Kundgørelse om ledervurdering og lederudvikling i politiet

Kundgørelse om ledervurdering og lederudvikling i politiet

1. Formål

Formålet med ledervurdering er

at være et element i udviklingen af lederen

at vurdere lederens ledelsesmæssige kvalifikationer

at være et naturligt led i forfremmelsessystemet

Ledervurdering gælder for alle ledergrupper i politi- og kontorsektoren.

2. Ledergrupper

Ledelsesstrukturen/opgaven i politiet inddeles for chargerede ledere på følgende måde

1. ledergruppe/øverste ledere: chef

2. ledergruppe/ledelse af ledere: stedfortræder, afdelingsledere o.l.

3. ledergruppe/ledelse af medarbejdere: afdelingsledere/gruppeledere (1. charge-

trin)

3. Tidspunkt

Alle ledere skal ledervurderes hvert år i december måned, umiddelbart efter at de årlige personalebedømmelser er foretaget.

Ekstraordinær ledervurdering kan foretages i forbindelse med en leders ansøgning om stillings- og funktionsskift, hvis politidirektøren/politimesteren finder, at der er sket væsentlige ændringer i lederens forhold, som gør det relevant at foretage en ekstraordinær vurdering.

4. Vurderingsområder

4.1. Stillingsbeskrivelse.

Stillingsbeskrivelse foretages med udgangspunkt i den konkrete stillings generelle indhold og almene krav jf. ledervurderingsskemaets punkter om stillingsbeskrivelse for lederen

ansvarsområder

kompetenceområder

referenceforhold

arbejdsopgaver

ansvar og kompetence mht. mødeaktivitet

eksterne samarbejdspartnere

Stillingsbeskrivelsen og dermed kravene til stillingens indhold bør revurderes hvert år i forbindelse med den årlige lederudviklingssamtale, eller hvis andre forhold gør det påkrævet.

4.2. Lederprofil

Ved ledervurdering foretages en samlet vurdering af lederens ledelsesmæssige kvalifikationer i relation til

personaleledelse

faglige ledelse

ledelse på tværs

Vurderingen af de enkelte funktioner sammenfattes i en lederprofil.

Personaleledelse

På dette område vurderes lederens menneskelige/sociale egenskaber og udvikling i den daglige personaleledelse, f.eks.

lederstil (åben/synlig/fleksibel)

samarbejde

håndtere personalepolitikken og medarbejdernes kompetenceudvikling

skabe og vedligeholde et attraktivt arbejdsmiljø "den hele medarbejder", hvor dialog fremmes og konflikter håndteres konstruktivt

håndtere intern information og kommunikation om vigtige beslutninger og forhold, der har betydning i det daglige arbejde

Faglig ledelse

På dette område vurderes lederens faglige ledelse/sparring og evne til at sikre og udvikle et højt fagligt niveau, f.eks.

skabe overblik over kredsens/afdelingens arbejdsområder og medarbejdernes ressourcer

medarbejderindflydelse/inddragelse og ansvar

arbejde med forandringer og organisationsudvikling på tværs i organisationen

udnytte de til rådighed værende ressourcer, der sikrer, at der er balance mellem produktion og kvalitet

organisator og igangsætter i planlægningen og i ressourceanvendelsen

hensigtsmæssig uddelegering af opgaver og ansvar under hensyn til den enkelte medarbejders evner og kompetence

Ledelse på tværs

På dette område vurderes lederens kvalifikationer i relation til f.eks.

deltage i tværfaglige aktiviteter

bidrage til et konstruktivt samarbejde i ledergruppen

politisk og strategisk forståelse for, hvad der er praktisk muligt ved opstilling af mål

sætte helhedens varetagelse af opgaverne over enhedernes afgrænsninger af opgaver

etablere hensigtsmæssig dialog og samarbejde med eksterne samarbejdspartnere.

4.3. Egnethed til forfremmelse.

Ledervurderingen afrundes med en vurdering af lederens egnethed til forfremmelse.

Ved vurdering af egnethed til forfremmelse af ledere til chef- og stedfortræderstillinger lægges vægt på, at lederen i det hidtidige karriereforløb har demonstreret vilje og evne til at opstille mål og opnå resultater og til at udvikle sine personlige, faglige og ledelsemæssige kvalifikationer gennem aktiviteter og uddannelser, f.eks.

PU-tjeneste

PL-kurser

eksterne kurser

POL

som er en forudsætning for at kunne bestride en stilling på højere lederniveau, og samtidig har udvist vilje og evne til at udøve god ledelse på områderne personaleledelse, faglig ledelse og ledelse på tværs.

Ved vurdering af egnethed til forfremmelse til mellemlederstillinger lægges vægt på, at lederen gennem aktiviteter og uddannelser har udvist vilje og evne til at udvikle de personlige, faglige og ledelsesmæssige kvalifikationer gennem

PU-tjeneste/rotation

PL-kurser

eksterne kurser

øget kompetence og ansvar

og samtidig gennem det hidtidige tjenesteforløb har udvist vilje og evne til at udøve god ledelse på områderne personaleledelse, faglig ledelse og ledelse på tværs.

5. Ledervurderingsudvalg

5.1. Form og sammensætning.

Ledervurdering foretages af et ledervurderingsudvalg, som nedsættes af Politidirektøren /politimesteren i hver politikreds/afdeling efter drøftelse i SU.

Det er overladt til politikredsen selv at fastsætte størrelsen af ledervurderingsudvalget ud fra den enkelte politikreds eller afdelings struktur og særlige forhold med henblik på at sikre en repræsentativ sammensætning af udvalget.

5.2. Formand for udvalget

Politidirektøren/politimesteren er formand for ledervurderingsudvalget.

Politidirektøren/politimesteren kan uddelegere formandshvervet ved ledervurdering af 2. og 3. ledergruppe.

5.3. Udvalgets sammensætning.

Ledervurderingsudvalget sammensættes tværfagligt, således at lederen vurderes af

overordnet personale

samtaleleder

sideordnet personale

underordnet personale

personalerepræsentant (er)

efter drøftelse i SU.

Den, der ledervurderes, har ikke adgang til at deltage eller overvære egen vurdering.

Ledervurderingsudvalget arbejder uafhængigt af det i kundgørelse I, nr. 14, nævnte bedømmelsesudvalg.

6. Inhabilitet

Inhabilitet for medlemmer af ledervurderingsudvalget følger reglerne i kundg. I, nr. 38, pkt. 1 b.

7. Tavshedspligt

Medlemmerne af ledervurderingsudvalget har tavshedspligt.

I forbindelse med lederudviklingssamtalen kan samtalelederen dog videregive relevante oplysninger om udvalgets drøftelse til pågældende og til Politidirektøren/ politimesteren. Tavshedspligten er fortsat gældende efter udtræden af udvalget.

8. Procedure ved ledervurdering

8.1. Indkaldelse.

Formanden for ledervurderingsudvalget indkalder udvalgets medlemmer til ledervurderingsmødet.

8.2. Mødeprocedure.

Til brug for ledervurderingen fremlægger udvalgets formand en stillingsbeskrivelse for pågældende leder for den forløbne periode samt redegør for lederens indsats.

Ledervurderingen foretages med støtte i de opstillede vurderingspunkter i ledervurderingsskemaet.

Ledervurderingen underskrives af Politidirektøren/politimesteren, og genpart af ledervurderingen udleveres til lederen.

Ledervurderingen danner grundlag for Politidirektøren/politimesterens påtegning på stillingsansøgninger, og kopi af ledervurderingen vedlægges.

8.3. Protokol.

Der oprettes en protokol for ledervurderingsudvalget. I protokollen anføres navnene på de udvalgsmedlemmer, som har deltaget i vurderingen. Udvalget skal tilstræbe enighed.

Eventuel uenighed i udvalget bør i anonymiseret form anføres i protokollen.

Finder ledervurderingsudvalget, at den vurderedes tjenstlige og ledelsesmæssige forhold ikke kan betragtes som tilfredsstillende, skal begrundelsen anføres i protokollen og tages op i den efterfølgende lederudviklingssamtale med henblik på korrektion af de forhold, som ikke er tilfredsstillende.

Ledervurderingsudvalget orienteres om, hvilke dispositioner de utilfredsstillende tjenstlige og ledelsesmæssige forhold måtte give anledning til.

9. Klage over ledervurderingen

9.1. Klage over ledervurderingen.

Den leder, som er utilfreds med resultatet af vurderingen, har ret til at deltage i et møde med udvalget. Anmodning herom skal fremsættes over for formanden for det aktuelle udvalg senest 2 uger efter udlevering af genpart af ledervurderingen. Anmodningen skal være skriftlig.

På baggrund af mødet beslutter udvalget om vurderingen skal genoptages.

Klagesagsbehandlingen bør ikke overstige 4 uger fra det tidspunkt klagen er udvalget i hænde. Klage over ledervurderingen behandles lokalt og kan ikke indbringes for andre instanser.

9.2. Klage over påtegning på stillingsansøgninger.

Klager over påtegninger på stillingsansøgninger behandles efter reglerne i kundgørelse I, nr. 24, punkt 8.

10. Lederudvikling

10.1. Tidspunkt.

Lederudviklingssamtalen afholdes snarest mulig efter ledervurderingen.

Hvis der er indgivet klage over ledervurderingen, skal klagesagen afgøres, inden lederudviklingssamtalen afholdes.

10.1. Samtaleleder.

Samtalelederen, der er medlem af ledervurderingsudvalget, udpeges blandt lederens foresatte, som har den nødvendige indsigt i lederens ansvars- og kompetenceområde samt den nødvendige kompetence til at indgå aftaler med lederen om dennes fremtidige udvikling.

Samtalelederen skal gennemføre uddannelsen for politiets samtaleledere.

10.2. Lederudviklingssamtale.

Med udgangspunkt i den netop afholdte ledervurdering gennemfører lederens foresatte en lederudviklingssamtale med lederen. I denne samtale inddrages elementerne

resultatet af den netop afholdte ledervurdering

lederens indsats og resultater i det forløbne år

mål og krav til lederens indsats næste år/fremtiden

private forhold af betydning for tjenesten

lederudvikling/kompetenceudvikling

Til brug for samtalen anvendes skema for lederudviklingssamtale.

10.3. Resumeskema/lederudviklingsaktiviteter.

Lederen kan sammen med samtalelederen i forbindelse med lederudviklingssamtalen efter behov og ønsker indgå aftale om lederudviklingsaktiviter. Hertil anvendes resumeskema.