Personale og omstilling (Vejledning om gældende regler)

BILAG 1

OVERSIGT OVER RELEVANTE LOVE, BEKENDTGØRELSER, CIRKULÆRER MV.

(i parentesen er angivet bilagsnummeret i Finansministeriets Personaleadministrative Vejledning)

Afsnit 2.2

Cirkulære af 29. november 1990 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, APD.nr. 132/90 (7.1)

Afsnit 3.2

Cirkulære af 6. december 1985 om omflytning af overenskomstansatte sekretærer og fuldmægtige i staten (turnusordning), LP.nr. 131/85 (17.24)

Cirkulære af 23. oktober 1989 om turnusordning for tjenestemandsansatte fuldmægtige, APD.nr. 90/89 (17.11)

Afsnit 3.3

Bekendtgørelse nr. 563 af 15. november 1977 om omflytningsnævn i henhold til tjenestemandslovens § 13 (37.1)

Cirkulære af 28. september 1983 om genbeskæftigelsestilbud til ledigtblivende ikke-tjenestemandsansat personale i staten (37.3)

Afsnit 4.2

Lovbekendtgørelse nr. 510 af 19. juli 1989 om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring mv.

Lov nr. 111 af 21. marts 1979 om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse.

Afsnit 5.4

Aftale af 26. marts 1987 om lønvilkår for visse tjenestemænd i lønramme 35 - 40, der i forbindelse med retræte udnævnes i en lavere klassificeret tjenestemandsstilling (38.2)

Afsnit 5.5.2

Bekendtgørelse nr. 238 af 14. april 1989 om fratrædelsesgodtgørelse mv. (39.23)

Cirkulæreskrivelse af 3. maj 1989 om bekendtgørelse om fratrædelsesgodtgørelse for tjenestemænd, LP. nr. 035/89 (39.24)

Cirkulæreskrivelse af 5. maj 1989 om fratrædelsesgodtgørelse mv., LP.nr. 036/89 (39.25)

Afsnit 6.3

Cirkulære af 30. december 1987 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte, LP.nr. 205/87 (36.5)

Afsnit 6.5.1

Cirkulære af 13. april 1984 om fortolkningen af bestemmelse om tjenestefrihed i visse overenskomster, LP.nr. 072/84 (36.6)

Afsnit 6.6

Cirkulære af 26. januar 1972 om ændrede regler om ydelse af understøttelse til ikke-pensionssikret personale i statens tjeneste (40.1)

Afsnit 7

Cirkulære af 28. februar 1979 om førtidspensionering (39.7)

Cirkulære af 21. marts 1985 om klassificering af nyoprettede tjenestemandsstillinger mv., LP.nr. 16/85 (12.2)

Cirkulære af 22. maj 1989 om ministeriepuljer, LP.nr. 40/89 (15.1)

Afsnit 8

Cirkulære af 8. februar 1988 om aftaler om udlodning af rationaliserings- og effektiviseringsoverskud, LP.nr. 19/88 (12.12)

Cirkulære af 22. marts 1988 om aftale om udlodning af rationaliserings- og effektiviseringsoverskud (overenskomstansatte akademikere), LP.nr. 49/88 (12.13)

BILAG 2

HVOR HENVENDER MAN SIG I APD OM PERSONALE OG OMSTILLING?

Nendenfor gives en oversigt over opgaverne i APD's kontorer med hensyn til personale og omstilling. For at lette ministeriernes kontakt til APD kan APD ved større omstillingsprojekter mv. stille fast(e) kontaktperson(er) til rådighed.

Omstilling og afskedigelsesretlige spørgsmål på AC's overenskomstområde. Konkrete retræteaftaler og retræteordninger på AC-området (1. kontor).

Omstilling og afskedigelsesretlige spørgsmål på undervisnings- og forskningsområdet, herunder folkeskolen, bortset fra rådighedsløn og pension (2. kontor).

Omstilling og afskedigelsesretlige spørgsmål på Statsansattes Kartels og Statstjenestemændenes Centralorganisation II's overenskomstområde. Generelle arbejdsretlige og funktionærretlige spørgsmål (3. kontor).

Spørgsmål om omstilling og afskedigelse af tjenestemænd, herunder spørgsmål om rådighedsløn og aktualisering af pensionsforpligtelsen, også i forbindelse med opgaveomlægninger og privatiseringer. Øvrige spørgsmål om pension og efterindtægt (5. kontor).

Generelle spørgsmål om tjenestemandsloven og aftaler på tjenestemandsområdet, bortset fra løn- og pensionsspørgsmål. Den generelle retræteaftale. »§ 55-tillæg«. Udgiftsdækkende ydelser mv. Samarbejdsaftalen. Centralrådet for Statens Samarbejdsudvalg (7. kontor).

Personalepolitik og konsulentfirmaregister. Modernisering og administrative spørgsmål vedrørende: Socialministeriet, Undervisningsministeriet, Indenrigsministeriet, Arbejdsministeriet, Finansministeriet, Sundhedsministeriet og Kulturministeriet (8. kontor).

Ledelses- og organisationsudviklingsprojekter. Modernisering og administrative spørgsmål vedrørende: Boligministeriet, Forsvarsministeriet, Justitsministeriet, Skatteministeriet, Statsministeriet, Udenrigsministeriet og Økonomiministeriet (9. kontor).

Moderniserings- og afbureaukratiseringsprojekter. Modernisering og administrative spørgsmål vedrørende: Landbrugsministeriet, Fiskeriministeriet, Trafikministeriet, Kirkeministeriet, Industriministeriet, Miljøministeriet og Energiministeriet (10. kontor).

Modernisering og administrative spørgsmål vedrørende Kommunikationsministeriet (11. kontor).

Personale og omstilling (Vejledning om gældende regler)

PERSONALE OG OMSTILLING

1. Indledning

2. Personalets medindflydelse

2.1 Generelt

2.2 Samarbejdsudvalg

2.3 Hovedaftale- og overenskomstbestemmelser

3. Reduktion af personaleomkostninger uden afskedigelse

3.1 Ændret personaleanvendelse

3.2 Tjenestefrihed

3.3 Omflytning

4. Generelt om afskedigelse mv.

4.1. Afskedigelsesprincipper

4.2. Særlig lovgivning

5. Procedurer og regler for tjenestemænd

5.1. Stillingsforandringer. Omplacering/omflytning

5.2. Geografisk flytning

5.3. Ændring af arbejdstiden

5.4. Ændringer af de økonomiske vilkår

5.5. Afskedigelse

5.5.1. Opsigelsesvarsler mv.

5.5.2. Rådighedsløn/ventepenge og pension

5.5.3 Procedureregler

6. Procedurer og regler for overenskomstansatte mv.

6.1. Omplacering/omflytning

6.2. Geografisk flytning

6.3. Ændring af arbejdstiden

6.4. Ændringer af de økonomiske vilkår

6.5. Afskedigelse

6.5.1.Opsigelsesvarsler mv.

6.5.2.Procedureregler

6.5.3.Særlige regler for tillidsrepræsentanter mv.

6.6. Fratrædelsesgodtgørelse og understøttelse

7. Fleksibilitetsmuligheder og initiativer i forbindelse med omstillingen

8. De økonomiske rammer

9. Individuelt begrundet afsked

Bilag 1: Oversigt over relevante bekendtgørelser, cirkulærer mv.

Bilag 2: Hvor henvender man sig i APD om Personale og Omstilling

1. INDLEDNING

Regeringens politik for den offentlige sektor stiller krav om omstilling på en lang række områder. Institutionerne skal tilpasse sig reducerede økonomiske ressourcer og en ændret opgavefordeling.

Institutionerne vil derfor blive stillet over for at skulle ændre medarbejderes stillingsindhold og omflytte eller afskedige personale.

Ansvaret for, at de personalemæssige tilpasninger sker i overensstemmelse med de gældende regler, ligger hos de enkelte ministerier, der kan delegere til styrelser og institutioner i det omfang, det findes hensigtsmæssigt.

Tilpasningerne skal gennemføres således, at institutionerne fortsat er i stand til at varetage opgaverne på kvalificeret måde.

De ansatte og organisationerne skal inddrages i processen efter reglerne i de enkelte overenskomster og aftaler og i overensstemmelse med samarbejdsreglerne.

Sigtet med denne vejledning er at give et overblik over og informere om brugen af de relevante regler angående løn- og ansættelsesvilkår i lovgivningen samt i aftaler og overenskomster.

En væsentlig del af vejledningen koncentrerer sig om de gældende regler og procedurer i forbindelse med afskedigelse - ikke fordi dette emne nødvendigvis vil være hovedtemaet i en omstillingsproces - men fordi der specielt på dette område er meget detaljerede og fintmaskede regelsæt, der erfaringsmæssigt giver anledning til tvivls- og fortolkningsspørgsmål.

Administrations- og Personaledepartementet kan i øvrigt bistå med konkret rådgivning i omstillingsforløbet.

2. PERSONALETS MEDINDFLYDELSE

2.1. GENERELT

Det er ledelsens ansvar at planlægge, styre og gennemføre omstillingsprocessen.

Personalet skal løbende holdes orienteret og have mulighed for medindflydelse på processens forløb.

De generelle regler om medinddragelse af personalet findes i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner. Hertil kommer forskellige overenskomstbestemmelser om medinddragelse af tillidsrepræsentanter eller personaleorganisationer ved rationalisering o.l. Disse regelsæt mv. er omtalt i de følgende afsnit.

2.2. SAMARBEJDSUDVALG

INFORMATIONSPLIGT

Ledelsen har pligt til at informere samarbejdsudvalget om alle væsentlige forhold af betydning for institutionens arbejds- og personaleforhold. Specielt skal ledelsen orientere samarbejdsudvalget med henblik på drøftelse af større rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger. Ledelsen skal fremlægge de nødvendige oplysninger om de påtænkte foranstaltningers omfang og karakter, og drøftelsen skal ske på et så tidligt tidspunkt, at der er reel mulighed for, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget.

DRØFTELSE I SU

Drøftelse i samarbejdsudvalget skal finde sted, hvis blot en af parterne ønsker det.

Samarbejdsudvalget skal lægge vægt på at tilgodese medarbejdernes behov for tryghed og skal herunder behandle mulighederne for omplacering, omskoling eller eventuel anden beskæftigelse for de medarbejdere, der berøres af ændringerne.

FASTLÆGGELSE AF RETNINGSLINIER

Samarbejdsudvalget er medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds- og personaleforholdene, herunder arbejdstidstilrettelæggelse, principper for afskedigelse samt omplacering, omskoling og efteruddannelse.

I forbindelse med større omstillinger og rationaliseringer, herunder i forbindelse med indførelse af ny teknologi, skal behovet for omskoling, efteruddannelse og omplacering klarlægges, og der skal aftales retningslinier for gennemførelse heraf.

Fastlæggelse af retningslinier forudsætter enighed mellem parterne . Hvis der ikke udvises positiv forhandlingsvilje, betragtes det som brud på samarbejdsaftalen.

Retningslinierne er bindende for både ledelsen og medarbejderne.

OPSIGELSE AF RETNINGSLINIER

Begge parter kan opsige fastlagte retningslinier med 3 måneders varsel. Før opsigelsen skal der søges gennemført ændringer af de gældende retningslinier på en for parterne tilfredsstillende måde.

Den part, som vil opsige retningslinierne, skal fremkomme med en begrundelse for opsigelsen og et rimeligt oplæg, der kan indeholde udkast til nye retningslinier, men som også kan være et motiveret forslag om at afskaffe retningslinier på det pågældende område.

MANGLENDE ENIGHED

Hvis drøftelserne ikke resulterer i enighed, følger det af den almindelige ledelsesret , at afgørelsen træffes af ledelsen.

Samarbejdsudvalget kan indhente bistand fra et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg, fra Centralrådet for Statens Samarbejdsudvalg eller fra de berørte faglige organisationer. Vejledning skal indhentes, når en af parterne i samarbejdsudvalget ønsker det.

Uenighed om fortolkningen af samarbejdsaftalen, som ikke har kunnet afklares i hovedsamarbejdsudvalget, forelægges for Centralrådet for Statens Samarbejdsudvalg til afgørelse.

2.3. HOVEDAFTALE- OG OVERENSKOMSTBESTEMMELSER

Foruden de generelle samarbejdsudvalgsregler findes der i hovedaftaler samt i visse overenskomster eller deres følgeskrivelser bestemmelser, der pålægger en særlig pligt til at inddrage tillidsrepræsentanterne eller de pågældende organisationer forud for iværksættelsen af større rationaliseringsforanstaltninger, afgivelse af arbejdet i entreprise o.l.

Som eksempler kan nævnes akademikeroverenskomsterne samt overenskomsterne for husmedhjælpere og rengøringsassistenter.

3. REDUKTION AF PERSONALEOMKOSTNINGER UDEN AFSKEDIGELSE

3.1. ÆNDRET PERSONALEANVENDELSE

Som led i omstillingen kan der i større eller mindre omfang opnås besparelser på personalekontoen, uden at det er nødvendigt at foretage uansøgte afskedigelser. Dette kan f.eks. ske ved

- naturlig afgang kombineret med omplacering/omskoling af tilbageværende personale, i det omfang man ikke herved skaber en uhensigtsmæssig personalesammensætning

- reduktion af over- og merarbejde kombineret med honorering i form af afspadsering frem for kontant betaling

- imødekommenhed over for eventuelle ønsker om deltidsbeskæftigelse , jf. Finansministeriets cirkulærer om udvidet brug af deltidsbeskæftigelse

- revurdering af personalesammensætningen ved eventuelle nyansættelser med henblik på at undgå overkvalificeret - og dermed dyrere arbejdskraft. (I denne forbindelse henvises til mulighederne for omflytning, der er beskrevet under pkt. 5.1 - 5.4 og 6.1 - 6.4).

3.2. TJENESTEFRIHED

Imødekommelse af ansøgninger om tjenestefrihed kan i nogen grad fremme tilpasningen, idet ansatte ofte søger tjenestefrihed som en form for sikkerhedsnet i forbindelse med overgang til beskæftigelse andetsteds og derfor i mange tilfælde ikke benytter tilbagegangsretten, men omvendt ikke ville turde binde an med det nye job uden denne sikkerhed.

En velvillig holdning til ansøgninger om tjenestefrihed har en mobilitetsfremmende effekt. Institutionen må så leve med den usikkerhed, der følger af forpligtelsen til at have en stilling ledig ved den ansattes eventuelle tilbagevenden.

TURNUS

Særlige regler om tjenestefrihed findes i Finansministeriets retningslinier om turnustjeneste for fuldmægtige samt i de retningslinier, der i tilknytning hertil er fastlagt inden for det enkelte ansættelsesområde.

Tjenestefrihed efter turnusordningen har samme retsvirkning med hensyn til tilbagevenden til en stilling inden for ansættelsesområdet som anden tjenestefrihed. En ansat på ekstern turnustjeneste har således ikke krav på at vende tilbage til en stilling inden for sit gamle ansættelsesområde før udløbet af den fastlagte tjenestefrihedsperiode.

AFSKED UNDER TJENESTEFRIHED

Med hensyn til reglerne om afsked af medarbejdere, der har tjenestefrihed, herunder ansatte på ekstern turnus, henvises til afsnittene 5.5. og 6.5.

3.3. OMFLYTNING

Ved personalereduktioner bør frigjort personale søges omflyttet.

Med udgangspunkt i tjenestemandslovens §§ 12 og 13 er der fastsat regler om omflytning af tjenestemænd i cirkulæret vedrørende styringen af omflytninger af tjenestemænd.

For andre ansatte gælder cirkulæret om genbeskæftigelsestilbud til ledigtblivende ikke-tjenestemandsansat personale i staten.

Genbeskæftigelsesordningen er for tiden under overvejelse.

På nuværende tidspunkt, hvor stort set alle offentlige institutioner mv. skal indskrænke, vil der imidlertid næppe via disse ordninger være store muligheder for at skaffe beskæftigelsestilbud uden for ministeriets eget område.

Bestræbelserne bør derfor koncentreres om omflytningsmulighederne inden for ministeriets eget område.

4. GENERELT OM AFSKEDIGELSE MV.

4.1. AFSKEDSPRINCIPPER

Hvis det som led i omstillingen bliver aktuelt at overveje afskedigelser, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret måde.

Det er et udslag af ledelsesretten, at arbejdsgiveren bestemmer, hvem der i en konkret situation skal afskediges. Afskedigelsen skal dog altid være sagligt begrundet .

Der er ikke fastsat eller aftalt generelle retningslinier om anvendelsen af bestemte afskedsprincipper. I nogle ganske få overenskomster er der dog regler om afskedsprincipper.

Det er den enkelte institutions vurdering, om den vil lægge generelle afskedsprincipper til grund, og personaleorganisationerne har ikke noget krav på, at sådanne principper fastlægges.

Hvilke afskedsprincipper, der i givet fald kan være hensigtsmæssige, vil bero på de konkrete forhold i vedkommende institution, herunder personalets alders- og uddannelsesmæssige sammensætning, arbejdsopgavernes karakter osv., og det vil ofte være en fordel at kombinere flere afskedsprincipper.

Specielt fra organisationsside peges der ofte på det såkaldte SIFU-princip ( Sidst Ind, Først Ud) på grund af den indbyggede objektivitet. En anvendelse af dette princip medfører dog som altovervejende hovedregel nogle uønskede konsekvenser. Dels giver man afkald på den nødvendige fornyelse af medarbejderstaben, dels risikerer man en skævvridning af alderssammensætningen. Hertil kommer, at sådanne »mekaniske« principper blokerer for den overordnede vurdering af personalestrukturen sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse, som er et afgørende element i en omstillingsproces.

Der kan i de enkelte samarbejdsudvalg være fastsat retningslinier for afskedigelse, og en tilsidesættelse heraf vil være et brud på samarbejdsreglerne, jf. dog pkt. 2.2. om bl.a. spørgsmålet om opsigelse af sådanne retningslinier.

På stort set alle overenskomstområder findes særlige regler om afskedigelse af tillidsrepræsentanter, jf. pkt. 6.5.3.

Der findes ikke generelle retningslinier om, at overenskomstansatte bør afskediges før tjenestemænd. Afskedigelse på grund af arbejdsmangel mv. kan imidlertid for tjenestemænd udløse ret til rådighedsløn/ventepenge og efterfølgende pension og skal derfor forelægges Finansministeriet. I forbindelse med afsked af denne årsag skal der endvidere nedlægges et årsværk inden for pågældende stillingskategori. Disse momenter bør indgå i overvejelserne, men det afgørende er fortsat hensynet til den kvalificerede opgavevaretagelse.

På nogle områder - f.eks. på folkeskoleområdet og inden for etaterne - har man dog parallelt med tjenestemænd ansat personalegrupper på andre vilkår, hvis størrelse netop skal kunne afpasses efter skiftende personalebehov, og som derfor forudsættes afskediget forud for de tjenestemandsansatte. Nogle af disse personalegrupper - f.eks. civilarbejdere i forsvaret og timelærere i folkeskolen - har pensionsrettigheder svarende til tjenestemændenes, men ikke ret til rådighedsløn/ventepenge ved afsked på grund af stillingsnedlæggelse.

I det følgende behandles de gældende procedurer og regler for stillingsforandringer, omplaceringer/omflytninger samt afskedigelser for henholdsvis tjenestemænd (afsnit 5) og overenskomstansatte mv. (afsnit 6).

Nedskæring af bevillingerne, opgaveomlægninger og tilsvarende er en saglig begrundelse for stillingsforandring og afskedigelse.

Ledelsen kan i sådanne situationer foretage de nødvendige afskedigelser, forudsat at de gældende regler om procedurer, varsler mv. overholdes. Ændringer, som må betragtes som væsentlige

indgreb i ansættelsesvilkårene , sidestilles formelt med afsked.

Ifølge forvaltningsloven skal enhver opsigelse begrundes skriftligt over for den ansatte, jf. forvaltningslovens kap. 6 samt Justitsministeriets vejledning fra 1986.

4.2. SÆRLIG LOVGIVNING

AFSKEDIGELSER AF STØRRE OMFANG

Ud over de allerede omtalte generelle regler, gælder der for afskedigelser af større omfang de særlige regler i kapitel 5 a i lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring. Med hensyn til de nærmere retningslinier for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til § 23 a, stk. 3, og Arbejdsministeriets cirkulære i tilknytning hertil.

Disse regler indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for Arbejdsmarkedsnævnet.

Reglerne skal anvendes, når antallet af afskedigede personer i en 30-dages periode forventes at udgøre

- mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte

- mindst 10% af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte

- mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte.

Såvel tjenestemænd som overenskomstansatte indgår i opgørelsen.

VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSE

Ved ulægning af opgaver til privat regi eller anden overdragelse af offentlig virksomhed gælder lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse.

Loven indebærer, at erhververen af en statslig virksomhed over for medarbejderne indtræder i de forpligtelser og rettigheder, som staten havde på tidspunktet for overdragelsen.

Både staten og erhververen har pligt til at informere og forhandle med medarbejderne om overdragelsen.

Anvendelsesområdet for virksomhedsoverdragelsesloven kan i sidste ende være et domstolsspørgsmål, og opstår der tvivl om lovens anvendelse, bør Finansministeriet høres.

Det er Finansministeriets opfattelse, at loven ikke er aktuel i forbindelse med ressortomlægninger af statslig virksomhed inden for det enkelte ministerium eller mellem forskellige ministerier. Derimod omfatter loven formentlig opgaveomlægninger mellem staten og kommunerne.

På tjenestemandsområdet kan der opstå særlige problemer i forbindelse med opgaveudlægninger. Disse må løses konkret i samarbejde med APD.

LIGEBEHANDLING

I lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov mv. er det fastslået, at mænd og kvinder skal behandles lige med hensyn til arbejdsvilkår. Dette gælder også i forbindelse med afskedigelse.

5. PROCEDURER OG REGLER FOR TJENESTEMÆND

5.1. STILLINGSFORANDRINGER. OMPLACERING/OMFLYTNING.

INDEN FOR ANSÆTTELSESOMRÅDET

Inden for ansættelsesområdet er tjenestemænd forpligtet til dels at tåle betydelige ændringer i deres arbejdsopgaver og stilling, dels at overgå til en anden passende stilling.

For hovedparten af tjenestemænd vil ansættelsesområdet omfatte hele det pågældende ministerium med tilhørende institutioner, og for ansatte i administrative stillinger i hovedstadsområdet tillige de andre ministeriers departementer.

Ved ressortomlægninger, hvor en institution overføres fra et ministerium til et andet, opretholder tjenestemanden sit hidtidige ansættelsesområde, dvs. det tidligere ministerium suppleret med den overførte institution, hvor han aktuelt gør tjeneste. Tjenestemanden skal ikke have nyt ansættelsesbrev i denne situation.

I tilfælde, hvor tjenestemanden rejser tvivl om pligten til at tåle bestemte ændringer, forelægges spørgsmålet til afgørelse i APD med en udførlig beskrivelse af tjenestemandens stilling, opgaver, arbejdssituation, bilagt eventuelt organisationsdiagram før og efter ændringen, samt oplysninger om tjenestemandens alder, uddannelse mv.

Tjenestemænd må bl.a. acceptere ændringer, der følger af den tekniske udvikling og udviklingen i samfundet generelt samt af generelle organisationsomlægninger o.l., når den tilbudte beskæftigelse - den hidtidige stilling med ændringer eller en helt ny stilling - er passende under hensyn til pågældendes alder, helbred, uddannelse, hidtidig beskæftigelse mv.

Specielt i forbindelse med større, generelle omlægninger, der omfatter grupper af tjenestemænd, antages der at være en meget vid forpligtelse til at tåle ændringer.

Ændringerne i stillingen kan dog være så indgribende, at de går ud over, hvad tjenestemanden har pligt til at finde sig i (»forflyttelsesgrænsen« overskrides). Tjenestemanden vil i så tilfælde, hvis han har 10 års ansættelsestid, kunne kræve sig afskediget med aktuel pension.

APD træffer den endelige administrative afgørelse af, om den enkelte tjenestemand er forpligtet til at tåle de planlagte eller foretagne forandringer i stillingen. Det vil derfor være hensigtsmæssigt at inddrage APD i overvejelser om personalemæssige aspekter ved generelle ressort- og opgaveomlægninger mv. på et tidligt tidspunkt. Tjenestemanden kan indbringe afgørelsen for domstolene.

UDEN FOR ANSÆTTELSESOMRÅDET

En tjenestemand har pligt til at overtage en stilling uden for ansættelsesområdet, hvis der er givet pålæg af Omflytningsnævnet, jf. tjenestemandslovens § 13. Dette nævn kan alene behandle sager vedrørende tjenestemænd udnævnt efter 1. juli 1969. Nævnet har hidtil ikke været i funktion.

FRIVILLIGE ORDNINGER

I de situationer, hvor forandringerne gennemføres med den enkelte tjenestemands indforståelse, bliver det ikke aktuelt at tage stilling til de retlige begreber, der er nævnt ovenfor.

5.2. GEOGRAFISK FLYTNING

Tjenestemænd er som udgangspunkt forpligtet til at acceptere flytninger inden for ansættelsesområdet.

Ved geografisk flytning af institutionen eller dele heraf vil retsstillingen dog være afhængig af, i hvilket omfang ansættelsesområdet oprindelig har omfattet geografisk spredte tjenestesteder, således at tjenestemanden i forvejen har måttet indstille sig på ændringer i tjenestestedets placering.

Også i situationer, hvor ændringer i tjenestestedet ikke har kunnet forudses ved ansættelsen, må tjenestemanden dog affinde sig med visse geografiske ændringer.

Da udviklingen har medført, at man generelt accepterer længere transporttid mellem hjem og arbejde, har dette bevirket en udvidelse af grænsen for, hvor store (uforudseelige) geografiske ændringer en tjenestemand må acceptere.

Geografiske ændringer af arbejdsstedet, der går ud over det ovenfor nævnte, vil indebære, at tjenestemanden ikke har pligt til at acceptere flytningen. Han vil derfor, hvis han har 10 års ansættelsestid kunne kræve sig afskediget med aktuel pension.

Tjenestemænd er forpligtet til i forbindelse med geografisk flytning inden for ansættelsesområdet at tåle den lønjustering, der følger af en eventuel ændring i stedtillægsområde. Se i den forbindelse afsnit 7 om mulighed for overgangsordninger.

I visse situationer vil der kunne udbetales flyttegodtgørelse , hvis den geografiske ændring af arbejdsstedet nødvendiggør bopælsskift.

5.3. ÆNDRING AF ARBEJDSTIDEN

ARBEJDSTIDENS PLACERING

Tjenestemændenes arbejdstidsaftale indeholder ikke særlige bindinger med hensyn til arbejdstidens placering og daglige længde. Mere indgribende og væsentlige ændringer af arbejdstidstilrettelæggelsen bør dog normalt - af hensyn til de ansattes mulighed for at indrette sig herpå - iværksættes med et passende varsel.

BESKÆFTIGELSESGRAD Der kan derimod ikke gennemføres nedsættelse af beskæftigelsesgraden med deraf følgende lønnedgang, medmindre tjenestemanden er indforstået hermed. Den eneste undtagelse herfra forekommer i forbindelse med de aftalte generelle arbejdstidsforkortelser, hvor der under visse betingelser kan varsles en forholdsmæssig nedsættelse for deltidsansatte.

En ensidigt gennemført ændring af beskæftigelsesgraden kan i andre situationer være et indgreb i stillingen, der må sidestilles med afskedigelse, og som derfor vil kunne udløse krav på aktuel pension .

5.4. ÆNDRINGER AF DE ØKONOMISKE VILKÅR

TVUNGENT STILLINGSSKIFT

Som omtalt i afsnit 5.1. kan en tjenestemand som led i en omstrukturering blive pålagt at overtage en anden passende stilling. At stillingen er passende, forudsætter ikke nødvendigvis, at stillingen er klassificeret i samme lønramme som den tidligere stilling.

Hvis den nye stilling er placeret i en lavere lønramme, følger det imidlertid af tjenestemandslovens § 55, at den pågældende tjenestemand har krav på et personligt tillæg, der udligner lønforskellen. Tillægget reguleres således, at det til enhver tid udgør forskellen mellem den løn, som vedkommende får i den nye stilling, og den løn, der ved opnåelse af eventuelt alderstillæg ville være opnået ved fortsat ansættelse i den tidligere stilling.

FRIVILLIGT STILLINGSSKIFT

I omstruktureringssituationer, hvor der ikke kan anvises tjenestemanden en anden passende stilling, men hvor vedkommende accepterer et tilbud om ansættelse i en stilling, som han ikke er forpligtet til at overtage, vil der ligeledes efter omstændighederne kunne ydes »§ 55-tillæg« til udligning af lønnedgangen. Sådanne tillæg kan dog kun ydes efter forelæggelse for APD.

Tillæg, der gives i henhold til tjenestemandslovens § 55 er pensionsgivende i det omfang, de kompenserer pensionsgivende løndele.

Herudover kan tjenestemænd, der efter ansøgning overgår til en anden tjenestemandsstilling med en lavere pensionsgivende løn, bevare retten til at få pensionen beregnet efter den hidtidige højere pensionsgivende løn, jf. tjenestemandspensionslovens § 5, stk. 2. Dette kan dog kun ske efter forelæggelse for APD.

Overgangen kan ske på grundlag af en retræteaftale. Sådanne kan indgås for tjenestemænd i lønrammerne 36 til 40 og for tjenestemænd i lønramme 35, der er ansat i egentlige chefstillinger.

Uanset lønramme kan tjenestemænd, der har fungeret i en lederstilling i en årrække, dvs. omkring 10 år og er fyldt 50 år, bevare retten til at få pensionen beregnet på grundlag af lønnen i den hidtidige højere lønnede stilling.

ULEMPETILLÆG MV.

Derimod må tjenestemanden som hovedregel acceptere, at overførsel til en ny stilling eller ændringer i den bestående kan indebære, at tillæg, der hidtil har været ydet for bestemte arbejdspræstationer, ulemper eller arbejde på særlige tidspunkter, bortfalder uden særligt varsel. Som eksempler på tillæg af denne karakter kan nævnes natpenge og rådighedstillæg.

5.5. AFSKEDIGELSE

5.5.1. Opsigelsesvarsler mv.

VARIGT ANSATTE

Varigt ansatte tjenestemænd kan afskediges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned.

PRØVEANSATTE

Prøveansatte tjenestemænd kan i de første 6 måneder afskediges med 14 dages varsel og derefter med samme varsel som varigt ansatte.

De særlige regler og procedurer for afskedigelse af prøveansatte anvendes, selv om begrundelsen for afskedigelsen er af bevillingsmæssig art og ikke utilfredsstillende prøvetjeneste. Det er herved forudsat, at beslutningen om nedlæggelse af tjenestemandsstillingen er truffet inden prøvetidens udløb.

Opsigelsen skal afgives i så god tid, at varslet udløber inden prøvetidens udløb. I modsat fald skal afskedigelsen ske efter reglerne for varigt ansatte tjenestemænd, og den pågældende kan derfor have krav på rådighedsløn, hvis han ikke får tilbudt anden passende stilling.

ÅREMÅLSANSATTE

Åremålsansatte tjenestemænd kan kun afskediges på grund af sygdom eller disciplinære forhold og således ikke på grund af arbejdsmangel. Hvis tjenestemandens hidtidige funktioner falder bort som led i en omorganisering, og det ikke er muligt at anvise et andet passende arbejdsområde, har tjenestemanden derfor krav på løn mv. åremålsperioden ud.

TJENESTEFRIHED

Tjenestemænd, der har tjenestefrihed, kan afskediges i samme omfang, under samme betingelser og med samme rettigheder - herunder rådighedsløn/ventepenge - som andre tjenestemænd. Det er hensigtsmæssigt at undlade at afskedige tjenestemanden, indtil det er konstateret, at den pågældende ønsker at vende tilbage, og at der på det tidspunkt ikke kan tilbydes den pågældende en passende stilling. Hvis tjenestemanden afskediges under tjenestefriheden, udbetales rådighedslønnen fra afskedigelsestidspunktet.

Tjenestemænd, der har tjenestefrihed med henblik på ansættelse i Grønland eller på Færøerne, vil være meget vanskeligt stillet ved jobsøgning, hvis de i tjenestefrihedsperioden afskediges, og afskedigelse bør derfor normalt ikke i sådanne tilfælde ske i tjenestefrihedsperioden, eller eventuelt kun således, at opsigelsesvarslet først regnes fra tjenestefrihedsperiodens udløb.

5.5.2. Rådighedsløn/ventepenge og pension.

Hvis en varigt ansat tjenestemand afskediges på grund af arbejdsmangel eller manglende bevillinger, og det ikke er muligt at anvise en anden passende stilling, som den pågældende har pligt til at overtage, har tjenestemanden ret til rådighedsløn eller - hvis udnævnelsen i den nuværende stilling er sket før 1. juli 1969 - ventepenge.

Rådighedsløn svarer til den sidst udbetalte løn og ydes i 3 år.

Ventepenge svarer til den sidst udbetalte løn i de første 3 måneder, hvorefter der ydes 2/3 af den pensionsgivende løn. Ventepenge udbetales i 5 år i alt.

Rådighedsløn og ventepenge kan dog ikke ydes ud over den pligtige afgangsalder.

Perioden med rådighedsløn/ventepenge medregnes i pensionsalderen, og tjenestemanden har i perioden pligt til at overtage en anden passende stilling, hvis en sådan bliver tilbudt.

Hvis tjenestemanden ikke er blevet genansat, inden perioden med rådighedsløn/ventepenge udløber, har han ret til pension efter optjent anciennitet. Denne pension kommer straks til udbetaling, hvis tjenestemanden har 10 års ansættelsestid. I modsat fald har han kun ret til opsat pension. Denne kan dog under visse betingelser konverteres til en fratrædelsesgodtgørelse, der skal bruges til pensionsformål, jf. bekendtgørelsen herom.

Den opsatte pension, der følger den generelle regulering af tjenestemandslønninger, kommer til udbetaling, når den pågældende fylder 67 år, eller - hvis vedkommende er udtrådt af arbejdsmarkedet - fra det fyldte 60. år. Hvis der tilkendes social førtidspension af helbredsårsager, udbetales den opsatte pension dog fra dette tidspunkt.

Størrelsen af pensionen afhænger af den optjente pensionsalder og udgør for hvert års pensionsalder ca. 1/37 af fuld pension på det pågældende skalatrin. Pensionens størrelse fremgår af Finansministeriets pensionsoversigter.

Udgifterne til såvel rådighedsløn/ventepenge som pension afholdes over finanslovens § 36. Pensionsvæsenet.

Når en tjenestemand afskediges med rådighedsløn/ventepenge, skal styrelsen bevillingsmæssigt afgive et årsværk i den pågældende lønramme.

5.5.3. Procedureregler.

De formelle regler og procedurer i forbindelse med afsked af tjenestemænd findes i tjenestemandslovens kap. 5.

HØRING

Før afgørelse om afsked træffes, skal tjenestemanden og vedkommende centralorganisation have lejlighed til at udtale sig.

Styrelsen kan fastsætte en frist, inden for hvilken udtalelserne skal afgives. Denne frist bør normalt ikke overstige 3 uger.

FORELÆGGELSE FOR APD

Inden en tjenestemand afskediges uansøgt, skal der endvidere indhentes en udtalelse fra APD om tjenestemandens krav på pension og eventuelt rådighedsløn/ventepenge.

Ved forelæggelsen for APD skal sagen indeholde samtlige data om tjenestemanden og hans ansættelsesforløb samt udførlige oplysninger om afskedsårsagen, herunder hvordan institutionen i øvrigt har gennemført reduktionen, og hvilke overvejelser, der ligger til grund for udvælgelsen.

Tjenestemænd har i en rådighedslønsperiode pligt til at overtage en anden passende stilling, hvis en sådan bliver anvist. Ved vurderingen af, om en tjenestemand har ret til rådighedsløn/ventepenge, lægger APD derfor ikke kun vægt på stillingsnedlæggelsen men også på, om det overhovedet vil være muligt at tilbyde den pågældende en anden passende stilling, som han har pligt til at overtage. Hvis dette ikke er muligt, fordi tjenestemanden er uegnet til at varetage denne eller ikke kan overtage den på grund af sygdom, har den pågældende ikke ret til rådighedsløn/ventepenge. Dette forhold ændres ikke af, at afskedigelsen sker i forbindelse med nedlæggelsen af tjenestemandens egen eller af flere andre tjenestemandsstillinger. Tjenestemanden har i sådanne situationer alene krav på pension, eventuelt forhøjet pension, hvis erhvervsevnen er nedsat med mindst 2/3.

AFSKEDSKOMPETENCE

Uansøgt afsked foretages for kgl. udnævnte tjenestemænd af dronningen og for andre tjenestemænd af vedkommende minister. Varsel kan først gives, når afskedigelsen er tiltrådt af dronningen eller vedkommende minister. Vedkommende minister kan internt delegere kompetencen til departementets embedsmænd.

6. PROCEDURER OG REGLER FOR OVERENSKOMSTANSATTE MV.

Overenskomstansatte kan afskediges, og der kan gennemføres forandringer af de pågældendes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse og gældende procedurer følges. Væsentlige stillingsforandringer kan ikke foretages ensidigt. Sådanne ændringer gennemføres ved, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør, og at der tilbydes ansættelse på nye vilkår. Ikke-væsentlige stillingsforandringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.

6.1. OMPLACERING/OMFLYTNING

For overenskomstansatte mv. kan der i overenskomsten eller den enkeltes ansættelsesbrev være angivet et bestemt ansættelsesområde, inden for hvilket den pågældende efter ledelsens bestemmelse har pligt til at overtage en anden tilsvarende stilling.

I ansættelsesbrevet eller i overenskomsten kan det tillige være beskrevet, hvilket fagligt arbejdsområde - herunder hvilke ledelsesbeføjelser - ansættelsen dækker.

Inden for disse begrænsninger kan der foretages ændringer i den pågældendes arbejdssted og arbejdsopgaver.

Ændringer herudover kan kun ske ved, at ansættelsen på de hidtidige vilkår bringes til ophør med det gældende opsigelsesvarsel og erstattes af et nyt.

6.2. GEOGRAFISK FLYTNING

Geografisk flytning af arbejdsstedet kan ligeledes indebære så væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, at dette må bringes til ophør og erstattes af et nyt.

I vurderingen af ændringens væsentlighed indgår lønmodtagerens relevante forudsætninger for at have påtaget sig arbejdet med den nuværende geografiske placering.

Hvis ændringerne ligger ud over, hvad der kan gennemføres inden for det bestående ansættelsesforhold, som derfor må bringes til ophør med overenskomstmæssigt varsel, kan arbejdsgiveren efter omstændighederne pålægge den ansatte at gøre tjeneste på det nye arbejdssted i opsigelsesperioden. Det forudsættes dog, at de hermed forbundne ulemper afbødes, typisk ved at lønmodtageren får godtgjort ekstraudgifter til transport samt får ekstra rejsetid medregnet i arbejdstiden.

I visse situationer vil der kunne udbetales flyttegodtgørelse, hvis den geografiske ændring af arbejdsstedet nødvendiggør bopælsskift. Om flyttegodtgørelse kan ydes, afhænger i øvrigt af indholdet af de enkelte overenskomster.

6.3. ÆNDRING AF ARBEJDSTIDEN

BESKÆFTIGELSESGRAD

En ændring af beskæftigelsesgraden vil som altovervejende hovedregel være et så betydeligt indgreb i ansættelsesforholdet, at dette må bringes til ophør og erstattes af et nyt. En undtagelse gælder dog for så vidt angår de aftalte generelle arbejdstidsforkortelser, hvor der under visse betingelser kan varsles en forholdsmæssig nedsættelse for deltidsansatte.

DELTIDSHJEMMEL

En ændring af beskæftigelsesgraden kan derfor alene ske med et varsel svarende til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel og forudsætter tillige en saglig begrundelse, f.eks. den bevillingsmæssige situation. Det er endvidere en forudsætning, at der i den konkrete overenskomst er adgang til deltidsansættelse. En sådan hjemmel findes f.eks. ikke i overenskomsterne for en række håndværker- og specialarbejdergrupper.

FRIGØRELSESATTEST

I sådanne situationer, hvor arbejdsgiveren ikke længere har mulighed for at tilbyde den pågældende fuldtidsbeskæftigelse, vil der i forbindelse med overgang til deltidsansættelse kunne udstedes frigørelsesattest til medarbejderen, jf. Finansministeriets cirkulære herom.

ARBEJDSTIDENS PLACERING

I nogle overenskomster er arbejdstidens beliggenhed inden for døgnets 24 timer nærmere reguleret. Dette gælder f.eks. for håndværkere og lager- og handelsarbejdere.

Inden for sådanne eventuelle overenskomstmæssige begrænsninger kan arbejdsgiveren frit tilrettelægge den daglige arbejdstid. Meget væsentlige ændringer, såsom omlægning fra dag- til aftentjeneste, skal dog iværksættes med et passende varsel, (dvs. ikke nødvendigvis det individuelle opsigelsesvarsel). Efter visse overenskomster kræves endvidere forudgående lokal forhandling.

6.4. ÆNDRINGER AF DE ØKONOMISKE VILKÅR

Ændringer i ansættelsesforholdet kan have konsekvenser for den samlede løn, som den ansatte hidtil har fået udbetalt.

FAST LØN

Hvis ændringen medfører nedsættelse af den faste løn - f.eks ved nedsættelse eller bortfald af kvalifikationstillæg - kan den kun gennemføres ved, at ansættelsesforholdet bringes til ophør og erstattes af et nyt.

ULEMPETILLÆG MV.

Derimod må den ansatte som hovedregel acceptere, at en omlægning af arbejdet kan indebære, at tillæg, der hidtil har været ydet for bestemte arbejdspræstationer, ulemper eller arbejde på særlige tidspunkter, bortfalder uden særligt varsel.

Som eksempler på tillæg af denne karakter kan nævnes forskudttidsbetaling, natpenge, smudstillæg og rådighedstillæg. Overenskomstansatte juristers og økonomers rådighedstillæg kan dog ikke opsiges, så længe de pågældende er ansat i fuldmægtigstillinger.

6.5. AFSKEDIGELSE

Reglerne om afskedigelse er fastsat i overenskomster med tilhørende følgeskrivelser og i hovedaftaler.

Vedrørende de særlige høringsforskrifter i forbindelse med rationaliseringer mv. henvises til afsnit 2.4.

Det kan være forbundet med væsentlige udgifter i form af bod eller godtgørelse for institutionen, hvis reglerne, herunder procedureforskrifterne, ikke overholdes.

6.5.1. Opsigelsesvarsler mv.

OVERENSKOMSTANSATTE MV.

For overenskomstansatte, regulativlønnede mv. er opsigelsesvarslerne fastsat enten direkte i overenskomster, regulativer o.l. eller eventuelt indirekte ved en henvisning til funktionærloven.

TJENESTEMANDSLIGNENDE ANSATTE

For tjenestemandslignende ansatte, der ikke er omfattet af reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag, gælder for funktionærer som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler, og i øvrigt de opsigelsesvarsler, der måtte være fastsat i den enkelte ansættelseskontrakt.

Såfremt intet er fastsat, jf. ovenfor, følges samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd.

INDIVIDUELT ANSATTE

For andre individuelt ansatte kan opsigelsesvarsler være fastsat i ansættelseskontrakten eller følge direkte af funktionærloven.

PRØVEANSATTE

Der kan eventuelt være fastsat særlige opsigelsesvarsler for prøveansatte.

For funktionærer gælder således, at de kan ansættes på prøve i indtil 3 måneder. I denne periode kan de afskediges med et varsel på 14 dage.

TILLIDSREPRÆSNETANTER

Ofte er der aftalt forlængede varsler for tillidsrepræsentanter. Ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel kan det forlængede varsel dog være sat ud af kraft.

TJENESTEFRIHED

Overenskomstansatte mv., der har tjenestefrihed, kan afskediges i samme omfang og under samme betingelser som andre ansatte, jf. i øvrigt cirkulæret om fortolkningen af bestemmelser om tjenestefrihed i visse overenskomster.

Ansatte, der har tjenestefrihed med henblik på ansættelse i Grønland eller på Færøerne, vil være meget vanskeligt stillet ved jobsøgning, hvis de i tjenestefrihedsperioden afskediges, og afskedigelse bør derfor normalt ikke i sådanne tilfælde ske i tjenestefrihedsperioden, eller eventuelt kun således, at opsigelsesvarslet først regnes fra tjenestefrihedsperiodens udløb.

6.5.2. Procedureregler.

AFSKEDIGELSESNÆVN

En afskedigelse skal være sagligt begrundet , og på stort set alle overenskomstområder gælder der regler om afskedigelsesnævn, der kan tage stilling til en eventuel indsigelse mod afskedigelsens saglighed.

AFSKEDIGELSESPROCEDURER

Som et eksempel på regler om afskedigelsesnævn gennemgås nedenfor i hovedtræk de bestemmelser, der gælder efter hovedaftalerne med Statsansattes Kartel, Statstjenestemændenes Centralorganisation II og Overenskomstansattes Centralorganisation.

Disse regler omfatter bl.a. kontorfunktionærer, håndværkere, store grupper på det ufaglærte område (f.eks. Kvindeligt Arbejderforbund og Specialarbejderforbundet) samt nogle arbejdsledergrupper.

Hvis den pågældende har været uafbrudt beskæftiget i mere end 12 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, skal der ifølge aftalerne gives underretning om afskedigelsen til organisationens hovedkontor ved kopi af opsigelsesskrivelsen. Manglende underretning medfører betaling af bod på normalt kr. 20.000-25.000, der skal udredes af vedkommende institution.

Organisationen kan derefter inden for en frist på 14 dage kræve en lokal forhandling , hvis den anser afskedigelsen for usaglig.

Opnås der her ikke enighed, kan der inden for en frist af yderligere 14 dage kræves en forhandling mellem overenskomstens parter . Opnås der heller ikke her enighed, kan sagen videreføres ad fagretslig vej .

Hvis den ansatte har været beskæftiget i mindre end 12 måneder ved institutionen, er proceduren i forbindelse med en afskedigelse ikke fastlagt i hovedaftalen. Det bør derfor også i disse situationer undersøges, om der er regler herom i selve overenskomsten.

Af aftalerne fremgår, at for så vidt angår forhold, der er reguleret i aftalerne, er enhver bestemmelse herom i de overenskomster, der er omfattet af aftalerne, bortfaldet. Dette betyder samtidig, at hvor der måtte være bestemmelser i overenskomsterne om forhold, der ikke er reguleret af hovedaftalebestemmelser, gælder disse regler fortsat. Som eksempel herpå kan nævnes den særlige forhandlingspligt, der påhviler institutioner i henhold til rengøringsassistentoverenskomsten i forbindelse med rationaliseringer.

På nogle overenskomstområder, f.eks. AC-området, findes regler om afskedigelsesnævn i overenskomsterne.

Hvis en afskedigelse kendes saglig , kan afskedigelsesnævnet/voldgiftsretten pålægge arbejdsgiveren at udrede en erstatning .

Tilsvarende findes der i funktionærloven regler om godtgørelse for usaglig afsked, jf. § 2 b.

Finansministeriet har forudsat, at de særlige procedureregler og regler om afskedigelsesnævn alene finder anvendelse, hvor ansættelsesforholdet bringes til ophør, men ikke ved stillingsforandringer, såsom ændring af arbejdstid og arbejdsstedets geografiske placering.

6.5.3. Særlige regler for tillidsrepræsentanter mv.

Ved afskedigelse af tillidsrepræsentanter, kan der i hovedaftaler eller overenskomster være stillet særligt kvalificerede krav til afskedigelsesgrunden ( »tvingende årsager« ), ligesom der gælder særlige regler og procedurer i denne forbindelse.

I en situation, hvor afskedigelsesgrunden er arbejdsmangel, er det i retspraksis antaget, at tillidsrepræsentanten som hovedregel ikke kan afskediges som den første inden for en gruppe med ensartede kvalifikationer.

Det følger ofte af overenskomstens eller hovedaftalens særlige regler for tillidsrepræsentanter mv., at der forud for en påtænkt afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal forhandles med den pågældende organisation .

For sikkerhedsrepræsentanter og samarbejdsudvalgsmedlemmer gælder tilsvarende regler som for tillidsrepræsentanter. Suppleanter har ligeledes samme afskedigelsesbeskyttelse som tillidsrepræsentantsuppleanter. Det afhænger af reglernes konkrete udformning, om beskyttelsen gælder i hele valgperioden eller kun, når den pågældende rent faktisk fungerer.

6.6. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE OG UNDERSTØTTELSE.

FRATRÆDELSESGODTGØRELSE

Funktionærer og andre ansatte, som er tillagt funktionærstatus, har under visse betingelser ret til en fratrædelsesgodtgørelse, der ved afsked efter henholdsvis 12, 15, og 18 års ansættelse udgør et beløb svarende til 1, 2 og 3 måneders løn, jf. funktionærlovens § 2 a.

Retten til fratrædelsesgodtgørelse bortfalder dog, hvis den ansatte accepterer at fortsætte i stillingen på de ændrede vilkår.

Der er ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis funktionæren i forbindelse med sin fratræden vil få udbetalt folkepension eller pension fra arbejdsgiveren, herunder understøttelse.

UNDERSTØTTELSE

Ansatte, der er omfattet af reglerne i cirkulæret om understøttelse til ikke-pensionssikret personale i statens tjeneste, kan få udbetalt aktuel understøttelse, hvis de er fyldt 67 år på fratrædelsestidspunktet og opfylder betingelserne i øvrigt.

Ansatte under 67 år kan bevilges en opsat understøttelse, hvis de afskediges på grund af rationalisering eller strukturændringer. Understøttelsen kan kun bevilges efter forelæggelse for APD.

OVERGANGSORDNING

Ved overenskomstforhandlingerne i 1989 blev det aftalt, at der på visse overenskomstområder skulle opbygges pensionsordninger for ansatte, der ikke i forvejen var omfattet af en pensionsordning.

Personale, der omfattes af de nye pensionsordninger, har efter gældende retningslinier ikke adgang til understøttelse efter pensionsordningens start.

Udbetalingen fra pensionsordningen ved f.eks. alders- eller sygdomspensionering kan i en overgangsperiode være mindre end den understøttelse, som de pågældende havde ret til efter hidtil gældende regler.

Der vil derfor blive etableret en overgangsordning, så der kan ydes et beløb til udligning af forskellen mellem understøttelse og pension.

7. FLEKSIBILITETSMULIGHEDER OG INITIATIVER I FORBINDELSE MED OMSTILLINGEN

Omstilling og reducerede økonomiske ressourcer medfører ofte en ændret opbygning af institutionen eller ministerområdet. Der vil i den forbindelse normalt tillige være behov for at gennemføre tilpasninger af stillingsstrukturen .

KLASSIFICERING AF NYE STILLINGER

Etableres der helt nye stillinger, sker oprettelsen og lønfastsættelsen i overensstemmelse med reglerne i Finansministeriets budgetvejledning, cirkulæret om klassificering af nyoprettede tjenestemandsstillinger mv. og de enkelte overenskomster.

OMKLASSIFICERING

Foretages der andre stillingsmæssige dispositioner, der medfører, at eksisterende stillingers (personers) klassificering (aflønning) ikke længere harmonerer med stillingsindholdet, skal eventuelle lønmæssige justeringer ske ved omklassificering mv. i henhold til pulje, jf. Finansministeriets cirkulære om ministeriepuljer.

OVERGANGSORDNINGER Undertiden kan det være hensigtsmæssigt at etablere personlige overgangsordninger.

Som alternativ til afsked ved strukturændringer kan det f.eks. være aktuelt at tilbyde en overenskomstansat ansættelse i en anden stilling, der er lavere klassificeret/aflønnet. I så fald kan der gennemføres en personlig, eventuelt tidsbestemt omklassificering eller ydes et personligt, eventuelt tidsbestemt tillæg til hel eller delvis imødegåelse af lønnedgangen.

Ved geografiske flytninger giver det gældende puljesystem mulighed for, at der aftales udligningstillæg til imødegåelse af lønnedgang ved lavere stedtillæg til tjenestemænd og visse overenskomstansatte.

Til medarbejdere, der i forbindelse med f.eks. en strukturændring har ydet en særlig indsats eller har været særlig omstillingsparate, kan der ydes engangsvederlag af ministeriepuljerne.

(Vedrørende »§ 55-tillæg« til tjenestemænd henvises til afsnit 5.4.)

ANDRE INITIATIVER

Der er mulighed for som led i den lokale personalepolitik at iværksætte forskellige initiativer over for det personale, som det måtte blive nødvendigt at afskedige som følge af omstillingen. Sådanne ordninger skal dog holdes inden for rammerne af bestående bevillinger og gældende overenskomster mv.

Som eksempler kan nævnes

- meddelelse om afsked tidligere end påkrævet i henhold til overenskomstens bestemmelser om opsigelsesvarsler

- udfærdigelse af anbefalinger (funktionærer har som minimum ret til den tjenesteattest, der er nævnt i funktionærlovens § 17)

- tjenestefrihed til jobsøgning (funktionærer har i henhold til funktionærloven en egentlig ret til sådan tjenestefrihed)

- støtte til omskoling/efteruddannelse i opsigelsesperioden

- bistand (konsulentbistand) ved vurdering af den afskedigedes kvalifikationer, jobsituation og jobmuligheder

- oplysning om efterløn, social delpension, pension mv.

- fortrinsstilling for afskedigede ved besættelse af fremtidige ledige stillinger, herunder vikariater.

EFTERLØN, DELPENSION MV.

Ansatte, der er fyldt 60 år, har mulighed for at få efterløn eller delpension.

Efterløn ydes til personer mellem 60 og 66 år under forudsætning af, at pågældende bl.a.

- har været medlem af en A-kasse i 10 år inden for de seneste 15 år

- forpligter sig til ikke at have mere end højst 200 timers erhvervsarbejde pr. år i efterlønsperioden.

Efterløn udgør 90 pct. af den hidtidige indtægt, dog højst A-kassens maksimale dagpengesats. Efter 2 1/2 år ydes højst 80 pct. af den maksimale dagpengesats.

Yderligere oplysning om efterløn kan fås ved henvendelse til A-kassen, hvortil også ansøgning om efterløn skal indsendes.

Lønmodtagere i alderen 60 til 67 år kan få delpension , hvis arbejdstiden samtidig nedsættes, under bl.a. følgende betingelser

- fast bopæl her i landet

- fuldt ATP-bidrag i mindst 10 år inden for de sidste 20 år

- mindst 8 timers/eller mindst 1/4 gennemsnitlig nedsættelse af arbejdstiden pr. uge

- mindst 20 timers gennemsnitlig ugentlig arbejdstid.

Der skal foreligge en aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver om deltidsbeskæftigelse.

Delpension kan højst udgøre 90 pct. af forskellen mellem arbejdsindtægten før og efter overgang til delpension. Pensionen beregnes som et fast beløb for hver time, arbejdstiden nedsættes. Dette beregnes og reguleres efter den maksimale sygedagpengesats. Efter 2 1/2 år aftrappes delpensionen, så den maksimalt kan udgøre 80 pct. af forskellen mellem arbejdsindtægten før og efter overgang til delpension.

Henvendelse om delpension kan ske til bopælskommunens sociale forvaltning, hvortil også ansøgning om delpension skal indsendes.

Ved nedsættelse af erhvervsevnen er der endvidere mulighed for at søge social førtidspension . Der er efter de nugældende regler følgende former for førtidspension

- højeste førtidspension, hvor erhvervsevnen er ubetydelig. Kan tilkendes mellem 18. og 60. år

- mellemste førtidspension, hvor erhvervsevnen er nedsat med omkring 2/3. Kan søges mellem 18. og 60. år

- forhøjet almindelig førtidspension, der tilkendes personer under 60 år og

- almindelig førtidspension, der tilkendes personer i alderen fra 18 til 67 år, hvis erhvervsevne er varigt nedsat med mindst halvdelen.

Nærmere oplysning om social førtidspension fås ved henvendelse til de sociale forvaltninger.

FØRTIDSPENSION TJENESTEMÆND

Tjenestemænd er berettigede til afsked på grund af alder fra udgangen af den måned, hvor pågældende fylder 60 år. Pensionen skal i så fald beregnes med et fradrag på mellem 1 og 3 pct. - afhængig af opnået pensionsalder - for hvert år, pågældende er under 67 år.

Hvis tjenestemanden forpligter sig til højst at have 200 timers beskæftigelse pr. år indtil det 67. år, nedsættes fradraget dog til 1/2 pct. pr. år.

Ved pensionering på grund af sygdom efter det 60. år skal der dog ikke ske fradrag i pensionen.

8. DE ØKONOMISKE RAMMER

De økonomiske dispositioner, der foretages i forbindelse med tilpasningen, skal afholdes inden for de bestående bevillinger.

Herudover gælder den begrænsning, at nogle af dispositionerne kun kan gennemføres ved aftale med organisationerne og under forudsætning af, at der er puljemidler til rådighed . Dette gælder således samtlige omklassificeringer og de under afsnit 7. nævnte overgangsordninger.

Merudgiften ved klassificering af nyoprettede stillinger indebærer derimod ikke nogen puljebelastning.

De puljemidler, der her kan være tale om, er primært ministeriepuljerne.

Hvis omstruktureringen indebærer en rationalisering, kan der imidlertid også blive tale om at udlodde et effektiviseringsoverskud. Der henvises i denne forbindelse til rammeaftalerne om udlodning af andele af rationaliserings- og effektiviseringsoverskud.

Grundprincippet for sådanne udlodninger er, at dele af den opnåede besparelse/forbedring skal komme de medarbejdere til gode, der ved deres indsats har haft afgørende betydning for resultatet af effektiviseringen. Udlodningen kan f.eks. ske i form af omklassificeringer.

9. INDIVIDUELT BEGRUNDET AFSKED

Individuelle afskedigelser begrundet i mangelfuld udfyldelse af jobbet på grund af sygdom, utilstrækkelige evner mv. kan på sagligt grundlag gennemføres uafhængigt af institutionens aktuelle personalereduktion. APD vil kunne indgå i rådgivningen i sådanne sager.

For tjenestemænd gælder specielt, at uansøgt afsked altid skal forelægges for APD, inden afsked varsles. Denne forelæggelse er begrundet bl.a. i hensynet til ligelighed og ensartethed i afgørelserne og hensynet til, at sådan uansøgt afsked medfører en løbende pensionsforpligtelse for staten.

Ved forelæggelsen af sådanne sager lægger APD vægt på at få detaljerede oplysninger om det konkrete grundlag for den påtænkte afsked. Det har i den forbindelse også betydning, at tjenestemanden - helst skriftligt - er blevet bedt om at forbedre den utilstrækkelige og ikke tilfredsstillende arbejdsindsats, og at det er sagt til tjenestemanden, at manglende forbedring af arbejdsindsatsen kan føre til afsked. Spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger et sagligt afskedigelsesgrundlag, vil dog altid skulle afgøres ud fra en samlet vurdering af omstændighederne i sagen.

Ingen