun kan finde sted i arbejdstiden. Fraværet skal søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsgiveren.

Orlov før fødslen (graviditetsorlov)

Bilag 3a

Varsling af graviditetsorlov

Til

(arbejdsgiver)

Da jeg forventer at føde den _______________, varsler jeg orlov før fødslen fra _____________ (indtil 6 uger før forventet fødsel).

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

_______________________________________________________

NB!

– Meddelelsen skal være modtaget senest 3 måneder før forventet fødsel.

Bilag 3b

Varsling af fædreorlov

Til

(arbejdsgiver)

Da jeg forventer at blive far den _______________, varsler jeg orlov i _________ kalenderdage (højst 2 sammenhængende uger).

Jeg holder orlov

A) Umiddelbart efter fødslen __________ (sæt kryds).

eller

B) Umiddelbart efter, at barnet er kommet hjem __________ (sæt kryds).

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift:____________________________

NB!

– Meddelelsen skal være modtaget senest 4 uger før forventet fødsel.

– Efter aftale med (personalekontoret eller lignende) kan du genoptage arbejdet delvist under orloven med en tilsvarende forlængelse af orlovsperioden.

Bilag 3c

Varsling af fædreorloven i 14 ugers perioden

Til

(arbejdsgiver)

Da jeg forventer at blive far den _______________, ønsker jeg at indgå aftale om at placere min fædreorlov i perioden fra _________ til __________ (højst 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter fødslen).

Hvis det ikke er muligt, vil jeg holde orlov i __________ kalenderdage.

A) Umiddelbart efter fødslen __________ (sæt kryds).

eller

B) Umiddelbart efter, at barnet er kommet hjem __________ (sæt kryds).

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

___________________________________________________________

NB!

– Meddelelsen skal være modtaget senest 4 uger før forventet fødsel.

– Efter aftale med (personalekontoret eller lignende) kan du genoptage arbejdet delvist under orloven med en tilsvarende forlængelse af orlovsperioden.

Bilag 3d

Varsling af moderens barselsorlov og forældreorlov

Til

(arbejdsgiver)

Barselsorlov

Jeg er blevet mor den _______________ og holder barselsorlov til den _________ (højst 14 uger efter fødslen).

Forældreorlov

(udfyldes kun, hvis du vil holde orlov efter den 14. uge efter fødslen)

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds).

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds).

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskudt orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov (mindst 8 uger og højst 13 uger til senere samlet afvikling).

Der er også mulighed for at indgå aftale om at udskyde forældreorlov til senere samlet eller drypvis afvikling.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

________________________________________________

________________________________________________

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

_______________________________________________________

NB!

–Barselsorloven regnes fra dagen efter fødslen. Hvis du vil vide mere om dine muligheder, kan du læse informationsbrevet eller kontakte ..(personalekontoret eller lignende)

– Meddelelsen om forældreorlovens varighed og start samt eventuel udstrækning eller udskydelse skal være modtaget inden 8 uger efter fødslen.

– Husk at aflevere erklæringen i bilag 5a, hvis barnets far også er omfattet af statens barselsaftale.

Bilag 3e

Varsling af faderens forældreorlov

Til

(arbejdsgiver)

Jeg er blevet far den _______________.

Forældreorlov

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds).

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds).

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskudt orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov (mindst 8 uger og højst 13 uger til senere samlet afvikling).

Der er også mulighed for at indgå aftale om at udskyde forældreorlov til senere samlet eller drypvis afvikling.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

______________________________________________________

NB!

– Forældreorlov for fædre regnes normalt tidligst fra den 15. uge efter fødslen, men kan fremrykkes til afholdelse i de første 14 uger efter fødslen. Hvis du vil vide mere om dine muligheder, kan du læse informationsbrevet eller kontakte ... (personalekontoret eller lignende)

– Du har ret til løn i 10 uger (hvis moderen også er omfattet af barsels-aftalen, har I tilsammen ret til løn i 10 uger, som I frit kan fordele mellem jer) samt ret til løn i yderligere 2 uger.

– Meddelelse om forældreorlovens varighed og start samt eventuel udstrækning eller udskydelse skal være modtaget inden 8 uger efter fødslen.

– Husk at aflevere erklæring i bilag 5a, hvis barnets far også er omfattet af statens barselsaftale.

Bilag 3f

Varsling af retsbaseret udskudt orlov

Til

(arbejdsgiver)

Jeg vil holde __________ ugers/dages udskudt orlov fra _________ til __________.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

___________________________________________________________________

NB!

– Meddelelsen skal være modtaget senest 16 uger før orlovens start.

– Orloven skal holdes i en sammenhængende periode, inden barnet fylder 9 år.

– Varslet på 16 uger gælder kun for retsbaseret udskudt orlov. Hvis der er indgået aftale om at udskyde orlov, skal afvikling af orloven aftales.

Kapitel 3. Graviditet og barsel

3.1.

Orlov med løn

3.1.1.

Moderen (før fødslen)

3.1.2.

Moderen (efter fødslen)

3.1.3.

Faderen

3.1.4.

Eksempler på fordeling af orlov med løn

3.2.

Orlov uden løn

3.2.1.

Moderen og faderen (forældreorlov)

3.3.

Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet

3.3.1.

Udskydelse af orlov

3.3.2.

Delvis genoptagelse af arbejdet

3.4.

Varslingsregler

3.5.

Beregning af løn

3.6.

Anciennitet

3.7.

Pension

3.8.

Ferie og særlige feriedage

3.8.1.

Optjening af ferie

3.8.2.

Afvikling af ferie

3.9.

Sygdom

Kapitel 3. Graviditet og barsel

I dette kapitel gives en samlet fremstilling af de regler, der efter lovgivningen og barselsaftalen gælder for biologiske forældre i en ”normal” barselssituation. I pkt. 3.1. gennemgås moderens og dernæst faderens orlov med løn og i pkt. 3.2. moderens, henholdsvis faderens orlov uden løn.

I pkt. 3.3. omtales de særlige fleksibilitetsmuligheder i form af udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden.

Pkt. 3.4. omhandler fristerne for varsling af orlov.

Herefter redegøres der i pkt. 3.5., pkt. 3.6. og pkt. 3.7. for reglerne om beregning af løn, anciennitet og pension, og kapitlet afsluttes med en omtale af barsel og ferie i pkt. 3.8. og almindelig sygdom i en orlovsperiode i pkt. 3.9.

De tilsvarende regler i en ”normal” adoptionssituation behandles i kap. 4.

Omsorgsdage omtales særskilt i kap. 5.

En række særlige forhold i forbindelse med barsel og adoption gennemgås i kap. 7. Ansatte, der har særlige ansættelsesvilkår, behandles i kap. 8.

3.1. Orlov med løn

3.1.1. Moderen (før fødslen)

3.1.1.1. Graviditetsundersøgelser mv.

En gravid kvinde skal under et normalt graviditetsforløb til undersøgelser hos egen læge, jordemoder mv.

Fraværet skal søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsgiveren. Hvis undersøgelserne kun kan foregå i arbejdstiden, har den pågældende ret til at få fri fra arbejdet med løn.

Arbejdsgiveren modtager ikke dagpengerefusion i forbindelse med fravær på grund af sådanne graviditetsundersøgelser.

3.1.1.2. Graviditetsgener

I en normalt forløbende graviditet kan der forekomme almindelige graviditetsgener som f.eks. kvalme og utilpashed. Fravær i denne sammenhæng betragtes som almindeligt sygefravær.

Hvis generne i det enkelte tilfælde gør den ansatte uarbejdsdygtig i hendes erhverv, vil hun imidlertid have ret til barselsdagpenge, hvilket har betydning for arbejdsgiverens adgang til dagpengerefusion, jf. kap. 6.

De særlige tilfælde, hvor der er tale om en sygeligt forløbende graviditet, og hvor den ansatte dermed har ret til førtidig graviditetsorlov, omtales i pkt. 7.3.

3.1.1.3. Graviditetsorlov

En gravid ansat har ret til orlov fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 6 uger til fødslen. Den dag, fødslen forventes at finde sted, medregnes i 6-ugers-perioden som den 42. dag.

Familiestyrelsen har vejledende udtalt, at man som udgangspunkt anvender den praktiserende læges vurdering af det forventede tidspunkt for fødslen. Hvis senere undersøgelser peger på et andet forventet fødselstidspunkt, og det fremgår af kvindens vandrejournal, at en samlet faglig vurdering peger på et andet forventet fødselstidspunkt, anvendes dette.

Hvis den ansatte føder senere end forventet, kan graviditetsorloven blive længere end 6 uger. Det vil dog ikke medføre nogen afkortning af den orlov, som moderen har ret til efter fødslen.

Hvis den ansatte føder tidligere end forventet, har det tilsvarende ingen indvirkning på længden af den orlov, som hun har ret til efter barnets fødsel. Det er således ikke muligt at forlænge orlovsperioden efter fødslen med de ”manglende” dage.

3.1.2. Moderen (efter fødslen)

3.1.2.1. Barselsorlov

Moderen har ret til at holde 14 ugers barselsorlov med løn efter fødslen. De 14 uger regnes fra dagen efter barnets fødsel.

I de 2 første uger har moderen pligt til at holde orlov.

Efter udløbet af de to ugers obligatorisk orlov kan moderen efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis med eller uden forlængelse af orloven. Der henvises til pkt. 1.1.2.4.

3.1.2.2. Forældreorlov

I perioden efter den 14. uge efter fødslen har forældre, der begge er omfattet af barselsaftalen, tilsammen ret til orlov med løn i 10 uger.

Hvis f.eks. faderen ikke er omfattet af statens barselsaftale, har moderen således ret til 10 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om faderen holder lønnet forældreorlov efter andre regler (f.eks. den kommunale barselsaftale).

Hvis begge forældre er omfattet af barselsaftalen, vil deres ret til lønnet forældreorlov afhænge af, hvordan de deler orloven imellem sig.

Forældrene kan placere de 10 uger med løn i hele forældreorlovsperioden, forudsat at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Lønnet orlov skal dog holdes før ulønnet orlov.

Forældrene kan holde orlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, jf. pkt. 3.3.1., hvis forældrene – set under ét – afvikler forældreorlov som en sammenhængende periode.

Eksempel 3.1.

Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn.

Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 5 og 6 og 2 ugers forældreorlov i uge 12 og 13, hvor han udnytter den særlige lønret.

Fra uge 15 til og med uge 19

Moderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 18 til og med uge 22

Faderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 23 til og med uge 40

Moderen holder 18 ugers forældreorlov med dagpenge.

Fra uge 40 til og med uge 41

Faderen holder 2 ugers forældreorlov med dagpenge

Forældrene har afviklet orlov samtidig, forskudt og i forlængelse af hinanden. Forældrene har – set under et – afviklet forældreorlov som en sammenhængende periode, og det har således ikke været nødvendigt at udskyde orlov.

Uanset hvordan de 10 uger med løn anvendes, er det en forudsætning, at placeringen og fordelingen af orloven varsles rettidigt, jf. pkt. 3.4, og at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion, jf. kap. 6. Det er således en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.2.2., med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at de 10 ugers lønret er udnyttet.

3.1.3. Faderen

3.1.3.1. Fædreorlov

Faderen har i forbindelse med barnets fødsel ret til orlov med løn i indtil 2 sammenhængende uger umiddelbart efter fødslen/barnets hjemkomst.

Perioden regnes fra dagen efter, at barnet blev født. Perioden kan dog regnes fra og med den dag, hvor barnet blev født, hvis faderen ønsker det. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Faderen kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i fædreorlovsperioden med eller uden forlængelse af orloven. Der henvises til pkt. 1.1.2.4.

3.1.3.2. Forældreorlov

Reglerne er ens for faderen og moderen, og der henvises derfor til pkt. 3.1.2.2.

En far har dog ret til at fremrykke sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes samtidigt med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov.

Eksempel 3.2.

Faderens fremrykning af orlov

En ansat er blevet far den 7. april 2005. Han ønsker at holde orlov sammen med barnets mor i de første 12 uger, efter at barnet er kommet hjem.

Faderen holder de 2 ugers fædreorlov umiddelbart efter moderens og barnets hjemkomst den 10. april 2005. I forlængelse af fædreorloven placerer han 10 ugers forældreorlov. Faderen holder således orlov fra den 11. april til og med den 3. juli 2005.

3.1.3.3. Særlig lønret til faderen

I perioden efter fødslen har faderen ifølge barselsaftalen en særskilt ret til løn under orlov i 2 uger. Der er ikke som ved fædreorlov tale om en særskilt orlovsret, men alene en særlig ret til løn i 2 uger af den ellers ulønnede del af forældreorloven. Den lønnede periode kan også placeres under en fremrykket forældreorlov. Der er ikke længere krav om, at ugerne skal holdes i sammenhæng, eller at de skal holdes inden for de første 46 uger efter fødslen.

Retten til løn forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Det er derfor en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at den særlige lønret er udnyttet.

Udnyttelse af de 2 ugers særlig lønret indebærer, at forældrene bruger 2 af deres fælles 32 uger med dagpenge.

Hvis faderen efter aftale genoptager arbejdet delvis med forlængelse af orloven, forlænges lønretten tilsvarende.

Hvis faderen udskyder orlov (aftale- eller retsbaseret), kan lønretten udskydes tilsvarende.

3.1.4. Eksempler på fordeling af orlov med løn

Eksempel 3.3.

Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder fædreorlov med løn i uge 1 og 2.

Fra uge 15 til og med uge 19

Moderen holder 5 ugers forældreorlov med løn. Faderen holder 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter sin særlige lønret.

Fra uge 20 til og med uge 24

Faderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Eksempel 3.4.

Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder fædreorlov med løn i uge 1 og 2 samt 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter sin særlige lønret.

Fra uge 15 til og med uge 24

Forældrene holder 10 ugers forældreorlov med løn, som fordeles mellem dem, således at moderen holder orlov i de ulige uger og faderen holder orlov i de lige uger.

Eksempel 3.5.

Faderen er omfattet af statens barselsaftale, moderen er omfattet af den kommunale barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 10 og 11.

Fra uge 15 til og med uge 24

Moderen holder 10 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 25 til og med uge 29

Moderen holder 4 ugers forældreorlov uden løn (med dagpenge).

Fra uge 30 til og med 39

Faderen holder 10 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 40 til og med uge 41

Faderen holder 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter sin særlige lønret.

3.2. Orlov uden løn

3.2.1. Moderen og faderen (forældreorlov)

Efter den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene efter ligebehandlingsloven ret til fravær i 32 uger, der kan udstrækkes med enten 8 eller 14 uger (til enten 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.2.2.

Orloven er ulønnet, bortset fra de 10 uger, hvor faderen og/eller moderen har ret til løn, jf. pkt. 3.1.2.2. og 3.1.3.2., og de 2 ugers forældreorlov, hvor faderen har en særlig lønret, jf. pkt. 3.1.3.3.

Forældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.2.2., som de selv kan fordele mellem sig. En eventuel udstrækning af dagpengene medfører ikke en forøgelse af det samlede dagpengebeløb. Det vil sige, at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger. Forældrene kan vælge at udstrække forældreorloven til 40 eller 46 uger uden at udstrække dagpengene tilsvarende, således at der ydes fulde dagpenge i de første 32 uger og ingen dagpenge i den resterende periode.

Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlovsret, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at udskyde orlov, jf. pkt. 1.1.2.3., og at de ikke kan indgå aftale om delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.2.4. Det skyldes, at en udstrakt orlov skal holdes i sammenhæng, inden barnet er 54, henholdsvis 60 uger gammelt.

Forlængelsen på 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre samtidig. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.

Eksempel 3.6.

Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale

Fra uge 1 til og med uge 14

Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 5 og 6.

Fra uge 15 til og med uge 19

Moderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 20 til og med uge 24

Faderen holder 5 ugers forældreorlov med løn.

Fra uge 25 til og med uge 26

Faderen holder 2 ugers forældreorlov, hvor han udnytter den særlige lønret.

Fra uge 27

Orlovsperioderne med løn (i alt 12 uger efter den 14. uge) er hermed opbrugt. Forældrene har herefter mulighed for at holde forældreorlov med dagpenge i de resterende 20 uger af deres fælles dagpengeperiode på 32 uger.

Det vil sige, at en af forældrene – evt. forældrene på skift – kan holde orlov med fulde dagpenge til og med uge 46 (eller begge forældre samtidig til og med uge 36).

3.3. Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet

3.3.1. Udskydelse af orlov

Den ene af forældrene har ret til at udskyde en forældreorlovsperiode på mindst 8 og højst 13 uger til senere samlet afvikling, jf. pkt. 1.1.2.3.

Efter aftale med arbejdsgiveren kan begge forældre udskyde op til 32 ugers forældreorlov til senere – eventuel drypvis – afholdelse, jf. pkt. 1.1.2.3.

En eventuel løn- eller dagpengeret udskydes tilsvarende. Lønnen udgør den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor den udskudte orlov holdes.

Udskydelse af orlov er alene nødvendig, hvis der i forældreorlovsperioden opstår ”brud” i udnyttelsen af orlovsretten.

Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, hvis forældrene – set under ét – afvikler forældreorloven som en sammenhængende periode.

Ferie, som holdes imellem to orlovsperioder, udgør et brud i udnyttelsen af orlovsretten og indebærer, at orloven skal udskydes.

Eksempel 3.7.

Udskydelse af orlov

En far planlægger at holde 2 ugers fædreorlov i forbindelse med barnets fødsel. Forældreorloven (32 uger) vil han udskyde til senere.

Faderen vil være sikker på at kunne medtage mest muligt af den udskudte orlov til en anden arbejdsgiver ved et evt. jobskifte. Han meddeler derfor arbejdsgiveren inden 8 uger efter fødslen, at han vil benytte sin ret til at udskyde 13 ugers orlov.

Efterfølgende indgår han en aftale med arbejdsgiveren om, at de resterende 19 ugers orlov udskydes.

Faderen har således i alt udskudt 32 ugers forældreorlov. De 13 uger medtages til et evt. nyt ansættelsesforhold. De 19 uger kan kun medtages, hvis han indgår aftale med den nye arbejdsgiver.

Eksempel 3.8.

Udskydelse af lønnet forældreorlov

Moderen er omfattet af statens barselsaftale, faderen er omfattet af den kommunale barselsaftale

Et forældrepar får et barn 1. juni 2006, og moderen holder barselsorlov i 14 uger. Hun vil sikre sig 8 ugers forældreorlov fra 1. marts 2008.

Inden 8 uger efter fødslen varsler moderen derfor, at hun vil udnytte retten til at udskyde 8 ugers forældreorlov, som skal holdes fra den 1. marts 2008.

Hun aftaler desuden med arbejdsgiveren at udskyde de resterende 24 ugers forældreorlov.

Da faderen er omfattet af den kommunale aftale, kan han holde 10 ugers forældreorlov med løn efter uge 14, uden at det berører moderens ret til løn.

Når moderen holder de 8 ugers orlov fra den 1. marts 2008, skal hun have udbetalt sin aktuelle løn.

Når hun efterfølgende holder sin aftalte udskudte forældreorlov, vil der være 2 ugers lønret tilbage. Hun skal derfor have udbetalt løn i de første 2 uger. Lønnen udgør den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor orloven holdes. Retten til løn forudsætter, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

3.3.2. Delvis genoptagelse af arbejdet

En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i en orlovsperiode med den virkning, at orlovsperioden forlænges med den tid, arbejdet er genoptaget, jf. pkt. 1.1.2.4.

En eventuel løn- eller dagpengeret forlænges tilsvarende.

Eksempel 3.9.

Delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af lønnet orlov

Efter endt barselsorlov ønsker en fuldtidsansat mor at genoptage arbejdet på halv tid med en tilsvarende forlængelse af orloven.

Moderen indgår derfor aftale med arbejdsgiveren om, at hun genoptager arbejdet med 18½ time om ugen og holder forældreorlov i de resterende 18½ time. Orloven forlænges tilsvarende.

Da hun har genoptaget arbejdet i 18½ time om ugen, udnytter hun kun den halve lønret. De 10 ugers lønret forlænges derfor til 20 uger.

Efter 20 uger er de 10 ugers orlov med løn opbrugt.

Moderen har herefter 22 ugers ulønnet forældreorlov tilbage, som ved fortsat halvtidsbeskæftigelse forlænges til 44 uger.

3.4. Varslingsregler

Hvem?

Hvad?

Hvornår?

Moderen

Tidspunktet for graviditetsorlovens start

3 måneder før forventet fødsel

Moderen

Tidspunktet for evt. genoptagelse af arbejdet inden for de første 14 uger efter fødslen (efter de pligtmæssige 2 uger)

Inden 8 uger efter fødslen

Faderen

Tidspunktet for de indtil 2 ugers fædreorlov efter fød-slen/barnets hjemkomst

4 uger før orlovens forventede start

Moderen og/eller faderen

Den tidsmæssige placering af forældreorloven

Inden 8 uger efter fødslen

Moderen eller

faderen

Udnyttelse af retten til at udskyde forældreorlov

Inden 8 uger efter fødslen

Moderen eller

faderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den retsbaserede del)

16 uger før orlovens start

Moderen og/eller faderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den aftalebaserede del)

Intet varsel – aftales med arbejdsgiveren

Der gælder ingen særlige varsler for en mor, der vil genoptage arbejdet inden 8 uger efter fødslen, eller for en far, der tilsvarende ønsker at fremrykke forældreorloven til et tidspunkt inden for de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at den ansatte orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt i sådanne tilfælde.

En ansat har under visse betingelser ret til at ændre længden og placeringen af en varslet orlov, jf. pkt. 1.1.4.

3.5. Beregning af løn

Lønnen under orlov svarer for ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom, til den løn, som den pågældende ville have fået under sygefravær.

For andre ansatte beregnes lønnen som gennemsnittet af de seneste 4 ugers lønindtægt bestående af timeløn, akkordløn, bonus samt eventuelle funktions- og kvalifikationstillæg. I beregningsgrundlaget indgår endvidere fast påregnelige arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

4-ugers-perioden kan for den enkelte personalegruppe fraviges efter lokalt fastsatte bestemmelser.

Hvis en lønnet orlovsperiode udskydes, betales den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor orloven holdes.

Lønnen på omsorgsdage er omtalt i kap. 5.

3.6. Anciennitet

Den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, indgår i henhold til ligebehandlingslovens § 8 ved beregning af anciennitet i ansættelsesforholdet.

Bestemmelsen gælder dog ikke i relation til pension, men barselsaftalen indeholder særlige regler om optjening af pension under ulønnet orlov, jf. pkt. 3.7.

3.7. Pension

Under lønnet orlov optjenes normal pensionsret.

Med virkning fra 1. april 2005 optjenes pensionsretten i samtlige ulønnede orlovsperioder. Det er uden betydning, om der ydes dagpenge i perioden.

Hvis forældreorlovsperioden på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, omfatter pensionsretten dog ikke de yderligere 8 eller 14 uger.

Der optjenes pensionsret, uanset om orloven forlænges på grund af delvis genoptagelse af arbejdet, eller orloven udskydes.

For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele orloven (ekskl. en eventuel udstrækning med 8 eller 14 uger) tilsvarende i karensperioden.

Nedenstående eksempler illustrerer beregningsprincippet, herunder overgangsforholdene i forbindelse med, at optjeningsperioden er udvidet pr. 1. april 2005, jf. ovenfor. Før 1. april 2005 optjentes der kun pensionsret i de første 14 uger af en ulønnet orlovsperiode.

Eksempel 3.10.

De første 14 ulønnede orlovsuger udløber efter den 1. april 2005

En ansat holder ulønnet forældreorlov fra den 31. december 2004 til og med den 2. juni 2005.

De første 14 uger udløb den 7. april 2005. Da hele forældreorlovsperioden imidlertid pr. 1. april 2005 er blevet pensionsberettigende, fortsætter optjeningen af pensionsret indtil udløbet af forældreorloven.

Eksempel 3.11.

De første 14 ulønnede orlovsuger udløber før den 1. april 2005

En ansat holder ulønnet forældreorlov fra den 15. december 2004 til og med den 17. maj 2005.

Der optjenes efter de før 1. april 2005 gældende regler pensionsret i de første 14 orlovsuger, dvs. til og med den 22. marts 2005.

Fra den 23. marts 2005 til og med den 31. marts 2005 optjenes ingen pensionsret.

Fra den 1. april 2005 optjenes pensionsret i hele den ulønnede forældreorlovsperiode, og den ansatte optjener derfor igen pensionsret fra den 1. april 2005.

For overenskomstansatte eller andre ansatte med bidragsfinansierede pensionsordninger skal arbejdsgiveren løbende indbetale det sædvanlige arbejdsgiver- og egetbidrag til den ansattes pensionsordning.

For tjenestemænd og andre med tjenestemandspensionsrettigheder medregnes orloven i pensionsalderen. For disse ansatte indbetaler arbejdsgiveren et pensionsdækningsbidrag på 15 pct. af den pensionsgivende løn til Finanslovens § 36. Pensionsvæsenet.

Hvis den ansatte ud over tjenestemandspensionen er omfattet af en supplerende pensionsordning, skal der herudover indbetales sædvanligt pensionsbidrag af de relevante løndele til denne pensionsordning.

Pensionsbidragene beregnes på grundlag af den løn, som den ansatte ville have fået, hvis vedkommende havde været i arbejde, dvs. inkl. eventuelle anciennitetsstigninger i perioden, jf. pkt. 3.6.

3.8. Ferie og særlige feriedage

3.8.1. Optjening af ferie

3.8.1.1. Lønnet orlov

Der optjenes ferie med løn og særlige feriedage under

– graviditets-, barsels-, fædre-, forældre- og adoptionsorlov med løn

– omsorgsdage

3.8.1.2. Ulønnet orlov med pensionsret

Der optjenes ferie med løn og særlige feriedage under

– orlov uden løn, hvor der optjenes pensionsret

3.8.1.3. Ulønnet orlov uden pensionsret

De første 6 måneder

Månedslønnede ansatte, der er omfattet af statens ferieaftale , optjener ligeledes ferie og særlige feriedage i de første 6 måneder af en ulønnet orlovsperiode uden pensionsret (betragtes som tjenestefrihed uden løn).

Der optjenes således også ferie og særlige feriedage, når forældreorloven udstrækkes med 8 eller 14 uger (fra 32 til 40 eller 46 uger), selv om der ikke optjenes pensionsret i disse uger.

Det er dog en forudsætning,

– at den ansatte genindtræder i tjenesten inden udløbet af det ferieår, hvori ferien/de særlige feriedage skal være holdt, og

– at ferien/de særlige feriedage holdes inden udløbet af det pågældende ferieår – medmindre ferien/de særlige feriedage udsættes i henhold til ferieaftalens særlige bestemmelser om feriehindringer, overførsel eller udskydelse af ferie.

Hvis forudsætningerne ikke opfyldes, bortfalder dagene.

3.8.2. Afvikling af ferie

Særlige forhold hos den ansatte kan indebære, at ferie ikke kan holdes, jf. feriebekendtgørelsens § 24. Foreligger der en sådan feriehindring ved ferieperiodens, henholdsvis ferieårets udløb , kan feriepengene udbetales kontant til den ansatte, uden at ferien holdes, eller der kan indgås aftale om at overføre ferien. Reglerne om feriehindringer og overførsel af ferie er nærmere beskrevet i Finansministeriets og centralorganisationernes ferievejledning fra januar 2006.

3.8.2.1. Generelt

Barsels- og adoptionsorlov er en feriehindring. 2) Det betyder, at den ansatte ikke kan holde ferie på orlovsdage – heller ikke efter aftale.

Ferie skal holdes i hele dage. En ansat kan derfor ikke holde ferie på dage, hvor den pågældende både arbejder og afvikler orlov (f.eks. ved delvis genoptagelse af arbejdet og ved aftalebaseret udskudt orlov, der afvikles som dele af dage).

I tilfælde, hvor den ansatte har orlov på enkelte dage og er på arbejde andre dage i løbet af en uge, foreligger der ikke en feriehindring de dage, hvor den ansatte arbejder. Restferie kan derfor pålægges eller aftales afholdt på sådanne dage efter de almindelige regler.

Hovedferie skal holdes i sammenhæng af normalt 3 ugers varighed. Derfor kan hovedferien kun holdes, hvis der ikke i ferien er dage med orlov.

Der henvises i øvrigt til den pr. 1. juli 2005 gældende vejledning om barsel og ferie, som findes på www.adir.dk.

3.8.2.2. De enkelte orlovssituationer

Orlov på fuld tid i tilknytning til fødslen

Barsels- og adoptionsorlov på fuld tid, som holdes i umiddelbar tilknytning til fødslen, henholdsvis modtagelsen, er en feriehindring.

Forældreorlov, der er udstrakt til 40 eller 46 uger

Hvis forældreorloven på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, foreligger der en feriehindring, da perioden efter lovgivningen skal holdes i sammenhæng.

Retsbaseret udskudt orlov

Afvikling af en retsbaseret udskudt orlovsperiode er en feriehindring, da orloven skal holdes i sammenhæng.

Delvis genoptagelse af arbejdet med/uden forlængelse af orloven

Hvis den ansatte og arbejdsgiveren har indgået aftale om delvis genoptagelse af arbejdet på hele dage med/uden forlængelse af orloven, har den ansatte mulighed for at holde restferie på de dage, hvor arbejdet er genoptaget.

Hvis en ansat derimod har indgået aftale med arbejdsgiveren om delvis genoptagelse af arbejdet, således at den pågældende på den enkelte dag både arbejder og afvikler orlov, kan restferie kun holdes, hvis aftalen ændres, således at den ansatte i stedet har orlov på enkelte dage og er på arbejde andre dage i løbet af ugen.

Hvis der er mulighed for at holde ferie, skal den ansatte sørge for at holde ferien inden ferieårets udløb den 30. april eller – i det omfang ferieaftalen giver mulighed for det – indgå aftale om overførsel af ferie til et senere ferieår, da ferien og feriepengene (bortset fra den 5. ferieuge) ellers mistes, jf. ferievejledningens afsnit 6.8.

Hovedferien kan aldrig afvikles under delvis genoptagelse af arbejdet, da den skal holdes i sammenhæng.

Eksempel 3.12.

En ansat arbejder 3 dage om ugen og har forældreorlov de øvrige 2 dage. Når den pågældende holder ferie i en uge, afvikles 3 feriedage.

Eksempel 3.13.

En ansat arbejder 5 timer og holder forældreorlov i 2,4 timer pr. dag. Den pågældende kan ikke holde ferie, medmindre der indgås aftale med arbejdsgiver om, at placeringen af forældreorloven ændres, eller at den resterende del af orloven udskydes.

F.eks. kan det aftales, at placeringen af forældreorlov og arbejde ændres, således at den ansatte arbejder 8,33 timer 3 af ugens dage og holder 6 timers forældreorlov 2 af ugens dage. Herved kan den ansatte holde 3 dages restferie på de 3 arbejdsdage og fortsat afvikle 2 dage med forældreorlov om ugen, uden at orloven skal udskydes.

Aftalebaseret udskudt orlov

Afvikling af en aftalebaseret udskudt orlovsperiode er en feriehindring, hvis orlov afvikles hver dag. For at kunne holde ferie er den ansatte nødt til at indgå en yderligere aftale med arbejdsgiver om at udskyde orloven. Kan en sådan aftale ikke indgås, kan ferien ikke holdes, og der foreligger en feriehindring.

Eksempel 3.14.

En ansat har aftalt at udskyde 15 uger af sin forældreorlov. Den ansatte afvikler disse uger i perioden medio juni til og med september. Under afvikling af de 15 ugers orlov er der kun mulighed for at holde ferie, hvis det aftales med arbejdsgiveren at udskyde orloven i ferieperioden.

I modsat fald foreligger der en feriehindring, og den ansatte har krav på at få feriepengene for hovedferien udbetalt efter 30. september uden at holde ferie. Alternativt kan den ansatte vælge at holde ferien senere i ferieåret.

Der henvises i øvrigt til Finansministeriets og CFU’s ferievejledning (2006), kap. 5.

3.9. Sygdom

Ved almindelig sygdom i en orlovsperiode gælder det for såvel faderen som moderen, at der ikke ydes kompensation herfor. Orlovsperioden forlænges således ikke, og den ansatte overgår ikke til sygeløn.

De særlige tilfælde, hvor sygdom forhindrer en mor på orlov i at passe barnet, omtales i pkt. 7.8.

Kapitel 3. Omsorgsdage

13. Til § 15

Retten til omsorgsdage gælder for biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden, som barnet har ”ophold” hos. Ved ”ophold” forstås, at barnet enten har adresse hos eller regelmæssigt samkvem med den pågældende.

De nye regler giver en ansat ret til 2 omsorgsdage med løn pr. barn i hvert kalenderår til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (i alt op til 16 dage). Retten til 2 omsorgsdage pr. kalenderår gælder, uanset på hvilket tidspunkt af året ansættelsen sker.

Retten til 2 omsorgsdage pr. år gælder også i forhold til børn, der er født/modtaget på et tidspunkt, hvor den ansatte ikke var omfattet af barselsaftalen.

Omsorgsdage efter den nye ordning kan ikke opspares. Dagene bortfalder ved kalenderårets udløb og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse. Det gælder uanset, om den ansatte har været afskåret fra at bruge dagene på grund af f.eks. tjenestefrihed, ny barselsorlov eller langvarig sygdom.

Omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, kan dog overføres til det følgende kalenderår, uanset hvornår i kalenderåret barnet er født/modtaget.

Hvis en ansat inden for et kalenderår ansættes hos en anden arbejdsgiver inden for aftalens område, medtages ikke-afholdte omsorgsdage til det nye ansættelsesforhold. Der skal ikke overføres penge i den forbindelse. Det nye ansættelsesforhold giver ikke ret til yderligere 2 omsorgsdage.

Overgangsordningen

Retten til omsorgsdage efter den nye ordning – herunder retten til omsorgsdage for børn, der er født før 1. oktober 2005 – gælder for ansatte, der nyansættes pr. 1. oktober 2005 eller senere, dvs. ansatte som ikke pr. 30. september 2005 var omfattet af et ansættelsesforhold, hvor barselsaftalen gjaldt. Det kan f.eks. være ansatte, der den 1. oktober 2005 eller senere overgår fra en kommunal eller privat ansættelse. Det kan også være ansatte, der tidligere har været ansat i staten mv., men hvis ansættelsesforhold er ophørt før den 30. september 2005, eller ansatte, der overgår fra et ansættelsesforhold i staten mv., der ikke var omfattet af barselsaftalens dækningsområde.

En medarbejder, der før 1. oktober 2005 var ansat i en stilling, der var omfattet af barselsaftalen, og som efter 1. oktober 2005 overgår direkte til anden ansættelse i staten mv., betragtes således ikke som nyansat.

Ansatte, der allerede er ansat inden for aftalens område den 30. september 2005, er kun omfattet af de nye regler for børn, der forventes født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Hvis den forventede fødsel/modtagelse ligger før 1. oktober 2005, men den faktiske fødsel/-modtagelse først sker efter den 1. oktober 2005, og den ansatte ikke allerede har holdt omsorgsdage før fødslen efter aftalen af 4. februar 2004, gælder de nye regler dog også.

En – hel eller delvis – afvikling af de 10 omsorgsdage før fødslen medfører således, at den ansatte ikke bliver omfattet af de nye regler, selv om fødslen rent faktisk sker den 1. oktober 2005 eller senere. Eventuelle dage, der ikke er holdt før fødslen, bibeholdes, jf. aftalens § 16.

Overgangsordningen vil blive nærmere beskrevet i barselsvejledningen.

14. Til § 16

Ansatte, der har fået omsorgsdage efter den tidligere barselsaftale, bevarer eventuelle resterende dage efter 1. oktober 2005.

Der gælder som hidtil ikke nogen tidsbegrænsning for afvikling af dagene.

Ved afvikling af dagene gælder bestemmelserne i aftalens §§ 17 – 19.

Eventuelle ikke-afviklede omsorgsdage overføres ved umiddelbar overgang til anden ansættelse inden for aftalens område. Ved umiddelbar overgang forstås, at det nye ansættelsesforhold ligger i direkte forlængelse af det tidligere. I andre tilfælde bortfalder dagene ved fratræden og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse.

Sæsonansatte, der løbende afskediges og genansættes i forbindelse med sæsonslutning/-start, kan dog medtage eventuelle omsorgsdage ved genansættelsen, uanset at der ikke er tale om direkte overgang mellem to ansættelser.

15. Til § 17

Fra 1. oktober 2005 har den ansatte ikke ret til at holde dagene i tilknytning til orlov. Men arbejdsgiveren bør imødekomme en anmodning om afvikling af omsorgsdage, bortset fra de særlige tilfælde, hvor fraværet vil være uforeneligt med tjenesten.

Der gælder ingen varslingsfrister for omsorgsdage, men den ansatte skal anmode om afvikling af omsorgsdage tidligst muligt.

Som hidtil gælder der ingen særlige betingelser om anvendelsesformål. Dagene kan således holdes, når der konkret er behov for det, f.eks. i forbindelse med barnets sygdom, institutionsstart, lægebesøg og lignende.

Adgangen til hel eller delvis tjenestefrihed med løn på barns 1. sygedag berøres ikke af omsorgsdagsordningen.

Ansættelsesmyndigheden skal føre regnskab over forbruget af omsorgsdage, der opgøres i hele og halve arbejdsdage eller - efter aftale - i timer.

For ansatte med ikke ubetydelige variationer i arbejdsdagenes længde bør forbruget opgøres i timer, idet 1 omsorgsdag svarer til 7,4 timer for en fuldtidsansat og for deltidsansatte en forholdsmæssig del heraf.

16. Til § 18

Efter de nye regler får den ansatte i alle tilfælde sin sædvanlige løn på en omsorgsdag.

17. Til § 19

De nye regler betyder, at en omsorgsdag ikke længere betragtes som holdt, hvis den ansatte bliver syg, før omsorgsdagen er påbegyndt. Bliver den ansatte syg eller får andet lovligt forfald, efter at dagen er påbegyndt, betragtes dagen som afholdt.

Ikrafttræden

Cirkulæret har virkning fra 1. april 2005. Samtidig ophæves cirkulære nr. 9065 af 4. februar 2004 om barsel, adoption og omsorgsdage (Perst. nr. 009-04).

Cirkulære nr. 9065 af 4. februar 2004 finder dog fortsat anvendelse indtil 1. oktober 2005 for så vidt angår omsorgsdage.

Finansministeriet, Personalestyrelsen

Den 15. september 2005

P.M.V.

E.B.

Lisa Engmann

Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage

(Barselsaftalen)

Kapitel 3. Omsorgsdage

§ 3. En gravid ansat har ret til løn under orlov fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion efter lovbekendtgørelse nr. 1047 af 28. oktober 2004 om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Den ansatte har dog altid ret til orlov med løn i 6. og 5. uge før forventet fødsel.

Orlov før modtagelsen (adoption)

Bilag 4a

Varsling af adoptivforældres orlov før modtagelse af barnet

Til

(arbejdsgiver)

Da jeg skal adoptere et barn/børn, der forventes modtaget den __________, holder jeg

Orlov til modtagelse af barn/børn i udlandet

Fra __________

Orloven skal så vidt muligt varsles 3 måneder før modtagelsen.

Orlov til modtagelse af barn/børn i Danmark

Fra __________

Orloven skal så vidt muligt varsles 3 måneder før modtagelsen.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

__________________________________________________________

NB!

– Adoptanter kan holde orlov med løn for at hente barn i udlandet eller i Danmark i den periode, hvor de har ret til dagpenge.

Bilag 4b

Varsling af orlov i op til 2 sammenhængende uger, samtidig med at den anden adoptant holder adoptionsorlov

Til

(arbejdsgiver)

Da jeg skal adoptere/har adopteret et barn/børn, der forventes modtaget/er modtaget den __________, varsler jeg orlov i følgende periode ______________________________.

(højst 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter modtagelsen).

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

__________________________________________________________

NB!

– Meddelelsen skal være modtaget senest 4 uger før orlovens forventede start.

– Efter aftale med ____________________ (personalekontoret eller lignende) kan du genoptage arbejdet delvist under orloven med en tilsvarende forlængelse af orlovsperioden.

Bilag 4c

Varsling af adoptionsorlov og forældreorlov, hvor kun den ene adoptant er omfattet af barselsaftalen

Til

(arbejdsgiver)

Adoptionsorlov

Jeg har adopteret et barn/børn, der er modtaget den __________, og holder adoptionsorlov i følgende periode(r)

_________________________________________________________________

(op til 14 uger efter modtagelsen).

Forældreorlov

(udfyldes kun, hvis du vil holde orlov efter den 14. uge efter modtagelsen)

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds)

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds)

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskudt orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov

(mindst 8 uger og højst 13 uger til senere samlet afvikling)

Der er også mulighed for at indgå aftale om at udskyde forældreorlov til senere samlet eller drypvis afvikling.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

______________________________________________________________

______________________________________________________________

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

___________________________________________________________

NB!

– Adoptionsorloven regnes fra dagen efter modtagelsen af barnet.

– Adoptanter kan dele de 14 ugers adoptionsorlov, men orlovsretten kan kun udnyttes af én af adoptanterne ad gangen.

– Den ene adoptant kan fremrykke forældreorlov til afholdelse i de første 14 uger efter modtagelsen, således at adoptanterne kan holde orlov samtidig. Hvis du vil videre mere om dine muligheder, kan du læse informationsbrevet eller kontakte ____________________ (personalekontoret eller lignende).

– Du har ret til løn i 10 + 2 uger af forældreorloven.

– Meddelelsen om adoptions- og/eller forældreorlovens varighed og start samt eventuel udstrækning eller udskydelse skal gives inden 8 uger efter modtagelsen af barnet.

Bilag 4d

Varsling af adoptionsorlov og forældreorlov, hvor begge adoptivforældre er omfattet af barselsaftalen

Til

(arbejdsgiver)

Adoptionsorlov

Jeg har adopteret et barn/børn, der er modtaget den __________, og holder adoptionsorlov i følgende periode(r)

_____________________________________________________________________

(op til 14 uger efter modtagelsen).

Forældreorlov

(udfyldes kun, hvis du vil holde orlov efter den 14. uge efter modtagelsen)

Udstrakt orlov

A) Jeg udstrækker ikke min forældreorlov

__________ (sæt kryds)

eller

B) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 40 uger

__________ (sæt kryds)

eller

C) Jeg udstrækker min forældreorlov fra 32 til 46 uger

__________ (sæt kryds)

Udstrakt orlov kan ikke kombineres med udskudt orlov.

Udskudt orlov

Jeg vil udnytte min ret til at udskyde __________ dage/uger af min forældreorlov

(mindst 8 uger og højst 13 uger til senere samlet afvikling)

Der er også mulighed for at indgå aftale om at udskyde forældreorlov til senere samlet eller drypvis afvikling.

Jeg holder således forældreorlov i følgende periode(r)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Denne meddelelse omfatter ikke placeringen af en eventuel udskudt orlov. Ved varsling heraf anvendes bilag 3f.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

___________________________________________________________

NB!

– Adoptionsorloven regnes fra dagen efter modtagelsen af barnet.

– Adoptanter kan dele de 14 ugers adoptionsorlov, men orlovsretten kan kun udnyttes af én af adoptanterne ad gangen.

– Den ene adoptant kan fremrykke forældreorlov til afholdelse i de første 14 uger efter modtagelsen, således at adoptanterne kan holde orlov samtidig. Hvis du vil videre mere om dine muligheder, kan du læse informationsbrevet eller kontakte ____________________ (personalekontoret eller lignende).

– Du og din medadoptant har tilsammen ret til løn i 10 + 2 uger af forældreorloven.

– Meddelelsen om adoptions- og/eller forældreorlovens varighed og start samt eventuel udstrækning eller udskydelse skal gives inden 8 uger efter modtagelsen af barnet.

– Husk at aflevere erklæring, jf. bilag 5b.

Kapitel 4. Adoption

4.1.

Orlov med løn

4.1.1.

Orlov før modtagelsen af barnet

4.1.2.

Orlov efter modtagelsen af barnet – de første 14 uger

4.1.3.

Orlov efter modtagelsen af barnet – uge 15 og fremefter

4.1.4.

Særlig lønret i 2 uger

4.2.

Orlov uden løn

4.2.1.

Efter modtagelsen af barnet (forældreorlov)

4.3.

Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet

4.3.1.

Udskydelse af orlov

4.3.2.

Delvis genoptagelse af arbejdet

4.4.

Varslingsregler

4.5.

Beregning af løn

4.6.

Anciennitet

4.7.

Pension

4.8.

Ferie og særlige feriedage

4.9.

Sygdom

Kapitel 4. Adoption

I dette kapitel gives en samlet fremstilling af de regler, der efter lovgivningen og barselsaftalen gælder i en ”normal” adoptionssituation. I pkt. 4.1. gennemgås reglerne om orlov med løn og i pkt. 4.2. reglerne om orlov uden løn.

I pkt. 4.3. omtales de særlige fleksibilitetsmuligheder i form af udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden.

Pkt. 4.4. omhandler fristerne for varsling af orlov.

Reglerne for beregning af løn, anciennitet og pension, der er omtalt i kap. 3, finder tilsvarende anvendelse for adoptanter, hvorfor der henvises til de relevante afsnit i dette kapitel. Tilsvarende finder kap. 3 om orlov og ferie samt almindelig sygdom under orlov anvendelse for adoptanter.

Omsorgsdage omtales særskilt i kap. 5.

Særlige forhold i forbindelse med barsel eller adoption er beskrevet i kap. 7. Ansatte med særlige ansættelsesvilkår er behandlet i kap. 8.

4.1. Orlov med løn

4.1.1. Orlov før modtagelsen af barnet

4.1.1.1. Udlandet

Adoptanter har ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelse af adoptivbørn i udlandet. De 4 uger kan forlænges med op til yderligere 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen af barnet bliver længere end 4 uger, og forlængelsen ikke skyldes adoptanternes forhold. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig i udlandet for at modtage barnet.

Orloven regnes fra den dag, hvor adoptanterne rejser ud af Danmark for at hente barnet, og til og med den dag, hvor de formelle betingelser for at tage barnet med hjem til Danmark er opfyldt. Herefter begynder den almindelige adoptionsorlov – også selv om adoptanterne ikke umiddelbart rejser tilbage til Danmark.

Adoptanterne har ret til løn under orloven, i samme omfang som de har ret til dagpenge, jf. pkt. 1.1.3.1.

Tidspunktet for modtagelse af barnet samt retten til orlov med dagpenge skal på forlangende dokumenteres over for arbejdsgiveren.

I forbindelse med orlov til modtagelse af barnet skal tidspunktet for starten af denne orlov meddeles arbejdsgiver så tidligt som muligt.

4.1.1.2. Danmark

Adoptanter, der modtager et adoptivbarn i Danmark, har ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede opholder sig i adoptanternes hjem og adoptanterne af hensyn til

barnet i en periode skal opholde sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig sammen med barnet.

Den dag, hvor barnet bringes til adoptanternes hjem, regnes med til perioden før modtagelsen.

I særlige tilfælde kan de kommunale myndigheder vurdere, at der er behov for en længere periode på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. I disse tilfælde vil orloven med dagpenge kunne forlænges med op til én uge.

Adoptanterne har ret til løn under orloven, i samme omfang som de har ret til dagpenge, jf. pkt. 1.1.3.1.

Tidspunktet for modtagelse af barnet samt retten til orlov med dagpenge skal på forlangende dokumenteres over for arbejdsgiveren.

I forbindelse med orlov til modtagelse af barnet, skal tidspunktet for starten af denne orlov meddeles arbejdsgiver så tidligt som muligt.

4.1.2. Orlov efter modtagelsen af barnet – de første 14 uger

En ansat har ret til lønnet orlov i de første 14 uger efter modtagelsen af barnet, hvis adoptionsmyndighederne kræver, at en af adoptanterne skal være i hjemmet.

Adoptanter kan – i modsætning til biologiske forældre – dele de 14 ugers orlov, men orlovsretten kan kun udnyttes af én af adoptivforældrene ad gangen.

Herudover har den ene adoptant ret til orlov med løn i 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter modtagelsen af barnet. I denne periode kan adoptivforældrene således holde orlov samtidig.

Den ene adoptant har yderligere ret til at fremrykke sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes, samtidig med at den anden adoptant holder orlov i de første 14 uger, jf. pkt. 4.1.3.

Hverken for 14-ugers-orloven eller eventuel fremrykket forældreorlov gælder særlige varslingsregler for så vidt angår placering af orlov inden for de første 8 uger efter modtagelsen. Det vil dog være naturligt, at den ansatte tidligst muligt orienterer sin arbejdsgiver om orlovens placering.

4.1.3. Orlov efter modtagelsen af barnet – uge 15 og fremefter

I perioden efter den 14. uge efter modtagelsen har adoptivforældre, der begge er omfattet af statens barselsaftale, tilsammen ret til orlov med løn i 10 uger.

Hvis kun den ene af adoptivforældrene er omfattet af barselsaftalen, har vedkommende således ret til 10 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om den anden adoptant holder lønnet orlov efter andre regler (f.eks. den kommunale barselsaftale).

Hvis begge adoptivforældre er omfattet af barselsaftalen, vil deres ret til lønnet forældreorlov afhænge af, hvordan de deler orloven imellem sig.

Adoptivforældrene kan placere de 10 uger med løn i hele forældreorlovsperioden, forudsat at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Den ene af adoptivforældrene kan endvidere vælge at placere de 10 uger eller dele heraf før den 15. uge efter modtagelsen, således at adoptivforældrene samtidig kan holde orlov med løn.

Adoptivforældrene kan holde orlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, jf. pkt. 4.3., hvis adoptivforældrene – set under ét – afvikler forældreorlov som en sammenhængende periode.

Uanset hvordan de 10 uger med løn anvendes, er det en forudsætning, at placeringen og fordelingen af orloven varsles rettidigt, jf. pkt. 4.4., og at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion, jf. kap. 6. Det er således en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.3.3. med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at de 10 ugers lønret er udnyttet.

4.1.4. Særlig lønret i 2 uger

Ud over retten til orlov med løn i 10 uger efter modtagelsen har adoptanterne tilsammen ret til løn under orlov i yderligere 2 uger. Der er ikke tale om en særskilt orlovsret, men alene en særlig ret til løn i 2 uger af den ellers ulønnede del af forældreorloven.

Retten til løn kan frit fordeles mellem adoptanterne.

Den lønnede periode kan også placeres under en fremrykket forældreorlov. Der er ikke længere krav om, at ugerne skal holdes i sammenhæng, eller at de skal holdes inden for de første 46 uger efter modtagelsen.

Retten til løn forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Det er derfor en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.3.3., med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at den særlige lønret er udnyttet.

Udnyttelse af de 2 ugers særlig lønret indebærer, at adoptanterne bruger 2 af deres fælles 32 uger med dagpenge.

Hvis en adoptant efter aftale genoptager arbejdet delvis med forlængelse af orloven, forlænges lønretten tilsvarende.

Hvis en adoptant udskyder orlov (aftale- eller retsbaseret), kan lønretten udskydes tilsvarende.

4.2. Orlov uden løn

4.2.1. Efter modtagelsen af barnet (forældreorlov)

Efter den 14. uge efter modtagelsen har hver af adoptivforældrene efter ligebehandlingsloven ret til fravær i 32 uger, der kan udstrækkes til enten 40 eller 46 uger, jf. pkt. 1.1.3.3.

Orloven er ulønnet, bortset fra de 10 + 2 uger, hvor adoptanterne tilsammen har ret til løn, jf. pkt. 4.1.3. og pkt. 4.1.4.

Adoptivforældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.3.3., som de selv kan fordele mellem sig. En eventuel udstrækning af dagpengene medfører ikke en forøgelse af det samlede dagpengebeløb. Det vil sige, at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger. Adoptivforældrene kan vælge at udstrække forældreorloven til 40 eller 46 uger uden at udstrække dagpengene tilsvarende, således at der ydes fulde dagpenge i de første 32 uger og ingen dagpenge i den resterende periode.

4.3. Udskydelse af orlov og delvis genoptagelse af arbejdet

4.3.1. Udskydelse af orlov

Den ene af adoptivforældrene har ret til at udskyde en forældreorlovsperiode på mindst 8 og højst 13 uger til senere samlet afvikling, jf. pkt. 1.1.3.3.

Efter aftale med arbejdsgiveren kan begge adoptanter udskyde op til 32 ugers forældreorlov til senere – eventuel drypvis – afholdelse, jf. pkt. 1.1.3.3.

En eventuel løn- eller dagpengeret udskydes tilsvarende. Lønnen udbetales med de aktuelle satser på det tidspunkt, hvor den udskudte orlov holdes.

Udskydelse af orlov er alene nødvendig, hvis der i forældreorlovsperioden opstår ”brud” i udnyttelsen af fraværsretten.

Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, hvis forældrene – set under ét – afvikler forældreorloven som en sammenhængende periode.

Ferie, som holdes mellem to orlovsperioder, afbryder udnyttelsen af orlovsretten og indebærer, at orloven skal udskydes.

Der henvises til eksempel 3.7. og 3.8.

4.3.2. Delvis genoptagelse af arbejdet

En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i en orlovsperiode, med den virkning at orlovsperioden forlænges med den tid, arbejdet er genoptaget, jf. pkt. 1.1.3.3.

En eventuel løn- eller dagpengeret forlænges tilsvarende.

Der henvises til eksempel 3.9.

4.4. Varslingsregler

Hvem?

Hvad?

Hvornår?

Adoptivmoderen og/eller adoptivfaderen

Tidspunktet for barnets forventede modtagelse

Så vidt muligt 3 måneder før modtagelsen

Adoptivmoderen og/eller adoptivfaderen

Den tidsmæssige placering af orlovsperioder inden for de første 14 uger efter modtagelsen

Inden 8 uger efter modtagelsen

Adoptivmoderen og/eller adoptivfaderen

Tidspunktet for de indtil 2 ugers orlov efter modtagelsen

4 uger før orlovens forventede start

Adoptivmoderen og/eller adoptivfaderen

Den tidsmæssige placering af forældreorloven

Inden 8 uger efter modtagelsen

Adoptivmoderen eller adoptivfaderen

Udnyttelse af retten til at udskyde forældreorlov

Inden 8 uger efter modtagelsen

Adoptivmoderen eller adoptivfaderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den retsbaserede del)

16 uger før afholdelsenorlovens start

Adoptivmoderen og/eller adoptivfaderen

Den tidsmæssige placering af udskudt forældreorlov (den aftalebaserede del)

Intet varsel – aftales med arbejdsgiveren

Der gælder ingen særlige varsler for placering af orloven inden for de første 8 uger efter barnets modtagelse. Det vil dog være naturligt, at den ansatte orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

En ansat har under visse betingelser ret til at ændre længden og placeringen af en varslet orlov, jf. pkt. 1.1.4.

4.5. Beregning af løn

Der henvises til pkt. 3.5.

4.6. Anciennitet

Der henvises til pkt. 3.6.

4.7. Pension

Der henvises til pkt. 3.7.

4.8. Ferie og særlige feriedage

Der henvises til pkt. 3.8.

4.9. Sygdom

Der henvises til pkt. 3.9.

Kapitel 4. Andre bestemmelser

Uarbejdsdygtighed på grund af graviditet og fødsel

§ 4. En ansat, der skal modtage et adoptivbarn i Danmark eller i udlandet, har ret til løn under orlov i den periode før modtagelsen, hvor den pågældende har ret til dagpenge.

Orlov indtil 14 uger efter fødslen/modtagelsen (barselsorlov, adoptionsorlov og fædreorlov)

Bilag 5a

Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (forældre)

Til

(arbejdsgiver)

Jeg erklærer herved, at vi som forældre ikke holder forældreorlov med løn i mere end 10 uger tilsammen.

Min lønret udnyttes i følgende periode(r)

_________________________________________________________

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

__________________________________________________________

NB!

– Erklæringen vedrører kun de 10 uger af forældreorloven, hvor forældrene efter barselsaftalen har en fælles lønret (dvs. ikke moderens barselsorlov, faderens 2 ugers fædreorlov eller de 2 uger med særlig lønret).

– Retten til løn forudsætter, at du i den/de varslede orlovsperiode(r) er berettiget til fulde dagpenge.

Bilag 5b

Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (adoptivforældre)

Til

(arbejdsgiver)

Jeg erklærer herved, at vi som adoptivforældre ikke holder orlov med løn i mere end 28 uger tilsammen efter modtagelsen af barnet.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

___________________________________________________________

NB!

– De 28 uger omfatter adoptionsorloven på 14 uger, 10 ugers forældreorlov, de 2 ugers orlov, som kan holdes af den anden adoptant samtidig med adoptionsorloven, samt de 2 uger med særlig lønret.

– Retten til løn forudsætter, at du i den/de varslede orlovsperiode(r) er berettiget til fulde dagpenge.

Bilag 5c

Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (dagpengeret)

Til

(arbejdsgiver)

Jeg erklærer herved, at jeg er berettiget til fulde dagpenge i de perioder, hvor jeg holder orlov med løn.

Den __________

Medarbejderens navn og underskrift

______________________________________________________________

Kapitel 5. Omsorgsdage

5.1.

Ny ordning

5.1.1.

Retten til omsorgsdage

5.1.2.

Afvikling af omsorgsdage

5.2.

Gammel ordning

5.3.

Overgangsordning

5.3.1.

Nyansatte

5.3.2.

Allerede ansatte

5.4.

Administration af omsorgsdage

5.4.1.

Registrering af omsorgsdage

5.4.2.

Afvikling af omsorgsdage

5.4.3.

Overførsel af omsorgsdage ved stillingsskift

Kapitel 5. Omsorgsdage

Omsorgsdagsordningen er blevet omlagt som led i overenskomstforhandlingerne i 2005. Fra 1. oktober 2005 kan ansatte få op til 16 omsorgsdage med løn pr. barn.

De nye regler gælder for ansatte, der ansættes i staten mv. den 1. oktober 2005 eller senere, uanset om barnet er født/modtaget før eller efter 1. oktober 2005 og før eller efter, at den pågældende blev ansat i staten mv.

For allerede ansatte gælder de nye regler kun for børn, der er født/mod-taget den 1. oktober 2005 eller senere.

Den nye ordning beskrives i pkt. 5.1., den gamle ordning i pkt. 5.2, overgangsordningen i pkt. 5.3. og administrationen af omsorgsdage i pkt. 5.4.

5.1. Ny ordning

5.1.1. Retten til omsorgsdage

Både en mor og en far har efter barselsaftalen ret til 2 omsorgsdage med løn om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år (dvs. i alt op til 16 dage i barnets 8 første leveår). Retten til 2 omsorgsdage pr. kalenderår gælder, uanset på hvilket tidspunkt af året ansættelsen sker.

Ansatte med flere sideløbende ansættelsesforhold i staten mv. har ret til 2 omsorgsdage pr. barn pr. år i hvert enkelt ansættelsesforhold

Retten til omsorgsdage gælder for biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden. Det er dog i alle tilfælde en betingelse, at barnet skal have ”ophold” hos den pågældende, dvs., at barnet enten har adresse hos eller regelmæssigt samkvem med denne.

Ansatte, som barnet har ophold hos, men som ikke er biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden, har ikke ret til omsorgsdage.

I den gamle ordning udløstes retten til omsorgsdage i forbindelse med barnets fødsel/modtagelse, og en ansat havde derfor kun ret til omsorgsdage, hvis fødslen/adoptionen skete, mens den pågældende var ansat i staten mv.

I den nye ordning er retten til omsorgsdage alene knyttet til børnenes alder, og det er derfor uden betydning, om fødslen/adoptionen har fundet sted under et ansættelsesforhold, der var omfattet af barselsaftalen.

Omsorgsdage kan ikke holdes før fødslen eller opspares. Dagene bortfalder ved kalenderårets udløb og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse. Det gælder, uanset om den ansatte har været afskåret fra at bruge dagene på grund af f.eks. tjenestefrihed, ny barselsorlov eller langvarig sygdom.

Omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, kan dog overføres til det følgende kalenderår. Det gælder, uanset hvornår i kalenderåret barnet er født/modtaget.

Hvis en ansat inden for et kalenderår overgår til ansættelse hos en anden arbejdsgiver inden for aftalens område, medtages ikke-afholdte omsorgsdage i det nye ansættelsesforhold. Der stilles ikke krav om, at de 2 ansættelsesforhold skal ligge i direkte forlængelse af hinanden.

Hvis den ansatte under tjenestefrihed ansættes i en anden stilling inden for barselsaftalens dækningsområde, kan ikke-afviklede omsorgsdage tilsvarende overføres til dette ansættelsesforhold.

Det nye ansættelsesforhold giver således ikke ret til yderligere 2 omsorgsdage.

Hvis en ansat overgår til ansættelse hos en arbejdsgiver uden for aftalens område, bortfalder ikke-afholdte omsorgsdage.

Eksempel 5.1.

En tidligere privatansat ansættes i staten den 1. november 2005. Den ansatte har 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år. Den ansatte har ret til 4 omsorgsdage (2 pr. barn) i 2005 og de følgende år.

Den ansatte holder 4 omsorgsdage i december 2005 og 2 omsorgsdage i februar 2006. Den 1. september 2006 bliver vedkommende kommunalt ansat. De resterende 2 omsorgsdage bortfalder og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse.

Eksempel 5.2.

En ansat med et barn på 1 år fratræder sit job i staten den 1. marts 2007 og tiltræder et nyt job, som ikke er omfattet af barselsaftalen. På fratrædelsestidspunktet har den pågældende afholdt 1 omsorgsdag i kalenderåret 2007. Den 1. september 2007 bliver den pågældende på ny ansat i staten. Da genindtræden i staten sker inden for samme kalenderår, har den ansatte i 2007 ret til 1 omsorgsdag i det nye ansættelsesforhold.

5.1.2. Afvikling af omsorgsdage

Den ansatte har ikke ret til at holde dagene i tilknytning til orlov.

Arbejdsgiveren bør dog normalt imødekomme en anmodning om afvikling af omsorgsdage, bortset fra de særlige tilfælde, hvor fraværet vil være uforeneligt med tjenesten.

Der gælder ingen varslingsfrister for omsorgsdage, men den ansatte skal anmode om afvikling af omsorgsdage tidligst muligt.

Der gælder ingen særlige betingelser om anvendelsesformål. Dagene kan holdes, når der er behov for det, f.eks. i forbindelse med barnets sygdom, institutionsstart, lægebesøg og lignende.

Omsorgsdage kan holdes uafhængigt af den anden af forældrenes eventuelle orlov og/eller omsorgsdage.

På omsorgsdage får den ansatte udbetalt den løn, som pågældende ville have fået udbetalt under sygefravær, dvs. lønnen inkl. eventuelle fast påregnelige ydelser. Der skelnes ikke længere mellem, om omsorgsdagene holdes i tilknytning til orlov efter barselsaftalen eller ej.

Der optjenes sædvanlig anciennitet i relation til løn, pension, ferie, særlige feriedage, opsigelse, jubilæum mv.

Hvis den ansatte bliver syg, før omsorgsdagen er påbegyndt, betragtes dagen ikke som afholdt. Hvis den ansatte får andet lovligt forfald på omsorgsdagen, betragtes dagen som afholdt. Det samme gælder, hvis den ansatte bliver syg, efter at omsorgsdagen er påbegyndt.

Adgangen til hel eller delvis tjenestefrihed med løn på barns 1. sygedag berøres ikke af omsorgsdagsordningen.

Arbejdsgiveren skal føre regnskab over forbruget af omsorgsdage, der kan holdes som hele eller halve dage eller – efter aftale – i timer.

For ansatte med ikke ubetydelige variationer i arbejdsdagenes længde eller for ansatte med en 6-dages uge, bør forbruget opgøres i timer. En omsorgsdag svarer til 7,4 timer for en fuldtidsansat og for deltidsansatte en forholdsmæssig del heraf.

Eksempel 5.3.

En deltidsansat, hvis arbejdstid er fordelt med 4 timer mandag til onsdag og 8 timer torsdag (20 timer pr. uge), har 2 omsorgsdage svarende til 8 timer (14,8/37 x 20 timer).

Ved afvikling af en omsorgsdag en mandag, tirsdag eller onsdag bruges 4 timer pr. dag.

Ved afvikling af en omsorgsdag på en torsdag bruges 8 timer.

Eksempel 5.4.

En fuldtidsansat, hvis arbejdstid er ligeligt fordelt på 6 dage pr. uge, har 14,8 (2 x 7,4 timer) omsorgstimer pr. år pr. barn. Ved afvikling af omsorgsdage bruges 6,17 timer pr. dag. Den ansatte har således ret til fravær svarende til 2,4 arbejdsdage pr. barn pr. år.

I tilfælde, hvor en ansat ændrer beskæftigelsesgrad, bevares det resterende antal omsorgs dage.

Eksempel 5.5.

En fuldtidsansat har 2 omsorgsdage tilbage svarende til 14,8 timer (2 x 7,4 timer). Ved overgang til 30 timer pr. uge har den ansatte stadig 2 dage til gode, men de vil nu svare til 12 timer (2 x 6 timer).

Eksempel 5.6.

En deltidsansat med 30 timer pr. uge har 2 omsorgsdage tilbage svarende til 12 timer (2 x 6 timer). Ved overgang til fuld tid har den ansatte stadig 2 dage til gode, men de vil nu svare til 14,8 timer (2 x 7,4 timer).

Eksempel 5.7.

En halvtidsansat, som arbejder 4 timer mandag til onsdag og 6,5 timer lørdag (18,5 timer pr. uge), har 3 omsorgsdage tilbage svarende til 11,1 time (22,2/37 x 18,5 timer). Hun afvikler en omsorgsdag en mandag og bruger således 4 timer. Herefter resterer 7,1 time, svarende til 1,92 omsorgsdage. Ved overgang til fuld tid har den ansatte fortsat 1,92 omsorgsdage, men de vil nu svare til 14,2 timer (1,92 x 7,4 timer).

5.2. Gammel ordning

Efter den gamle omsorgsdagsordning fik både en far og en mor 10 omsorgsdage med løn pr. barn, når fødslen/modtagelsen fandt sted, mens de pågældende var ansat i staten mv.

Ansatte, som har uforbrugte omsorgsdage efter den gamle ordning, bevarer disse efter den nye ordnings ikrafttræden pr. 1. oktober 2005, og disse dage bortfalder ikke ved kalenderårets udløb.

Der gælder ikke særlige betingelser med hensyn til formålet med anvendelsen af dagene eller frister for, hvornår de skal være afviklet. For så vidt angår afvikling i øvrigt gælder de samme regler som i den nye ordning, jf. pkt. 5.1.2.

For ansatte med ikke ubetydelige variationer i arbejdsdagenes længde eller for ansatte med en 6-dages uge bør forbruget opgøres i timer. En omsorgsdag svarer til 7,4 timer for en fuldtidsansat og for deltidsansatte en forholdsmæssig del heraf.

Eksempel 5.8.

En fuldtidsansat, hvis arbejdstid er tilrettelagt i faste 12-timers-vagter, har en ”omsorgsdagskonto” på 74 timer. Ved afvikling af omsorgsdage reduceres kontoen med 12 timer pr. dag. Den ansatte har således ret til fravær svarende til 6,17 arbejdsdage = 2 arbejdsuger.

Eksempel 5.9.

En fuldtidsansat, hvis arbejdstid er ligeligt fordelt på 6 dage pr. uge, har en ”omsorgsdagskonto” på 74 timer. Ved afvikling af omsorgsdage reduceres kontoen med 6,17 timer pr. dag. Den ansatte har således ret til fravær svarende til 12 arbejdsdage = 2 arbejdsuger.

I tilfælde, hvor en ansat ændrer beskæftigelsesgrad, bevares det resterende antal omsorgsdage.

Eksempel 5.10.

En fuldtidsansat har 3 omsorgsdage tilbage svarende til 22,2 timer (3 x 7,4 timer). Ved overgang til 30 timer pr. uge har den ansatte stadig 3 dage til gode, men de vil nu svare til 18 timer (3 x 6 timer).

Eksempel 5.11.

En deltidsansat med 30 timer pr. uge har 3 omsorgsdage tilbage svarende til 18 timer (3 x 6 timer). Ved overgang til fuld tid har den ansatte stadig 3 dage til gode, men de vil nu svare til 22,2 timer (3 x 7,4 timer).

Ved fratræden og umiddelbar overgang til anden ansættelse inden for aftalens område overføres eventuelle ikke-afviklede omsorgsdage til det nye ansættelsesforhold. Ved umiddelbar overgang forstås, at det nye ansættelsesforhold ligger i direkte forlængelse af det tidligere. I andre tilfælde bortfalder dagene ved fratræden og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse.

Sæsonansatte , der løbende genansættes og afskediges i forbindelse med sæsonstart og sæsonslutning, kan dog medtage eventuelle omsorgsdage ved genansættelsen, uanset at der ikke er tale om direkte overgang mellem to ansættelser.

Tjenestefrihed betragtes ikke som fratræden. Eventuelle omsorgsdage bortfalder derfor ikke, selv om den ansatte under tjenestefriheden ansættes i en stilling uden for barselsaftalens dækningsområde. Dagene kan således fortsat anvendes, hvis den pågældende efter tjenestefrihedens ophør genindtræder i sit tidligere ansættelsesforhold. Tilsvarende gælder, hvis vedkommende fratræder ved tjenestefrihedens ophør og i direkte forlængelse heraf overgår til anden ansættelse, der er omfattet af barselsaftalen.

Hvis den ansatte under tjenestefriheden ansættes i en anden stilling inden for barselsaftalens dækningsområde, kan ikke-afviklede omsorgsdage overføres til dette ansættelsesforhold.

Omsorgsdage, der efter arbejdstidsreglerne er konverteret fra over-/merarbejde, behandles som almindelige omsorgsdage efter den gamle omsorgsdagsordning. Hvis betingelserne er opfyldt, kan de således overføres til et nyt ansættelsesforhold inden for aftalens område, og ved en ændring af beskæftigelsesgraden bevares det resterende antal omsorgsdage, jf. eksempel 5.10. og 5.11.

5.3. Overgangsordning

5.3.1. Nyansatte

Den nye ordning gælder for ansatte, der nyansættes i staten mv. pr. 1. oktober 2005 eller senere, dvs. ansatte, som ikke pr. 30. september 2005 var omfattet af et ansættelsesforhold, hvor barselsaftalen gjaldt.

Det kan f.eks. være ansatte, der den 1. oktober 2005 eller senere overgår fra kommunal eller privat ansættelse. Det kan også være ansatte, der tidligere har været ansat i staten mv., men hvis ansættelsesforhold er ophørt før den 30. september 2005, eller ansatte, der overgår fra et ansættelsesforhold i staten mv., der ikke var omfattet af barselsaftalens dækningsområde.

En ansat, der den 30. september 2005 var ansat i en stilling, der var omfattet af barselsaftalen, og som den 1. oktober 2005 eller senere overgår direkte til anden ansættelse i staten mv., betragtes således ikke som nyansat.

5.3.2. Allerede ansatte

Ansatte, der allerede var ansat inden for aftalens område den 30. september 2005, er ved fortsat ansættelse i staten mv. kun omfattet af de nye regler for børn, der forventedes født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Det er det forventede fødsels-/modtagelsestidspunkt, der er afgørende i denne forbindelse. De nye regler gælder derfor også, selv om fødslen eller modtagelsen rent faktisk er sket før 1. oktober 2005.

Eksempel 5.12.

Det forventede fødselstidspunkt er den 2. oktober 2005, men barnet bliver født den 29. september 2005. Den ansatte får omsorgsdage efter den nye ordning i relation til dette barn.

Hvis den forventede fødsel/modtagelse ligger før 1. oktober 2005, men den faktiske fødsel/modtagelse først sker den 1. oktober 2005 eller senere, vil det også være de nye regler, der gælder. Det er dog en forudsætning, at den ansatte ikke allerede har holdt omsorgsdage før fødslen efter aftalen af 4. februar 2004.

En – hel eller delvis – afvikling af de 10 omsorgsdage før fødslen efter de gamle regler medfører således, at den ansatte ikke bliver omfattet af de nye regler, selv om fødslen rent faktisk sker den 1. oktober 2005 eller senere. Eventuelle dage, der ikke er holdt før fødslen, bevares.

Eksempel 5.13.

Det forventede fødselstidspunkt er den 25. september 2005, men fødslen sker den 2. oktober 2005.

Hvis moderen ikke har holdt omsorgsdage før fødslen, vil hun få omsorgsdage efter den nye ordning i relation til dette barn.

Har hun derimod i henhold til den gamle ordning valgt at holde f.eks. 5 omsorgsdage som 7. uge før fødslen, vil hun ikke have ret til omsorgsdage efter den nye ordning, men har 5 dage til gode efter gammel ordning.

Eksempel 5.14.

En ansat har 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år. Den pågældende har 5 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning. Hun får yderligere et barn den 4. oktober 2005.

Den pågældende har herefter 5 omsorgsdage til gode efter den gamle ordning og får 2 omsorgsdage pr. år efter den nye ordning for barnet, som blev født den 4. oktober 2005.

Eksempel 5.15.

En ansat fratræder sit job i staten den 1. november 2005 og ansættes i en kommune.

Den ansatte har 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år, der er født, mens hun var ansat i staten (og som hun har fået i alt 20 omsorgsdage for).

Den 17. januar 2006 får hun tvillinger.

Den 1. marts 2007 bliver hun på ny ansat i staten. Hun vil herefter være omfattet af den nye ordning for samtlige 4 børn, uanset at hun tidligere har fået omsorgsdage efter den gamle ordning i forbindelse med fødslen af de 2 ældste børn.

Eksempel 5.16.

En ansat, som har 5 omsorgsdage til gode efter gammel ordning, fratræder den 31. oktober 2006 og tiltræder den 1. november 2006 et nyt job omfattet af barselsaftalen.

Den ansatte har 3 børn på henholdsvis 1, 3 og 6 år.

Den ansatte får overført de 5 omsorgsdage til sin nye arbejdsgiver og er fortsat omfattet af den gamle ordning, men ikke af den nye ordning.

5.4. Administration af omsorgsdage

I forbindelse med den nye omsorgsdagsordnings ikrafttræden pr. 1. oktober 2005 skal arbejdsgiveren registrere/administrere omsorgsdage for såvel de medarbejdere, der allerede er ansat, som de medarbejdere, der ansættes den 1. oktober 2005 eller senere.

5.4.1. Registrering af omsorgsdage

5.4.1.1. Nuværende ansatte

For ansatte, der er ansat i institutionen den 30. september 2005, skal ansættelsesmyndigheden registrere antallet af uafviklede omsorgsdage efter den gamle ordning pr. 1. oktober 2005.

Ansættelsesmyndigheden skal herudover løbende registrere eventuelle omsorgsdage, der udløses efter den nye ordning, dvs. dage der er relateret til børn, der bliver født/adopteret den 1. oktober 2005 eller senere.

5.4.1.2. Nyansatte

a) For ansatte, der ansættes i institutionen den 1. oktober 2005 eller senere, og som er overgået direkte fra et andet ansættelsesforhold, der var omfattet af barselsaftalen , skal ansættelsesmyndigheden registrere eventuelle uafviklede omsorgsdage efter den gamle ordning, som overføres fra den tidligere ansættelse.

Ansættelsesmyndigheden skal herudover løbende registrere eventuelle omsorgsdage efter den nye ordning, dvs. dage der er relateret til børn i alderen 0-7 år, der er eller bliver født/adopteret den 1. oktober 2005 eller senere, uanset om de er født før eller efter ansættelsestidspunktet.

b) For ansatte, der ansættes i institutionen den 1. oktober 2005 eller senere, og som ikke umiddelbart forud for ansættelsen var omfattet af barselsaftalen (f.eks. ansatte, der overgår fra en kommunal ansættelse), skal ansættelsesmyndigheden løbende registrere eventuelle omsorgsdage efter den nye ordning for samtlige børn i alderen 0-7 år, uanset om de er eller bliver født/adopteret før eller efter 1. oktober 2005, og uanset om de er eller bliver født/adopteret før eller efter ansættelsestidspunktet.

5.4.2. Afvikling af omsorgsdage

Eventuelle omsorgsdage efter den nye ordning afvikles altid før omsorgsdage efter den gamle ordning, og der stilles således ikke i forbindelse med afviklingen krav om, at omsorgsdagene henføres til et bestemt barn.

Eksempel 5.17.

En ansat med 2 børn på henholdsvis 2 og 4 år har pr. 1. oktober 2005 5 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning.

Hun får yderligere et barn den 24. oktober 2005.

Hun har herefter 5 omsorgsdage til gode efter den gamle ordning og får 2 omsorgsdage pr. år efter den nye ordning for barnet, som blev født den 24. oktober 2005.

I december 2005 afvikler hun 3 omsorgsdage i forbindelse med det 2-årige barns indkøring i en ny daginstitution.

Hun har herefter pr. 1. januar 2006 4 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning.

Eksempel 5.18.

En ansat tiltræder den 1. februar 2006 en stilling omfattet af barselsaftalen.

Han har indtil 1. februar 2006 været ansat i en anden stilling, der var omfattet af barselsaftalen.

Han har 3 børn på henholdsvis 2, 4 og 8 år og har 16 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning, som overføres.

Han får yderligere et barn den 17. september 2006.

Han har herefter 16 omsorgsdage til gode efter den gamle ordning og får 2 omsorgsdage pr. år efter den nye ordning for barnet, som blev født den 17. september 2006.

I løbet af efteråret 2006 afvikler han 7 omsorgdage i forbindelse med det nyfødte barns fødsel.

Han har herefter pr. 1. januar 2007 11 uafviklede omsorgsdage efter gammel ordning.

Eksempel 5.19.

En ansat tiltræder den 1. august 2006 en stilling omfattet af barselsaftalen.

Han kommer fra en stilling, der ikke er omfattet af barselsaftalen. Han har 3 børn på henholdsvis 1, 3 og 5 år.

Han får yderligere et barn den 31. december 2006.

Han har ret til 2 omsorgsdage pr. år for såvel de børn, han har fået før ansættelsen, som det barn, der er født efter ansættelsen, dvs. i alt 8 omsorgsdage i 2006.

Han afvikler 5 omsorgdage i 2006. Herefter resterer 3 uafviklede omsorgsdage.

Da omsorgsdage kan overføres fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det følgende kalenderår, kan 2 omsorgsdage overføres til kalenderåret 2007. Den sidste omsorgsdag bortfalder ved kalenderårets udløb.

Han har herefter i alt 10 omsorgsdage til afvikling i kalenderåret 2007 (2 overførte omsorgsdage + 8 nye omsorgsdage).

5.4.3. Overførsel af omsorgsdage ved stillingsskift

Ved overførsel af omsorgsdage i forbindelse med stillingsskift inden for aftalens område skal der ikke overføres penge til den nye arbejdsgiver.

Kapitel 5. Ikrafttrædelses- og overgangsbestemmelser

§ 5. Moderen har ret til løn under orlov i indtil 14 uger efter fødslen.

Stk. 2. Faderen har i forbindelse med barnets fødsel ret til løn under orlov i indtil 2 sammenhængende uger umiddelbart efter fødslen eller modtagelsen i hjemmet. Efter aftale med arbejdsgiveren kan de 2 uger placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Stk. 3. Adoptanter har ret til løn under orlov én ad gangen i de første 14 uger efter modtagelsen af barnet.

Stk. 4. Adoptanter har dog samtidig ret til løn under orlov i indtil 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter barnets modtagelse.

Orlov efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen (forældreorlov)

Bilag 6

Lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002 af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m. v.

Kapitel 6. Dokumentation og refusion

6.1.

Den ansattes dagpengeret og arbejdsgiverens refusion

6.1.1.

Flere arbejdsgivere

6.1.2.

Udstrakt orlov med nedsatte dagpenge

6.1.3.

Dokumentation

6.2.

Anmeldelse af refusionskrav

6.2.1.

Særligt om graviditetsbetinget fravær før 4 uger før forventet fødsel

6.2.2.

Procedure ved anmeldelse af fravær og refusionskrav

6.3.

Barselsfonden

6.4.

Indrapportering til Statens Lønsystem (SLS)

Kapitel 6. Dokumentation og refusion

6.1. Den ansattes dagpengeret og arbejdsgiverens refusion

Retten til løn efter barselsaftalen forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion i henhold til dagpengeloven, svarende til det maksimale dagpengebeløb i forhold til den ansattes beskæftigelsesgrad, jf. kap. 3.

Det gælder dog ikke ved

– graviditetsundersøgelser, jf. pkt. 3.1.1.1.

– almindelig graviditetsorlov, jf. pkt. 3.1.1.3.

– orlov, hvorunder en ansat modtager løn fra flere arbejdsgivere, jf. pkt. 6.1.1.

– længerevarende ophold i udlandet 3)

– omsorgsdage, jf. kap. 5.

Den ansatte har i henhold til dagpengeloven krav på barselsdagpenge, når beskæftigelseskravene mv. er opfyldt. Barselsdagpenge betales af kommunen 4) fra 1. fraværsdag, og der er derfor ikke – som ved sygdom – tale om nogen arbejdsgiverperiode.

Tilsvarende er der efter gældende praksis ingen arbejdsgiverperiode i de særlige tilfælde, hvor moderen bliver sygemeldt i forlængelse af barselsorloven eller kort tid efter, og hvor sygdommen har en klar forbindelse med graviditeten eller fødslen.

En arbejdsgiver, der yder løn under orloven, er i henhold til dagpengeloven berettiget til at få udbetalt de dagpenge, som den ansatte ellers ville have ret til fra kommunen vedrørende det pågældende ansættelsesforhold, dog højst et beløb svarende til den udbetalte løn for samme tidsrum.

6.1.1. Flere arbejdsgivere

Hvis en ansat under fraværet modtager løn fra flere arbejdsgivere, skal refusionen deles mellem disse i forhold til de dagpengebeløb, som de enkelte ansættelsesforhold berettiger til. Samlet kan de udbetalte dagpenge ikke overstige dagpengemaksimum, uanset om den ansatte sammenlagt har mere end fuldtidsbeskæftigelse. Den pågældende mister ikke retten til løn, selv om arbejdsgiveren i denne situation ikke modtager fuld dagpengerefusion.

Den ansatte må derimod ikke under orloven påbegynde ny beskæftigelse, der medfører, at arbejdsgiverens refusionsadgang nedsættes eller bortfalder.

Den ansatte må heller ikke på anden måde foranledige, at arbejdsgiverens ret til at modtage dagpengerefusion i henhold til dagpengeloven nedsættes eller bortfalder.

Hvis en ansat med to eller flere ansættelsesforhold, der tilsammen overstiger fuldtidsbeskæftigelse, under orlov fra sin stilling i staten mv., genoptager arbejdet i et af de andre ansættelsesforhold, vil det kunne medføre, at dagpengerefusionen til den statslige arbejdsgiver reduceres til et beløb, der er mindre end denne arbejdsgivers normale forholdsmæssige andel af dagpengene. I sådanne situationer får det dog ingen indflydelse på den ansattes ret til løn under orloven.

6.1.2. Udstrakt orlov med nedsatte dagpenge

En ansat har efter dagpengeloven ret til at udstrække 32-ugers-perioden med 8 eller 14 uger, men uden at få yderligere ret til dagpenge, da det samlede beløb højst kan svare til dagpenge for 32 uger. Kommunen foretager derfor med virkning fra forlængelsestidspunktet eller fra det tidspunkt, hvor en ansat tilkendegiver, at dagpengene skal udstrækkes, en nedsættelse af dagpengene i de resterende uger.

Hvis der sker en sådan nedsættelse af dagpengene i en orlovsperiode med ret til løn, bortfalder lønretten fra samme tidspunkt, da betingelsen om fuld dagpengerefusion ikke længere er opfyldt.

6.1.3. Dokumentation

En ansat skal efter anmodning fra arbejdsgiveren fremskaffe eller bekræfte oplysninger, der er nødvendige for at arbejdsgiveren kan gøre sit refusionskrav gældende over for kommunen.

Tilsvarende skal en ansat give de oplysninger om den anden af forældrenes eventuelle afholdelse/forlængelse/udsættelse af orlov, som er nødvendige for vurderingen af, om betingelserne for ret til fravær og løn efter barselsaftalen er opfyldt.

Som bilag 5a, 5b og 5c er vedlagt udkast til erklæringer, som kan bruges i denne forbindelse.

6.2. Anmeldelse af refusionskrav

Arbejdsgiveren skal efter dagpengebekendtgørelsen anmode kommunen 5) om refusion senest 8 uger efter en orlovsperiodes udløb.

Hvis en ansat holder orloven i en sammenhængende periode – f.eks. graviditetsorlov på 4 uger, barselsorlov på 14 uger og forældreorlov på 32 uger i forlængelse af hinanden – er orlovsperiodens udløb den sidste dag, for hvilken kommunen betaler dagpenge. Tilsvarende gælder med hensyn til faderens 2 ugers fædreorlov, hvis han holder anden orlov i umiddelbar forlængelse heraf.

Når en ansat udskyder orlov, betragtes de udskudte perioder som separate orlovsperioder , dvs. at arbejdsgiveren skal anmelde et refusionskrav dels senest 8 uger efter den sidste dag i ”hovedorloven”, dels senest 8 uger efter, at en udskudt orlovsperiode er afsluttet. Hvis der er mindre end en uge mellem afviklingen af de udskudte orlovsperioder, betragtes de dog som én orlovsperiode.

Tilsvarende gælder, hvis forældrene skiftes til at holde orlov i en forældreorlovsperiode. Hvis forældrene holder orlov på skift én uge ad gangen, og der således er en uge mellem den pågældendes orlovsperioder, betragtes hver uge som en separat orlovsperiode. Anmeldelsesfristen på 8 uger løber derfor fra den enkelte orlovsuges afslutning.

Hvis arbejdsgiveren anmelder sit refusionskrav efter udløbet af 8-ugers-fristen, bortfalder retten til refusion for den pågældende periode. Kommunen kan ikke dispensere fra en overskridelse af fristen.

Den ansattes krav på løn berøres ikke af, at arbejdsgiveren har anmeldt sit refusionskrav for sent.

6.2.1. Særligt om graviditetsbetinget fravær før 4 uger før forventet fødsel

En ansat har efter barselsaftalen ret til graviditetsorlov med løn allerede 6 uger før forventet fødsel, men arbejdsgiveren er kun berettiget til dagpengerefusion 4 uger før forventet fødsel.

Hvis den ansatte på grund af sygeligt forløbende graviditet mv., jf. pkt. 7.3., har ret til barselsdagpenge fra et tidligere tidspunkt, indtræder adgangen til dagpengerefusion dog fra samme dato.

Hvis en ansat i sådanne situationer får udbetalt løn under fravær på grund af graviditeten i perioden før 4 uger før forventet fødsel, skal arbejdsgiveren anmelde fraværet til kommunen. Dette skal efter dagpengebekendtgørelsen ske senest 4 uger efter 1. fraværsdag.

Når fraværet anmeldes til tiden – dvs. senest 4 uger efter 1. fraværsdag – kan arbejdsgiveren vente i op til tre måneder med at søge refusion. Hvis arbejdsgiveren derimod først anmelder fraværet efter udløbet af fristen, ydes alene refusion fra det tidspunkt, hvor anmeldelsen sker.

6.2.2. Procedure ved anmeldelse af fravær og refusionskrav

Til brug for anmeldelse af fravær og refusionskrav anvendes særlige blanketter, der udleveres af kommunen.

Blanketterne kan også hentes på www.netborger.dk

Blanket DP 401 ”Anmodning om dagpenge ved graviditet, barsel og adoption og eventuel anmodning om refusion”

Blanketten anvendes, når fraværet anmeldes og refusionsanmodning varsles.

Blankettens side 1 udfyldes af arbejdsgiveren og sendes til den ansatte, der skal udfylde og underskrive side 2 samt returnere blanketten til arbejdsgiveren.

Efterfølgende sendes DP 401 med følgebrev til kommunen med kopi til den ansatte.

Blanket DP 402 ”Anmodning om dagpengerefusion ved graviditet, barsel og adoption”

Blanketten anvendes, når der anmodes om refusion, og fraværet tidligere er anmeldt på DP 401.

Pkt. 1-4 udfyldes af arbejdsgiveren, og blanketten sendes til den ansatte, som skal udfylde og underskrive pkt. 5-6 samt returnere blanketten til arbejdsgiveren.

Blanketten fremsendes til kommunen med kopi til den ansatte.

Refusionskrav kan fremsendes løbende til kommunen, dog højst én gang pr. måned.

Blanket DP 400 A ”Anmodning om dagpenge ved graviditet, barsel og adoption”

Blanketten anvendes, når de lønnede perioder ophører, og der skal udbetales dagpenge fra kommunen direkte til den ansatte.

Pkt. 1-4 udfyldes af arbejdsgiveren og blanketten sendes til den ansatte, som skal udfylde og underskrive pkt. 6-10 og derefter aflevere blanketten til kommunen. Barselsdagpenge udbetales bagud.

6.3. Barselsfonden

Til dækning af udgifter ved ansættelse af vikar under en ansats barsels- eller adoptionsorlov er der på finansloven afsat en bevilling, den såkaldte Barselsfond, jf. Finansministeriets cirkulære af 29. marts 2005 ( bilag 8).

Institutioner, der er omfattet af ordningen, og som under en ansats lønnede orlov (herunder ferie, særlige feriedage og omsorgsdage, der placeres i direkte tilknytning til sådan orlov) ansætter en vikar i orlovsstillingen, kan fra Barselsfonden få refunderet et beløb til delvis dækning af vikarens løn. Der ydes ikke refusion for de perioder, hvor en ansat har krav på sædvanligt pensionsbidrag/fortsat pensionsalderoptjening under en (i øvrigt) ulønnet orlov.

Refusionsbeløbet udgør forskellen mellem vikarens løn og dagpengerefusionen fra kommunen. Refusionen kan dog fra 1. august 2005 maksimalt udgøre forskellen mellem den orlovshavendes løn og eventuel dagpengerefusion fra bopælskommunen.

Som refusionsberettiget løn til vikaren betragtes den normale faste løn, inkl. evt. fast påregnelige tillæg, feriegodtgørelse, bidrag til ATP og AER, arbejdsgivers arbejdsmarkedsbidrag og eventuelle pensionsbidrag (f.eks. særlige pensionsbidrag, herunder SP-bidrag), men ikke over- og merarbejdsbetaling, tilfældigt forekommende ulempetillæg mv.

Hvis der til vikaransættelsen er knyttet løntilskud efter andre regler, indgår alene institutionens nettoudgift i grundlaget for refusionsberegningen.

Refusion kan søges, når en orlovsperiode er afsluttet og samtlige kommunale dagpengerefusioner er modtaget. Når en ansat udskyder orlov, betragtes de udskudte perioder som separate orlovsperioder. Hvis der er mindre end en uge mellem afviklingen af de udskudte orlovsperioder, betragtes de dog som én periode.

Der kan søges om acontorefusion for igangværende, men endnu ikke afsluttede orlovsperioder. Inden for hver orlovsperiode kan der kun søges acontorefusion én gang.

Ved en orlovsperiodes afslutning foretager institutionen en endelig opgørelse over den samlede vikarudgift i hele orlovsperioden og fratrækker modtagne dagpengerefusioner samt eventuel acontoudbetaling fra Barselsfonden.

Ansøgning om refusion skal indsendes elektronisk til Økonomistyrelsen på www.fleksbarsel.dk med anvendelse af digital signatur (medarbejdercertifikat).

Barselsfonden refunderer ikke ”mistede” beløb, som skyldes arbejdsgivers manglende overholdelse af frister for dagpengerefusion.

Barselsfonden administreres af Økonomistyrelsen. Der henvises til Økonomistyrelsens hjemmeside: www.oes.dk. Spørgsmål om Barselsfonden kan sendes pr. e-mail til: fleksbarsel@oes.dk.

6.4. Indrapportering til Statens Lønsystem (SLS)

Økonomistyrelsen har udarbejdet en vejledning, som beskriver, hvordan et barselsforløb indrapporteres til SLS. Der henvises til Økonomistyrelsens hjemmeside: www.oes.dk/sw3018.asp.

§ 6. En ansat har ret til løn i 10 af de 32 ugers forældreorlov, jf. dagpengelovens § 13, stk. 2. Hvis begge forældre er omfattet af denne aftale, kan der dog højst udbetales løn i 10 uger for forældrene tilsammen.

Stk. 2. En far har ret til løn i yderligere 2 uger af de 32 ugers forældreorlov, jf. stk. 1.

Stk. 3. En adoptant har tilsvarende ret til løn i yderligere 2 uger af de 32 ugers forældreorlov, jf. stk. 1. Hvis begge forældre er omfattet af denne aftale, kan der dog højst udbetales løn i 2 uger for adoptanterne tilsammen.

Stk. 4. Faderen/den anden adoptant har ret til at placere lønnet forældreorlov inden for de første 14 uger efter fødslen/modtagelsen.

Udskydelse af orlov

Bilag 7

Lovbekendtgørelse nr. 1047 af 28. oktober 2004 om dagpenge ved sygdom eller fødsel

Kapitel 7. Særlige forhold

7.1.

Behandling for barnløshed

7.2.

Arbejdsmiljø

7.3.

Sygeligt forløbende graviditet mv.

7.4.

Abort

7.5.

Dødfødsel, barnets død eller bortadoption

7.6.

Barnets hospitalsindlæggelse

7.6.1.

Arbejdet genoptages ikke under barnets indlæggelse

7.6.2.

Arbejdet genoptages under barnets indlæggelse

7.7.

Sygdom i orlovsperioden

7.8.

Moderens sygdom/død i de første 14 uger efter fødslen

7.9.

Moderens sygdom efter orloven

7.10.

Undervisning

7.11.

Helligdage og lignende

7.12.

Stedbarnsadoption

7.13.

Tjenestefrihed

7.14.

Bopæl i udlandet

Kapitel 7. Særlige forhold

Dette kapitel behandler de regler, der efter lovgivningen og barselsaftalen gælder for en række særlige forhold, som kan opstå i forbindelse med graviditet, barsel og adoption.

7.1. Behandling for barnløshed

Hvis en ansat – mand eller kvinde – er fraværende fra arbejdet for at blive undersøgt eller behandlet for barnløshed, er der ikke tale om graviditets- eller barselsbetinget fravær. Sådant fravær betragtes som almindeligt sygefravær.

Er den ansatte ledsager til en person, der modtager en fertilitetsbehandling, har den pågældende ikke ret til betalt fravær i den anledning, men må bruge ferie, afspadsering eller lignende.

7.2. Arbejdsmiljø

Arbejdsgiveren skal søge at fjerne de påvirkninger af fysisk, kemisk eller biologisk art, som efter en konkret vurdering indebærer en fare for en ansats graviditet. Er dette ikke muligt ved hjælp af arbejdsmiljøforanstaltninger eller ved at flytte den gravide til andet passende arbejde, har den pågældende ret til fravær med løn på grund af arbejdets særlige karakter.

En arbejdsgiver, der i denne situation udbetaler løn til den ansatte, har ret til dagpengerefusion fra kommunen fra 1. dag.

I tilfælde, hvor en gravid ansat af beskyttelseshensyn midlertidigt omplaceres til andet arbejde, har den pågældende ret til evt. fast påregnelige ydelser i samme omfang som under fravær på grund af sygdom.

7.3. Sygeligt forløbende graviditet mv.

En ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn på grund af graviditet tidligere end 6 uger før forventet fødsel i følgende situationer

a) Hvis det efter en lægelig bedømmelse skønnes, at graviditeten har et sygeligt forløb, der ved fortsat beskæftigelse vil medføre risiko for kvindens helbred eller for fosteret.

Det kan for eksempel være

– truende abort

– tvillinge- eller trillingegraviditeter etc., hvis risikoen for abort eller for tidlig fødsel er øget

– svangerskabsforgiftning med forhøjet blodtryk, æggehvide i urinen og/eller vand i kroppen

– særlige tilfælde med voldsomme og/eller hyppige opkastninger, som påvirker almentilstanden (f.eks. med vægttab) og medfører uarbejdsdygtighed

– vaginalblødning

– bækkenløsning

– for tidlig løsning af moderkagen

– alvorlige psykiske lidelser i forbindelse med graviditeten, herunder tilfælde af graviditetsbelastningssyndromet, der giver så kraftige udslag, at de kan henføres under begrebet sygdom.

Sygdom før fødslen, der ikke skyldes sygeligt forløbende graviditet, betragtes som almindeligt sygefravær.

a) Hvis graviditeten hindrer, at en sygdom kan behandles, eller hvis graviditeten væsentligt forværrer en sygdom – for eksempel en bestående ryg-, hjerte-, lunge- eller nyrelidelse – der ellers ikke har forbindelse med graviditeten.

b) Hvis arbejdets særlige karakter eller arbejdsstedets indretning mv. medfører risiko for fosterets udvikling og/eller svangerskabets videre forløb, jf. i øvrigt pkt. 7.2. om arbejdsmiljø.

c) Hvis kvindens graviditet på grund af offentligt fastsatte bestemmelser forhindrer hende i at varetage sit arbejde, og arbejdsgiveren ikke kan tilbyde hende anden passende beskæftigelse.

Som eksempel kan nævnes Økonomi- og Erhvervsministeriets regler om, at kvindelige søfarende ikke må arbejde om bord på danske skibe efter udløbet af 6. graviditetsmåned. Tilsvarende har Statens Luftfartsvæsen fastsat bestemmelser om helbredskrav til flyvende personel.

7.4. Abort

Det beror på en lægelig bedømmelse, om der er tale om en fødsel eller en abort.

Udgangspunktet er, at et foster, der kommer til verden inden udgangen af 22. svangerskabsuge 6) , og som ikke viser livstegn, anses for en abort. Der skelnes ikke mellem spontan og provokeret abort. Fravær i den forbindelse sidestilles med almindeligt sygefravær. Det betyder, at der ikke vil være ret til orlov og omsorgsdage efter barselsaftalen.

Hvis kvinden er sygemeldt på grund af aborten, er hun berettiget til barselsdagpenge , som kommunen udbetaler (dvs. ingen arbejdsgiverperiode), så længe uarbejdsdygtigheden varer.

Efter 22. svangerskabsuge vil der være tale om en fødsel. Det samme er tilfældet, hvis barnet er levendefødt før 22. svangerskabsuge.

Børn, som efter fødslen viser livstegn, vil blive anset som levendefødte uanset tidspunktet for fødslen.

Graviditet uden for livmoderen anses for sygdom og behandles efter de almindelige regler om sygefravær.

7.5. Dødfødsel, barnets død eller bortadoption

Hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til orlov i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption.

Hvis barnet er dødfødt, har faderen ret til orlov i 2 sammenhængende uger efter fødslen. Hvis barnet dør efter fødslen eller bliver bortadopteret, har faderen derimod ingen ret til orlov.

Hvis et adopteret barn dør inden den 32. uge efter modtagelsen, har én af adoptanterne ret til orlov i indtil 14 uger efter barnets død. Adoptanterne må vælge, hvem af dem der vil holde orloven, og de kan således ikke dele orloven.

Efter dagpengeloven har en ansat ret til dagpenge i ovennævnte situationer. I henhold til barselsaftalen ydes der løn under orloven, i det omfang den ansatte ikke allerede har udnyttet sin ret til løn efter barselsaftalen, og under forudsætning af at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

Uafviklede omsorgsdage efter den gamle ordning bevares ved barnets død eller bortadoption. Omsorgsdage efter den nye ordning bortfalder derimod ved barnets død eller bortadoption.

Reglerne om udstrækning og udskydelse af orlov kan ikke anvendes i forbindelse med orlov efter barnets død eller bortadoption.

Der er ikke ret til barselsdagpenge, hvis barnet dør eller bortadopteres efter den 32. uge efter fødslen/modtagelsen, men forældrene vil kunne modtage sygedagpenge/sygeløn, i det omfang de må anses for uarbejdsdygtige, herunder af psykiske årsager.

7.6. Barnets hospitalsindlæggelse

Ved barnets indlæggelse på hospital inden for de første 46 uger efter fødslen/modtagelsen kan forældrenes orlovsperiode forlænges (højst 3 måneder tilsammen) eller udsættes.

Barnets indlæggelse skal være dokumenteret ved journaludskrift fra hospitalet eller ved lægeerklæring. Ambulant behandling eller indlæggelse af barnet i hjemmet kan ikke sidestilles med hospitalsindlæggelse.

7.6.1. Arbejdet genoptages ikke under barnets indlæggelse

Hvis den, der har orlov, ikke genoptager arbejdet, mens barnet er indlagt, har den pågældende ret til ekstraordinær orlov med dagpenge i indtil 3 måneder, forudsat at indlæggelsen sker inden for de første 46 uger efter fødslen/modtagelsen. Den sædvanlige orlovsperiode forlænges således med det tidsrum, hvori barnet er indlagt, dog højst 3 måneder.

Hvis forældrene holder orlov samtidig, mens barnet er indlagt – f.eks. ved at faderen forlods bruger af 32-ugers-perioden – eller på skift, kan de kun samlet set forlænge dagpengeperioden med op til 3 måneder.

Den ansatte har ret til løn i den forlængede periode, hvis barnet indlægges på et tidspunkt, hvor den pågældende holder orlov med løn, samt under forudsætning af, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

Retten til at forlænge fraværsperioden/lønretten gælder ikke for fædreorloven samt adoptanters ret til 2 ugers samtidig orlov. En fars/adoptants særlige ret til løn i 2 uger inden for de første 46 uger efter fødslen/modta-gelsen kan heller ikke forlænges, selv om forældreorloven forlænges.

7.6.2. Arbejdet genoptages under barnets indlæggelse

Hvis den, der har orlov, genoptager arbejdet i forbindelse med barnets indlæggelse, udsættes den resterende del af orlovsperioden. Det er dog en betingelse, at den ansatte ophører med at arbejde ved barnets udskrivelse, og at barnet udskrives inden 60 uger efter fødslen/modtagelsen.

Den ansatte har ret til løn i samme omfang som i den oprindelige orlovsperiode, under forudsætning af at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.

7.7. Sygdom i orlovsperioden

Hvis en ansat bliver syg i en orlovsperiode, kan der ikke ydes kompensation herfor. En allerede fastlagt eller påbegyndt orlov kan ikke udskydes eller suspenderes.

Ankestyrelsen har fastslået 7) , at der ikke i dagpengeloven er stillet noget krav om forældrenes begrundelse for at udskyde orlov, og at adgangen til at indgå aftale om udskydelse af orlov ikke begrænses af, at den ansatte er sygemeldt.

En ansat har dog ikke ret til at få udskudt eller suspenderet en allerede fastlagt eller påbegyndt orlovsperiode.

7.8. Moderens sygdom/død i de første 14 uger efter fødslen

I ganske særlige tilfælde, hvor moderen dør eller på grund af sygdom ikke kan passe barnet, kan faderen indtræde i hendes ret til barselsdagpenge i de første 14 uger efter fødslen.

Moderen vil i tilfælde af sygdom være berettiget til sygedagpenge , som betales af kommunen fra 1. dag, men betragtes fortsat som værende på barselsorlov . Moderens arbejdsgiver vil således kunne få dagpengerefusion for hele perioden.

Faderens adgang til at indtræde i moderens dagpengeret forudsætter, at faderen er dagpengeberettiget.

En far, der indtræder i moderens ret til barselsdagpenge i 14-ugers-perioden, har ret til orlov med løn under forudsætning af, at hans arbejdsgiver modtager fuld dagpengerefusion.

Hvis moderen ikke er dagpengeberettiget (f.eks. er førtidspensionist), og der derfor ikke er nogen dagpengeret at indtræde i, kan faderen tage orlov med løn/dagpenge i 14-ugers-perioden ved at fremrykke sin forældreorlov.

Underretning til arbejdsgiver om overtagelse af orlov og længden heraf skal ske uden ugrundet ophold, jf. ligebehandlingslovens § 10, stk. 8.

7.9. Moderens sygdom efter orloven

Hvis moderen bliver uarbejdsdygtig på grund af sygdom – herunder en sygelig tilstand, der ligger ud over den normale følgetilstand efter en fødsel – kan hun få sygedagpenge, efter at hendes ret til barselsdagpenge er ophørt.

Hvis sygdommen har en klar forbindelse med graviditeten eller fødslen, f.eks. bækkenløsning eller fødselspsykose, og hvis sygemeldingen ligger i forlængelse af barselsorloven eller opstår kort tid efter, er der praksis for, at kommunen udbetaler dagpenge fra 1. sygedag. Det gælder, uanset at arbejdsgiveren normalt skal udbetale dagpenge i arbejdsgiverperioden på 2 uger.

Det betyder, at en arbejdsgiver, der udbetaler løn til den ansatte, har ret til refusion fra 1. dag.

7.10. Undervisning

Forældre kan frit deltage i undervisning, herunder eksamen, mens de er på orlov. En ansat er fortsat berettiget til fulde dagpenge og evt. løn, uanset omfanget af undervisningen.

7.11. Helligdage og lignende

Hvis der i en orlovsperiode ligger helligdage og lign., ydes der ikke kompensation herfor.

7.12. Stedbarnsadoption

En stedbarnsadoptant har kun ret til orlov og barselsdagpenge i en periode svarende til tidsrummet fra den dag, hvor adoptionen er gået i orden, og indtil barnet er 46 uger. Retten til dagpenge forudsætter desuden, at adoptionsmyndighederne bestemmer, at adoptanten skal være i hjemmet. Når adoptionen er gået i orden, kan en stedbarnsadoptant placere sin forældreorlov på samme måde som biologiske forældre – herunder udskyde og forlænge orloven.

Adoptionslovgivningen indebærer, at en stedbarnsadoption normalt først vil kunne være gennemført på et tidspunkt, hvor barnet er ældre end 14 uger. I den resterende del af 32-ugers-perioden vil adoptanten derfor kunne få dagpenge/løn, i det omfang dagpenge-/lønretten ikke allerede er udnyttet af den biologiske mor/far.

Det samme gælder ved stedbarnsadoptioner i et registreret partnerskab, når den ene part er den biologiske mor. Den biologiske mor behandles efter barselslovgivningen og den adopterende kvindes forhold efter adoptionslovgivningen.

7.13. Tjenestefrihed

Ansatte kan ikke afbryde en tjenestefrihedsperiode uden løn for at gå på barsels- eller adoptionsorlov. 8)

Ansatte, der efter endt tjenestefrihed uden løn er fraværende på grund af graviditet, fødsel eller adoption, har ret til orlov med løn mv. efter barselsaftalens bestemmelser fra tjenestefrihedsperiodens ophør. De sædvanlige betingelser om dagpengeret og adgang til dagpengerefusion gælder dog også i disse tilfælde.

En ansat, som under tjenestefrihed uden løn har fået et barn inden den 1. oktober 2005, opnår ligeledes ret til omsorgsdage efter den gamle omsorgsdagsordning, jf. pkt. 5.2., hvis den pågældende efter endt tjenestefrihed er fraværende på grund af graviditet, fødsel eller adoption. Dette gælder dog ikke, hvis der på genindtrædelsestidspunktet er tale om udskudt orlov, som afvikles efter uge 46 efter fødslen/modtagelsen.

Omsorgsdage efter den gamle ordning bevares under tjenestefrihed. Omsorgsdage efter den nye ordning bortfalder derimod ved kalenderårets udløb, jf. pkt. 5.1.1.

Eksempel 7.1.

En ansat har i en tjenestefrihedsperiode fået et barn. Ved tjenestefrihedsperiodens udløb er barnet 24 uger gammelt. Ved sin tilbagevenden til arbejdet er den ansatte berettiget til barselsdagpenge, og der resterer 22 ugers forældreorlov. Den ansatte kan afholde de 22 ugers forældreorlov eller aftale, at ugerne udskydes.

Den ansatte er berettiget til orlov med løn efter barselsaftalen, dvs. op til 10 ugers lønnet forældreorlov, samt – for en far eller adoptant – yderligere 2 ugers lønret.

De almindelige varslingsregler, jf. pkt. 3.4., finder anvendelse – både over for en evt. anden arbejdsgiver i tjenestefrihedsperioden og over for den arbejdsgiver, den ansatte har tjenestefrihed fra (hvis orloven aktualiseres efter tjenestefrihedens ophør).

7.14. Bopæl i udlandet

Ansatte, som bor i udlandet, men arbejder i Danmark, er omfattet af barselsaftalen. De er som udgangspunkt også omfattet af ligebehandlingsloven samt – hvis de betaler dansk indkomstskat – af dagpengeloven.

De vil dermed være berettiget til lønnet orlov mv. efter barselsaftalen på samme vilkår som andre ansatte.

Hvis den ansatte har haft bopæl i Danmark inden for det seneste år, behandles arbejdsgiverens anmodning om refusion af barselsdagpenge af den kommune, hvor den ansatte senest havde fast bopæl.

Hvis den ansatte ikke har haft fast bopæl i Danmark inden for det sidste år, skal refusionsanmodningen behandles af den kommune, hvor arbejdsgiveren har hjemsted.

§ 7. En ansat, der har udskudt forældreorlov, jf. dagpengelovens § 13, stk. 5 og 6, kan tilsvarende udskyde retten til løn efter § 6. Det er dog en forudsætning, at den pågældende fortsat er ansat hos samme arbejdsgiver.

Genoptagelse af arbejdet under orlov

Bilag 8

Bekendtgørelse nr. 639 af 21. juni 2005 om dagpenge ved sygdom eller fødsel

Kapitel 8. Ansatte med særlige ansættelsesvilkår

8.1.

Tidsbegrænset ansættelse

8.2.

Timelønnede

8.3.

Elever

8.4.

Ph.d.-stipendiater, adjunkter mv.

8.5.

Ansatte under socialt kapitel

8.6.

Statsansatte på Færøerne

8.7.

Udstationering/tjeneste i udlandet, herunder Grønland

Kapitel 8. Ansatte med særlige ansættelsesvilkår

8.1. Tidsbegrænset ansættelse

Ansatte med tidsbegrænset ansættelse er omfattet af barselsaftalen på linje med øvrige ansatte indtil den dag, hvor ansættelsen ophører ifølge ansættelsesbrevet.

8.2. Timelønnede

Timelønnede ansatte har typisk ikke ret til løn under sygdom og er derfor som udgangspunkt ikke omfattet af barselsaftalen. Disse ansatte har ret til fravær i henhold til ligebehandlingsloven og dagpenge, der udbetales af kommunen.

Visse grupper af timelønnede, f.eks. studenter ansat efter organisationsaftalen for kontorfunktionærer mv. og andre med funktionærstatus, har dog ret til løn under sygdom og er dermed umiddelbart omfattet af barselsaftalen.

Timelønnede, der ikke har ret til løn under sygdom, opnår dog samme rettigheder som ansatte med sygelønsret efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for det pågældende ministerområde.

Ved opgørelse af 1-års-perioden medregnes samtlige ansættelsesperioder af mindst 1 uges varighed, der ligger inden for de sidste 2 år før det nuværende ansættelsesforholds begyndelse.

Hvis den ansatte først opfylder 1-års-betingelsen, efter at orloven er påbegyndt, omfattes vedkommende af barselsaftalen fra det tidspunkt, hvor 1-års-betingelsen er opfyldt. På dette tidspunkt opnår den ansatte ligeledes ret til omsorgsdage.

8.3. Elever

Elever er under hele deres ansættelse omfattet af barselsaftalen under samme forudsætninger som andre ansatte.

En elev, der har fået forlænget sin ansættelse som følge af orlov i forbindelse med barsel eller adoption med henblik på at fuldføre sin uddannelse, jf. lov om erhvervsuddannelser, er omfattet af barselsaftalen, indtil den forlængede uddannelsesperiode ophører.

8.4. Ph.d.-stipendiater, adjunkter mv.

For ph.d.-stipendiater og adjunkter mv., der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, gælder særlige regler om forlængelse af ansættelsesperioden som følge af barsels- og adoptionsorlov. Der henvises til de respektive cirkulærer og aftaler.

8.5. Ansatte under socialt kapitel

Ansatte under socialt kapitel vil normalt følge de samme barselsregler som ordinært ansatte på området.

8.6. Statsansatte på Færøerne

Statstjenestemænd på Færøerne er omfattet af statens barselsaftale. Tilsvarende gælder overenskomstansatte, der er omfattet af eller følger danske overenskomster.

Uanset at arbejdsgiveren ikke kan få dagpengerefusion efter færøsk lovgivning, har den ansatte krav på løn efter barselsaftalen, i det omfang den pågældende i øvrigt opfylder betingelserne, herunder beskæftigelseskravene, for at få fulde dagpenge, hvis vedkommende havde haft ophold her i landet.

8.7. Udstationering/tjeneste i udlandet, herunder Grønland

Under udstationering i udlandet i op til et år er en ansat fortsat omfattet af dagpengeloven. Det er dog en betingelse for udbetaling af dagpenge, at den ansatte er skattepligtig her i landet. Denne betingelse anses for opfyldt, selv om der efter de skatteretlige regler er indrømmet den pågældende skattefritagelse efter ligningslovens bestemmelser.

Ved længerevarende tjeneste i udlandet gælder dagpengeloven derimod ikke for den ansatte. Uanset at arbejdsgiveren således ikke kan få dagpengerefusion, har den pågældende dog fortsat krav på løn efter barselsaftalen, i det omfang vedkommende i øvrigt opfylder betingelserne, herunder beskæftigelseskravene, for at få fulde dagpenge, hvis vedkommende havde haft ophold her i landet.

Ansatte, som af Udenrigsministeriet udsendes i diplomatisk eller konsulær tjeneste, herunder teknisk/administrativt personale, er omfattet af dagpengeloven uanset udlandsopholdets varighed.

§ 8. En ansat, der efter aftale med arbejdsgiveren genoptager arbejdet delvis i en lønnet orlovsperiode med den følge, at orloven forlænges, jf. dagpengelovens § 13, stk. 3, har ret til en tilsvarende forlængelse af lønretten.

Stk. 2. En ansat, der efter aftale med arbejdsgiveren genoptager arbejdet delvis i en lønnet orlovsperiode, uden at orloven forlænges, jf. dagpengelovens § 16 a, stk. 1, kan ikke forlænge lønretten.

Barnets hospitalsindlæggelse

Bilag 9

Cirkulære nr. 9136 af 29. marts 2005 om Barselsfonden

Kapitel 9. Børnepasningsorlov

9.1.

Retsbaseret børnepasningsorlov

9.2.

Aftalebaseret børnepasningsorlov

9.3.

Udsættelse

9.4.

Anciennitet

9.5.

Pensionsret

9.6.

Afsked

9.7.

Afbrydelse af orlov

9.8.

Ferie

Ændringer i barselsaftalen siden 1995

Kapitel 9. Børnepasningsorlov

Loven om børnepasningsorlov ophæves med virkning fra 1. juni 2011.

Indtil dette tidspunkt finder loven fortsat anvendelse for forældre til børn, der er født/modtaget inden den 1. januar 2002. Tilsvarende gælder for forældre til børn, der er født/modtaget i overgangsperioden fra 1. januar til og med 26. marts 2002, medmindre forældrene har valgt at følge de nye barselsregler i ligebehandlingsloven og dagpengeloven.

Loven gælder ikke for forældre til børn, der er født/modtaget efter den 26. marts 2002.

Forældre, der er omfattet af loven om børnepasningsorlov, skulle inden 1. april 2004 over for Arbejdsformidlingen (AF) skriftligt meddele, om de ønskede at bevare retten til børnepasningsorlov. Hvis AF ikke rettidigt har modtaget meddelelsen, er retten til børnepasningsorlov bortfaldet.

I særlige tilfælde kunne AF dog dispensere fra tidsfristen, således at forældre bevarer retten til at holde børnepasningsorlov på et senere tidspunkt. Adgangen til dispensation var begrænset til situationer, hvor den manglende meddelelse skyldtes forhold, som ikke kunne tilregnes forældrene. Forældrene skulle give meddelelse til AF og/eller søge om dispensation umiddelbart efter forhindringens bortfald og senest den 31. december 2004.

Efter loven kan hver af forældrene tage orlov til pasning af hvert af deres børn i alderen 0 til 8 år. Alderskravet skal være opfyldt i hele orlovsperioden. Forældrene kan holde orlov hver for sig eller samtidig.

Forældre på børnepasningsorlov har ret til dagpenge svarende til 60 pct. af det maksimale dagpengebeløb ved ledighed.

Lovgivningen om børnepasningsorlov administreres af Familiestyrelsen, www.familiestyrelsen.dk.

9.1. Retsbaseret børnepasningsorlov

Hvis barnet ikke er fyldt 1 år, når orloven påbegyndes, har den ansatte ret til orlov i en sammenhængende periode på mindst 8 og højst 26 uger. Hvis barnet er fyldt 1 år, når orloven påbegyndes, har den ansatte ret til orlov i mindst 8 og højst 13 uger. Adoptanter har, uanset barnets alder, ret til orlov i mindst 8 og højst 26 uger, indtil der er gået 1 år fra barnets modtagelse i hjemmet, herefter højst 13 uger.

Orloven skal varsles med mindst 4 uger, og varslet kan tidligst afgives efter 3 måneders ansættelse i det pågældende ansættelsesforhold. Ved varslingen af orloven skal den ansatte angive orlovens længde. Hvis en ansat ønsker et mindre antal uger end det højest opnåelige (13 eller 26 uger, jf. ovenfor), kan op til 5 af de fravalgte uger overføres til en eventuel aftalebaseret orlov, jf. pkt. 9.2. Fravalgte uger herudover falder bort og kan ikke anvendes senere.

9.2. Aftalebaseret børnepasningsorlov

En ansat kan som supplement til den retsbaserede børnepasningsorlov indgå aftale med sin arbejdsgiver om at holde yderligere orlov i sammenhængende perioder på mindst 8 uger.

Den samlede børnepasningsorlov for hver af forældrene kan pr. barn højst udgøre 52 uger, der reduceres med eventuelle uudnyttede uger fra den retsbaserede orlov, som ikke har kunnet overføres (jf. pkt. 9.1. vedrørende retten til maksimalt at overføre 5 uger). Aftalen skal indeholde de nærmere vilkår for den ansattes tilbagevenden til arbejdspladsen.

9.3. Udsættelse

Arbejdsgiveren kan én gang – hvis der ikke kan formidles erstatningsarbejdskraft eller arbejdsgiveren ikke ønsker at ansætte den anviste arbejdskraft – udsætte en varslet børnepasningsorlov (både den retsbaserede og den aftalte) i indtil 26 uger.

Orlov, der er varslet til afholdelse i forlængelse af barselsorlov, kan dog ikke udsættes.

Udsættelsen skal varsles senest 14 dage, før orloven skulle have været påbegyndt. Udsat orlov fortabes ikke, men kan afholdes på et senere tidspunkt, også selv om betingelserne ikke længere er opfyldt, f.eks. fordi barnet er fyldt 1, henholdsvis 9 år.

9.4. Anciennitet

Både rets- og aftalebaseret orlov medregnes i løn-, jubilæums- og opsigelsesancienniteten; for den aftalebaserede dels vedkommende dog alene orlovsperioder eller dele heraf, der ligger efter den 31. marts 2001.

9.5. Pensionsret

Under børnepasningsorlov, der er påbegyndt den 1. april 2001 eller senere, optjenes pensionsret. For overenskomstansatte og andre med bidragsfinansierede pensionsordninger skal arbejdsgiveren indbetale sædvanligt arbejdsgiver- og egetbidrag til den pågældende pensionsordning.

For tjenestemænd og andre med tjenestemandspensionsrettigheder skal arbejdsgiveren indbetale et pensionsdækningsbidrag på 15 pct. af den pensionsgivende løn til Finanslovens § 36. Pensionsvæsenet.

Pensionsbidragene beregnes på grundlag af den løn, som den ansatte ville have fået, hvis vedkommende havde været i arbejde, dvs. inkl. eventuelle anciennitetsstigninger i perioden, jf. pkt. 9.4.

For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele børnepasningsorloven tilsvarende i karensperioden.

9.6. Afsked

En ansat må ikke afskediges, fordi vedkommende har fremsat krav om at benytte retten til orlov til børnepasning, benytter eller har benyttet orlovsretten. Hvis afskedigelse finder sted, efter at en ansat har fremsat krav om orlov, under orloven eller i umiddelbar tilknytning til den pågældendes genoptagelse af arbejdet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i orloven ( omvendt bevisbyrde ).

En arbejdsgiver, der afskediger en ansat i strid med disse regler, vil kunne pålægges at betale en godtgørelse, der kan udgøre op til 26 ugers løn.

9.7. Afbrydelse af orlov

En ansat, der afskediges under børnepasningsorlov, har ret til at afbryde sin orlov og genoptage tjenesten på de sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår.

En ansat har endvidere ret til at afbryde sin børnepasningsorlov for at gå på graviditetsorlov. Den resterende del af børnepasningsorloven kan efter fornyet ansøgning ”genoplives” på et senere tidspunkt, hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt.

En ansat har tilsvarende ret til at afbryde sin børnepasningsorlov for at gå på adoptionsorlov.

9.8. Ferie

Børnepasningsorlov betragtes ikke som en feriehindring, da orloven kan udsættes, når der holdes ferie.

Det bør derfor forud for orloven afklares, om der holdes ferie under orloven, med den følge at orloven udsættes. I givet fald skal der tillige tages stilling til, hvornår eventuel ferie med løn placeres.

En ansat optjener ret til ferie med løn under børnepasningsorlov, idet (i øvrigt) ulønnede perioder, hvor der indbetales sædvanligt pensionsbidrag/fortsat optjenes pensionsalder, efter ferieloven betragtes som lønnede fraværsperioder.

Ændringer i barselsaftalen siden 1995

Finansministeriets cirkulære af 26. juni 1995 (Fmst. nr. 41/95)

Pr. 1. april 1995 indføres begrebet omsorgsdage. I forbindelse med fødsel/adoption pr. 1. april 1995 eller senere opnår såvel en mor som en far ret til 10 omsorgsdage pr. fødsel/adoption.

Samtidig indføres ret til løn i forbindelse med fravær til graviditetsundersøgelser, der kun kan foregå i arbejdstiden.

Finansministeriets cirkulære af 3. juli 1997 (Fmst. nr. 40/97)

Reglerne om omsorgsdage ændres således, at der opnås ret til 10 dage pr. barn. Ændringen omfatter ansatte, der får børn den 1. april 1997 eller senere.

Finansministeriets cirkulære af 11. juni 1999 (Fmst. nr. 15/99)

Ansatte, der holder udvidet fædreorlov i 25. og 26. uge efter barnets fødsel/modtagelse, får ret til løn i stedet for dagpenge. Ændringen omfatter udvidet fædreorlov, der påbegyndes 1. april 1999 eller senere.

Finansministeriets cirkulære af 2. juli 2002 (Perst. nr. 012-02)

Aftalen er tilpasset de ændringer, der er gennemført i ligebehandlingsloven og dagpengeloven. Ændringerne omfatter alene ansatte, som følger de nye regler i lovgivningen.

Fra 1. april 2002 optjenes pensionsret i de første 6 uger af en ulønnet orlovsperiode. Perioden forøges fra 1. april 2003 til de første 11 uger og yderligere fra 1. april 2004 til de første 14 uger.

Fra 1. april 2002 har en af adoptanterne ret til fravær med løn i forbindelse med modtagelse af et adoptivbarn i udlandet.

Finansministeriets cirkulære af 26. februar 2003 (Perst. nr. 012-03)

Aftalen indeholder en præcisering af reglerne om delvis genoptagelse af arbejdet under barsels- og adoptionsorlov.

Finansministeriets cirkulære af 26. juni 2003 (Perst. nr. 037-03)

Retten til tjenestefrihed med løn i forbindelse med modtagelse af et adoptivbarn i udlandet udvides til at omfatte begge adoptanter. Der åbnes endvidere mulighed for at genoptage arbejdet delvist med forlængelse i orlovsperioder, der er udskudt efter aftale med arbejdsgiveren.

Finansministeriets cirkulære af 4. februar 2004 (Perst. nr. 009-04)

Adoptanters særlige ret til løn i yderligere 2 uger af forældreorloven er ikke længere forbeholdt den mandlige adoptant, men kan udnyttes af begge adoptanter. Ændringen har virkning for de tilfælde, hvor modtagelse sker den 1. februar 2004 eller senere.

Finansministeriets cirkulære af 15. september 2005 (Perst. nr. 048-05)

Pensionsretten udvides, således at ansatte fra 1. april 2005 optjener fuld pensionsret under ulønnet orlov.

Adoptanter, der modtager adoptivbarn i udlandet eller i Danmark har ret til orlov med løn, i samme omfang som de har ret til dagpenge.

Reglerne om omsorgsdage ændres pr. 1. oktober 2005. En ansat har herefter ret til 2 omsorgsdage om året pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Reglerne gælder for nyansatte samt for allerede ansatte i forhold til børn, der forventes født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

Finansministeriet, Personalestyrelsen, den 1. marts 2006

§ 9. En ansat, hvis orlov forlænges på grund af barnets hospitalsindlæggelse, jf. dagpengelovens § 15, stk. 2, har ret til løn i den forlængede periode, hvis indlæggelsen sker i en lønnet orlovsperiode.

Stk. 2. En ansat, hvis orlov udsættes på grund af barnets hospitalsindlæggelse, jf. dagpengelovens § 15, stk. 3, har ret til løn i samme omfang som i den oprindelige orlovsperiode.

Dødfødsel, barnets død eller bortadoption

Bilag 10

Stikordsregister

Abort, 7.4.

Adjunkter, 8.4.

Adoption, 1.1.3., 2. 2.2., Kap. 4

– adoptionsorlov, 4.1.2.

– anciennitet, 1.1.5.1., 4.6.

– barnets død, 7.5.

– dagpenge, 1.1.3.2., 4.1.4., 4.2.1., 4.3.1., 4.3.2., Kap. 6

– delvis genoptagelse af arbejdet, 1.1.3.3., 4.1.4., 4.3.2.

– dokumentation, 4.1.1., 6.1.4.

– ferie, 4.3.1., 4.8.

– forældreorlov, 1.1.3.3., 4.1.3., 4.2.1., 4.3.1.

– fremrykket orlov, 1.1.3.2., 4.1.3.

– lønberegning, 4.5.

– lønret, 2.2.2., 4.1.

– modtagelse af barn

– i Danmark, 1.1.3.1., 2.2.2., 4.1.1.2.

– i udlandet, 1.1.3.1., 2.2.2., 4.1.1.1.

– omsorgsdage, Kap. 5, 7.5.

– orlov uden løn, 4.2.

– orlov umiddelbart efter modtagelsen, 1.1.3.2., 4.1.2.

– pensionsoptjening, 2.3., 4.7.

– refusion af dagpenge, Kap. 6

– stedbarnsadoption, 7.12.

– sygdom, 4.9., 7.7., 7.8.

– særlig lønret, 4.1.4., 7.6.1.

– særlige feriedage, 4.3.1., 4.8.

– tidsbegrænset ansættelse, 8.1., 8.4.

– tjenestefrihed, 2.2.2., 4.1.1., 7.13.

– udskudt orlov, 1.1.3.3., 4.3.1.

– udstrakt orlov (til 40/46 uger), 1.1.3.3., 4.2.1.

– varsel, 1.1.4., 4.1.2., 4.4.

Afbrydelse af børnepasningsorlov, 9.7.

Afsked, 1.1.5.3., 1.3., 9.6., 9.7.

Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage, Kap. 2, Bilag 1

Aftalebaseret udskydelse af orlov, se Udskudt orlov

Anciennitet, 1.1.5.1., 3.6., 4.6., 5.1.2., 9.4.

Arbejdsgiverperiode, 6.1., 7.4., 7.9.

Arbejdsmiljø, 7.2., 7.3.c.

Barnets bortadoption, 7.5.

Barnets død, 7.5.

Barnets hospitalsindlæggelse, 7.6.

Barnløshed, behandling for, 7.1.

Barselsaftalen, Kap. 2, Bilag 1

Barselsfonden, 6.3., Bilag 9

Barsel, 1.1., Kap. 3

– abort, 7.4.

– anciennitet, 1.1.5.1., 3.6., 5.1.2.

– barnets død, 7.5.

– barselsorlov, 1.1., 1.1.2.

– bortadoption, 7.5.

– dagpenge, 1.1.3.2., 3.2.1., 3.3.1., 3.3.2., Kap. 6

– delvis genoptagelse af arbejdet, 1.1.3.3., 1.1.2.4., 3.1.3.1., 3.3.2.

– dødfødsel, 7.5.

– faderens indtræden i moderens orlov, 7.8.

– ferie og særlige feriedage, 3.8.

– forældreorlov, 1.1., 1.1.2.2, 2.2, 2.4., 3.1.2.2., 3.1.3.2.

– fremrykket orlov, 1.1.2.2., 2.3., 3.1.3.2.

– fædreorlov, 1.1., 1.1.2.1., 2.2., 3.1.3.1., 7.6.1.

– graviditetsorlov, 1.1., 1.1.1., 2.2.1., 3.1.1.3., 7.3.

– lønberegning, 3.5.

– lønret, 2.2., 3.1., 3.3.1., 3.3.2.

– pensionsoptjening, 2.3., 3.7.

– refusion af dagpenge, Kap. 6

– sygdom, 3.9., 7.7., 7.8.

– særlig lønret til faderen, 2.2., 3.1.3.3., 7.6.1.

– særlige feriedage, 3.8.

– tidsbegrænset ansættelse, 8.1., 8.4.

– tjenestefrihed, 2.2.2., 7.13.

– udskudt orlov, 1.1.2.3., 3.3.1.

– udstrakt orlov (til 40/46 uger), 1.1.2.2., 3.2.1.

– varsel, 1.1.2.1., 1.1.2.2., 1.1.4., 3.4., 5.2.1.1., 5.2.2.

Behandling for barnløshed, 7.1.

Bopæl i udlandet, 7.14.

Bortadoption af barnet, 7.5.

Børnepasningsorlov, 1.2., Kap. 9.

– adoptanter, 9.1.

– afbrydelse af, 9.7.

– afsked, 9.6.

– aftalebaseret, 9.2.

– anciennitet, 9.4.

– ferie, 9.8.

– pensionsret, 9.5.

– retsbaseret, 9.1.

– udsættelse af, 9.3., 9.8.

Dagpenge, 1.1., 3.2.1., 4.1.4., 4.2.1., Kap. 6

– ingen arbejdsgiverperiode, 6.1., 7.4., 7.9.

– ingen dagpengerefusion, 6.1., 8.6., 8.7.

Dagpengebekendtgørelsen, Bilag 8

Dagpengeloven, Bilag 7

Deltidsansatte, 1.1.2.4., 5.1.

Delvis genoptagelse af arbejdet, 1.1.2.2., 1.1.2.4., 3.3.2.

– med forlængelse af orlov, 1.1.2.4., 2.4., 3.3.2., 3.8.2.2.

– uden forlængelse af orlov, 1.1.2.4., 3.8.2.2.

Dokumentation, 4.1.1., 6.1.4., Bilag 5a-c

Dækningsområde, aftalens, 2.1., 8.2.

Dødfødsel, 7.5.

Elever, 8.3.

Erklæringer i forbindelse med orlov, Bilag 5a-b

Faderens indtræden i moderens orlov, 7.8.

Ferie, 3.8.

– afvikling, 3.8.2.

– børnepasningsorlov, 9.8.

– feriehindring, 3.8.2.

– optjening, 3.8.1., 9.8.

– overførsel, 3.8.2.

Feriehindring, 3.8.2.

Fertilitetsbehandling, 7.1.

Fleksjob, se Socialt kapitel

Flere arbejdsgivere, 6.1.1.

Forlængelse af forældreorlov til 40/46 uger, se Udstrakt orlov

Forældreorlov, 1.1., 1.1.2.2., 1.1.3.3., 2.2., 2.4., 3.1.2.2., 3.1.3.2., 3.3.1., 4.2.1., 4.3.1.

Fremrykket orlov, 1.1.2.2., 1.1.3.2., 2.4., 3.1.3.2., 4.1.3.

Funktionærloven, 1.3.

Fædreorlov, 1.1., 1.1.2.1., 2.2., 3.1.3.1., 7.6.1.

Færøerne, statsansatte på, 6.1. (note 3), 8.6.

Genoptagelse af arbejdet under orlov, se Delvis genoptagelse af arbejdet

Graviditet

– arbejdets særlige karakter, 7.2., 7.3.c

– arbejdsmiljø, 7.2., 7.3.c

– forværring af sygdom, 7.3.b

– gener, 3.1.1.2., 7.3.

– graviditetsundersøgelser, 3.1.1.1.

– offentligt fastsatte bestemmelser, 7.3.d

– orlovsperioder, 1.1., 1.1.1., 3.1.1.3.

– sygeligt forløb, 6.2.1., 7.3.

– tidsbegrænset ansættelse, 8.1., 8.4.

Grønland, udstationerede i, 6.1. (note 3), 8.7.

Helligdage, 7.11.

Hospitalsindlæggelse, barnets, 7.6.

Jubilæumsanciennitet, 1.1.5.1., 3.6., 4.6., 5.1.2., 9.4.

Karenstid, 2.1., 8.2.

Kursusdeltagelse, 7.10.

Ligebehandlingsloven, Bilag 6

Lønanciennitet, 1.1.5.1., 3.6., 4.6., 5.1.2., 9.4.

Lønberegning under orlov, 3.5., 4.5.

Lønret, 2.2., 2.4., 3.1., 3.3.1., 4.1.

Ny beskæftigelse, 6.1.1.

Omsorgsdage, 2.5., Kap. 5

– abort, 7.4.

– administration af, 5.4.

– afvikling af, 2.5., 5.1.2., 5.2., 5.3., 5.4.2.

– anciennitetsoptjening, 5.1.2.

– barnets død, 7.5.

– bortadoption, 7.5.

– dødfødsel, 7.5.

– ferie, optjening af, 3.8.1.1., 5.1.2.

– fratræden, 5.1.1., 5.2.

– fødsel/adoption, 5.1.1.

– gammel ordning, 5.2.

– jobskifte, 5.1.1., 5.2., 5.4.3.

– konverterede fra over-/merarbejde, 5.2.

– løn, 5.1.2.

– ny ordning, 5.1.

– overgangsordning, 5.3.

– allerede ansatte, 5.3.2.

– nyansatte, 5.3.1.

– pensionsoptjening, 5.1.2.

– placering, 5.1.2

– registrering, 5.4.1.

– retten til, 5.1.1.

– sygdom, 5.1.1., 5.1.2.

– særlige feriedage, optjening af, 5.1.2.

– sæsonansatte, 5.2.

– tjenestefrihed, 5.1.1., 5.2., 7.13.

– varierende arbejdstid, 5.1.2., 5.2.

– varsling, 5.1.2.

– ændret beskæftigelsesgrad, 5.1.2., 5.2.

Opsigelse, se Afsked

Opsigelsesanciennitet, 1.1.5.1., 3.6., 4.6., 5.1.2., 9.4.

Orienteringsbreve

– til adoptivforældre, Bilag 2c

– til faderen, Bilag 2b

– til moderen, Bilag 2a

Pensionsoptjening, 2.3., 3.7., 4.7.

Pensionsordning med karensbetingelser, 2.3., 3.7., 4.7.

Ph.d.-stipendiater, 8.4.

Refusion, Kap. 6

– anmeldelse af, 6.2.

– Barselsfonden, 6.3., Bilag 9

– beskæftigelse før/efter fødslen, 6.1.1.

– blanketter, 6.2.2.

– dokumentation, 6.1.3.

– flere arbejdsgivere, 6.1.1.

– graviditetsbetinget fravær før 4 uger før forventet fødsel, 3.1.1.2., 6.2.1.

– procedure, 6.2.2.

– udstrakt orlov med nedsatte dagpenge, 6.1.2.

Retsbaseret udskydelse af orlov, se Udskudt orlov

Socialt kapitel, 8.5.

Stedbarnsadoption, 7.12.

Studenter, 8.2.

Sygdom

– efter orloven, 6.1., 7.9.

– faderens indtræden i moderens orlov, 7.8.

– i forbindelse med graviditeten, 6.2.1., 7.3.

– under orlov, 3.9., 7.7., 7.8.

Særlig lønret til faderen, 2.2., 2.4., 3.1.2.2., 3.1.3.3., 7.6.1.

Særlige feriedage, 3.8., 5.1.2.

Tidsbegrænset ansættelse, 5.1.1., 8.1.

Tilbagevenden efter orlov, 1.1.5.2.

Timelønnede ansatte, 2.1., 8.2.

Tjenestefrihed, 3.8.1.3., 5.2., 7.13.

Udlandet

– bopæl i, 7.14.

Udlandet, tjeneste i, 8.6., 8.7.

– Færøerne, statsansatte på, 6.1. (note 3), 8.6.

– Grønland, udstationerede i, 6.1. (note 3), 8.7.

Udskudt orlov, 1.1.2.2., 1.1.2.3., 2.4., 3.3.1., 4.3., 7.7., 7.13.

Udstationering/tjeneste i udlandet, 8.6., 8.7.

Udstrakt orlov (til 40/46 uger), 1.1., 1.1.2.2., 3.1.2.2., 3.1.3.3., 3.2.1., 4.1.3., 4.2.1.

Undervisning, 7.10.

Varslingsbreve, Bilag 3a-f, Bilag 4a-d

Varsling, 1.1.1., 1.1.2.1., 1.1.2.2., 1.1.4., 2.4., 3.4., 4.4., 5.1.2., 7.8.

Vikaransættelse, 5.1.1., 6.3., 8.1.

§ 10. Hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til løn under orlov i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption. Retten til løn forudsætter, at den ansatte ikke allerede har udnyttet sin lønret efter denne aftale.

Stk. 2. Hvis barnet er dødfødt, har faderen ret til løn under orlov i 2 sammenhængende uger efter fødslen.

Stk. 3. Hvis et adopteret barn dør inden den 32. uge efter modtagelsen, har én af adoptanterne ret til løn under orlov i indtil 14 uger efter barnets død. Retten til løn forudsætter, at den ansatte ikke allerede har udnyttet sin lønret efter denne aftale.

Faderens indtræden i moderens ret til fravær

Bilag

Bilag 1.

Cirkulære og aftale om barsel, adoption og omsorgsdage

Bilag 2.

Orienteringsbreve

a. Orienteringsbrev til moderen

b. Orienteringsbrev til faderen

c. Orienteringsbrev til adoptivforældre

Bilag 3.

Varselsbreve

a. Varsling af graviditetsorlov

b. Varsling af fædreorlov

c. Varsling af fædreorloven i 14 ugers perioden

d. Varsling af moderens barselsorlov og forældreorlov

e. Varsling af faderens forældreorlov

f. Varsling af retsbaseret udskudt orlov

Bilag 4.

Varselsbreve

a. Varsling af adoptivforældres orlov før modtagelse af barnet

b. Varsling af orlov i op til 2 sammenhængende uger, samtidig med at den anden adoptant holder adoptionsorlov

c. Varsling af adoptionsorlov og forældreorlov, hvor kun den ene adoptant er omfattet af barselsaftalen

d. Varsling af adoptionsorlov og forældreorlov, hvor begge adoptivforældre er omfattet af barselsaftalen

Bilag 5.

Erklæringer

a. Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (forældre)

b. Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (adoptivforældre)

c. Erklæring til brug for betaling af løn under orlov (dagpengeret)

Bilag 6.

Ligebehandlingsloven

Bilag 7.

Dagpengeloven

Bilag 8.

Dagpengebekendtgørelsen

Bilag 9.

Cirkulære om Barselsfonden

Stikordsregister

Indledning

Siden udsendelsen af barselsvejledningen i august 2003 er dagpengeloven

blevet ændret på visse punkter, og der er i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2005 aftalt ændringer i barselsaftalen. I lyset heraf samt på baggrund af de spørgsmål, som reglerne har givet anledning til, har Finansministeriet og centralorganisationerne revideret vejledningen.

Vejledningen er udarbejdet som en hjælp ved anvendelse af barselsaftalen. Da aftalen i vidt omfang bygger på bestemmelser i ligebehandlings- og dagpengelovgivningen, behandles disse også i vejledningen, ligesom andre regler, f.eks. om ferie, inddrages, hvor det er relevant.

Finansministeriet og centralorganisationerne har med vejledningen ønsket dels at give et overblik over området, dels – bl.a. ved konkrete eksempler – at give svar på de mange forskelligartede og detaljerede spørgsmål, som reglerne har givet anledning til.

Vejledningen er opbygget således, at der først gives en kortfattet orientering om den relevante lovgivning (kap. 1) og dernæst en gennemgang af barselsaftalen i hovedtræk (kap. 2).

Herefter gives en samlet fremstilling af de regler, der efter lovgivningen og barselsaftalen mv. gælder i henholdsvis en ”normal” barselssituation og en ”normal” adoptionssituation (kap. 3 og 4). Omsorgsdage omtales særskilt (kap. 5).

I tilknytning hertil behandles spørgsmål om dokumentationskrav og arbejdsgiverens refusionsadgang (kap. 6).

Dernæst gennemgås en række særlige forhold, der kan optræde i forbindelse med barsel eller adoption (kap. 7), samt forholdene for ansatte med særlige ansættelsesvilkår (kap. 8).

Afslutningsvis beskrives reglerne om børnepasningsorlov, der fortsat kan være relevante for forældre, der har holdt orlov efter de gamle barselsregler (kap. 9).

Forslag til orienteringsbreve, varslingsbreve og erklæringer, der kan anvendes i forbindelse med barsel og adoption, er vedlagt som bilag 2-5.

Barselsvejledningen vil løbende blive suppleret med fortolkningsbidrag og nyheder.

Fortolkningsbidrag kan ses på Personalestyrelsens hjemmeside under Love og regler/Barsel og børnepasningsorlov.

Nyheder sendes til abonnenter af nyheder fra Personalestyrelsen og kan også ses under ”nyheder” på www.perst.dk.

Familie- og forbrugerministeriet har den 2. februar 2006 fremsat forslag til lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel. Ifølge forslaget skal loven træde i kraft den 3. juli 2006.

Lovforslaget samler reglerne om barselsdagpenge fra dagpengeloven og reglerne om barselsorlov fra ligebehandlingsloven i én lov.

Af bemærkningerne til loven fremgår, at der er tale om en teknisk sammenskrivning af bestemmelserne om barsel, og at det ikke er tilsigtet at gennemføre indholdsmæssige ændringer af barselsreglerne.

Hvis loven vedtages, vil barselsvejledningen blive ajourført i overensstemmelse hermed.

§ 11. Når ganske særlige omstændigheder taler for det, kan faderen indtræde i moderens ret til løn under orlov i de første 14 uger efter fødslen.

Løn

§ 12. Lønnet orlov holdes før ulønnet orlov.

Stk. 2. Retten til løn under orlov efter dette kapitel er betinget af, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion efter dagpengeloven, svarende til det maksimale dagpengebeløb i forhold til den pågældendes beskæftigelsesgrad, jf. dog stk. 3.

Stk. 3. Betingelsen om fuld dagpengerefusion til arbejdsgiveren gælder ikke

1. under fravær til graviditetsundersøgelser

2. under almindelig graviditetsorlov i 6. og 5. uge før forventet fødsel

3. under almindelig graviditetsorlov i perioden fra 4. uge før forventet fødsel og indtil fødslen, når manglende dagpengeret og dermed refusionsadgang alene skyldes, at den ansatte ikke opfylder dagpengelovgivningens beskæftigelseskrav

4. når en ansat har flere arbejdsgivere

5. når manglende dagpengeret og dermed refusionsadgang alene skyldes den ansattes længerevarende ophold uden for landets grænser.

Lønberegning

§ 13. For ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom, beregnes lønnen under orlov på samme måde som under sygdom.

Stk. 2. For andre ansatte beregnes lønnen som gennemsnittet af de seneste 4 ugers lønindtægt bestående af timeløn, akkordløn, bonus samt eventuelle funktions- og kvalifikationstillæg. I beregningsgrundlaget indgår endvidere fast påregnelige arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg. Den nævnte 4-ugers periode kan for den enkelte personalegruppe fraviges efter lokalt fastsatte bestemmelser.

Pensionsbidrag

§ 14. Under ulønnet orlov indbetaler arbejdsgiveren sædvanligt arbejdsgiver- og egetbidrag til den ansattes pensionsordning. Hvis forældreorlovens 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, indbetales der dog ikke pensionsbidrag i de yderligere 8 eller 14 uger.

§ 15. Biologiske forældre, adoptivforældre og indehavere af forældremyndigheden har ret til 2 omsorgsdage pr. barn i hvert kalenderår til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år. Barnet skal have ophold hos den ansatte.

Stk. 2. Ikke-afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse. Omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, kan dog overføres til det følgende kalenderår.

Stk. 3. Hvis en ansat inden for et kalenderår ansættes hos en anden arbejdsgiver inden for aftalens område, overføres ikke-afholdte omsorgsdage til det nye ansættelsesforhold.

Stk. 4. Retten til omsorgsdage efter stk. 1-3 gælder for

1. Ansatte, der ansættes inden for aftalens område den 1. oktober 2005 eller senere

2. Ansatte, der er ansat inden for aftalens område pr. 30. september 2005, for så vidt angår børn, der forventes født/modtaget den 1. oktober 2005 eller senere.

3. Ansatte, der er ansat inden for aftalens område pr. 30. september 2005, for så vidt angår børn, der forventes født/modtaget før den 1. oktober 2005, men hvor den faktiske fødsel/modtagelse sker den 1. oktober 2005 eller senere. Det er dog en forudsætning, at den ansatte ikke har holdt omsorgsdage før fødslen efter reglerne i aftalen af 4. februar 2004.

§ 16. Ansatte, der er ansat inden for aftalens område pr. 30. september 2005, bevarer eventuelle ikke-afholdte omsorgsdage, som de har opnået efter tidligere aftaler.

Stk. 2. Hvis en ansat fratræder og i umiddelbar tilknytning hertil overgår til anden ansættelse inden for aftalens område, overføres ikke-afholdte omsorgsdage efter stk. 1 til det nye ansættelsesforhold. I andre tilfælde bortfalder omsorgsdagene ved fratræden og kan ikke konverteres til kontant godtgørelse.

§ 17. En ansat, der ønsker at holde omsorgsdage, skal meddele dette tidligst muligt. Arbejdsgiveren bør imødekomme ønsket, medmindre fraværet vil være uforeneligt med tjenesten.

Stk. 2. Omsorgsdage kan holdes som hele eller halve dage.

Stk. 3. Efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren kan omsorgsdage tillige afvikles som enkelttimer.

Stk. 4. Omsorgsdage kan holdes uafhængigt af den anden af forældrenes eventuelle orlov.

§ 18. På omsorgsdage har den ansatte ret til sædvanlig løn, jf. § 13.

§ 19. Hvis den ansatte bliver syg, før omsorgsdagen er påbegyndt, betragtes dagen ikke som afholdt. Hvis den ansatte bliver syg eller får andet lovligt forfald på omsorgsdagen, betragtes dagen som afholdt.

§ 20. Fravær som følge af uarbejdsdygtighed på grund af graviditet og fødsel uden for det tidsrum, hvor den ansatte har ret til orlov efter ligebehandlingsloven, betragtes som sygefravær.

Dokumentation mv.

§ 21. En ansat skal efter anmodning dokumentere tidspunktet for forventet fødsel, f.eks. ved kort fra graviditetsundersøgelsen.

Stk. 2. En ansat skal efter anmodning dokumentere, at adoptionsmyndighederne kræver, at barnet hentes på sit opholdssted, jf. § 4.

Stk. 3. En ansat skal efter anmodning fremskaffe eller bekræfte oplysninger, der er nødvendige ved bedømmelsen af arbejdsgiverens krav på dagpengerefusion.

Stk. 4. En ansat skal efter anmodning give de oplysninger om den anden af forældrenes evt. afholdelse/forlængelse/udsættelse af orlov, som er nødvendige for vurderingen af, om betingelserne for ret til orlov og løn efter denne aftale er opfyldt.

§ 22. Aftalen har virkning fra 1. april 2005. Samtidig ophæves aftale af 4. februar 2004 om barsel, adoption og omsorgsdage.

Stk. 2. Reglerne i kap. 3 om omsorgsdage har dog først virkning fra 1. oktober 2005. Indtil da gælder bestemmelserne i kap. 3 i aftale af 4. februar 2004 om barsel, adoption og omsorgsdage.

Stk. 3. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 1. april, dog tidligst til 1. april 2008.

København, den 15. september 2005

Statsansattes KartelFinansministeriet

Peter Waldorff P.M.V.

E.B.

Statstjenestemændenes Lisa Engmann

Centralorganisation II

Tommy Agerskov Thomsen

Akademikernes Centralorganisation

Sine Sunesen

Lærernes Centralorganisation

Anders Bondo Christensen

Overenskomstansattes Centralorganisation

Finn Busse Jensen

Barselsvejledning

Marts 2006

Indholdsfortegnelse

Indledning

1) Østre Landsret har i dom af 21. september 2005 fastslået, at forældre ikke kan fordele forældreorloven mellem sig på enkeltdage, uden at der foreligger en aftale med arbejdsgiveren. Dommen er anket til Højesteret. Personalestyrelsen anbefaler, at de statslige arbejdsgivere i videst muligt omfang imødekommer de ansattes ønsker om fordeling af forældreorlov.

2) Jf. § 24 i bkg. nr. 1285 af 14. december 2004 om ferie.

3) Ved længerevarende tjeneste i udlandet, herunder Grønland, gælder dagpengeloven ikke for den ansatte. Den ansatte har dog fortsat krav på løn efter barselsaftalen, i det omfang den pågældende i øvrigt opfylder betingelserne, herunder beskæftigelseskravene, for at få fulde dagpenge, hvis vedkommende havde haft ophold her i landet, uanset at arbejdsgiveren således ikke kan få sædvanlig dagpengerefusion. Tilsvarende gælder for tjenestemænd på Færøerne og overenskomstansatte, der er omfattet af eller følger danske overenskomster. Der henvises til pkt. 8.6. og 8.7.

4) Bopælskommunen

5) Se pkt. 7.14. om ansatte, der har bopæl i udlandet.

6) Jf. lov nr. 133 af 2. marts 2004 om ændring af lov om ligsyn, obduktion og transplantation m.v. og børneloven (Ændring af grænsen mellem abort og dødfødsel og forenkling af reglerne om registrering af faderskab til dødfødte børn).

7) Jf. Social Meddelelse (SM) D-25-3 (Se www.ast.dk)

8) Den særlige ret til at afbryde børnepasningsorlov for at gå på barsels- eller adoptionsorlov er omtalt i pkt. 9.7.