Vejledning om ferie

Bilag 1

Bilag 1

Hvordan beregnes feriepenge for en månedsvis ansat, der fratræder?

Hvilke beløb skal beregnes

12,5 pct. af lønnen i indeværende optjeningsår.

12,5 pct. af lønnen for den del af tidligere optjeningsår, som lønmodtageren ikke har holdt ferie for endnu.

Lønnen forstås som

Lønmodtagerens egentlige arbejdsvederlag, det vil sige ethvert indkomstskattepligtigt lønbeløb og personalegode, der ikke gives skattefradrag for.

Lønmodtagerens eget bidrag til pensionsordninger mv., der er omfattet af afsnit 1 i lov om beskatningen af pensionsordninger mv.

Lønmodtagerens eget bidrag til ATP

AM-bidrag

SP-bidrag

Når lønnen er udregnet som ovenfor, skal det fratrækkes den løn og det ferietillæg, der er udbetalt under lønmodtagerens ferier i optjeningsårene, jf. lovens § 26, stk. 3.

Som noget nyt kan et ferietillæg, der er udbetalt i indeværende ferieår, ikke modregnes i feriegodtgørelsen fx i en fratrædelsessituation, med mindre det fremgår af en kollektiv aftale, jf. lovens § 23, stk. 4 og § 27, stk. 2.

Arbejdsgiveren kan reducere beregningsgrundlaget med 4,8 pct. af månedslønnen pr. feriedag. Dvs. 24 pct. for en 5-dages ferieuge. Hvis der er afholdt 25 feriedage i optjeningsåret, kan arbejdsgiveren reducere beregningsgrundlaget med (25 x 4,8 pct. = 120 pct.). Er der holdt færre eller flere feriedage med løn i optjeningsåret, sættes brøken i forhold til antallet af feriedage. Desuden kan arbejdsgiveren reducere beregningsgrundlaget for optjeningsåret ved at fratrække det udbetalte ferietillæg fra tidligere år.

Feriepengene beregnes som 12,5 pct. af det endelige beregningsgrundlag, jf. lovens § 23, stk. 6, jf. § 24. Dette beløb svarer til den samlede optjente feriegodtgørelse i det pågældende år.

Eventuelt overførte feriedage skal udbetales til en lønmodtager direkte ved fratræden, idet retten til at holde mere end 25 feriedage i ét ferieår bortfalder ved fratræden, (jf. lovens § 30, stk. 4).

Regneeksempel

Når en månedsvis ansat fratræder, skal arbejdsgiveren afregne feriepenge for den del af tidligere optjeningsår, som en lønmodtager ikke har holdt ferie for endnu samt for det løbende optjeningsår.

Eksempel på udregning af feriepenge for resterende ferie af indeværende ferieår

En lønmodtager fratræder den 31. juli 2003 og har optjent 25 feriedage sidste år. Lønmodtageren har ved fratræden holdt 15 feriedage i perioden 1. maj til 31. juli. Det betyder, at lønmodtageren har krav på feriepenge til yderligere 10 feriedage (restferien) i ferieåret. Der er i maj måned 2003 udbetalt ferietillæg på 1 pct. Hele ferietillægget for optjeningsåret 2002 er udbetalt samlet i maj måned 2003.

Optjeningsåret 2002.

kr.

A-indkomst (inkl. eget ATP- og AM-bidrag og SP-bidrag)

÷ løn under ferier (4,8 pct. af månedslønnen pr. feriedag i optjeningsåret)

÷

÷1% i udbetalt ferietillæg i 2002 (optjent i 2001)

÷

Ferieberettiget løn = beregningsgrundlag

12,5 pct. af beregningsgrundlaget – svarende til feriegodtgørelse brutto til 25 feriedage

Feriegodtgørelse brutto svarende til 10 feriedage (resterende feriedage)

÷ AM-bidrag, SP-bidrag og A-skat

÷

Feriegodtgørelse netto til 10 feriedage (resterende ferie)

Eksempel på udregning af feriepenge for løbende optjeningsår

Lønmodtageren fratræder den 31. juli 2003. Efter syv måneders beskæftigelse i optjeningsåret 2003 har lønmodtageren altså krav på feriepenge til 14,56 feriedage til brug i næste ferieår.

Optjeningsåret 2003 ferieåret 2004/2005

kr.

A-indkomst: 7 måneders løn

÷ løn under ferier i jan – juli (4,8 pct. af månedslønnen pr. feriedag i kalenderåret )

÷

(Evt. udbetalt ferietillæg skal der ikke beregnes feriegodtgørelse af)

÷

Ferieberettiget løn i 2003 = beregningsgrundlag

12,5 pct. af beregningsgrundlaget

Feriegodtgørelse brutto svarende til 14,56 feriedage

÷ AM-bidrag , SP-bidrag og A-skat

÷

Feriegodtgørelse netto

§ 8, stk. 2, er en regel for ansatte i landbruget. En lønmodtager, der er beskæftiget med udendørs planteavl, har ret til 12 feriedage (2 uger) i sammenhæng i ferieperioden. Derudover har ansatte i landbruget ret til 6 dages ferie i en udvidet ferieperiode, der strækker sig fra 1. maj til 31. oktober. Denne del af ferien kan gives sammen med de 12 dages hovedferie, men den kan også gives i sammenhæng eller delt på et andet tidspunkt af den udvidede ferieperiode.

Til § 8, stk. 3

De øvrige feriedage skal efter § 8, stk. 3, også gives i sammenhæng 6 dage ad gangen, medmindre arbejdsgiveren ud fra driftsmæssige hensyn ønsker, at ferien holdes i enkeltdage. De øvrige feriedage kan lægges uden for ferieperioden. Øvrige feriedage kan også holdes både før eller efter hovedferien.

Til § 8, stk. 4

Efter § 8, stk. 4, kan stk. 1-3, fraviges. Ved aftale mellem den enkelte lønmodtager og dennes arbejdsgiver eller gennem kollektive overenskomster kan der aftales ferie, som afviger fra bestemmelsens udgangspunkt. En arbejdsgiver kan således ikke ensidigt fastsætte, at hovedferien fx flyttes til efter november for alle ansatte på virksomheden. Det kan aftales, at fx hovedferien deles, og den kan flyttes udenfor ferieperioden. En hovedferie kan dog ikke være kortere end 12 dage (2 uger).

Til § 9

Reglen handler om lønmodtagere, der arbejder mere end 5 dage om ugen, og som omfattes af en kollektiv ferielukning. Bestemmelsen svarer til lovens § 17, stk. 2. Ved kollektiv ferielukning forstås, at en virksomhed, eller en nøje defineret del af en virksomhed fx en hel afdeling på et hospital eller en bestemt produktionsenhed, holdes helt lukket i en periode. Hvis virksomheden holder lukket, skal en arbejdsgiver med sædvanligt varsel fastsætte ferie for en lønmodtager.

Uanset om lønmodtageren ikke har optjent ret til betalt ferie, skal ferien holdes. Det er en undtagelse fra princippet i lovens § 8, der fastslår, at en lønmodtager, der ikke har optjent ret til fuld ferie, har ret til at holde ferie for egen regning. Reglen giver dog her lønmodtageren en pligt til at holde ferie i den kollektive ferielukning.

Kollektiv julelukning

Hvis en virksomhed holdes lukket mellem jul og nytår, skal arbejdsgiveren fastsætte ferie for de pågældende dage, hvis lønmodtageren har optjent mere end 18 dages ferie. Hvis arbejdsgiveren ikke fastsætter ferien, skal arbejdsgiveren betale løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes, med mindre andet er aftalt efter stk. 2, på grundlag af den sædvanlige løn de sidste 4 uger før jul. Hvis en lønmodtager ikke har optjent mere end 18 dages ferie, vil arbejdsgiveren kunne pålægge en lønmodtager at holde ferie uden betaling under lukningen i julen.

Reglen er en undtagelse fra lovens § 18 om, at optjent ferie skal holdes før ikke optjent ferie. Den lønmodtager, som har holdt 3 ugers sommerferie (18 dage), og som derudover ønsker at holde fx efterårsferie, må holde efterårsferie for egen regning, uanset at denne ferie ligger før ferien i julen. Hvis der er 4 arbejdsdage mellem jul og nytår, og lønmodtageren har optjent 20 dages ferie, vil arbejdsgiveren skulle gemme 2 dages optjent ferie til julelukningen. Arbejdsgiveren vil ikke have pligt til at betale løn for de 2 dage under julelukningen, som lønmodtageren ikke har optjent ferie til.

En arbejdsgiver skal give en lønmodtager meddelelse om ferie i forbindelse med en kollektiv lukning i julen på samme måde som anden ferie efter reglerne i lovens § 15, stk. 2. Hvis en arbejdsgiver ikke har varslet ferien efter fristen i lovens § 15, stk. 2, vil lønmodtageren have krav på løn under julelukningen.

Også reglerne i lovens § 13 om feriens begyndelsestidspunkt, sygdom og konflikt og reglerne i lovens § 16 om ferie under opsigelse og fritstilling skal anvendes på samme måde som ved anden ferie.

Til § 10

En lønmodtager, der er ansat til at arbejde mere end 5 dage om ugen, har samme muligheder i forhold til overførsel af ferie, som lønmodtagere, der er ansat til at arbejde 5 dage om ugen. Bestemmelsen svarer til lovens § 19, stk. 1 og 4, og § 30, stk. 4.

Reglen om, at ferien skal holdes i ferieåret efter optjeningsåret, kan fraviges, hvis aftaleparterne ved kollektiv overenskomst indgår aftale om det. For lønmodtagere, der er ansat til at arbejde mere end 5 dage om ugen, kan det efter § 10, stk. 1, aftales, at optjent ferie efter ferieloven kan overføres til det følgende ferieår.

Er en lønmodtager ikke omfattet af en kollektiv overenskomst, kan denne indgå aftale med arbejdsgiveren om overførsel af ferie efter betingelserne i lovens § 19.

Der kan kun overføres feriedage ud over 24, det vil sige, at en lønmodtager i det relevante ferieår skal have afholdt 4 ugers ferie, før der kan overføres feriedage til det næste ferieår. De 24 feriedage kan bestå af både overført ferie og ny ferie.

Aftale om overførsel

Hvis der er åbnet mulighed for det ved kollektiv overenskomst, kan en lønmodtager og en arbejdsgiver aftale, at op til 1 uges ferie kan overføres til det følgende ferieår. Det kan ikke ved kollektiv overenskomst aftales, at arbejdsgiveren eller lønmodtageren ensidigt kan beslutte at overføre ferie.

Når aftalen om overførsel af ferie er indgået, skal arbejdsgiveren sørge for at give skriftlig besked til den, der administrerer feriegodtgørelsen, enten FerieKonto eller den der administrerer den private feriekortordning, typisk den tidligere arbejdsgiver.

Konsekvensen af, at der ikke gives besked til den, der administrerer ordningen, er, at feriegodtgørelsen bliver forældet den 1. maj, og lønmodtageren mister retten til at få udbetalt beløbet. Lønmodtageren må søge tabet erstattet enten ved civil eller fagretlig behandling af spørgsmålet. Da spørgsmål af denne karakter udelukkende er reguleret i overenskomst, vil direktoratet ikke kunne medvirke til inddrivelse af disse beløb eller fortolke spørgsmål herom.

Hvis ferien ikke er holdt, skal optjente feriepenge indbetales efter lovens § 36, stk. 1 og stk. 2, det vil sige enten indbetales til Arbejdsmarkedets Feriefond eller til den private feriefond, der er tilknyttet virksomheden. Kun hvis lønmodtageren og arbejdsgiveren har aftalt, at optjente feriedage udover 24 dage i stedet overføres, skal feriepengene ikke indbetales til Arbejdsmarkedets Feriefond eller til den private feriefond.

Lønmodtageren skal hvert år holde mindst 4 ugers optjent (eller overført) ferie, før der kan overføres ferie. Kun optjent ferie ud over 24 dage kan altså overføres. En lønmodtager, der er ansat hos samme arbejdsgiver i en årrække, vil i det første ferieår kunne overføre 1 uges ferie. I det andet ferieår holdes den overførte uges ferie og yderligere 3 ugers ferie, hvorefter lønmodtageren kan overføre sine resterende 2 ugers optjente ferie. Hvis lønmodtageren det tredje ferieår holder de 2 ugers overførte ferie og 2 uger af sin optjente ferie, kan lønmodtageren overføre sine resterende 3 ugers optjente ferie til det fjerde ferieår.

Det vil afhænge af den konkrete aftale, som indgås, eller det kan være fastsat i den kollektive overenskomst, hvilke ferierettigheder en lønmodtager har i det følgende ferieår. Aftalen om overførsel af ferie ændrer ikke de almindelige principper i ferieloven, fx om ret til mindst 3 ugers hovedferie og varslerne i forbindelse med fastsættelse af ferien.

Ferie, der ikke har kunnet holdes på grund af en feriehindring, kan holdes i det efterfølgende ferieår, hvis det er aftalt ved en kollektiv overenskomst. Aftalen skal, jf. lovens § 40, indgås inden ferieårets udløb og skriftlig besked skal gives til den, der skal udbetale feriegodtgørelsen.

Overført ferie - fratræden

Hvis lønmodtageren fratræder, inden den overførte ferie er holdt, mister lønmodtageren efter § 10, stk. 2, retten til efter fratræden at holde mere end 5 ugers ferie i ét ferieår.

Hvis en lønmodtager fx på tidspunktet for fratræden har holdt 1 uges ferie, og har 6 ugers ferie tilbage, har denne ret til at holde 5 ugers ferie hos den nye arbejdsgiver. Vedkommende skal derfor have feriegodtgørelse svarende til den 6. uges ferie udbetalt.

Udbetaling af feriepenge ved overført ferie

Hvis en lønmodtager fratræder, inden overført ferie efter stk. 1 eller efter lovens § 40, er holdt, udbetales feriepenge for feriedage ud over 30 i forbindelse med fratræden. Det er arbejdsgiveren, FerieKonto, eller den der i medfør af lovens § 31 administrerer feriegodtgørelsen, som udbetaler feriepenge for ferie ud over 5 uger direkte til lønmodtageren i forbindelse med fratræden.

Feriepenge for de bortfaldne feriedage beregnes for månedslønnede ud fra lønnen på fratrædelsestidspunktet. Lønmodtagere, der har optjent ferie med feriegodtgørelse, har krav på den dertil svarende optjente feriegodtgørelse.

Krav i forbindelse med overført ferie eller ferie efter lovens § 40 bygger på kollektive overenskomster, og sådanne krav vil skulle forfølges ad fagretlig eller civilretlig vej.

Omregning af dage ved skift mellem

6- og 5-dages uger

Til § 11

Er ret til ferie optjent i en 6-dages uge, og skal den holdes i en 5-dages uge, skal de optjente feriedage reguleres forholdsmæssigt. Reguleringen sker ved ansættelsens start, hvor feriebevisets dage omregnes i forholdet 5/6.

Er der fx optjent ret til 12 dages ferie i en 6-dages uge, som skal holdes i en 5-dages uge ganges med 5/6, således at der kan afholdes 10 dage.

Der er kun tale om regulering af antal dage, og ikke summen af de samlede feriepenge.

Feriegodtgørelse, som indberettes til FerieKonto, skal være omregnet til 5-dages uger, jf. §§ 15-16.

FerieKonto omregner ikke selv de oplyste dage.

Omregningen sker hos den arbejdsgiver, som ikke følger en 5-dages uge i forhold til sine ansatte.

Til kapitel 4

Afholdelse af ferie for lønmodtagere der arbejder mindre end 5 dage om ugen

Til § 12

Bestemmelsen omfatter personer, der er ansat til at arbejde mindre end 5 dage pr. uge, hvilket vil sige deltidsansatte samt personer på arbejdsområder, hvor alle lønmodtagere beskæftiges i eksempelvis 4-dages uger. Ferieugen skal afspejle en normal arbejdsrytme. En arbejdsuge indeholder både arbejdsdage og arbejdsfrie dage, hvis lønmodtagere arbejder færre end 5 dage om ugen.

Eksempel.

Hvis en lønmodtager fx arbejder 4 dage om ugen, uanset om der er tale om fuldtids- eller deltidsbeskæftigelse, indgår den ugentlige arbejdsfrie dag i ferieugen således, at der indgår 5 arbejdsfrie dage i de 5 ugers ferie.

Parallelle ansættelsesforhold

Hvis en lønmodtager har flere parallelle ansættelsesforhold, kan lønmodtageren godt holde ferie fra det ene ansættelsesforhold uden samtidig at holde ferie fra det andet. Lønmodtageren må dog ikke arbejde mere end normalt i det job, der ikke holdes ferie fra. En lønmodtager må fx ikke arbejde 25 timer i stedet for normalt 15 timer i det ene job, mens der holdes ferie fra det andet job. Der må kun arbejdes de sædvanlige 15 timer.

Til kapitel 5

Sygdom og konflikt

Sygdom

Til § 13

Det fremgår af bestemmelsen, at medmindre andet er kollektivt aftalt, har en lønmodtager ret til efter sin raskmelding at holde resten af den planlagte ferie. Der er tale om en ret og ikke en pligt for en lønmodtager.

Når en lønmodtager melder sig rask, skal det oplyses, om man vil gøre krav på at holde ferie i forlængelse af raskmeldingen. Vælger en lønmodtager ikke at holde ferie og dermed at stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiver, skal der fastsættes ny ferie. Her gælder de almindelige regler for fastsættelse af ferie. Det betyder, at ferien skal varsles med 3 måneder for hovedferiens vedkommende og 1 måned for den øvrige feries vedkommende.

Vil et varsel på 3 måneder for hovedferie betyde, at hovedferie ikke kan holdes i ferieperioden, skal varslet dog forkortes således, at hovedferien gives i ferieperioden.

Varslerne kan i øvrigt ændres via en aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver eller via en kollektiv overenskomst.

Eksempel 1.

En lønmodtager er syg i den første uge af en 3 ugers hovedferie. Derefter sker der en raskmelding. Det skal samtidig oplyses, om retten til at holde ferie i de resterende 2 ugers ferie bruges. Holdes de 2 ugers ferie er de hovedferie, og der er ret til endnu 1 uges hovedferie.

Eksempel 2.

Som i eksempel 1, dog syg i 2 uger. Den uges ferie, der holdes, er hovedferie. Der er ret til yderligere 2 ugers hovedferie. Det samme gælder, hvis en lønmodtager er syg i halvdelen af den planlagte ferie.

Eksempel 3.

En lønmodtager er syg de første 2 dage af sin 3 ugers ferie. Ferien er hovedferie. Der holdes 2 ugers og 3 dages hovedferie, og der er krav på yderligere 2 dages hovedferie.

Eksempel 4.

Der er alene fastlagt 2 ugers hovedferie. Det kan skyldes, at der alene er optjent ret til 2 ugers ferie, eller der er aftalt en sådan afholdelse, jf. lovens § 14, jf. § 21 (der gælder for ferie optjent efter den 31. december 2000). Der gælder samme principper som ved 3 ugers hovedferie.

Eksempel 5.

Er den fastlagte ferie restferie, gælder de samme principper.

Hvis en lønmodtager ikke melder sig syg senest den første feriedag, anses lønmodtageren for at holde ferie, efter lovens § 13, stk. 1. Hvis en lønmodtager fx først bliver syg på den 3. feriedag er risikoen for sygdommen hos lønmodtageren. Ferien anses derfor for holdt uanset sygdom, og § 13 i bekendtgørelsen finder ikke anvendelse.

Dokumentation af sygefravær

En arbejdsgiver kan normalt kræve, at en lønmodtager dokumenterer sygefraværet enten ved en erklæring på tro og love eller ved en lægeerklæring. Hvis arbejdsgiveren forlanger en lægeerklæring, er udgangspunktet, at arbejdsgiveren betaler for erklæringen.

Om en arbejdsgiver har ret til at forlange en lægeerklæring i tilfælde af lønmodtagerens sygdom i tilknytning til ferie afhænger af, hvad der i øvrigt gælder om lægeerklæringer i ansættelsesforholdet.

Strejke og lockout

Til § 14

Under en lovlig arbejdskonflikt er arbejdsforholdet suspenderet eller ophørt. Ansættelsen er afbrudt, og der udbetales ikke løn. Derfor optjenes der hverken feriepenge eller feriedage under en konflikt.

Efter praksis er der tale om en feriehindring, hvis en lønmodtager deltager i en strejke eller lockout på tidspunktet for feriens begyndelse.

Er ferien begyndt før konflikten, anses den som afholdt.

Hvis lønmodtagerens ferie ikke har kunnet holdes på grund af en konflikt, skal der fastsættes et nyt tidspunkt for ferie, når konflikten er ophørt.

Da lønmodtagere som udgangspunkt har krav på 3 ugers ferie i sammenhæng i ferieperioden, betyder det, at hele ferien skal fastsættes på ny efter lovens almindelige regler. Det er hele den sammenhængende ferie, der annulleres, og som skal fastsættes på ny. Det gælder, uanset om konflikten kun har varet fx en uge af den samlede hovedferie.

I den almindelige feriesituation er det arbejdsgiveren, der efter forhandling med lønmodtageren, fastsætter tidspunktet for feriens afholdelse, efter lovens § 15. Hvis feriens placering ikke sker i enighed, bestemmer arbejdsgiveren tidspunktet. I så fald skal fristerne for varsling på henholdsvis 3 og 1 måned følges.

Når ferien ikke kan begyndes på grund af strejke eller lockout, fraviges lovens sædvanlige varslingsfrister. Arbejdsgiveren kan fastsætte den nye ferie med et kortere varsel. Varslet må dog ikke være kortere end 1 måned for hovedferien og 14 dage med hensyn til den øvrige ferie.

Arbejdsgiver og lønmodtager kan aftale et kortere eller længere varsel.

Varslerne kan dog yderligere forkortes eller helt bortfalde, hvis ferien ikke kan holdes inden ferieårets udløb. Det betyder, at en lønmodtager fx ikke kan kræve, at øvrig ferie varsles med 14 dage, hvis det betyder, at ferien ikke kan ligge i forlængelse af varslet og inden ferieårets udløb.

Dette princip følger den almindelige praksis for afholdelse af ferie i slutningen af et ferieår.

Hvis en konflikt (strejke eller lockout) ligger i hovedferien, kan det blive vanskeligt at fastsætte ny hovedferie efter stk. 1, og 2. Det vil være en konkret vurdering, om konflikten giver sådanne problemer, at det er nødvendigt at tillade, at hovedferien (15 dage i en 5-dages uge, 18 dage i en 6-dages uge) lægges uden for ferieperioden (1. maj – 30. september) eller deles i eller uden for ferieperioden.

Det afgørende for anvendelsen af bestemmelsen i stk. 3, vil være, om konflikten ligger i ferieperioden. Det er således uden betydning, om den er påbegyndt eller slutter uden for ferieperioden.

En tilladelse kan være begrundet i samfundsmæssige hensyn, fx at udrykningskørsel (ambulance og brand mv.) ikke kan gennemføres i forsvarligt eller lovligt omfang, hvis ny hovedferie skal fastsættes for de lønmodtagere, der ikke kunne påbegynde planlagt ferie efter lovens § 13, stk. 3, eller fx på grund deltagelse i nødberedskab under konflikten.

En tilladelse vil derudover kunne tænkes, hvis driftsmæssige eller økonomiske hensyn taler derfor. Det kan fx være tilfældet, hvor konflikten og dermed placering af ny hovedferie i ferieperioden medfører, at planlagt kontraktmæssigt arbejde ikke kan udføres til tiden.

En konflikts varighed i ferieperioden kan være af betydning for vurderingen af, om en tilladelse kan gives, da en længerevarende konflikt alt andet lige må antages at give større planlægningsvanskeligheder end en kortvarig. På samme måde må det antages, at planlægningsvanskelighederne vil stige, jo længere hen i ferieperioden konflikten ligger.

Efter bestemmelsens ordlyd vil hovedferien, hvis betingelserne for en tilladelse i øvrigt er opfyldt, kunne lægges indtil ferieåret udløb. Afhængig af de konkrete forhold vil en tilladelse kunne gives på nærmere angivne vilkår.

En tilladelse kan efter stk. 4, endvidere efter omstændighederne indebære, at hovedferien kan deles i 2 perioder. Deles hovedferien skal mindst 10/12 dage (afhængig om der arbejdes i en 5-eller 6-dages uge) gives i sammenhæng. Den anden periode på højst 5/6 dage skal også gives i sammenhæng. Tilladelsen til deling kan gives således, at begge perioder kan ligge i og uden for ferieperioden, eller således at den længste del ligger i ferieperioden og den korteste udenfor eller omvendt.

Hvis der er optjent mindre end 15/18 dages ferie, vil ferien fortsat kunne deles, dog således, at den længste del ikke beskæres. Er der fx optjent 12 dages ferie i en 5-dages uge, vil ferien skulle deles således, at 10 dage skal gives i sammenhæng og 2 dage i sammenhæng. Hvis antallet af optjente feriedage er 10 eller derunder, kan ferien ikke deles.

En tilladelse vil afhængig af, hvem konflikten rammer, kunne gives til et fag, faglige områder eller enkeltvirksomheder.

Da reglerne om hovedferien i et vist omfang kan fraviges ved individuel aftale efter lovens § 21, da lovens § 13, stk. 3, kan fraviges ved kollektiv overenskomst, da parterne kan fravige fristerne om meddelelse af ferie, samt da antallet af længerevarende konflikter erfaringsmæssigt normalt er begrænset og ikke ligger i ferieperioden, forventes antallet af sager derom meget begrænset.

Reglerne om ferie i forbindelse med konflikt kan fraviges ved kollektiv aftale.

Til kapitel 6

Indbetaling af feriegodtgørelse til FerieKonto mv.

Indbetaling til FerieKonto for månedslønnede

Til § 15

Fratræder en månedsvis ansat, skal der ske indbetaling og indberetning til FerieKonto for det løbende optjeningsår samt for den del af tidligere optjeningsår, som lønmodtageren ved sin fratræden ikke har holdt ferie for endnu.

Beløbet forfalder til betaling ved fratræden. Sidste rettidige indbetaling er den 10. i måneden efter fratrædelsen. I januar er fristen dog den 17. Falder sidste rettidige betalingsdag på en helligdag eller en lørdag, forlænges fristen til den efterfølgende hverdag.

Er en person fritstillet i opsigelsesperioden, skal arbejdsgiveren først indbetale feriegodtgørelsen den 10. i måneden efter sidste lønudbetaling.

Kontant udbetaling af feriepenge er omtalt i vejledningen til §§ 25-27.

Før indbetaling af feriegodtgørelsen skal der fradrages beregnet A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag. Selv om der benyttes hovedkort, gives der ikke fradrag ved trækberegningen, og skattetrækket beregnes med trækprocenten på fratrædelsestidspunktet. Det skyldes, at samtlige månedsfradrag er brugt for optjeningsåret. Når lønmodtageren skal holde ferie hos den nye arbejdsgiver, skal denne bruge månedsfradraget, uanset at der holdes ferie med feriegodtgørelse en del af måneden. Spørgsmål om beregning af A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag skal rettes til Told- og Skat.

Der skal også tilbageholdes i feriegodtgørelsen i de særlige tilfælde, hvor fx skatte- eller sociale myndigheder har bedt om det.

Efter lovens § 39, stk. 1 og 2, kan en arbejdsgiver modregne i en lønmodtagers krav på løn under ferie og ferietillæg eller feriegodtgørelse under visse betingelser.

Har den månedsvis ansatte før optjeningsårets begyndelse krævet feriegodtgørelse med 12 pct. af lønnen i optjeningsåret i stedet for løn under ferie og ferietillæg, skal arbejdsgiveren, som for de timelønnede medarbejdere, hvert kvartal indbetale feriegodtgørelsen til FerieKonto.

I disse tilfælde skal arbejdsgiveren også indeholde A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag månedligt i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes.

Hvis lønmodtageren fratræder inden overført ferie er holdt, bortfalder retten til at holde mere end 25 hhv. 30 feriedage. Feriepengene for de bortfaldne feriedage udbetales af arbejdsgiveren og skal derfor ikke indbetales til FerieKonto.

Fratræder lønmodtageren en stilling med en 6-dages uge, skal arbejdsgiveren foretage en forholdsmæssig omregning af de optjente feriedage, inden feriepengene indbetales til FerieKonto.

Godtgørelse for søgnehelligdage er ikke omfattet af feriekonto-systemet. Hvis denne godtgørelse alligevel bliver indbetalt til FerieKonto, bliver den registreret sammen med de øvrige feriepenge, som ét samlet beløb. Godtgørelsen vil derefter kun kunne udbetales i forbindelse med afholdelse af ferie.

Hvordan beregnes feriepenge til en månedsvis ansat, der fratræder, se bilag 1.

Indbetaling til FerieKonto for timelønnede

Til § 16

Feriegodtgørelse forfalder til betaling den 1. i måneden efter et kvartals udløb, og sidste rettidige indbetaling er den 10. i måneden efter kvartalets udløb. Dvs. den 10. april, den 10. juli og den 10. oktober. For oktober kvartal er sidste rettidige indbetaling dog den 17. januar. Falder sidste rettidige betalingsdag på en helligdag eller en lørdag, forlænges fristen til den efterfølgende hverdag.

Sygeferiegodtgørelse efter lovens § 25, indbetales ligeledes kvartalsvis til FerieKonto.

Før indbetaling af feriegodtgørelse sker, skal der fradrages beregnet A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag. Der ydes dagfradrag for det erhvervede antal feriedage med 1 dagfradrag pr. feriedag. Spørgsmål om beregning af A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag skal rettes til Told og Skat.

Indbetaling af A-skat af feriepenge skal foretages månedsvis for timelønnede.

Der skal endvidere tilbageholdes i feriegodtgørelsen i de særlige tilfælde, hvor fx skatte eller sociale myndigheder har bedt om det.

Efter lovens § 39, stk. 1 og 2, kan en arbejdsgiver under visse betingelser modregne i en lønmodtagers krav på løn under ferie, ferietillæg eller feriegodtgørelse.

For lønmodtagere, der er ansat til at arbejde i en 6-dages uge, skal arbejdsgiver foretage en forholdsmæssig omregning af de optjente feriedage til en 5-dages uge inden indbetaling til FerieKonto.

Fravigelsesmuligheder

I loven er der åbnet adgang for ved kollektiv overenskomst at fravige en række af lovens bestemmelser. Det kan fx aftales, at en timelønnet holder ferie med løn, selv om betingelserne herfor i lovens § 23, stk.1, ikke er opfyldt. Det vil sige, selv om den pågældende ikke får løn under sygdom og løn på søgnehelligdage eller ikke har mindst 1 måneds opsigelse. I den situation skal der ikke ske løbende indbetaling til FerieKonto. Det skal alene ske ved fratræden.

Det kan også aftales, at en månedsvis ansat får ferie med feriegodtgørelse i stedet for at holde ferie med løn.

Til § 17

Ved indbetaling af feriegodtgørelse for en månedsvis ansat, skal der benyttes et særligt indbetalingskort, som fås på posthuset. Arbejdsgiver skal udfylde ét indbetalingskort for hver person, der fratræder. Arbejdsgiver er ansvarlig for rettidig indbetaling.

Efter aftale med FerieKonto kan indbetaling også ske via et lønservicebureau.

Til § 17, stk. 2

Indbetalingen for de timelønnede skal ske på indbetalingskort, som FerieKonto sender til arbejdsgiveren eller via pc (homebanking). Arbejdsgiver er ansvarlig for rettidig indbetaling, uanset at et indbetalingskort ikke er modtaget, eller at det er bortkommet. Et nyt kort kan fås hos FerieKonto.

Indbetaling kan også ske via et lønservicebureau. Benytter en arbejdsgiver udelukkende et sådant bureau, sender FerieKonto normalt ikke opkrævning i form af indbetalingskort og indberetningsliste.

Redegørelse for indbetalt feriegodtgørelse

Til § 19

På indbetalingskortet skal der oplyses: den månedsvis ansattes navn, CPR-nr., fratrædelsesdato og feriegodtgørelsens størrelse (efter fradrag af A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag mv.) samt antal optjente feriedage. For eventuelle tidligere optjeningsår skal arbejdsgiveren oplyse antallet af ikke afholdte feriedage. Feriegodtgørelse og antal feriedage skal fordeles på hvert optjeningsår for sig. Arbejdsgiveren skal oplyse virksomhedens CVR-nr., navn og adresse.

Efter aftale med FerieKonto kan indberetning også ske via et lønservicebureau.

Til § 19, stk. 2

Sammen med indbetalingskortet modtager arbejdsgiveren en indberetningsliste. Listen er på forhånd udfyldt med navne og personnumre på de lønmodtagere, der for det forudgående kvartal blev indberettet feriegodtgørelse for. Dette gælder dog ikke for de lønmodtagere, der ved sidste indberetning var registreret som fratrådte.

Nye lønmodtagere skal arbejdsgiveren selv skrive på listen med oplysning om: navn, CPR-nummer, antal optjente feriedage samt feriegodtgørelse (efter fradrag af A-skat, AM-bidrag og SP-bidrag mv.).

Efter aftale med FerieKonto kan indberetning også ske via et lønservicebureau.

Til § 19, stk. 3

Der optjenes feriedage i perioder, hvor der betales hel eller delvis løn, og hvor lønmodtageren er ansat hos en arbejdsgiver.

I tilfælde af hjemsendelse er det afgørende for, om der optjenes ferie, om arbejdsgiveren betaler hel eller delvis løn under hjemsendelsen. Hjemsendelsen kan fx skyldes vejret eller manglende materialer.

Under syge- og barselsperioder, hvor der ikke udbetales hel eller delvis løn, optjenes der ikke feriedage og feriegodtgørelse, jf. lovens § 25.

Oplysning om overført ferie

Aftale om overførsel

Til § 20

Når aftale om overførsel af ferie efter lovens § 19 er indgået, eller der er indgået aftale efter lovens § 40, skal arbejdsgiver sørge for at give skriftlig besked til den, der administrerer feriegodtgørelsen, enten FerieKonto eller den der administrerer den private feriekortordning, herunder arbejdsgiver.

Konsekvensen af, at der ikke gives besked til den, der administrerer ordningen, er, at feriegodtgørelsen bliver forældet den 1. maj, og lønmodtageren mister retten til at få udbetalt feriepengene. Lønmodtageren må søge tabet erstattet enten ved civil eller fagretlig behandling af spørgsmålet. Da spørgsmål af denne karakter udelukkende er reguleret i overenskomst, vil direktoratet ikke kunne medvirke til inddrivelse af disse beløb eller fortolke spørgsmål i forbindelse med aftalerne.

Ferie, der ikke har kunnet holdes på grund af en feriehindring, kan holdes i det efterfølgende ferieår, hvis det er aftalt ved en kollektiv overenskomst. Aftalen skal, på samme måde som ved overførsel af ferie, indgås inden ferieårets udløb. Skriftlig besked skal gives til den, der skal udbetale feriegodtgørelsen.

Hvis en lønmodtager fratræder, inden den overførte ferie er holdt, mistes retten til efter fratræden at holde mere end 5 ugers ferie i et ferieår.

Udbetaling af feriepenge ved overført ferie

Hvis en lønmodtager fratræder, inden overført ferie efter § 10, stk. 1, eller efter lovens § 40, er holdt, udbetales feriepenge for feriedage ud over 25 hhv. 30 i forbindelse med fratræden. Det er arbejdsgiver, FerieKonto, eller den der i medfør af lovens § 31 administrerer feriegodtgørelsen, der udbetaler feriepenge for ferie ud over 5 uger direkte til lønmodtageren i forbindelse med fratræden.

Der henvises til vejledningen til § 10 for en nærmere omtale af overført ferie.

Udsendelse af feriekontobevis

Til § 21

Optjener en lønmodtager feriegodtgørelse, udsteder FerieKonto et feriekontobevis til pågældende ved optjeningsårets udløb. Beviset sendes til lønmodtageren inden ferieårets begyndelse, forudsat at feriegodtgørelsen er indbetalt.

Det fremgår af beviset, hvilke arbejdsgivere der har indbetalt feriegodtgørelse for lønmodtageren til FerieKonto. Endvidere fremgår, hvilke beløb arbejdsgiverne har indbetalt, og hvor mange feriedage der er optjent i alt.

Det fremgår også af beviset, hvor mange feriedage, der er oplyst som overført fra tidligere ferieår.

For en lønmodtager, der optjener ret til ferie med løn, indbetales feriegodtgørelse i forbindelse med fratræden. Optjente feriedage med løn omregnes til feriedage med feriegodtgørelse.

En lønmodtager modtager et feriekontobevis med opgørelse af feriegodtgørelsen, straks efter at arbejdsgiveren har indbetalt til FerieKonto for den del af tidligere optjeningsår, som lønmodtageren ved sin fratræden ikke har holdt ferie for endnu.

Ønskes det oplyst, om der er indbetalt feriegodtgørelse for det løbende optjeningsår, kan oplysningen bestilles ved enten telefonisk henvendelse til FerieKonto eller ved at benytte FerieKontos adresse på Internettet.

Hvis en arbejdsgiver ikke har indbetalt feriegodtgørelse for en lønmodtager i overensstemmelse med, hvad arbejdsgiveren har indberettet til FerieKonto, oplyser FerieKonto lønmodtageren derom. Lønmodtageren må da selv søge at få pengene indbetalt eventuelt med bistand fra fx sin fagforening eller via advokat.

Har en lønmodtager ikke modtaget et feriekontobevis ved ferieårets start, selv om lønmodtageren mener, at der skulle være indbetalt feriegodtgørelse til FerieKonto, bør FerieKonto kontaktes.

Til kapitel 7

Attestation

Attestation af arbejdsgiver

Til § 22

Når der skal holdes ferie med feriegodtgørelse, skal der ske en attestation af det feriekontobevis, der er modtaget fra FerieKonto.

Har man en arbejdsgiver på tidspunktet for ferien, skal denne attestere beviset.

Det skal fremgå af attestationen, hvor mange dages ferie der holdes og fra hvilket tidspunkt. Attestationen kan således ikke danne grundlag for udbetaling af feriegodtgørelse, hvis den alene angiver, at ferie holdes uden nærmere datoangivelse.

Feriekontobeviset underskrives af både den attesterende og lønmodtageren. Når den attesterende er en arbejdsgiver, skal dennes navn, adresse og telefonnummer klart fremgå, eventuelt ved firmaets stempel.

Kravene til attestationens indhold er de samme uanset hvem, der skal attestere feriekontobeviset.

Attestation af andre

Til § 23

Har en person ikke nogen arbejdsgiver på ferietidspunktet, men modtager personen ydelser fra en a-kasse, skal a-kassen attestere feriekontobeviset.

Har en person ingen arbejdsgiver, og skal attestationen ikke foretages af en a-kasse, skal den kommunale socialforvaltning attestere feriekontobeviset.

Eksempelvis skal hjemmegående og pensionister have feriekontobeviser attesteret af socialforvaltningen. Studerende og skoleelever kan også få feriekontobeviser attesteret hos socialforvaltningen, hvis de ingen arbejdsgiver har på ferietidspunktet. Selvstændige skal også have feriekontobeviser attesteret af socialforvaltningen.

Holdes ferien under aftjening af værnepligt, er det tjenestestedet, der skal attestere.

Efterfølgende attestation

En efterfølgende attestation kan finde sted, når attestation ikke er sket i forbindelse med, at ferie blev holdt. Der blev derved heller ikke udbetalt feriepenge til ferien.

En efterfølgende attestation skal foretages ved samme instans, som skulle have attesteret på selve ferietidspunktet.

Fx skal arbejdsgiverens attestation i disse tilfælde gives af lønmodtagerens arbejdsgiver på ferietidspunktet og ikke lønmodtagerens arbejdsgiver på udbetalingstidspunktet.

Når attestationen skal foretages af socialforvaltningen, er det ligeledes socialforvaltningen i den kommune, lønmodtageren boede i på ferietidspunktet, der skal foretage attestationen.

Til kapitel 8

Udbetaling af feriepenge

Til § 24

Såfremt en lønmodtager ønsker feriegodtgørelse overført til en konto, skal nummeret på kontoen anføres på feriekontobeviset. Der kan være fortrykt et nummer på en konto i et pengeinstitut, som FerieKonto vil overføre feriegodtgørelsen til. Det er den konto, der blev benyttet ved sidste udbetaling. Ønsker en lønmodtager feriegodtgørelsen overført til en anden konto end den, der er angivet på beviset, skal dette anføres.

Endvidere kan lønmodtageren oplyse på feriekontobeviset, at feriegodtgørelsen ønskes udbetalt via en check.

Udbetaling til flere ferier

Et feriekontobevis kan ikke anvendes til udbetaling af feriegodtgørelse til flere ferier ad gangen.

Hver gang lønmodtageren skal holde ferie, skal et nyt feriekontobevis udfyldes og sendes til FerieKonto med oplysning om antal feriedage og feriens begyndelse.

Hvis lønmodtageren ikke får udbetalt hele den samlede feriegodtgørelse, sender FerieKonto et nyt feriekontobevis på restbeløbet og de resterende feriedage.

Udbetaling for tidligere og løbende optjeningsår

Til § 25

Det fremgår af § 25, under hvilke betingelser der skal udbetales feriepenge for tidligere og løbende optjeningsår, uanset om ferie holdes.

Udbetaling sker ved fratræden, hvis den sker fra en arbejdsgiver. Ellers sker udbetaling, når der er fremlagt den nødvendige dokumentation til FerieKonto, eller den der administrerer den relevante ordning med feriekort.

Bestemmelsen i § 25, stk. 1, vedrører personer, som bliver i Danmark. § 25, stk. 2 vedrører personer, som fratræder deres beskæftigelse, og i den forbindelse flytter til udlandet. Er betingelserne opfyldt, skal der ske udbetaling.

Det bemærkes, at der efter lovens § 30, stk. 2, er adgang til, at en arbejdsgiver kan udbetale feriegodtgørelse til en lønmodtager allerede ved dennes fratræden, såfremt beløbet er på 500 kr. netto, eller derunder. En arbejdsgiver kan højst udbetale til den samme lønmodtager 2 gange på et optjeningsår efter denne regel. Det er arbejdsgiver, som afgør, om der skal udbetales efter lovens § 30, stk. 2, eller om de almindelige regler om indbetaling af feriegodtgørelse skal følges.

Til § 25, stk. 1

For at der er ret til udbetaling af feriepenge efter § 25, stk.1, skal det godtgøres, at man forlader arbejdsmarkedet. Det skal ske på baggrund af enten alder eller helbred. Er der leveret det fornødne bevis, skal der ske udbetaling.

Dokumentation herfor kan fx bestå i form af afgørelse om tilkendelse af alders- eller førtidspension, udbetalings- eller reguleringsmeddelelse, afgørelse fra en a-kasse om ret til at gå på efterløn, jf. nedenfor, eller attestation fra anden instans, som udbetaler alderspension oprettet som led i et ansættelsesforhold eller lignende.

Det afgørende er, at det via konkrete dispositioner er tilkendegivet, at arbejdsmarkedet helt forlades. Personer, som går på fx delpension, eller er omfattet af reglerne om overgangsydelse, anses ikke for at have forladt arbejdsmarkedet helt.

Personer, som tilkendes revalidering, anses ikke for at have forladt arbejdsmarkedet helt.

Det gælder også for personer, som er i fleksjob eller skånejob efter reglerne i lov om en aktiv socialpolitik, og hvor arbejdsgiver betaler fuld sædvanlig løn.

Man har ret til folkepension, når man fylder 65 år. For en person som er fyldt 60 år før den 1. juli 1999, er aldersgrænsen dog 67 år. Der kan ikke udbetales til denne gruppe, uden at ferie afholdes, eller før end det er godtgjort, at arbejdsmarkedet er helt forladt. Alderen er således ikke i sig selv afgørende for, om arbejdsmarkedet kan siges at være helt forladt.

For så vidt angår personer, som går på efterløn, bemærkes, at der i en årrække fremover gælder flere parallelle regler om arbejde i perioden med efterløn. Hvis man er omfattet af reglerne om den fleksible efterløn, er der fri adgang til lønarbejde (mod fradrag i efterlønnen) i perioden med efterløn. En sådan person anses derfor ikke for at have forladt arbejdsmarkedet helt.

Går en person derimod over på efterløn efter reglerne om ret til at arbejde i 200 timer årligt (uden fradrag i efterlønnen), anses vedkommende for helt at have forladt arbejdsmarkedet.

Til § 25, stk. 2

Feriepenge udbetales ved fratræden, når der er fremlagt skriftlig dokumentation for, at pågældende har afmeldt sig Det Centrale Personregister. Dokumentation kan fås ved det kommunale folkeregister.

For så vidt angår grænsegængere bemærkes, at en grænsegænger er en person, som bor i et land, og som arbejder i et andet land. En person, som bor i Danmark, og som arbejder i fx Sverige, er som hovedregel ikke omfattet af den danske ferielov.

Den omvendte situation, man bor i fx Sverige og arbejder i Danmark, vil som hovedregel være reguleret af den danske ferielov. Her består tilknytningen til det danske arbejdsmarked alene i arbejdet og de dertil knyttede forhold, fx medlemskab af en dansk a-kasse. Der vil ikke være en registrering i Det Centrale Personregister, dog vil lønmodtageren stå anført som kildeskattepligtig i Danmark.

I den situation skal feriepenge udbetales, når det er dokumenteret, at ansættelsen er bragt til ophør, og det er gjort sandsynligt, at der ikke i øvrigt er nogen tilknytning til det danske arbejdsmarked. Dokumentation kan fx bestå i en erklæring fra den tidligere danske arbejdsgiver eller bevis for optagelse i en udenlandsk a-kasse mv.

Personer, som er født på Færøerne eller i Grønland, kan få udbetalt feriegodtgørelse, når de opgiver deres beskæftigelse og bopæl i Danmark. Dokumentation herfor kan fx bestå i bevis for tilmelding til folkeregistret på Færøerne eller i Grønland.

Det er muligt at opholde sig i Danmark uden at tage egentlig bopæl i op til 3 måneder uden tilmelding til Det Centrale Personregister. En sådan person har ret til udbetaling af feriepenge fra en arbejdsgiver, når det er dokumenteret, at et arbejdsforhold er bragt til ophør. Det kan fx ske ved udløbet arbejdskontrakt om en begrænset ansættelsesperiode.

Personer, som efter de hidtil gældende regler kunne få udbetalt feriepenge via en tro- og love erklæring, har ikke længere denne mulighed. Der kan alene ske udbetaling, hvis kravene i § 25 er opfyldt.

Til § 25, stk. 3

Udbetalingen i medfør af § 25 kan ske via en arbejdsgiver, FerieKonto eller den der i medfør af lovens § 31 administrerer feriegodtgørelsen.

Udbetaling kan ske, når der er fremlagt dokumentation for, at kravene for ret til udbetaling er opfyldt. Hvis de ikke er til stede, kan det medføre, at der skal betales en gang til.

Feriehindringer

Til § 26

Der er i § 26, stk. 1, en opregning af de forhold, som kan medføre, at der kan udbetales feriepenge, når en lønmodtager er afskåret fra at holde ferie. Listen er ikke udtømmende.

Det fremgår af lovens § 38, stk. 2, at muligheden for udbetaling ved en eller flere af disse feriehindringer mistes, hvis der ikke er rettet henvendelse til direktoratet inden 5 år efter udløbet af det ferieår, som hindringen vedrører.

For så vidt angår personer, som har overført ferie fra tidligere ferieår, beror det på en fortolkning af den overenskomst, som regulerer forholdet, hvordan feriehindringer og overført ferie skal behandles. Det er det fagretlige system, som behandler det spørgsmål.

Det kan ved en kollektiv overenskomst aftales, at ferie omfattet af reglerne om feriehindringer i stedet holdes i det følgende ferieår, efter lovens § 40.

Hvornår kan der udbetales for hovedferie

Når det er godtgjort, at der foreligger en af de i stk. 1 nævnte grunde, og at hovedferie derfor ikke kan holdes i ferieperioden, har en lønmodtager ret til at få udbetalt feriepenge for hovedferien.

En lønmodtager kan dog vælge at kræve ferien holdt på et senere tidspunkt i ferieåret. Vælger en lønmodtager at få feriepenge for hovedferie udbetalt, skal udbetaling ske, når det er dokumenteret, at betingelserne herfor er opfyldt.

Det fremgår af lovens § 14, at af ferien skal mindst 15 dage gives i sammenhæng (hovedferien), og at denne skal gives i sammenhæng i perioden den 1. maj til den 30. september (ferieperioden).

Har fx en selvstændig ikke mulighed for at holde ferie, vil feriegodtgørelse til 15 feriedage kunne udbetales efter ferieperiodens udløb 30. september uden at ferie holdes. Af samme grund vil resterende feriedage kunne udbetales ved ferieårets slutning 30. april uden at ferie holdes. Attestation skal i dette tilfælde foretages af socialforvaltningen.

Eksempel 1

En person er sygemeldt frem til den 20. september. Da hovedferien skal gives i sammenhæng, er det ikke muligt at afvikle de 15 dage inden den 30. september. Der kan derfor ske udbetaling efter reglerne om feriehindringer for så vidt angår hovedferien, hvis ferien ikke ønskes holdt.

Eksempel 2

En person er sygemeldt frem til den 3. september. Da der stadig kan afholdes 15 feriedage i sammenhæng inden udløbet af ferieperioden, kan der ikke ske udbetaling efter disse regler.

For så vidt angår personer, der arbejder fast i 6 dage om ugen, gælder, at disse holder hovedferie med i alt 18 dage.

En lønmodtager som har valgt at holde hovedferie efter ferieperiodens udløb på grund af en af de nævnte feriehindringer, og som senere ombestemmer sig, kan få udbetalt feriepenge for hovedferien, når der anmodes derom.

Det er arbejdsgiver, den der administrerer feriegodtgørelsen i medfør af lovens § 31 eller FerieKonto, som efter anmodning kan udbetale efter stk. 1.

Hvornår kan der udbetales for restferie

Feriepenge for restferie kan som hovedregel først udbetales ved ferieårets udløb, jf. stk. 2, når det er endeligt konstateret, at ferie ikke kunne holdes på grund af en eller flere af de nævnte forhold. I helt særlige tilfælde kan udbetaling dog ske på et tidligere tidspunkt, jf. nedenfor.

Det afgørende er, om ferie kan afvikles inden for de i loven fastsatte frister. Det er alene de feriedage, som der ikke er plads til at holde, som der kan ske udbetaling for. En lønmodtager har ikke krav på at holde restferie i sammenhæng.

Det er derfor et udgangspunkt, at man må afvente, om de grunde, som er nævnt i § 26, stk. 1, rent faktisk også kommer til at virke som en konkret hindring for ferie. Der er dermed tale om en efterfølgende konstatering af, om betingelserne er opfyldt.

Det er arbejdsgiver eller FerieKonto, som efter anmodning kan udbetale efter § 26, stk. 2. Udbetaling efter ferieårets udløb kræver tilladelse fra direktoratet.

Hindringer der varer ferieåret ud

Ved langvarig sygdom hvor det står klart, at en person ikke bliver rask inden ferieårets udløb, kan direktoratet tillade, at feriepenge udbetales allerede fra det tidspunkt, hvor der er fremlagt den fornødne dokumentation for sygdommen.

Det må bero på en konkret vurdering, i hvilke tilfælde det er sandsynliggjort, at betingelserne for, at der kan udbetales på forhånd, er til stede.

Bemærkninger til de enkelte feriehindringer

Til nr. 1 og 2.

Det er alene en lønmodtagers egen sygdom, som kan begrunde udbetaling af feriepenge efter nr. 1. Pasning af syge eller døende pårørende er ikke omfattet af bestemmelsen.

Dokumentation for fravær på grund af sygdom og barsel kan være en erklæring fra arbejdsgiver eller en opgørelse over udbetaling af sygedagpenge.

Til nr. 4.

Denne regel skal ses i sammenhæng med muligheden for at få feriepenge udbetalt ved permanent flytning til udlandet, efter § 26, stk. 2.

Personer, der ved udrejse ikke har meldt sig fra Det Centrale Personregister, kan få udbetalt feriepengene mod dokumentation for at ferie er holdt. Det er arbejdsgiveren i udlandet eller den sociale forvaltning i bopælskommunen i Danmark, der skal attestere for afholdelse af ferie.

Personer, der er udrejst men ikke frameldt Det Centrale Personregister, skal enten afholde deres ferie, eller afvente enten ferieperiodens udløb den 30. september eller ferieårets slutning den 30. april for at få udbetalt deres feriepenge.

Til nr. 7.

Med hensyn til reglen i nr. 7 er der tale om en person, som via et valg eller en udnævnelse mister sin status som lønmodtager. Der kan ud over de nævnte politiske hverv være tale om tillidshverv som formand, kasserer eller lignende i faglige organisationer samt borgerligt ombud. Det er en betingelse, at der er tale om et hverv, som træder i stedet for en beskæftigelse på fuld sædvanlig tid.

Til nr. 8 og 9

Reglen i nr. 9 skal ses i sammenhæng med nr. 8. Nr. 9 vedrører fx anbringelse på en psykiatrisk afdeling efter reglerne i lov om frihedsberøvelse og anden tvang i psykiatrien.

Til nr. 10.

Personer, der deltager i en lovlig konflikt, kan få feriepengene udbetalt, men det er en betingelse, at konflikten er afsluttet

Til nr. 12.

Kvinder ansat på kontrakt på værnepligtslignende vilkår betragtes som værnepligtige i relation til § 26.

Til nr. 13.

Der skal være tale om deltagelse i aktiviteter via en kontrakt om rådighed med forsvarets reaktionsstyrker eller SHIRBRIG. Det er personer, som ikke i øvrigt er fast ansat i forsvaret. Disse styrker kan udsendes til fredsbevarende og humanitære opgaver med kort varsel. Som eksempler kan nævnes aktiviteter, der følger af rådighedskontrakt med Den Danske Internationale Brigade eller med reaktionsstyrkeenheder i søværnet og flyvevåbenet. Udsendelse kan også ske med SHIRBRIG (Stand-by Forces High Readiness Brigade).

Til nr. 14.

Nr. 14 beskriver den situation, hvor en lønmodtager ikke kan holde ferie, fordi der ikke er midler til at holde ferie for. Grunden skal være en strid om ret til feriepenge eller størrelsen deraf. Det skal godtgøres, at der er rejst et krav på betaling efter princippet i lovens § 35. Hvis lønmodtager får medhold heri, kan feriepenge udbetales, uden at den tilhørende ferie holdes.

Personer i forsvaret

Forsvarsministeriet har videredelegeret kompetance jf. lovens § 3, stk. 3 vedrørende feriehindringer til Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen. Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen har på denne baggrund fastsat reglerne i § 26, stk. 1, nr. 11-13.

Personer i det statslige redningskops

Indenrigsministeren kan efter lovens § 3, stk. 5, fastsætte ferieregler om værnepligtige i det statslige redningsberedskab og andre regler for kvinder ansat på værnepligtslignende vilkår i det statslige redningsberedskab.

Udbetaling af uhævet feriegodtgørelse

Til § 27

Det følger af lovens § 29, at feriegodtgørelse senest kommer til udbetaling, når den dertil svarende ferie påbegyndes. Det viser sig dog år efter år, at et antal personer holder ferie uden at hæve de dertil hørende feriepenge i rette tid.

Når ferieåret er udløbet den 30. april, tilfalder de uhævede feriepenge statskassen, Arbejds-markedets Feriefond, eller andre ferieformål (de private feriefonde), jf. dog lovens § 19 og § 40.

Det er i § 27 fastsat, at en person, som har holdt sin ferie, men som ikke i tide har hævet de dertil hørende feriepenge, i visse tilfælde kan få dem udbetalt på et senere tidspunkt. Der er tale om en undtagelse fra princippet om, at feriepenge er forældet og dermed tabt, når de ikke udbetales i det relevante ferieår. En udbetaling af beløbet kan kun ske efter en ansøgning til direktoratet, jf. lovens § 44, stk. 4.

En efterfølgende udbetaling er som hovedregel betinget af, at kravet ikke er forældet i forholdet mellem lønmodtageren og en arbejdsgiver, jf. dog nedenfor til stk. 3.

Det er en betingelse for udbetaling af feriepenge, at det er godtgjort, at der er holdt ferie i den relevante periode. Det er den instans, som kunne have attesteret feriebeviset på tidspunktet for feriens afholdelse, typisk en arbejdsgiver, som kan levere den fornødne dokumentation. Har en person skiftet job i tiden mellem den afholdte ferie og en anmodning om udbetaling, er det arbejdsgiveren på tidspunktet for feriens afholdelse, som skal attestere. Den nye arbejdsgiver kan ikke levere den fornødne dokumentation. Se i øvrigt oven for til §§ 22 og 23.

Kravet på uhævede feriepenge er omfattet af en 5-årig forældelse, jf. principperne i 1908-loven om forældelse. Det betyder, at beløbet kan udbetales, hvis der er rettet henvendelse til direktoratet inden 5 år efter udløbet af det ferieår, hvor ferien blev afholdt.

Det vil fx sige, at feriepenge for ferieåret den 2. maj 1996 til den 1. maj 1997 (optjeningsår 1995), og som ikke er hævet, kan udbetales, hvis der er søgt derom inden den 1. maj 2002, og de øvrige betingelser for udbetaling er opfyldt.

Det er i øvrigt en forudsætning, at ferien er holdt efter de på ferietidspunktet gældende regler.

Muligheden for at tillade udbetaling af uhævede feriepenge uden dokumentation for, at ferie er holdt, er en indarbejdelse af fast administrativ praksis. Der kan ske udbetaling, når feriepengene udgør til og med 1.000,00 kr. eller svarer til højst 3 feriedage. Beløbet fremgår af feriebeviset.

Det er nok, at én af betingelserne er opfyldt. For så vidt angår det nævnte beløb, er der tale om et nettobeløb.

Udbetaling sker efter anmodning fra direktoratet af Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat feriefond, som i medfør af lovens § 31 administrerer beløbet.

Til § 27, stk. 2

Som nævnt ovenfor er det en helt klar hovedregel, at udbetaling af feriepenge kræver, at der ikke er sket en forældelse af kravet i forholdet mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver, jf. lovens § 35.

Forældelse af kravet kan hindres ved, at det rejses over for arbejdsgiver senest den 15. maj efter ferieårets udløb. Sker der ikke betaling senest den 10. juli, skal kravet forfølges via retssag, fagretlig behandling, anmeldelse til politi eller ved henvendelse til direktoratet. Afbrydelse af forældelse kan endvidere ske, hvis kravet behandles af Lønmodtagernes Garantifond.

Der kan dog i helt særlige tilfælde være grund til at fravige denne hovedregel.

Fravigelse kan fx ske, hvis en lønmodtager har været fysisk eller psykisk forhindret i at rette sit krav mod en arbejdsgiver på grund af alvorlig sygdom. Det er lønmodtageren, som må bevise, at der har været tale om en sådan hindring. Det kan fx ske ved lægeerklæring eller dokumentation for indlæggelse på hospital.

Der kan også ske en fravigelse, hvis der sker en regulering af løn med videre, eller der sker en ændring af skatteansættelsen, således at lønindtægten reelt var større end lønmodtageren vidste, da forældelsen indtrådte.

Til kapitel 9

Indhentning af oplysninger

Til § 28

Det fremgår af § 28, hvilke oplysninger direktøren for Arbejdsløshedsforsikringen kan indhente til brug for sin administration af reglerne i bekendtgørelsen.

Efter § 28, stk. 2, kan FerieKonto selv indhente oplysninger til brug for administrationen af FerieKonto.

Ud over de specifikt nævnte oplysninger om ansættelsesperioder, beskæftigelsens omfang og løn, kan der fx være brug for oplysninger om en lønmodtagers navn, adresse og CPR-nummer, hvilken funktion den ansatte har i virksomheden, antal optjente og afholdte feriedage, overført ferie og vilkår i øvrigt for ansættelsen, herunder om der er ret til løn under sygdom, betaling for søgnehelligdage, opsigelsesvarsler og løn under barsel mv.

Der kan også være brug for en række oplysninger om en arbejdsgiver, herunder fx dennes navn og adresse, CVR-nummer og eventuelle ferieoverenskomster.

Til kapitel 10

Straffebestemmelser

Til § 29

Det følger af lovens § 47, at en arbejdsgiver kan straffes med bøde, hvis der ikke betales skyldig feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg. Det er dog en forudsætning, at der er givet et påkrav om betaling, og at der ikke er en rimelig grund til at undlade betaling.

Efter bekendtgørelsen kan tillige, foruden en arbejdsgiver, lønmodtagere og disses organisationer, og de, som administrerer beløb efter lovens § 36, stk. 3, straffes med bøde. Bøde kan komme på tale, hvor direktøren for Arbejdsløshedsforsikringen har anmodet om oplysninger til brug for udøvelse af sin myndighed, jf. lovens § 43 og bekendtgørelsens § 29, og hvor denne anmodning ikke efterleves.

Det er ikke enhver manglende imødekommelse af en anmodning om oplysninger, som vil kunne medføre straf. Der vil i hvert enkelt tilfælde blive foretaget en konkret vurdering af forholdet, herunder om den manglende imødekommelse i stedet skal have processuel skadevirkning.

Som eksempel herpå kan nævnes en lønmodtager, som har klaget over manglende indbetaling af feriegodtgørelse fra en arbejdsgiver. Hvis lønmodtageren ikke vil fremlægge den fornødne dokumentation for fx den løn, som godtgørelsen skal beregnes af, kan der ikke træffes afgørelse om dette spørgsmål. Det vil i den situation være nærliggende, at lade det medføre processuel skadevirkning i forhold til lønmodtageren, frem for at sende sagen til politiet.

Til kapitel 11

Ikrafttræden mv.

Til §§ 30-31

Bekendtgørelsen træder i kraft den 1. januar 2001. For at følge lovens systematik har en række af bestemmelserne først virkning for ferie, som er optjent efter den 31. december 2000, ligesom de regler som ophæves i medfør af denne bekendtgørelse følger samme princip.

Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen, den 20. november 2000

Søren Balslev

/Rikke Johansen

Vejledning om ferie

I bekendtgørelse nr. 1034 af 20. november 2000 er der fastsat regler om ferie.

I denne vejledning beskrives anvendelsen af reglerne, og nogle af reglerne uddybes med nærmere retningslinier og bidrag til fortolkning heraf.

Det fremgår af de enkelte bestemmelser i bekendtgørelsen, i hvilket omfang de eventuelt kan fraviges. Der henvises i øvrigt til principperne i lovens § 4.

Indledning

Loven har i § 2 en opregning af, hvem der ikke er omfattet af loven. Det er i lovens § 3 fastsat, at erhvervsministeren, forsvarsministeren og indenrigsministeren kan fastsætte regler for nærmere bestemte grupper af lønmodtagere.

Ved en lønmodtager forstås i denne vejledning en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.

Om en person anses for at være lønmodtager vil bero på en helhedsvurdering. Der vil i langt de fleste forhold ikke være tvivl om status som lønmodtager.

En lønmodtager er karakteriseret ved at være en person, som i kraft af en arbejdsaftale har pligt til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde (yde en tjenesteydelse) efter arbejdsgiverens instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet (tjenesteydelsen) betalt af arbejdsgiveren, som hovedregel et vederlag, der sædvanligvis udmåles i forhold til den brugte tid (timeløn, 14-dages løn eller månedsløn). Vederlaget er typisk A-indkomst for den pågældende.

Der skal være tale om et over-/underordnelsesforhold eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødvendigvis at være tale om instruktionsbeføjelse i traditionel forstand. Arbejdsgivers instruktionsbeføjelse kan bestå i at fastsætte rammer for arbejdets udførelse, hvorefter den ansatte udfører arbejdet eventuelt med løbende rapportering til arbejdsgiveren om, hvordan opgaven løses.

Det taler for status som lønmodtager, at den pågældende ikke har del i virksomhedens økonomiske risiko, udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren afholder alle udgifter til materialer, arbejdsredskaber m.v., og at der er aftalt en fast arbejdstid inden for en bestemt periode.

Titel har ingen betydning for vurderingen af, om en person er lønmodtager, og loven opererer ikke med nogen form for aldersbegrænsning.

Det er med definitionen af lønmodtagerbegrebet ikke hensigten at ændre den hidtidige praksis for, hvem der anses for at være lønmodtagere efter loven. Det vil fx sige, at familieplejere og au pairs som udgangspunkt anses for lønmodtagere i lovens forstand. Omvendt anses indsatte, der udfører arbejde i fængsler og institutioner, og personer der varetager tillidshverv og borgerligt ombud, som fx borgmestre eller folketingsmedlemmer, ikke for lønmodtagere. Det samme gælder som udgangspunkt administrerende direktører, der er anmeldt til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen.

Hvis der opstår tvivl, om en person er omfattet af ferieloven, er det direktoratet, der i første instans træffer afgørelse herom. Direktoratets afgørelse kan påklages til Arbejdsmarkedets Ankenævn.

Arbejdsforholdets varighed

Det er uden betydning, om arbejdsforholdet har en varighed af kun ganske få timer, eller om der er tale om et arbejdsforhold, der, både for så vidt angår den ugentlige arbejdstid som varigheden af det samlede arbejdsforhold, svarer til det, der sædvanligvis karakteriseres som et tidsubestemt arbejdsforhold på fuld tid (almindeligt ansættelsesforhold).

Vederlaget

Størrelsen af den aftalte løn, og i hvilken form vederlaget ydes, er uden betydning. Det afgørende er, at vederlaget ydes for en arbejds- eller tjenesteydelse, som den ansatte har præsteret.

Månedsvis ansatte

En månedsvis ansat er en lønmodtager, som arbejdsgiveren kun kan opsige med et varsel af minimum en måned, og som ikke fradrages i løn for søgnehelligdage eller sygedage efter lovens § 23.

At en person er månedsvis ansat er ikke ensbetydende med, at personen er omfattet af funktionærloven. Eksempelvis er ansatte i børnehaver og hos frisører typisk ikke omfattet af funktionærloven, selvom de har krav på en måneds opsigelse, løn under sygdom og har krav på løn på søgnehelligdage. Ansatte på prøve efter reglerne i funktionærloven er også omfattet af reglerne for månedsvist ansatte.

Timelønnede

Timelønnede lønmodtagere defineres som de lønmodtagere, hvis ansættelsesvilkår ikke opfylder betingelserne i lovens § 23, stk. 1.

Ved en timelønnet lønmodtager forstås således en lønmodtager, der ikke er månedslønnet. Afgørende for, om en lønmodtager er timelønnet, er således, om personen får løn under sygdom, om personen får løn på søgnehelligdage, og om personen kan opsiges med under 1 måneds varsel. Såfremt et eller flere af disse forhold ikke foreligger, anses lønmodtageren for timelønnet.

Geografisk afgrænsning

Reglerne finder anvendelse på arbejdsforhold i Danmark. Af størst betydning for, om en person kan anses for omfattet af de danske ferieregler er, at det sted, hvor beskæftigelsen finder sted, er i Danmark.

Grønland og Færøerne er ikke omfattet af loven, jf. lovens § 50.

Ansatte med sædvanligt arbejdssted i Danmark, som udsendes til midlertidigt at arbejde i udlandet, er omfattet af loven. Hvis en udsendelse varer mere end 12 måneder, anses tilknytningen til den danske ferielov som udgangspunkt for ophørt.

Til kapitel 1

Definitioner

Feriepenge

Til § 1, stk. 1

Begrebet feriepenge anvendes som en fællesbetegnelse for løn under ferie, ferietillæg og feriegodtgørelse.

Løn under ferie

Til § 1, stk. 2

Månedsvis ansat

En månedsvis ansat optjener ret til løn under ferie og ferietillæg.

En månedsvis ansat optjener dog ikke løn under ferie og ferietillæg, hvis det følger af kollektiv overenskomst, at der optjenes feriegodtgørelse (jf. lovens § 27, stk. 1), eller hvis lønmodtageren har krævet 12 pct. i feriegodtgørelse efter lovens § 23, stk. 5.

Ved fratræden omregnes den optjente løn under ferie og ferietillæg til feriegodtgørelse. Der beregnes feriegodtgørelse for det løbende optjeningsår og for den del af de tidligere optjeningsår, som der ikke er holdt ferie for endnu (jf. lovens § 23, stk. 6).

Timelønnet

En timelønnet optjener kun ret til løn under ferie, hvis der ved kollektiv overenskomst er indgået aftale derom.

Beregningsgrundlag

Ferielønnen er det aktuelle, normale vederlag for det arbejde, som en lønmodtager er antaget til at udføre. Lønmodtageren har krav på den løn, som ville blive udbetalt, hvis denne havde været på arbejde.

Det vil sige, at eget bidrag til pensionsordning medregnes. Tillæg for forskudt tid, vagt og rådighed, som indgår i den normale faste løn, medregnes også. Der henvises til afsnittet nedenfor om feriegodtgørelse.

Desuden medregnes personalegoder, som fx kost og logi, der ikke modtages under ferien.

Betaling for overarbejde medregnes ikke, selvom overarbejdet har et så regelmæssig omfang, at det anses for at indgå i den arbejdsydelse, som lønmodtageren fast er antaget til at udføre.

Arbejdsmarkedets parter kan ved kollektiv overenskomst aftale, hvad der anses for at være den sædvanlige og fast påregnelige løn.

Ændring af arbejdstid

Hvis der sker en væsentlig ændring i lønmodtagerens arbejdstid eller arbejdets omfang fra optjeningsåret til tidspunktet for feriens afholdelse, skal lønnen under ferien reguleres tilsvarende.

Hvis der er sket væsentlige ændringer i de lønbestemmende beskæftigelsesforhold fra optjeningstidspunktet til ferietidspunktet, skal lønnen under ferie stå i et rimeligt forhold til forholdene på optjeningstidspunktet. Dette princip kan dog fraviges i en kollektiv overenskomst.

En væsentlig ændring er en afvigelse på mere end 20 pct. mellem arbejdstid/arbejdsomfang på ferietidspunktet og den gennemsnitlige arbejdstid/arbejdsomfang i optjeningsåret. Det er tilfældet, hvis arbejdstiden har ændret sig fra fuld tid til deltid eller fra deltid til fuld tid, eller hvis arbejdsmængden i øvrigt er ændret, fx fordi en dagplejemor i optjeningsåret har haft 3 børn i pleje og i ferieåret har 4 børn i pleje eller omvendt.

Feriedifferenceberegning

Definitioner

A = Timetal pr. uge på ferietidspunktet

B = Gennemsnitligt timetal i optjeningsåret pr. uge =

Summen af antal timer

52

C = Ugeløn på ferietidspunktet

D = Ændring i timetal pr. uge = A – B

E = Den procentvise ændring i timetal pr. uge =

D

B

× 100%

F = Reguleret ferieløn =

C

1+E

(E er angivet i decimaltal)

Fremgangsmåde

1. Beregn det gennemsnitlige timetal pr. uge i optjeningsåret (B).

2. Find den procentvise ændring i timetallet (E). Hvis den absolutte procentvise ændring > 20% så skal lønnen på ferietidspunktet (C) reguleres.

Eksempel 1

En lønmodtager har i optjeningsåret arbejdet 12 uger á 20 timer, 20 uger á 37 timer og 20 uger á 25 timer. På ferietidspunktet arbejder han 37 timer pr. uge og har en ugeløn på 6.730 kr.

A = 37 timer

B =

12 ×20+20 ×37+20 ×25

52

= 28,46 timer

C = 6.730 kr.

D = 37 –28,46 timer = 8,54 timer

E =

(

8,54

28,46

)

× 100% = 30% Û

F =

6.730

1+0,30

= 5.176,92 kr. pr. ferieuge

Eksempel 2

En lønmodtager har i optjeningsåret arbejdet 26 uger á 25 timer og 26 uger á 37 timer. På ferietidspunktet arbejder han 20 timer og har en ugeløn på 4.000.

A = 20 timer

B =

26×25+26×37

52

= 31 timer

C = 4.000 kr.

D = 20 –31 timer = -11 timer

E =

(

-

11

31

)

× 100% = -35,48% Û

F =

4.000

1+(-0,3548)

= 6.199,63 kr. pr. ferieuge

Provisionslønnede

For så vidt angår provisionslønnede, gør der sig særlige forhold gældende. Deres indkomst kan være beregnet og sammensat på flere måder i et samspil mellem en præstationsløn og en fast månedsløn.

Nogle provisionslønnede har et enedistrikt, hvis kunder de, og kun de alene, skal servicere og afsætte varer eller tjenesteydelser til. Andre provisionslønnede har ikke noget afgrænset distrikt, men deres indtægt indtjenes delvist af kollegerne, idet den provisionslønnede får en del af frugterne af kollegernes indsats mod, at de ligeledes får del i frugterne af hans/hendes arbejdspræstation. I dette tilfælde tales der om “provision af indirekte ordrer”.

Som udgangspunkt optjener den provisionslønnede løn under ferie og ferietillæg, hvis de almindelige betingelser derfor er opfyldt. Det vil sige, at lønmodtageren alene modtager sin faste månedsløn under ferien. Ferietillægget beregnes ud fra lønnen i optjeningsåret, herunder præstationslønnen.

Dette udgangspunkt fraviges dog, hvis den provisionslønnede aflønnes med en grundløn samt en ikke ubetydelig provision, og arbejdsvilkårerne indebærer, at provisionsdelen reduceres som følge af ferieafholdelse. Lønmodtageren vil da have ret til under ferien at modtage sin faste løn og feriegodtgørelse af provisionen i det forudgående optjeningsår. Det vil sige, at der modtages løn under ferie, ferietillæg og feriegodtgørelse samtidig.

Den provisionslønnede kan som udgangspunkt anmode om feriegodtgørelse med 12 pct. efter lovens § 23, stk. 5.

Lønmodtageren er dog afskåret fra at kræve feriegodtgørelse med 12 pct., hvis der under ferien indgår provision af indirekte ordrer.

Der er heller ikke adgang til at kræve feriegodtgørelse med 12 pct., hvis lønmodtageren kan tilrettelægge arbejdet således, at ferieafholdelsen ikke påvirker størrelsen af den samlede indtægt.

Begrundelsen herfor er, at lønmodtageren ellers ved at modtage provision af indirekte ordrer under ferien ville kunne få både feriegodtgørelse med 12 pct. og løn (provision) under ferien. I det tilfælde hvor lønmodtageren, ville kunne flytte sine ordrer til udenfor ferieperioden, ville han på samme måde kunne få både løn for de ordrer, der ville være indgået i ferieperioden og feriegodtgørelse med 12 pct.

I disse tilfælde ville arbejdsgiveren altså ikke have mulighed for at trække lønmodtageren i løn, selvom denne havde krævet feriegodtgørelse med 12 pct.

Det forhold, at visse provisionslønnede afskæres fra at kunne kræve feriegodtgørelse med 12 pct., påvirker ikke retten til ferietillæg eller kravet på feriegodtgørelse ved fratræden.

Feriegodtgørelsen beregnes af den løn, der er optjent i optjeningsåret, hvilket vil sige lønnen for det arbejde, der er udført i optjeningsåret. Tidspunktet for lønnens udbetaling er som udgangspunkt ikke afgørende.

Når en lønmodtager er provisionslønnet, kan der dog ske en fravigelse fra dette optjeningsprincip.

Provision kan opgøres på et sådant tidspunkt, at arbejdet altid er udført i et tidligere optjeningsår end det optjeningsår, hvor provisionen udbetales. Dette er eksempelvis tilfældet, hvis provisionen opgøres én gang årligt efter optjeningsårets udløb, og provisionen udbetales til lønmodtageren derefter. I den situation beregnes efter domspraksis feriegodtgørelse ud fra den løn, der er udbetalt i optjeningsåret.

Denne undtagelse gælder også, hvor det følger af lønmodtagerens ansættelsesforhold, at der optjenes feriegodtgørelse med 12,5 pct.

Ferietillæg

Til § 1, stk. 3

En månedsvis ansat optjener udover løn under ferie et ferietillæg, medmindre det ved kollektiv overenskomst er aftalt, at den månedsvis ansatte optjener feriegodtgørelse. Det kan være aftalt ved kollektiv overenskomst, at timelønnede lønmodtagere optjener løn under ferie samt ferietillæg.

Ferietillæg udgør efter loven 1 pct. af lønnen i optjeningsåret. Det beregnes ud fra samme grundlag som feriegodtgørelse. Andet kan dog aftales ved kollektiv aftale, jf. lovens § 23, stk. 2, jf. § 27, stk. 2.

Feriegodtgørelse

Til § 1, stk. 4

Timelønnet

En timelønnet lønmodtager optjener ret til feriegodtgørelse. Det kan dog være aftalt ved kollektiv overenskomst, at der optjenes ret til løn under ferie, jf. lovens § 27, stk. 1.

Månedsvis ansat

For en månedsvis ansat lønmodtager beregnes der under ansættelsen kun feriegodtgørelse i særlige tilfælde

1) hvis dette er aftalt ved kollektiv overenskomst, jf. lovens § 27, stk. 1, eller

2) hvis en lønmodtager har krævet feriegodtgørelse med 12 pct. af lønnen, jf. lovens § 23, stk. 5.

Kravet efter nr. 2 ovenfor skal rejses overfor arbejdsgiveren inden optjeningsårets start. Kravet er ikke betinget af, at individuel eller kollektiv aftale åbner mulighed derfor. Lovens § 23, stk. 5 kan dog fraviges ved kollektiv overenskomst, jf. lovens § 27, stk. 2.

For en månedsvis ansat, der fratræder, beregnes feriegodtgørelse for det løbende optjeningsår og for den del af de tidligere optjeningsår, som der ikke er holdt ferie for endnu.

Beregningsprocent

Feriegodtgørelse beregnes som 12,5 pct. af en lønmodtagers løn i optjeningsåret. Feriegodtgørelse efter lovens § 23, stk. 5, beregnes dog som 12 pct. af lønnen. Sker fratræden, efter at der er valgt feriegodtgørelse med 12 pct., beregnes der dog 12,5 pct.

Beregningsgrundlag

Hovedbetingelser

Feriegodtgørelse beregnes af indkomstskattepligtige lønbeløb, det vil sige vederlag, som udspringer af arbejdsforholdet, og som lønmodtageren har et retligt krav på. Der ydes alene feriegodtgørelse af reelt skattepligtige indtægter. Reglerne om indkomstskat er således afgørende for beregningsgrundlaget.

En lønmodtager kan have et retligt krav på feriegodtgørelse i medfør af lov, individuel eller kollektiv aftale eller i medfør af kutyme.

Det er grundlaget for udbetaling af beløbet og beløbets karakter, der er afgørende for, om det er at betragte som vederlag. Det er derfor ikke i sig selv afgørende, om beløbet eksempelvis betegnes som godtgørelse.

Ved kollektiv overenskomst kan et andet beregningsgrundlag aftales, jf. lovens § 27, stk. 2.

Optjent under ansættelsen

For at vederlaget kan danne grundlag for feriegodtgørelse, skal det være optjent under ansættelsen.

Fx beregnes der ikke feriegodtgørelse af fratrædelsesgodtgørelse og tillæg for en konkurrenceklausul, som først udbetales efter ansættelsens ophør.

Udbetalingsprincippet

Feriegodtgørelsen beregnes af den løn eller de lønandele, der er optjent i optjeningsåret. Det vil sige, at feriegodtgørelsen beregnes af vederlaget for det arbejde, der er udført i optjeningsåret. Tidspunktet for udbetaling af løn og lønandele er i almindelighed ikke afgørende, jf. dog ovenfor om provisionsløn.

Tillæg

Som udgangspunkt skal der beregnes feriegodtgørelse af et tillæg.

Tillæg kan karakteriseres som enten omkostningsdækkende eller ikke-omkostningsdækkende.

Er der tale om et helt omkostningsdækkende tillæg, taler det for, at der ikke skal beregnes feriegodtgørelse af tillægget.

Hvis skattemyndighederne giver fradrag for en del af et tillæg, men ikke for det hele, beregnes der feriegodtgørelse af den del, der ikke gives fradrag for.

Om betaling for overarbejde henvises til afsnittet om beregningsgrundlag ovenfor.

Eksempel 1.

En sælger får kørselstillæg på 1.000,00 kr. pr. måned. Tillægget afhænger ikke af, hvor mange kilometer der rent faktisk køres pr. måned. Tillægget kan derfor ikke anses for at være omkostningsdækkende, og der skal beregnes feriegodtgørelse deraf.

Eksempel 2.

En kontormedarbejder modtager et tillæg for arbejde på forskudt tid på 7,50 kr. pr. time, der arbejdes mellem kl. 17.00 og kl. 06.00. Tillægget kan ikke anses for at skulle modsvare omkostninger ved at arbejde i det nævnte tidsrum. Der skal derfor beregnes feriegodtgørelse deraf.

Personalegoder

Der beregnes feriegodtgørelse af værdien af personalegoder. Personalegoder kan være naturalydelser, og begrebet skal opfattes i overensstemmelse med ligningsloven og skattekontrolloven. Der kan fx være tale om kost og logi, fri telefon eller adgang til at benytte et sommerhus.

Værdien af personalegoder beregnes på baggrund af Ligningsrådets takster.

Godtgørelse

Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af betaling for søgnehelligdage, da der er tale om godtgørelse og ikke et vederlag. Ligeledes beregnes der heller ikke feriegodtgørelse af godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag.

Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg. Det vil sige, at beregningsgrundlaget efter lovens § 26, stk. 1, skal reduceres med de beløb, som lønmodtageren har modtaget under ferie.

Arbejdsgiver har derfor ret til at fradrage 4,8 pct. af den aktuelle månedsløn pr. feriedag i optjeningsåret, jf. lovens § 8, stk. 2. Se bilag 1 til denne vejledning .

Særlige undtagelser

Selv om beløbene ikke er indkomstskattepligtige, skal der efter lovens § 26, stk. 2, beregnes feriegodtgørelse af lønmodtagerens bidrag til

1) Pensionsordninger m.v., der er omfattet af afsnit I i lov om beskatningen af pensionsordninger m.v. (der er typisk tale om tværgående pensionsordninger, som er fastsat ved overenskomst, og hvor både lønmodtageren og arbejdsgiveren indbetaler til pensionen).

2) Arbejdsmarkedsfonden i medfør af lov om en arbejdsmarkedsfond.

3) Den særlige pensionsopsparing i henhold til kapitel 5 c i lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension.

Til kapitel 2

Optjening af ferie for lønmodtagere der arbejder 5 dage eller mindre om ugen

Til § 2

Det er ansættelsens længde, som afgør, hvor mange feriedage, der optjenes. Der optjenes 2,08 feriedage pr. måneds ansættelse. Er en lønmodtager ansat hele året, optjenes 25 dages ferie, svarende til 5 uger.

Hvis en lønmodtager er ansat kortere tid end 1 måned, eller hvis en ansættelse begynder eller slutter midt i en måned, optjenes feriedage forholdsmæssigt efter § 2, stk. 2. Der optjenes ret til 0,07 dages betalt ferie pr. ansættelsesdag. Der kan dog ikke optjenes mere end 2,08 dage pr. måned.

Der optjenes ferie i hele ansættelsesperioden uafhængigt af, om der rent faktisk udføres arbejde, fx i en weekend. Når det opgøres, hvor mange dage en lønmodtager har været ansat, indgår også helligdage, sygedage og fridage etc.

Selv om en lønmodtager fx kun arbejder 2 timer eller mindre på en dag, optjenes der 0,07 feriedag pr. dag.

Perioder, hvor der ikke optjenes ferie

Der optjenes ferie i perioder, hvor der betales hel eller delvis løn, og hvor en lønmodtager retligt set er ansat hos en arbejdsgiver.

Under en arbejdskonflikt anses ansættelsesforholdet for suspenderet eller ophørt. Reglen i § 2, stk. 2, anvendes til at opgøre antallet af optjente dage i måneden, hvor en lønmodtager har været på arbejde før og efter konflikten.

Reglen anvendes også, når lønmodtagere er sendt hjem på grund af fx vejrlig eller mangel på materialer, med mindre der betales hel eller delvis løn i perioden.

I syge- eller barselsperioder, hvor der ikke udbetales hel eller delvis løn, optjenes der ikke ferie.

Deltidsansatte

En lønmodtager, der er ansat med et fast lavere timetal, end det der efter en overenskomst er det sædvanlige inden for et arbejdsområde, betragtes som ansat på deltid. En ansat på deltid optjener 2,08 feriedag pr. måned. Er den deltidsansatte beskæftiget hele året, optjenes 25 feriedage, der svarer til 5 uger. § 2, stk. 2, bruges derfor ikke, når en lønmodtager er fast ansat på deltid.

Hvis en lønmodtager har 2 sideløbende ansættelser på deltid, optjenes der fuld ferieret i begge ansættelser. Der kan dog højst optjenes 25 dage.

Omregning af dage ved skift mellem

5- og 6-dages uger

Til § 3

Er ret til ferie optjent i en 5-dages uge, og skal den holdes i en 6-dages uge, skal de optjente feriedage reguleres forholdsmæssigt. Reguleringen sker senest ved ansættelsens start, hvor feriebevisets dage omregnes i forholdet 6/5.

Er der fx optjent ret til 5 dages ferie i en 5-dages uge, som skal holdes i en 6-dages uge ganges med 6/5, således at der kan afholdes 6 dage.

Der er kun tale om regulering af antal dage, og ikke summen af de samlede feriepenge.

Omregningen sker hos den nye arbejdsgiver, som ikke følger en 5-dages uge i forhold til sine ansatte.

Feriegodtgørelse, som indberettes til FerieKonto, skal være omregnet til 5-dages uger, jf. §§ 15-16. FerieKonto omregner ikke selv de oplyste dage.

Til kapitel 3

Lønmodtagere der arbejder mere end

5 dage om ugen

Optjening af ferie for lønmodtagere der arbejder mere end 5 dage om ugen

Til § 4

De fleste lønmodtagere er ansat til at arbejde 5 dage om ugen, men der er også lønmodtagere, der er fast ansat til at udføre arbejde i mere end 5 dage pr. uge. De optjener 2,5 feriedage pr. måneds ansættelse, 30 feriedage efter et helt års ansættelse, svarende til 5 ugers ferie. Det gælder også, selvom lønmodtageren i 6 dage om ugen sammenlagt kun arbejder 37 timer.

Ved ansættelser i kortere tid end 1 måned, men i en arbejdsuge, der er længere end 5 dage, optjenes feriedage efter reglen i § 4. Optjening sker i forhold til ansættelsens længde efter de samme principper, der er omtalt ovenfor til § 2.

Det bemærkes, at en lønmodtager, som gennemsnitligt over længere tid alene arbejder 5 dage om ugen eller mindre pr. uge, er omfattet af kapitel 2.

Ved en kollektiv overenskomst kan det aftales, at feriekonto-systemet vælges fra til fordel for en ordning med feriekort. I så fald kan det også aftales, at ferie optjenes i timer.

Det vil fx også kollektivt kunne aftales, at ferie holdes i en 6-dages uge, uanset at ferien er optjent i en 5-dages uge.

Der må dog ikke indgås overenskomster, som kan medføre, at lønmodtageren optjener ferie i mindre end 24 dage på et år. Det skyldes, at internationale aftaler, som Danmark er forpligtet af, giver den lønmodtager, der har været ansat et helt optjeningsår, ret til at holde mindst 4 ugers ferie regnet i dage. Det vil her sige 24 dages betalt ferie.

Ved fratræden skal optjente ferietimer omregnes til feriedage i lighed med reglerne for ansatte, der arbejder i 5-dages uger, efter lovens § 10, stk. 2. De nærmere regler fastsættes af de parter, der indgår en sådan overenskomst.

Til § 6

En lønmodtager, der er ansat til at arbejde mere end 5 dage om ugen, har i princippet samme retsstilling som en lønmodtager, der er ansat til at arbejde 5 dage om ugen. Bestemmelsen svarer til lovens § 12, stk. 2, der er en videreførsel af den hidtidige bestemmelse.

Det betyder blandt andet, at ferieugen skal afspejle en normal arbejdsuge. Hvis der fx arbejdes 5 hverdage, så kan ferien ikke kun placeres på 3 af ugens dage, men skal fordeles forholdsmæssigt.

Eksempel.

En lønmodtager (L) arbejder i en turnus, der strækker sig over 4 uger. Der arbejdes 2 uger med 5 arbejdsdage samt 2 uger med 6 arbejdsdage.

Uge 1 arbejder L mandag til fredag og har fri lørdag/søndag.

Uge 2 arbejder L mandag til fredag, har lørdag fri og arbejder søndag.

Uge 3 arbejder L mandag til fredag og har fri lørdag/søndag.

Uge 4 arbejder L mandag til lørdag og har søndag fri.

Det er forudsat, at L har optjent 30 feriedage i optjeningsåret.

Der er 22 arbejdsdage fordelt over de 4 uger. Når der skal holdes ferie, skal 28 feriedage placeres på arbejdsdage, og 2 feriedage placeres på arbejdsfrie dage.

Hvis en lønmodtagers arbejdsuge både indeholder arbejdsdage og arbejdsfrie dage, indgår arbejdsfrie dage også i ferieugen. Arbejder en lønmodtager fx mandag, tirsdag og onsdag hver uge, vil der i en ferieuge også skulle placeres feriedage på de arbejdsfrie torsdage, fredage og lørdage.

Reglen gælder også en lønmodtager, der arbejder i turnus eller skiftehold. Ved arbejde i turnus eller skiftehold forstås arbejde for en lønmodtager, der er ansat til at arbejde på vagt om dagen, aftenen og natten. Ind i mellem vagterne lægges der arbejdsfrie dage, typisk for at overholde regler i lovgivning eller overenskomst om hviletid og fridøgn. En arbejdsfri dag er en dag, der ikke er en erstatning for en søndag, og hvor der ikke arbejdes. Når ferien holdes, vil der derfor indgå et vist antal dage, hvor lønmodtageren i forvejen havde fri.

Ved arbejde i turnus kan der også være tale om skift mellem lange og korte vagter. Nogle vagter er derfor mere belastende end andre, og derfor er det rimeligt, at vagter af forskellig belastningsgrad også udmønter sig, når der holdes ferie. Arbejdsgiveren skal ved planlægningen af ferien derfor sørge for, at de forskellige vagter indgår i ferien i et forholdsmæssigt antal.

Til § 6, stk. 2

Lønmodtagere, der er ansat til at arbejde 6 dage om ugen, har samme retsstilling med hensyn til brug af FerieKonto og afholdelse af ferie i timer, som lønmodtagere, der er ansat til at arbejde 5 dage eller mindre. Bestemmelsen svarer til lovens § 20, stk. 1.

Det kan i en kollektiv overenskomst aftales, at FerieKonto ikke bruges ved indbetaling af feriegodtgørelse. I stedet kan det aftales, at der anvendes en feriekortordning efter lovens § 31.

Bruges FerieKonto ikke, kan det ved overenskomst aftales, at en lønmodtager holder ferie i timer i stedet for i dage.

Hvis det er aftalt, at ferie holdes i timer, kan det have konsekvenser for den samlede feries længde regnet i dage. Det kan også aftales, at ferieugen ikke nødvendigvis skal afspejle den sædvanlige arbejdsuge. Det betyder, at hvis arbejdsgiveren overvejende fastsætter ferie på de lange arbejdsdage, opbruger lønmodtageren så mange af sine optjente ferietimer, at der ikke kan holdes i alt 5 ugers betalt ferie regnet i dage.

Eksempel.

Hvis en lønmodtager normalt skulle have haft en vagt på 12 timer på en feriedag, bruges der, når der holdes ferie i timer, også 12 ferietimer. Derimod ville den samme lønmodtager, hvis der i ansættelsesforholdet blev holdt ferie i dage på den samme vagt kun have brugt 1 feriedag.

De lange vagter bruger på denne måde hurtigere ferietimerne, i forhold til det antal feriedage, den samme lønmodtager ville være berettiget til efter ferieloven, og omvendt hvis det var korte vagter. Det sker, fordi en feriedag i tilfælde, hvor der afholdes ferie i dage, tæller som en feriedag, uanset hvor mange timer arbejdsdagen består af.

Det kan i nogle tilfælde betyde, at lønmodtageren, der er ansat til at arbejde mere end 5 dage om ugen, selv må betale for den ferie, der ligger ud over 24 dage. Der er altså stadig ret til at holde 30 dages ferie.

Der er ikke mulighed for at fravige princippet i lovens § 14 om retten til sammenhængende ferie, dog bortset fra særreglen for lønmodtagere, der er beskæftiget med udendørs planteavl. Se dog også nedenfor om konflikt.

Ferien vil fortsat skulle gives i sammenhæng. Men da ferien holdes i timer, har lønmodtageren ikke nødvendigvis ret til 3 ugers hovedferie regnet i dage. Der skal dog altid gives mindst 2 ugers (12 dages) ferie i sammenhæng, efter princippet i lovens § 21.

Lønfradrag for ansatte, der arbejder mere end 5 dage om ugen

Til § 7

I de første år efter ansættelse hos en ny arbejdsgiver, har arbejdsgiveren ret til at reducere den løn, der udbetales under ferie, fordi der ikke er optjent (fuld) ret til ferie med løn i ansættelsesforholdet. I stedet har lønmodtageren typisk fået udstedt et feriebevis fra sin tidligere arbejdsgiver. Feriebeviset attesteres, og beløbet udbetales under ferien i stedet for den sædvanlige løn.

Fradraget i månedslønnen (brutto) udgør

4 pct. pr. feriedag

24 pct. af månedslønnen for en uges ferie (6 dage á 4 pct. pr. dag = 24 pct.)

48 pct. af månedslønnen for 2 ugers ferie (12 dage)

120 pct. af månedslønnen for 5 ugers ferie (30 dage).

Bestemmelser om lønfradrag efter § 7, kan fraviges ved en kollektiv overenskomst.

Til § 8

En lønmodtager, der er ansat til at arbejde mere end 5 dage om ugen, har samme ret til sammenhængende ferie som en lønmodtager, der er ansat til at arbejde 5 dage. Der er mange muligheder for at fravige regler om feriens afholdelse både ved aftale mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager og gennem kollektiv overenskomst.

En lønmodtager, der arbejder mere end 5 dage om ugen, har ret til en hovedferie på mindst 18 sammenhængende dage. Det vil sige, at lørdagen også tælles med i ferieugen. Hovedferien er de første 18 feriedage, der er optjent i et optjeningsår. Har en lønmodtager optjent mindre end 18 feriedage, er al den optjente ferie hovedferie.

En lønmodtager har ret men ikke pligt til at holde sin hovedferie i ferieperioden. Ferieperioden går fra 1. maj til 30. september.

Den ferie, der ikke er hovedferie, er øvrige feriedage (restferie).

Hvis der er overført ferie til det pågældende ferieår, så skal den holdes før al anden ferie.

Er der eksempelvis overført 1 uges ferie, og årets første ferie består af 3 ugers ferie (hovedferie), vil der være tale om, at der holdes 1 uges overført ferie og 2 uger bestående af øvrige feriedage.

Til § 8, stk. 2

Til kapitel 1

Definitioner

Til kapitel

2

Til kapitel 3

Lønmodtagere der arbejder mere end

Til kapitel 4

Afholdelse af ferie for lønmodtagere der arbejder

Til kapitel 5

Sygdom og konflikt

Til kapitel 6

Indbetaling af feriegodtgørelse til FerieKonto mv.

Til kapitel 7

Attestation

Til kapitel

8

Til kapitel

9

Til kapitel

10

Til kapitel

11