Cirkulære om retningslinier for formidling m.v. af ledige, der tilhører en etnisk minoritetsgruppe

Cirkulære om retningslinier for formidling m.v. af ledige, der tilhører en etnisk minoritetsgruppe

Indledning

Cirkulæret indeholder retningslinier for AF s behandling af jobordrer m.v., som indeholder en eventuel forskelsbehandling af etniske minoriteter og for AF s formidling af ledige til arbejdsgivere, der udviser en eventuel diskriminerende adfærd.

Cirkulæret skal ses som led i de generelle bestræbelser på at modarbejde forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Cirkulæret tager udgangspunkt dels i lov nr. 459 af 12. juni 1996 om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. og lov om forbud mod racediskrimination, dels den lighedsgrundsætning, der gælder for offentlig myndighedsudøvelse.

Cirkulæret omhandler såvel ordinære som åbne jobordrer. Retningslinierne gælder for AF ved

- modtagelse af jobordrer,

- udarbejdelse af jobopslag,

- udsøgning af ledige til formidlingssamtale, og

- valg af de ledige, der skal henvises til arbejdsgiveren.

Dette cirkulære erstatter Arbejdsmarkedsstyrelsens cirkulære nr. 14/95 af 13. november 1995 om retningslinier for formidling af ledige, der tilhører en etnisk minoritetsgruppe, i forbindelse med AF s behandling af jobordrer.

Loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

Loven indeholder et forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling af lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller nationale, social eller etnisk oprindelse.

Forbudet gælder for forskelsbehandling ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle ansatte for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.

Forbuddet gælder tillige enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed og enhver, der anviser beskæftigelse.

Lovens forbud mod forskelsbehandling gælder således også ved AF s formidling af ordinært arbejde, jobtræning, individuel jobtræning og puljejob, og ved AF s behandling af jobordrer åbne såvel som ordinære fx i forbindelse med jobopslag, indkaldelser og samtaler.

Forbuddet gælder desuden enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv.

Hvornår skal AF være opmærksom på, om der foreligger en forskelsbehandling direkte eller indirekte ?

AF skal være opmærksom på om der er tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling såvel ved udarbejdelse af skriftlige indkaldelser, jobopslag m.v. som ved besvarelse af mundtlige eller skriftlige forespørgsler, afholdelse af møder, formidlingssamtaler på AF m.v. De relevante situationer er særligt

Modtagelse af jobordrer

Ved modtagelsen af ordinære og åbne jobordrer såvel som ved modtagelsen af ordrer vedrørende jobtræning, individuel jobtræning og puljejob skal AF være opmærksom på, om de opstillede kvalifikationskrav er udtryk for en direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Udarbejdelse af jobopslag

AF skal i forbindelse med udarbejdelsen af jobopslag være opmærksom på, om AF opstiller kvalifikationskrav, der er forskelsbehandlende herunder skal AF særligt være opmærksom på, om en formelt set neutral betingelse er indirekte forskelsbehandlende, jf. nedenfor.

AF skal videre sikre, at forskelsbehandlende betingelser ikke videregives fx ved AF s opslag i en jobbutik af stillingsannoncer, der ikke er udarbejdet af AF.

Ved besvarelse af forespørgsler vedrørende et jobopslag, skal AF være opmærksom på, at AF ikke på eget initiativ opstiller direkte eller indirekte forskelsbehandlende betingelser, fx som følge af AF s erfaringer vedrørende pågældende arbejdsgivers forskelsbehandlende adfærd.

Udsøgning af ledige til formidlingssamtale

AF skal i forbindelse med udsøgning af AF-match ved formidling af ordinært arbejde, jobtræning, individuel jobtræning eller puljejob sikre, at udsøgningskriterierne alene er begrundet i saglige hensyn herunder at kriterierne ikke er forskelsbehandlende i forhold til en person fra en etnisk minoritetsgruppe.

Valg af de ledige, der skal henvises til arbejdsgiveren

AF skal ved valget af de ledige, der efter formidlingssamtale skal henvises til en arbejdsgiver, sikre, at udvælgelsen sker på baggrund af saglige, ikke forskelsbehandlende hensyn.

III. Hvornår foreligger der en forskelsbehandling direkte eller indirekte?

Direkte forskelsbehandling

Direkte forskelsbehandling foreligger, når der stilles en betingelse, der udelukker en etnisk minoritetsgruppe.

Der vil således foreligge direkte forskelsbehandling, hvis AF videregiver eller imødekommer et direkte udtalt ønske fra en arbejdsgiver om ikke at få formidlet arbejdskraft fra en etnisk minnoritetsgruppe, fx arbejdskraft af en bestemt race, oprindelse, hudfarve eller religion.

Der vil endvidere foreligge direkte forskelsbehandling, hvis AF ved udsøgning af ledige til formidlingssamtale eller ved valg af de ledige, der skal henvises til arbejdsgiveren, på eget initiativ foretager fravalg, som refererer sig til, at den ledige tilhører en etnisk minoritetsgruppe. Dette gælder også, hvis fravalget fx sker på grund af viden om, at arbejdsgiveren tidligere har udvist en diskriminerende adfærd.

Eksempel 1: Hvis en arbejdsgiver tilkendegiver, at hans virksomheds kunder foretrækker at handle med "etniske danskere", og hvis arbejdsgiveren derfor i en jobordre tilkendegiver, at indvandrere ikke kan komme i betragtning ved besættelsen af en stilling hos pågældende arbejdsgiver, er der tale om direkte forskelsbehandling.

Eksempel 2: Det vil også være direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver tilkendegiver, at "etniske danskere" ikke vil kunne komme i betragtning, eller hvis en etnisk minoritets-arbejdsgiver tilkendegiver, at kun ledige fra samme etniske minoritetsgruppe vil kunne komme i betragtning.

Eksempel 3: Det vil desuden være direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver ansætter en "etnisk dansker" fremfor en indvandrer med samme kvalifikationer, med den begrundelse, at arbejdsgiveren ikke ønsker at ansætte indvandrere, uden at arbejdsgiveren tilkendegiver dette åbenlyst. Det kan dog være vanskeligt at bevise arbejdsgiverens hensigter i denne situation.

Indirekte forskelsbehandling

Indirekte forskelsbehandling foreligger, når en formelt set neutral betingelse om krav til kvalifikationer i praksis får en uforholdsmæssig stor betydning for en etnisk minioritetsgruppe, medmindre betingelsen er objektivt begrundet i hensyn til arbejdets udførelse.

Der vil således efter omstændighederne kunne foreligge forskelsbehandling, hvis AF uden nærmere overvejelse eller undersøgelse imødekommer krav fra en arbejdsgiver, der i realiteten udelukker formidling af en person fra en etnisk minoritetsgruppe, medmindre dette er objektivt begrundet i hensyn til arbejdets udførelse. Det samme gælder, hvis AF selv opstiller sådanne krav.

Nedenfor er anført nogle eksempler på indirekte forskelsbehandling

Eksempel 4: Sprogkrav er formelt set et neutralt krav. Det vil være udtryk for indirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver stiller uforholdsmæssigt store krav til sprogkundskaber dvs. krav, der er uden betydning for arbejdets udførelse fx afviser en udenlandsk ansøger til et rengøringsjob med den begrundelse, at pågældende ikke taler og skriver fejlfrit dansk eller taler med accent.

Hvis krav til danskkundskaber er opstillet som det eneste kvalifikationskrav, er der særlig grund til at være opmærksom på, om kravet er sagligt for udførelsen af det pågældende arbejde.

I visse ansættelsesforhold vil det dog være en nødvendig betingelse, at den ansatte taler og/eller læser/skriver dansk. I nogle ansættelsesforhold er det nødvendigt tilstrækkeligt at den ansatte kan læse og forstå "brugsdansk", fx for at kunne udføre egentlig kundebetjening, eller for at kunne læse sikkerhedsforskrifter, modtage instrukser vedrørende arbejdets udførelse m.v., mens det i andre tilfælde ikke er relevant at stille eksakte krav til danskkundskaber.

Generelt gælder, at et kvalifikationskrav altid skal kunne begrundes i hensyn til en tilfredsstillende udførelse af det pågældende arbejde.

Eksempel 5: Krav til påklædning, fremtoning m.v., som kun rammer visse grupper, fx krav om, at de ansatte ikke må bære tørklæde, kalot eller turban, men hvor de ansatte i øvrigt stilles frit med hensyn til beklædning. Ved personlige henvendelser til AF om ledige stillinger, må AF derfor heller ikke stille ledige spørgsmål om, hvorvidt de bærer tørklæde m.v.

Det er tilladt at kræve, at de ansatte bærer uniform eller en bestemt beklædning, hvis dette er en del af virksomhedens præsentation udadtil, og hvis det er et konsekvent krav, der stilles til alle ansatte i samme stillinger. Dette kan AF så orientere ledige om under formidlingssamtalen, men AF bør heller ikke i disse tilfælde stille ledige spørgsmål om tørklæde m.v.

Eksempel 6: Det er med undtagelse for så vidt angår EU-borgere tilladt at gøre forskel på egne og fremmede statsborgere.

Ved ganske få stillingsbesættelser findes særlige regler, der som betingelse for ansættelse stiller krav om dansk statsborgerskab. Udenfor disse få tilfælde vil et krav om dansk statsborgerskab indebære indirekte forskelsbehandling, idet statsborgerskabskravet reelt vil være et udtryk for forskelsbehandling på grund af nationalitet.

Det er derfor den altovervejende hovedregel, at AF i forbindelse med formidling m.v. ikke må stille ledige spørgsmål om statsborgerskab.

Retningslinier for, hvorledes AF skal forholde sig overfor arbejdsgiveren i tilfælde af forskelsbehandling

Direkte forskelsbehandling

Hvis en arbejdsgiver i forbindelse med afgivelse af en jobordre anfører en direkte forskelsbehandlende betingelse, kontakter AF arbejdsgiveren, for at søge at få denne til at trække den forskelsbehandlende betingelse tilbage.

Hvis dette mislykkes, må AF i den konkrete situation ikke formidle arbejdskraft i henhold til den konkrete jobordre, hvilket meddeles arbejdsgiveren skriftligt, med angivelse af begrundelse herfor og med henvisning til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet og dette cirkulære.

I tilfælde, hvor AF modtager en konkret jobordre fra en arbejdsgiver, som ikke er forskelsbehandlende, men hvor AF har et sikkert kendskab til fx på baggrund af tidligere erfaringer at arbejdsgiveren har udvist forskelsbehandlende adfærd, bør AF kontakte arbejdsgiveren for at søge afklaret, om arbejdsgiveren har ændret adfærd.

Hvis AF herefter konstaterer, at arbejdsgiveren trods den "neutrale" jobordre ikke har ændret adfærd, afbryder AF samarbejdet, for så vidt angår den konkrete jobordre, og meddeler dette skriftligt med angivelse af begrundelse og henvisning til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet og dette cirkulære.

AF må ikke annoncere åbne jobordrer, som er direkte forskelsbehandlende.

Indirekte forskelsbehandling

I situationer, hvor en arbejdsgiver indirekte forskelsbehandler ved at stille en betingelse, der i realiteten udelukker en etnisk minoritetsgruppe, og som ikke er objektivt begrundet i hensyn til arbejdets udførelse, skal AF forholde sig som ved direkte forskelsbehandling, jf. ovenfor under A.

Hvis AF er i tvivl om betingelsens relevans for bestridelse af jobbet fx fordi opstillelsen af betingelsen ikke er begrundet kontakter AF arbejdsgiveren med henblik på en nærmere afklaring.

Finder AF efter dialogen med arbejdsgiveren, at betingelsen er udtryk for forskelsbehandling, bør AF søge at få arbejdsgiveren til at trække betingelsen tilbage. Mislykkes dette, kan AF ikke formidle i henhold til den konkrete jobordre, hvilket meddeles arbejdsgiveren på samme måde som ved direkte forskelsbehandling.

AF kan ikke umiddelbart anse en betingelse, der udelukke en etnisk minoritetsgruppe, for relevant, førend AF får afklaret, hvorfor den anførte betingelse af arbejdsgiveren findes relevant i forhold til den stilling, der skal bestrides. Dette er dog ikke nødvendigt i tilfælde, hvor det allerede ud fra stillingsbetegnelsen kan vurderes, at betingelsen er relevant.

AF må ikke annoncere åbne jobordrer, som er indirekte forskelsbehandlende.

Arbejdsmarkedsstyrelsen, den 29. oktober 1998

Hans Flamand Christensen

kontorchef