Vejledning om overenskomstmæssige arbejdskonflikter i staten

Vejledning om overenskomstmæssige arbejdskonflikter i staten

VEJLEDNINGENS FORMÅL

Denne vejledning omhandler alene overenskomstmæssige (»lovlige«) konflikter, og tilsigter at give en samlet

fremstilling af de vilkår, der er gældende i forbindelse hermed.

I. KONFLIKTTYPER

Overenskomstmæssige konflikter vil typiske opstå i forbindelse med en overenskomstfornyelse. Det er i hovedaftale/overenskomst aftalt, at parterne kan bringe visse pressionsmidler i anvendelse med henblik på oprettelse eller ændring af en kollektiv overenskomst.

Disse pressionsmidler er fra arbejdstagerside strejke og blokade, og fra arbejdsgiverside lockout og boykot.

Ved strejke forstås her en arbejdsstandsning, som er overenskomstmæssigt varslet af en faglig organisation. Når en strejke træder i kraft, frigøres parterne fra den kollektive overenskomst. Strejkens formål er som regel at få indgået en overenskomst med gunstigere vilkår for de ansatte.

Arbejdsgiversidens modvåben til sikring af, at ikke kun de faglige organisationer bestemmer konfliktens opfang, er iværksættelse af lockout, det vil sige at alle organiserede medarbejdere organiseret i de pågældende organisationer, udelukkes fra arbejdet. Også en arbejdsstandsning i form af lockout fra arbejdsgiveren skal varsles overenskomstmæssigt for at være »lovlig«.

Blokade og boykot er sjældnere anvendte kampmidler, men når de er »lovlige«, gælder samme regler for konfliktramte som ved strejke og lockout.

Ved en blokade forbyder den faglige organisation alle sine medlemmer at tage ansættelse i den konfliktramte institution, og ved en boykot forstås, at de medarbejdere, som arbejdsgiver har lockout et sted, nægtes ansættelse andet steds.

I det følgende anvendes alene betegnelserne strejke/ strejkeramt og konflikt/konfliktramt, men tilsvarende regler finder anvendelse i tilfælde af de andre konflikttyper.

II. AFGRÆNSNING AF KONFLIKTEN

1. Personafgrænsning

Ved en konfliktramt lønmodtager forstås en person, der er medlem af en faglig organisation og ved konfliktens iværksættelse ansat inden for et område, der er eller ønskes dækket af en kollektiv overenskomst med den pågældende faglige organisation, og for hvilket område der er iværksat overenskomstmæssig strejke/lockout.

Tjenestemænd kan ikke omfattes af en lovligt varslet konflikt.

Konfliktvarslet skal angive arbejdsstedet, hvilke arbejdstagere og hvilke arbejdsfunktioner den varslede konflikt omfatter.

Det er kun medlemmer af den pågældende faglige organisation, der kan omfattes af arbejdsstandsning. I tvivlstilfælde skal alle ansatte, der ifølge varslet er omfattet af arbejdsstandsningen, betragtes som deltagere heri. Arbejdstagere, der ikke er medlemmer af organisationen, skal på forlangende bekræfte dette skriftligt over for arbejdsgiveren. De har ret og pligt til at fortsætte arbejdet, mens konflikten løber, og de er fortsat omfattet af en individuel aftale, baseret på vilkårene i den opsagte kollektive overenskomst.

Ferierende, syge eller hjemsendte lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold bestod umiddelbart før konflikten, er konfliktramte under samme betingelser som andre ansatte.

Ansatte under 18 år er omfattet af arbejdsstandsningen, hvis de er omfattet af den opsagte kollektive overenskomst.

Elever, efg-praktikanter og lærlinge kan ikke deltage i konflikt, og de skal under konflikten så vidt muligt beskæftiges med arbejde, der hører under deres oplæringsområde. Bliver det nødvendigt at hjemsende dem, skal de have normal løn.

Personer, der er ansat efter lov om arbejdstilbud til ledige, vil være omfattet af en konflikt på det pågældende overenskomstområde. Der gælder her særlige regler om forlængelse af arbejdstilbudsperioden.

En institution, der ikke er direkte omfattet af konflikten, kan indirekte blive berørt, f.eks. på grund af manglende forsyninger. Her, ligesom i tilfælde hvor en institution kun er omfattet af konflikt for en del af medarbejderstaben, må eventuel afskedigelse af ikke-konfliktramte medarbejdere ske med afgivelse af overenskomstmæssige varsler. Overenskomsterne kan dog indeholde regler om, at opsigelsesvarslet bortfalder i sådanne situationer.

Hjemsendelse uden løn kan ske, hvor der er overenskomstmæssig hjemmel herfor.

Reglerne om varsling ved afskedigelser af større omfang gælder ikke under konflikt.

2. Nødberedskab

Ved etablering af en arbejdsstandsning i form af strejke, vil denne ikke altid blive fuldstændig. Dette beror på, at

den alene vil omfatte de organiserede medarbejdere, samt på at de tjenestemandsansatte medarbejdere ikke har strejkeret. Ikke-organiserede og tjenestemænd skal fortsat udføre deres sædvanlige arbejde og kan pålægges at udføre andet arbejde, herunder også »konfliktramt arbejde«.

3. Tjenestemænd, chefer og friholdte medarbejdere i øvrigt

Som nævnt har tjenestemænd ikke strejkeret. Det betyder, at man i den enkelte institution under strejke og lockout fortsat kan disponere over de tjenestemandsansatte medarbejdere. En eventuel arbejdsvægring kan medføre disciplinærforfølgning i overensstemmelse med tjenestemandsloven. Hvis der er tale om en kollektiv arbejdsvægring blandt tjenestemændene behandles en evt. sag ved Tjenestemandsretten.

Overenskomstansatte chefer over et vist niveau vil i medfør af hovedaftaler mellem organisationerne og Finansministeriet typisk ikke være omfattet af arbejdsstandsning.

I mange hovedaftaler findes der hjemmel til at indgå aftale om, hvilke medarbejdere der friholdes fra arbejdsstandsning. Finansministeriet vil, samtidig med at institutionerne orienteres om varslede arbejdsstandsninger, anmode om tilbagemelding vedrørende områder, hvor man ønsker at indgå friholdelsesaftaler.

Friholdt personale kan ikke pålægges andet arbejde end det, de normalt udfører, og ansatte, der er medlemmer i andre organisationer, kan nægte at udføre konfliktramt arbejde.

III. KONSEKVENSER AF KONFLIKTEN

4. Ansættelsesforholdets ophør

Ved iværksættelse af strejke/lockout bringes de berørte lønmodtageres ansættelsesforhold til ophør fra tidspunktet for konfliktens ikrafttræden.

De ansatte har ingen ret til at være til stede på arbejdspladsen, og de skal ved konfliktens begyndelse aflevere f.eks. nøgler til arbejdslokaler, værktøj og andet udstyr, som tilhører institutionen.

Fra konfliktens begyndelse frigøres institutionen fra forpligtelsen til at betale løn, sygeløn, barsels- og adoptionsløn, syge- og barselsdagpenge, ferie- og særlig feriegodtgørelse samt pensionsbidrag, jf. pkt. 5, 7 og 8.

Om arbejdets genoptagelse, se pkt. 16.

5. Lønudbetaling mv.

Ansatte, der er omfattet af en lovligt varslet arbejdsstandsning, er ikke berettigede til løn under arbejdsstandsningen, og institutionen må meddele Statens Centrale Lønanvisning, at anvisning skal standses.

Hvis en påbegyndt lønperiode ikke er afsluttet ved arbejdsstandsningens begyndelse, udbetales forholdsmæssig løn for tiden forud for arbejdsstandsningen.

Udbetaling af løn, der er optjent før konflikten, sker på den normale lønningsdag, også selvom denne falder i konfliktperioden.

Såfremt lønadministrationen er konfliktramt, sker lønudbetaling i det omfang, hvor det er muligt.

Ansatte, der er omfattet af en arbejdsstandsning, skal efter anmodning have udleveret deres skattekort.

Elever, efg-praktikanter, lærlinge og andre, der ikke omfattes af konflikten, får sædvanlig løn.

6. ATP-bidrag mv.

Der skal ikke betales/tilbageholdes ATP- og AUD-bidrag for konfliktramte lønmodtagere.

Afhængig af konfliktens start- og afslutningstidspunkt kan der blive tale om beregning af ATP-og AUD-bidrag for varierende perioder, jf. ATP's sædvanlige bidragsregler.

7. Løn og dagpenge under sygdom og barselorlov

Ansatte, som ved arbejdsstandsningens begyndelse er sygemeldt eller på barselsorlov, og som oppebærer løn under fraværet, er fra arbejdsstandsningens iværksættelse ikke længere berettiget til løn fra arbejdsgiveren.

Det samme gælder med hensyn til syge- og barselsdagpenge, der ophæves fra arbejdsstandsningens begyndelse.

Medarbejdere, der bliver sygemeldt eller påbegynder barselsorlov efter arbejdsstandsningens begyndelse, har ikke ret til løn eller dagpenge, hverken i forhold til arbejdsgiveren eller bopælskommunen.

Efter konfliktens ophør genoptages arbejdsgiverens forpligtelser, der blev afbrudt ved arbejdsstandsningens begyndelse, under forudsætning af, at ansættelsesforholdet genoptages, og den ansatte fortsat er sygemeldt eller på barselsorlov. Dvs. at pågældende f.eks. genoptager ret til syge- eller barselsløn. Den periode, hvor arbejdsgiver er forpligtet til at betale løn, forlænges dog ikke med den tid, som arbejdsstandsningen har varet.

8. Ferie, afspadsering og kurser

Ansatte, der er omfattet af arbejdsstandsningen, kan som en konsekvens af ansættelsesforholdets afbrydelse ikke indlede ferie eller afspadsering efter arbejdsstandsningens iværksættelse. Dette gælder, uanset om ferie eller afspadsering var aftalt og planlagt før konfliktens start. Hvis ferien eller afspadseringen imidlertid er påbegyndt inden konflikten begyndte, afvikles denne dog som aftalt.

Attestation af feriekort, FerieGiro-anvisning og lignende til konfliktramte lønmodtagere må derfor ikke finde sted, ligesom der ikke må udbetales feriegodtgørelse i konfliktperioden.

Hvis der før konfliktens påbegyndelse er blevet udbetalt feriegodtgørelse, er det lønmodtagerens ansvar at feriegodtgørelsen, ikke anvendes før ferie kan afholdes efter konfliktperioden.

Under konflikten optjenes ikke ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse.

Kursusdeltagelse, hvortil der ydes tjenestefrihed med hel eller delvis løn fra arbejdsgiveren, må ikke finde sted under konflikt. Kursusdeltagelse, som er påbegyndt forud for arbejdsstandsningens iværksættelse, afbrydes principielt ved arbejdsstandsningens påbegyndelse. Finansministeriet vil dog ikke have indvendinger imod, at sådan kursusdeltagelse gennemføres, efter at der lokalt er truffet aftale med personaleorganisationerne i det enkelte tilfælde, se dog pkt. 14.

Deltagere i arbejdsmarkedsuddannelser (specialarbejderudannelse, efteruddannelse af faglærte mv.) modtager i uddannelsesperioden normalt en godtgørelse fra det offentlige, der svarer til dagpengene i den statsanerkendte arbejdsløshedskasse, de er eller kunne have været medlemmer af. Aftaler, hvorefter arbejdsgivere udbetaler sædvanlig løn under uddannelsen og derved indtræder i deltagernes krav på godtgørelse, ophører under en konflikt.

9. Anciennitet

Arbejdsstandsningsperioden kan ikke medregnes ved anciennitetsberegning, f.eks. ved beregning af lønanciennitet. Dette er en følge af, at ansættelsesforholdet afbrydes ved arbejdsstandsningens begyndelse og først genoptages ved arbejdsstandsningens ophør. De ansatte genindtræder normalt ved arbejdsstandsningens ophør i den løn- og opsigelsesanciennitet mv., som de havde optjent inden konflikten.

10. Søgnehelligdagsbetaling

I tilfælde, hvor man anvender procentvis søgne-/ helligdagsbetaling, må der normalt ikke i forbindelse med helligdagene udbetales forskud, såfremt lønmodtageren på grund af konflikt ikke er i arbejde dagen før helligdagene, dagen efter eller begge dage. Beløbet overføres i så fald til feriebetalingen for det følgende ferieår.

11. Indeholdelse af A-skat

For den lønningsperiode, i hvilken konflikten iværksættes, gælder, at der ved beregningen af A-skat gives fuldt fradrag for lønningsperioden minus et antal dagfradrag svarende til antallet af kalenderdage, som konflikten har omfattet inden for lønningsperioden.

Skattekortet (hovedkort eller frikort) forbliver i virksomheden, men den konfliktramte kan til enhver tid anmode om at få kortet udleveret. På tilsvarende måde skal indeholdelsesbegæringer vedrørende restancer med skat og underholdsbidrag stilles i bero, indtil der igen udbetales løn.

12. Arbejdsløshedsunderstøttelse

Efter arbejdsløshedsforsikringsloven må arbejdsløshedskasserne ikke udbetale dagpenge til medlemmer, hvis ledighed skyldes, at de er omfattet af en konflikt.

Dagpenge udbetales til de medlemmer, der ikke anses for omfattet af konflikten. Når 65 pct. af medlemmerne af en kasse eller en afdeling deraf omfattes af konflikt, skal der dog normalt lukkes for udbetaling af dagpenge.

13. Betaling for 1. ledighedsdag

Arbejdsgiver betaler den 1. ledighedsdag ved afskedigelse, hjemsendelse, ophør af opgave- og tidsbestemt akkord og lignende. Arbejdsgiverens forpligelse bortfalder dog, hvis arbejdsophøret skyldes strejke eller lockout på institutionen. Dette fremgår af lovbekendtgørelse nr. 586 af 13.august 1990 af lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring med videre § 84, stk. 3, nr. 3.

14. Sikkerhedsorganisation og samarbejdsudvalg

Hvis institutionen eller bestemte afdelinger lukker, ophører det daglige sikkerhedsarbejde.

Såfremt kun en del af institutionen/afdelingen lukker, fortsætter sikkerhedsgruppens arbejde - i de tilfælde hvor sikkerhedsrepræsentanten er ramt af konflikten - med arbejdslederen som eneste medlem af sikkerhedsgruppen.

Sikkerhedsudvalget vil, hvor dele af virksomheden arbejder normalt under konflikten, kunne fortsætte sit arbejde. Der vil i de fleste tilfælde være valgt suppleanter for sikkerhedsrepræsentanterne i sikkerhedsudvalget, og såfremt disse ikke er konfliktramte, vil de træde i funktion. Er både sikkerhedsrepræsentanter og suppleanter konfliktramte, fortsætter udvalget sit arbejde med arbejdsledermedlemmer og repræsentanten for institutionens ledelse.

For sikkerhedsrepræsentanter, der er tilmeldt et § 9 sikkerhedskursus, men endnu ikke har påbegyndt dette ved konfliktens start, bortfalder tilmeldingen i de tilfælde, hvor sikkerhedsrepræsentanten er ramt af konflikten.

Hvor § 9 sikkerhedskurset er påbegyndt ved konfliktens start kan kurset fortsættes, men arbejdsgiverens forpligtelser til at udbetale løn under kurset bortfalder.

I institutioner med samarbejdsudvalg kan arbejdet i udvalget og tilknyttede underudvalg fortsætte for de dele af institutionen, der arbejder normalt under konflikten.

IV. OPHØR AF KONFLIKTEN

15. Konflikten slutter

En arbejdsstandsning bringes til ophør, når parterne opnår enighed om et forlig, når et mæglingsforslag vedtages, eller når der gribes ind ved lovgivning.

16. Arbejdets genoptagelse

Et væsentligt element i konfliktløsningen er at genskabe normale forhold på arbejdspladsen efter afslutningen på arbejdsstandsningen.

En række hovedaftaler indeholder en »fortrædigelsesklausul« som f.eks.

»Ved arbejdsstandsningens ophør genoptages arbejdet uden unødigt ophold. Der må ikke fra nogen af parternes side finde fortrædigelse sted i anledning af arbejdsstandsningen«.

Bestemmelsen betyder, at medarbejderne hurtigst muligt genoptager arbejdet på det tjenestested, hvor de var ansat ved konfliktens begyndelse. Alene nødvendige driftsmæssige hensyn kan begrunde, at ikke alle medarbejdere genantages.

Overenskomstens parter aftaler sædvanligvis de nærmere retningslinier for arbejdets genoptagelse, herunder at samtlige afgivne varsler om arbejdsstandsninger, bl.a. sympatikonflikter, trækkes tilbage, og at retssager, der er anlagt i anledning af konflikten, hæves uden præjudice for eventuelle fremtidige lignende tilfælde.

De nye lønninger har normalt virkning fra arbejdets genoptagelse.

Ansatte, der på grund af sygdom, barselsorlov eller tjenestefrihed ikke møder ved konfliktens ophør, betragtes som genindtrådt med den virkning, at evt. løn eller andre ydelser betales fra dette tidspunkt. Den ansatte har pligt til at underrette om og dokumentere fraværet på sædvanlig måde.

Øvrige ansatte, der udebliver uden lovlig grund, kan bortvises.

Ferie kan som nævnt under pkt. 8 ikke afholdes under konflikt, medmindre den er påbegyndt inden konflikten.

Ved konfliktens ophør tilrettelægges resterende ferie i ferieåret over en periode, hvis længde tilpasses arbejdssituationen i institutionen, og i øvrigt i overensstemmelse med ferielovens regler, bl.a. § 9, stk. 4. Den ansatte kan dog vælge at betragte tilgodehavende ferie som afholdt under konflikten, således at løn/feriegodtgørelse udbetales efterfølgende. Det forudsættes, at den ansatte kan dokumentere, at ferie faktisk har været afholdt. Der kan ikke udbetales løn/feriegodtgørelse for en periode, hvor den ansatte har modtaget strejkeunderstøttelse eller lignende.

Såfremt konflikten hindrer afholdelse af ferie inden for det relevante ferieår, kan den ansatte anmode Arbejdstilsynet om tilladelse til at få udbetalt feriegodtgørelse, uden at ferien holdes.

Ingen