Personaleadministrativ vejledning Kap. 36 Afskedigelse

§ 2a. Der henvises i øvrigt til fmst. cirk. 33 24/2 l978.

Anciennitet

Ved beregning af funktionærens anciennitet kan man alene medtage beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven. Har funktionæren været ansat i virksomheden i flere perioder, er det kun den sidste ansættelsesperiode, der kan danne grundlag for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelsen.

Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, der er bestemmende for retten til godtgørelse og eventuelt for dennes størrelse.

Hvis en funktionær f.eks. 3l/l2 l984 har været ansat i en virksomhed i l5 år og har modtaget opsigelse til årets udgang, har vedkommende funktionær ret til godtgørelse svarende til 2 måneders løn.

Det tilgodehavende, funktionæren herefter er berettiget til, forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, funktionæren oppebar ved ansættelsesforholdets ophør, inkl. eventuelt eget pensionsbidrag.

Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. I skattemæssig henseende anses fratrædelsesgodtgørelse som særlig indkomst. Arbejdsgiveren skal således ikke trække kildeskat i udbetalingen, ligesom beløbet ikke skal opgives som A-indkomst.

Arbejdsgiverens oplysningspligt

27. Funktionærer har i henhold til funktionærloven altid krav på skriftligt at få bekræftet, i hvilket tidsrum tjenesteforholdet har varet, med hvilket arbejde funktionæren i hovedsagen har været beskæftiget, hvilken løn funktionæren oppebærer, og, i tilfælde af opsigelse, på begæring oplysning om årsagen til afskedigelsen.

Frihed til at søge andet arbejde

28. Har funktionæren opsagt sin stilling, eller er den ansatte blevet opsagt, er arbejdsgiveren forpligtet til at give den nødvendige frihed til at søge anden beskæftigelse uden afkortning i lønnen. Funktionæren skal dog tage tilbørligt hensyn til arbejdsgiverens ønske om, at arbejdssøgningen lægges på det for institutionens arbejde gunstigst mulige tidspunkt.

Frigørelsesattester

29. Arbejdstagere, der ikke arbejder på fuld tid hos pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt oppebære supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage regulært fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor skulle dukke op. Dette forudsætter, at den arbejdsgiver, hos hvem deltidsstillingen er opnået, erklærer sig villig til at give afkald på arbejdstagerens ellers gældende opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte »frigørelsesattest«, jfr. fmst. cirk. 27/8 1980. Det bemærkes, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at udstede en frigørelsesattest.

Efterløn/efterindtægt

Regelgrundlag

30. Ful § 8 bestemmer, at der tilkommer en funktionærs ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem funktionæren har forsørgelsespligt, efterløn på 1, 2 eller 3 måneders løn, når funktionæren ved dødsfaldet har været ansat i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

Regler om efterløn er optaget i enkelte overenskomster på funktionærområdet. I visse af disse overenskomster, f.eks. kontorfunktionæroverenskomsten benævnes begrebet dog efterindtægt.

Endvidere er der i visse overenskomster, f.eks. på akademikerområdet henvist til Ful's regel om efterløn, som således finder anvendelse på de af overenskomsten omfattede, uanset om disse er funktionærer eller ej.

Visse overenskomster uden for funktionærområdet indeholder bestemmelser om efterløn/efterindtægt, f.eks. hovedparten af overenskomsterne på håndværkerområdet. Størrelsen af og betingelserne for efterindtægt/efterløn fremgår af de enkelte overenskomster.

Efterindtægt til tjenestemænd er omhandlet i kap. 39.

Nedenfor behandles Ful's regel om efterløn.

Dødsfald i

ansættelsestiden

31. Efterløn ydes som nævnt, hvis funktionæren dør i ansættelsestiden.

Det vil sige, at der ydes efterløn fuldt ud, selv om funktionæren er i opsagt stilling på tidspunktet for dødsfaldet.

Er ansættelsesforholdet derimod inden dødsfaldet ophævet uden varsel som følge af misligholdelse, skal der ikke ydes efterløn. Dette gælder, uanset om der senere måtte blive tilkendt funktionærens bo erstatning efter Ful § 3.

Efterlønskravet består, selv om dødsfaldet er selvforskyldt.

Hvem tilfalder efterløn?

32. Efterlønnen ydes enten til efterlevende ægtefælle eller til børn under 18 år, overfor hvem funktionæren har forsørgelsespligt.

Efterlønnen er en personlig ret for funktionærens efterladte og indgår ikke i funktionærens bo.

Efterlønnen tilkommer ægtefællen. Samlevere og fraskilte har ikke krav på efterløn. Var funktionæren separeret fra sin ægtefælle, tilkommer der ægtefællen efterløn, hvis funktionæren var pålagt bidragspligt overfor ægtefællen.

Efterløn skal udbetales, selv om den efterladte modtager ægtefællepension, der udspringer af samme ansættelsesforhold. Efterlader funktionæren sig flere børn, deles efterlønnen ligeligt blandt disse.

Hvis funktionæren ikke efterlader sig en ægtefælle, eller ægtefællen efter ovenstående ikke har krav på efterløn, tilkommer efterlønnen børn under 18 år, overfor hvem, funktionæren havde forsørgelsespligt. Dør ægtefællen inden efterlønsperioden er udløbet, overføres retten til efterløn til eventuelle børn under 18 år. Det er uden betydning, om børnene er født i ægteskab eller uden for ægteskab: udbetalingen skal ske til barnets værge og ikke til boet.

Efterlønnens

beregning

33. Arbejdsgiverens pligt til at betale løn ophører med udgangen af den dag, funktionæren afgår ved døden. Retten til efterløn indtræder dagen efter funktionærens død.

For månedslønnede, bagudlønnede ansatte i staten ydes der normalt løn dødsmåneden ud, således at efterlønnen først ydes fra den følgende første. For kontorfunktionærer fremgår dette direkte af overenskomsten.

Efterlønnen udgør 1, 2 og 3 måneders løn, når funktionæren ved dødsfaldet har været ansat henholdsvis 1, 2 og 3 år. De 1, 2 eller 3 års ansættelsestid beregnes fra tiltrædelsesdag til dødsfaldstidspunktet, idet prøvetid medregnes.

Har funktionæren været ansat flere perioder, beregnes efterløn i forhold til den sidste ansættelsesperiode.

Den efterløn, der ydes, svarer til den løn, incl. fast påregnelige tillæg, som funktionæren havde optjent ret til på tidspunktet for dødsfaldet. Der henvises i den forbindelse til fmst.cirk. 25/5 1977 om udbetaling af visse særlige ydelser til personer med ansættelse på funktionærvilkår.

Efterlønnen reguleres ikke i efterlønsperioden. Anciennitetstillæg eller lignende, som funktionæren ville have opnået ret til i efterlønsperioden, indgår heller ikke i efterlønnen.

Hvis den afdøde har været omfattet af en pensionsordning som led i ansættelsen, indgår evt. eget bidrag i efterlønnen, hvorimod arbejdsgivertilskuddet ikke kommer til udbetaling. Der udbetales altså nettoløn + funktionærens eget pensionsbidrag.

Efterlønnens

udbetaling

34. Efterlønnen udbetales ikke med et samlet beløb, men til de terminer, som funktionærens løn ville være udbetalt.

Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af efterlønnen, som iøvrigt beskattes hos den efterlevende.

Tilskadekomst

i tjenesten

35. Finansministeriet kan bevilge efterlevende ægtefæller eller uforsørgede børn under 18 år efter ansatte i statstjenesten, der er afgået ved døden som en umiddelbar følge af tilskadekomst i tjenesten, efterindtægt i 6 mdr. Reglen gælder for ansatte, der ikke er tjenestemænd, og er hjemlet i normeringsloven for 1950/51, lb.nr. 615.

Sager om efterindtægt i foranstående tilfælde skal forelægges Finansministeriet.

Hvis den efterlevende ægtefælle dør inden udløbet af efterindtægtsperioden, indtræder uforsørgede børn under 18 år, som afdøde havde forældremyndigheden over, i retten til efterindtægt.

Efterindtægten beregnes på samme måde som efterindtægt efter tjenestemænd.

Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag til kap. 36

Bilag 36.1

Økonomi- og budgetministeriets cirk. 47 15/3 1973 om afsked af tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder (afskedscirkulæret).

Bilag 36.2

Fmst. cirk. 125 18/7 1978 om afgivelse af afskedsvarsel i henhold til TL § 28.

Bilag 36.3

Oversigt over tjenestemænd, for hvem der gælder særlige regler for frivillig og/eller pligtig afgangsalder.

Bilag 36.4

Fmst. cirkskr. 33 24/2 1978 om retningslinier for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2a til funktionærer i staten.

Bilag 36.5

Fmst. cirk. 27/8 1980 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte.

Bilag 36.6

Fmst. cirk. 13/4 1984 om fortolkningen af bestemmelse om tjenestefrihed i visse overenskomster (LP.nr. 072/84).

Bilag 36.7

Fmst. cirkskr. 4/12 1985 om aftale med CO-Stat om afskedigelsesregler (LP.nr. 132/85).

Bilag til andre kapitler

Bilag 4.4

Hovedaftalen af 31/10 1973 med ændringer pr. 1/3 1981 mellem Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO).

Bilag 6.2

Fmst. cirkskr. 26/7 1983 om overenskomst af 5/7 1983 vedrørende specialarbejdere m.v. i statens tjeneste - bilag l, bestemmelser om tillidsrepræsentanter (LP.nr. 070/83).

Bilag 26.1

Økonomi- og budgetministeriets cirk. 163 5/7 1973 om statstjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom (sygdomscirkulæret).

Bilag 32.2

Justitsministeriets cirk. 219 10/11 1938 angående anmeldelse til de strafforfølgende myndigheder af lovovertrædelser begået af tjenestemænd og dermed ligestillede.

Bilag 32.4

Økonomi- og budgetministeriets cirk. 201 23/8 1973 om disciplinær indskriden mod statsansatte, som i forbindelse med tjenesten har gjort sig skyldig i lovovertrædelser eller tilsidesættelse af forskrifter om tilvejebringelse af bevillingsmæssig hjemmel til afholdelse af udgifter.

Love og bekendtgørelser i II del

L 154 7/6 1958 om lønninger og pensioner m.v. til statens tjenestemænd (LPL), § 59, som senest ændret ved L 262 4/6 1969.

Lbekg. 671 2/10 1986 af lov om tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken (tjenestemandsloven).

L 292 18/6 1969 om tjenestemandspension (tjenestemandspensionsloven).

Henvisninger i øvrigt

Lbekg. 413 30/8 1971 af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer med senere ændringer (funktionærloven).

Danmarks Riges Grundlov, L 169 5/6 1953 (Grundloven) ,

§ 12, stk. 2.

Hvis afskedigelsen er begrundet i, at tjenestemanden som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket til at forblive i stillingen, kan afskedigelsen dog finde sted med kortere varsel, jfr. TL § 28, 2. punktum.

Afskedigelse med de gældende varsler kan ikke foretages, før de i TL § 3l foreskrevne procedurer er iagttaget. Ifølge fmst. cirk. l25 l8/7 l978 om afgivelse af afskedsvarsel i henhold til TL § 28 skal ministerier m.v. påse, at der for kgl. udnævnte tjenestemænd foreligger en kgl. beslutning om afsked og for andre tjenestemænd en beslutning fra vedkommende minister, før varsel om afsked afgives.

Særregler om

prøveansatte

- ansøgt afsked

I de første 6 måneder kan en tjenestemand på prøve forlange sig afskediget med 14 dages varsel og i den resterende del af prøveansættelsen med l måneds varsel, i begge tilfælde til udgangen af en måned, jfr. TL § 33, stk. 1. Afskedsvarsel skal afgives så betids, at fratræden kan ske senest ved 6 månedersperiodens, henholdsvis prøveansættelsens udløb. Afgives afskedsvarsel så sent, at det udløber efter prøveansættelsens udløb, gælder samme varsel som for varigt ansatte tjenestemænd.

- uansøgt afsked

I de første 6 måneder kan uansøgt afsked af tjenestemænd på prøve ske med 14 dages varsel til udgangen af en måned, jfr. TL § 33, stk. 2. Afsked kan dog ske med kortere varsel, hvis afskedigelsen skyldes strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed, jfr. TL § 28, 2. punktum. I den resterende del af prøveansættelsen er varslerne ved uansøgt afsked som for varigt ansatte tjenestemænd, jfr. TL § 28.

Andre ansatte

Indledning

Funktionærer

7. For funktionærer findes en række regler i tilknytning til ophør af ansættelsesforhold. Det drejer sig især om

- opsigelsesvarslets længde, jfr. Ful. § 2

-

godtgørelse for usaglig opsigelse, jfr. Ful. § 2b

-

fratrædelsesgodtgørelse, jfr. Ful. § 2a

-

tjenesteattest, jfr. Ful. § 17

-

frihed til jobsøgning, jfr. Ful. § 16

Opsigelse af funktionærer skal ske skriftligt, jfr. Ful. § 2, stk. 7.

Disse regler er også gældende for overenskomstansatte funktionærer. En del personalegrupper kan i henhold til overenskomst være tillagt rettigheder - helt eller delvis - svarende til funktionærlovens. Der kan desuden i overenskomsterne være bestemmelser, der supplerer funktionærlovens regler.

Andre overenskomstansatte

8. For overenskomstansatte, som ikke har funktionærstatus, er der normalt ikke regler om opsigelse i lovgivningen. Der er dog undtagelser, f.eks. i lærlinge- og efg-lovene og i sømandsloven.

Derimod findes der altid regler om opsigelse i overenskomsterne.

Normalt stilles der ikke særlige krav til, hvordan opsigelsen foretages, men opsigelsen skal være klar og utvetydig. I nogle overenskomster er det et krav, at opsigelsen er skriftlig og indeholder begrundelsen for opsigelsen.

Der kan ifølge visse overenskomster være pligt til at drøfte afskedigelsen med tillidsrepræsentanten og til at underrette organisationen.

Fri opsigelsesret

9. Det er normalt således, at et ansættelsesforhold kan opsiges, hvis gældende regler og procedurer herfor følges.

Dette gælder både for den ansattes og for arbejdsgiverens vedkommende.

Den frie afskedigelsesadgang er anerkendt som et grundprincip for den ledelsesret, som både kollektive overenskomster og lovgivningen hviler på.

Indskrænkninger i afskedigelsesadgangen

10. Arbejdsgiverens adgang til at afskedige den ansatte med gældende varsel kan dog i et vist omfang være indskrænket ved kollektiv overenskomst eller lovgivning.

Prøvelse af

afskedigelser

11. Således er der i overenskomster, som indeholder en henvisning til hovedaftalen mellem LO og DA, mulighed for at få prøvet opsigelsen efter tilsvarende regler, som er fastsat for LO/DA's særlige afskedigelsesnævn, jfr. hovedaftalens § 4, stk. 3. Findes afskedigelsen usaglig, kan der tilkendes den afskedigede en godtgørelse - på op til 39 ugers løn - og i ganske særlige tilfælde kan opsigelsen endog underkendes, dvs. at arbejdsgiveren kan forpligtes til at genansætte den afskedigede.

En behandling af afskedigelsen efter principperne for LO/DA's afskedigelsesnævn kræver overholdelse af snævre tidsfrister, og det er en betingelse, at den pågældende på det tidspunkt, hvor opsigelsesvarslet afgives, har været beskæftiget i institutionen i mindst 1 år.

På overenskomstområder, hvor der ikke er henvisning til hovedaftalen mellem LO og DA, kan der være aftalt en afskedigelsesnævnsprocedure, eventuelt efter tilsvarende principper.

Således er der mellem Finansministeriet og CO-Stat indgået aftale om afskedigelsesregler for medarbejdere, der er ansat i følge overenskomster mellem staten og organisationer tilsluttet CO-Stat.

Aftalen omfatter ikke medarbejdere, der har beskyttelse som eller svarende til reglerne for tillidsrepræsentanter.

Ifølge aftalen skal enhver opsigelse meddeles skriftligt til den ansatte. Hvis ansættelsesforholdet har varet uafbrudt i mere end 1 år, skal meddelelse om opsigelse tillige gives til den pågældendes organisation.

Såfremt organisationen ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet, kan den kræve lokal forhandling og - i tilfælde af fortsat uenighed - forhandling mellem overenskomstens parter.

Opnås der hverken lokalt eller mellem overenskomstens parter enighed, kan hver af parterne kræve sagen behandlet ved en voldgiftsret.

Der henvises i øvrigt til Fmst. cirkskr. 6/12 1985.

Særligt om

funktionærer

Såfremt opsigelse af en funktionær, der er fyldt 18 år, og som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende institution i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller institutionens forhold, kan arbejdsgiveren dømmes til at udrede en godtgørelse, der fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, dog maksimeret inden for visse rammer, jfr. Ful. § 2b.

Det er en betingelse for at få godtgørelse, at funktionæren på det tidspunkt, hvor opsigelsesvarslet afgives, er fyldt 18 år og har været beskæftiget i institutionen som funktionær i mindst l år.

Den omstændighed, at funktionæren modtager erstatning i anledning af misligholdelse fra arbejdsgiverside i henhold til Ful. § 3, afskærer ikke funktionæren fra samtidig at rejse krav om godtgørelse for urimelig opsigelse.

Afskedsårsager

12. Ved en usaglig afskedigelse forstås en afskedigelse, som ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. En rimelig afskedsårsag kan f.eks. være, at den ansatte præsterer en utilfredsstillende arbejdsindsats, forsømmer, overtræder forskrifter og lignende eller udviser manglende samarbejdsvilje.

Ikke enhver forseelse kan være rimelig begrundelse for afsked. Det kan derfor være hensigtsmæssigt, at der er givet en forudgående advarsel, som gør det klart for den pågældende, at gentagelse af en bestemt adfærd vil medføre afskedigelse.

Det mest almindelige eksempel på en rimelig afskedigelse begrundet i institutionens forhold er arbejdsmangel. Rationaliseringer eller besparelser kan ligeledes være en rimelig begrundelse for afsked.

Mulighederne for at afskedige under sygdom og ferie kan være begrænset ifølge overenskomsten, f.eks. således at opsigelse ikke kan finde sted de første 3 måneder af en sygdomsperiode, eller at opsigelsen skal være afgivet 1 måned før ferien.

Hvis sådanne overenskomstbestemmelser ikke er gældende, kan den ansatte altså også afskediges under sygdom. Dette kan ske som følge af den ansattes fravær på grund af sygdom, men også af andre grunde, f.eks. arbejdsmangel.

Det er også muligt at afskedige en person, der er gravid eller har barselorlov. Derimod kan en ansat ikke afskediges, fordi denne har ønsket at få eller har barselorlov eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jfr. barselorlovslovens § 3.

Afsked kan ligeledes finde sted i orlovsperioder i øvrigt, jfr. fmst. cirk. 13/4 1984 om fortolkningen af bestemmelse om tjenestefrihed i visse overenskomster.

Tillidsrepræsentanters særlige

beskyttelse

13. For tillidsrepræsentanter gælder normalt en særlig beskyttelse mod opsigelse. Der henvises til kap. 6.

Den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse gælder også for sikkerhedsrepræsentanter og for medlemmer af samarbejdsudvalg samt for suppleanter for tillidsrepræsentanter, normalt dog kun når de fungerer som sådanne.

Afskedigelser af større omfang

14. I lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring er der i kap. 5a fastsat særlige regler om varsling, forhandling og underretning i forbindelse med »afskedigelser af større omfang«, der sker inden for et tidsrum af 30 dage.

Loven finder ikke anvendelse, hvis en institution beskæftiger mindre end 21 ansatte, eller hvis der afskediges under 10 ansatte.

Såfremt en institution påtænker at foretage afskedigelser af større omfang, er der pligt til efter loven så tidligt som muligt at indlede forhandlinger med lønmodtagerne med det formål at nå frem til en aftale enten om at undgå afskedigelser eller om at begrænse dem, samt at afbøde

virkningerne heraf. Forinden afskedigelser af større omfang kan foretages, skal der gives skriftlig meddelelse til det pågældende arbejdsmarkedsnævn.

Afskedigelse på grund af

foreningsforhold

En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat, fordi denne er medlem af en forening eller en bestemt forening, og heller ikke fordi den ansatte ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening. Dette følger af L 285 9/6 1982 om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold.

Normale opsigelsesvarsler

15. Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår dels af funktionærloven og dels af de kollektive overenskomster.

Funktionærer, prøveansættelse

16. Prøvetid kan for funktionærer aftales ved skriftlig kontrakt for de første 3 måneder af ansættelsen. Opsigelsen skal så ske fra arbejdsgiverens side med mindst 14 dages varsel til en hvilken som helst dag, dog således at fratrædelsen skal ske inden prøvetidens udløb, jfr. Ful. § 2, stk. 5.

Eksempel på prøvetidsopsigelse 1/1 1/2 1/3 1/4 1/5

0,1.0

Ansættelse

28/1

Sidste frist for opsigelse med prøvetidsvarsel

13/4

Funktionæren er berettiget til at sige op uden varsel, medmindre andet er aftalt.

Efter prøvetidens udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren senest ske med

et varsel på

inden udløbet af

1 måned 3 måneder 4 måneder 5 måneder 6 måneder 5 måneder 2 år og 9 måneder 5 år og 8 måneder 8 år og 7 måneder herefter

Ved beregning af den ansættelsestid, der er afgørende for opsigelsesvarslets længde, medregnes eventuel prøvetid eller tjeneste som vikar, som er blevet til fast ansættelse, men derimod ikke læretid eller beskæftigelse ved arbejde, der ikke var funktionærarbejde. I ansættelsestiden medregnes sygdomsperioder og ferier, men ikke værnepligts-tjeneste, herunder genindkaldelser.

Man regner kun med kalendermåneder, således at ansættelsen regnes tilbage til den første i den måned, hvori den fandt sted.

Eksempel på normalopsigelse

1/1 1/2 1/3 1/4 1/5 1/6 1/7 7,1.0

Ansættelse 28/1

Sidste frist for opsigelse med 1 måneds varsel 31/5 (til fratræden 30/6)

Opsigelse fra funktionæren skal ske med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, jfr. Ful. § 2, stk. 6.

Såfremt der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side dog være gyldigt under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som er lagt til funktionærens varsel.

Overenskomst-

ansatte i øvrigt

17. Opsigelsesvarslerne for overenskomstansatte i øvrigt fremgår af de enkelte overenskomster, hvor det som regel også er beskrevet, hvordan opsigelsesancienniteten beregnes. Hvis der ikke i overenskomsten er fastsat noget varsel - typisk for de første måneders ansættelse - kan den ansatte opsiges uden varsel.

I nogle overenskomster er det aftalt, at de normale varsler kan fraviges i særlige situationer. F.eks. kan varslet bortfalde i tilfælde af arbejdsmangel, arbejdsstandsning på grund af andres strejke eller anden force majeure.

Forkortet varsel

Funktionærer

18. I funktionærlovens § 5, stk. 2, er der en særlig regel om forkortet opsigelsesvarsel på grund af sygdom. Forudsætningen for, at det forkortede varsel på en måned kan anvendes, er, at det er aftalt skriftligt i det enkelte ansættelsesforhold. Aftalen kan efter funktionærloven indgås på et hvilket som helst tidspunkt under ansættelsen.

Hvis sådan aftale er indgået, kan opsigelse med 1 måneds varsel ske, når funktionæren inden for 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage og stadig er syg på opsigelsestidspunktet.

Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, dvs. højst en uge efter den 120. sygedag.

I de 120 dage indgår også lørdage, søndage og helligdage, hvor funktionæren har været syg, såfremt der har været tale om sygemelding på dagene før og efter fridagene.

Når en funktionær på grund af sygdom midlertidigt ikke kan genoptage arbejdet i fuldt omfang, men kun delvis, medregnes sådanne »delvise sygedage« i de 120 dage, jfr. nærmere kap. 26.

Andre overenskomstansatte

19. Der er særlige regler om tidspunktet for indgåelse af aftalen, om det forkortede varsels længde og opgørelse af sygedage i bl.a. kontorfunktionæroverenskomsten med HK.

Ifølge denne overenskomst gælder det m.h.t. opgørelsen af 120 sygedage, at der fra antallet af kalenderdage trækkes dels eventuelle feriedage, dels sammenhængende fridage af mindst 2 døgns længde. Det vil typisk sige, at enhver sammenhængende frilørdag-frisøndag, der ligger i en sygeperiode, fragår i 120 dages-regnskabet. Således fragår f.eks. påsken med 5 dage, såfremt kontorfunktionæren er sygemeldt på begge sider af denne.

20. Også i nogle overenskomster uden for funktionærområdet er der regler om forkortet - eller bortfald af - varsel i tilfælde af længere tids sygdom, f.eks. 120 dages sygdom inden for 12 på hinanden følgende måneder. Man bør dog være opmærksom på, at nogle overenskomsters 120-dages regel ikke svarer til funktionærlovens.

Særlige forhold i opsigelsesperioden

Ferie

21. Hovedferien (på 3 uger) kan ikke ligge i en opsigelsesperiode på 3 måneder eller derunder. Afskedigelsen skal altså, hvis ferie alligevel ønskes lagt i opsigelsesperioden, ske i så god tid, at det pligtige varsel forlænges med antallet af feriedage, jfr. Fel. § 10, stk. 2.

Reglen gælder kun ved uansøgt afsked, men uanset om opsigelsen afgives før eller efter feriens tilrettelæggelse.

Derimod gælder reglen ikke for en lønmodtager, som selv siger op.

Arbejdsfritagelse

22. Arbejdsgiveren har mulighed for at fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.

Arbejdsgiveren kan i denne forbindelse kræve, at den ansatte holder sig disponibel, hvis styrelsen har en påviselig anerkendelsesværdig interesse heri.

Fritages den ansatte helt fra arbejdet, kan han uden videre tage nyt arbejde, og altså i opsigelsesperioden få løn fra begge arbejdsgivere, medmindre det er aftalt, at lønkravet kun kan gøres gældende, indtil nyt arbejde opnås.

Hvis en funktionær fritages for tjeneste uden at være holdt til disposition, og opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, skal det tilkendegives den pågældende, at han bør søge andet arbejde, idet den ansattes lønkrav herved reduceres i henhold til Ful. § 3, stk. 2.

Hvis opsigelsesvarslet er så kort, at ferie ikke kan ligge i opsigelsesperioden uden lønmodtagerens samtykke, må man skriftligt aftale sig frem desangående, inden der gives tilsagn om arbejdsfritagelse.

Ved arbejdsfritagelse i forbindelse med fratræden bør der således tages stilling til den ansattes pligter og ferieforhold i opsigelsesperioden.

Ansættelsesforholdets ophør uden varsel

Bortvisning

23. I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel.

For at en bortvisning kan anses for berettiget, skal der være tale om meget grove forhold. Som eksempel kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, udeblivelse fra arbejdet og fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet). Hvis arbejdsgiverens interesser lige så vel kan tilgodeses, ved at den ansatte opsiges med overenskomstmæssigt varsel, er en bortvisning normalt ikke berettiget.

Det er vigtigt, hvis man skal sandsynliggøre berettigelsen af en bortvisning, at der forud for bortvisningen foreligger

en (skriftlig) advarsel, som har påtalt den uønskede adfærd og gjort det klart, at gentagelse vil medføre bortvisning. En sådan advarsel er mere nødvendig, jo mindre grov den enkelte forseelse er.

Beslutning om bortvisning træffes hurtigst muligt efter den konstaterede misligholdelse.

Bortvisningsmuligheden gælder i alle ansættelsesforhold og kræver ikke hjemmel i overenskomst eller lignende.

Uenighed om, hvorvidt en bortvisning har været berettiget, afgøres ved faglig voldgift/afskedigelsesnævn og for funktionærers vedkommende af de almindelige domstole.

For funktionærers vedkommende henvises til Ful. §§ 3 og 4.

Tids- eller

opgavebegrænset

ansættelse

24. Lønmodtagere kan også ansættes for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave, således at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når tids-

rummet er udløbet, eller arbejdsopgaven er udført. Varsel er således ikke fornødent. En aftale herom skal dog være udtrykkelig, og skriftlig aftale må tilrådes. Hvis ansættelsesforholdet fortsætter herudover, skal de sædvanlige opsigelsesregler anvendes.

Inden for ansættelsesperioden gælder de almindelige opsigelsesregler, medmindre der er truffet aftale om, at ansættelsen skal være uopsigelig for det fastsatte tidsrum.

Midlertidig

ansættelse af

funktionærer

25. Midlertidig ansættelse af funktionærer uden opsigelsesvarsel kan aftales (bør ske i skriftlig form), dog ikke for mere end 3 måneder, jfr. Ful. § 2, stk. 4.

Der er således efter funktionærloven mulighed for vikaransættelse under ferier, orlov m.v., således at de normale regler om opsigelsesvarsel ikke finder anvendelse.

Er ansættelsesforholdet ikke afbrudt eller opsagt så betids, at fratræden kan ske inden 3 månedersperiodens udløb, gælder de almindelige opsigelsesvarsler.

Særlige regler for funktionærer ved ansættelsesforholds ophør

Fratrædelsesgodtgørelse

26. Hvis en funktionær, som har været beskæftiget uafbrudt i samme virksomhed i l2, l5 eller l8 år, opsiges af arbejdsgiveren (eller uberettiget bortvises), skal arbejdsgiveren i henhold til Ful. § 2a ved den pågældendes fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis l, 2 eller 3 måneders løn. Udtrykket »samme virksomhed« må i forbindelse med statslig virksomhed i almindelighed forstås som omfattende samme ansættelsesområde.

Undtagelser

Godtgørelsen skal dog ikke udredes, såfremt funktionæren ved fratrædelsen har krav på pension fra arbejdsgiveren eller folkepension. Pension fra arbejdsgiveren foreligger, hvor der ved funktionærens fratræden udbetales alderspension eller invalidepension/svagelighedspension, hvortil arbejdsgiveren har bidraget under ansættelsen ved indbetaling af beløb til en pensionskasse eller lignende.

Funktionærer, der ved deres fratræden efter opsigelse opfylder betingelserne for at oppebære understøttelse på grund af alder eller helbredsbetinget utjenstdygtighed i medfør af økonomi- og budgetministeriets cirk. 25 26/l l972 om ændrede regler om ydelse af understøttelse til ikke-pensionssikret personale i statens tjeneste, er ikke berettigede til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til Ful.

§§ 20-22, idet centralorganisationen og tjenestemanden i så fald har haft lejlighed til at udtale sig. Om tjenstligt forhør henvises i øvrigt til kap. 32.

Styrelsen kan fastsætte frister, inden for hvilke centralorganisationen og tjenestemanden skal fremkomme med deres udtalelser. Fristen bør normalt ikke overstige 3 uger. Hvis disse frister ikke overholdes, kan styrelsen fortsætte afskedigelsesproceduren, men dette afskærer ikke organisationen eller tjenestemanden fra senere at fremkomme med udtalelser.

Udtalelse fra LPD

Endvidere skal der forud for enhver uansøgt afsked - bortset fra afsked, der skyldes opnåelse af den pligtige afgangsalder - samt ved ansøgt afsked, der skyldes helbredsmæssige årsager, indhentes en udtalelse fra lønnings- og pensionsdepartementet om tjenestemandens krav på pension - eller rådighedsløn/ventepenge - jfr. TL § 3l, stk. 3, og TPL § 3l, stk. l. Sagen må ved forelæggelsen for lønnings- og pensionsdepartementet indeholde samtlige data om tjenestemanden og hans hidtidige ansættelsesforløb samt udførlige oplysninger om afskedsårsagen. TL § 3l, stk. 3, gælder ikke for prøveansatte. Der skal dog ifølge TL § 33, stk. 3, indhentes en udtalelse fra finansministeren, jfr. TL § 31, stk. 3, i tilfælde, hvor der kan opstå spørgsmål om eventuel ret til pension efter tjenestemandspensionslovens kap. 2 og 7, f.eks. hvor den pågældende har haft tidligere ansættelse, der medregnes i pensionsalderen efter TPL § 4, 4a og 4b.

Udtalelse fra

helbredsnævnet

Sager, hvori der er rejst spørgsmål om afsked på grund af svagelighed, skal ved indsendelsen til finansministeriet være bilagt udførlige lægeerklæringer. I henhold til TPL § 3l, stk. 2, træffes afgørelser, som efter denne lov beror på en helbredsbedømmelse, efter indhentet udtalelse fra helbredsnævnet. Endvidere er der til finansministeriet knyttet en lægekyndig konsulent, der afgiver helbredsvurderinger til brug ved sagernes afgørelse.

Afskedskompetence

Kgl. udnævnte tjenestemænd

5. Kgl. udnævnte tjenestemænd afskediges af kongen (dronningen), jfr. TL § 26, stk. l. Det er uden betydning, om genbesættelse af stillingen ikke skal ske ved kgl. udnævnelse.

Andre varigt

ansatte

tjenestemænd

Andre varigt ansatte tjenestemænd i staten og folkekirken afskediges af vedkommende minister eller af den, han bemyndiger dertil, jfr. TL § 26, stk. 2, l. punktum. Dog kan uansøgt afsked kun foretages af ministeren, jfr. TL § 26, stk. 2, 2. punktum.

Særligt om prøveansatte

Der er for prøveansatte tjenestemænd ikke noget krav om, at uansøgt afsked skal foretages af ministeren, jfr. TL § 33, stk. 3. Det er dog en forudsætning for, at der kan ske afskedigelse efter reglerne for prøveansatte, at afskedigelsesvarslet afgives så betids, at det udløber senest samtidig med prøveansættelsen.

Afskedsvarsel

Ansøgt afsked

6. Varigt ansatte tjenestemænd kan forlange sig afskediget med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, jfr. TL § 27. Denne bestemmelse er dog ikke til hinder for, at en styrelse efter ønske fra en tjenestemand bevilger afsked med et kortere varsel. Et sådant kortere varsel kan være nødvendigt for en tjenestemands mulighed for at opnå pension efter TPL § 7 (kvalificeret svagelighedspension), jfr. kap. 39.

Uansøgt afsked

Varigt ansatte tjenestemænd kan ifølge TL § 28, l. punktum, afskediges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis afskedigelsen skyldes opnået pligtig afgangsalder, medfører undladelse af at overholde fristen ikke, at fratrædelsestidspunktet udskydes, jfr. afskedscirkulærets

§ 64 og TL § 34, stk. 2, anvendes i følgende tilfælde

1) Ved opnået pligtig afgangsalder, normalt 70 år, jfr. TL § 29 og afskedscirkulærets kap. 4. De stillingsgrupper, for hvilke der gælder lavere pligtig afgangsalder, er medtaget i ovennævnte bilag.

2)

Ved helbredsbetinget utjenstdygtighed. Såfremt en tjenestemand inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under fravær som følge af sygdom i i alt 120 dage, skal den i afskedscirkulærets kap. 1-2 omhandlede procedure iværksættes. Ved opgørelsen af de 120 dages fravær medregnes såvel søn- og helligdage som fridage på hverdage i sygeperioder.

Hvis der i øvrigt opstår tvivl om, hvorvidt en tjenestemand er helbredsmæssigt egnet til at varetage sin stilling, følges den i fmst. cirk. 163 5/7 1973 om statstjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom (sygdomscirkulæret), § 1, stk. 4, angivne fremgangsmåde, jfr. pkt. 4 vedrørende udtalelse fra helbredsnævnet. For tjenestemænd i folkeskolen og folkekirken gælder tilsvarende regler.

3)

Som disciplinærstraf, såfremt den begåede tjenstlige forseelse efter afholdt tjenstligt forhør og/eller straffesag skønnes at gøre den pågældende uskikket til at forblive i stillingen, jfr. kap. 32.

4)

I andre tilfælde, hvor der foreligger en saglig begrundelse (diskretionær afskedigelsesret). Sagligt begrundet afsked kan f.eks. foreligge, hvis der består samarbejdsvanskeligheder, hvis tjenestemanden findes uegnet til at bestride stillingen, eller hvis prøvetjenesten for en prøveansat tjenestemand ikke forløber tilfredsstillende. Saglig begrundelse foreligger endvidere i tilfælde, hvor en stilling nedlægges, uden at tjenestemanden kan anvises en anden stilling, som han har pligt til at overtage. I sådanne tilfælde afskediges en varigt ansat tjenestemand med rådighedsløn (ventepenge, jfr. LPL § 59, hvis han er udnævnt i sin nuværende stilling før 1/7 1969).

Åremålsansatte tjenestemænd kan ikke afskediges diskretionært, jfr. TL § 30, 1. punktum.

Ophør uden

afskedigelse

c)

Uden afskedigelse, dvs. at hverken ansættelsesmyndigheden eller tjenestemanden skal overholde formalitetskrav af nogen art

1) når tjenestemanden udnævnes i en anden stilling omfattet af tjenestemandsloven, jfr. TL § 9, stk. 3.

2)

når en åremålsansættelse udløber, jfr. TL § 30, 2. punktum.

Procedureregler

Udtalelse fra

centralorganisationen

og

tjenestemanden

4. I henhold til TL § 3l, stk. l, skal der, inden en tjenestemand afskediges uansøgt, gives såvel vedkommende centralorganisation som tjenestemanden selv adgang til at udtale sig. Dette gælder dog ikke ved afsked på grund af opnået pligtig afgangsalder. Det gælder heller ikke, hvis der har været afholdt tjenstligt forhør i henhold til TL

§ 64

L 285 9/6 1982 om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold.

Lbekg. 615 12/9 1986 af lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring m.v., kapitel 5a. Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang.

Personaleadministrativ vejledning Kap. 36 Afskedigelse

Indledning

1. I dette kapitel beskrives de regler, der gælder i afskedigelsessituationer. Beskrivelsen i pkt. 2-6 omfatter tjenestemænd. Andre ansatte er omtalt i pkt. 7-29.

Tjenestemænd

Regelgrundlag

2. Reglerne om afskedigelse af tjenestemænd findes dels i tjenestemandslovens kap. 5, 6 og 7, dels i fmst. cirk. 47 15/3 1973 om afsked af tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder (afskedscirkulæret).

Årsager til ansættelsesforholdets ophør

3. Ansættelse af en tjenestemand bringes til ophør

Ansøgt afsked

a) Ved afskedigelse, når tjenestemanden har søgt sin afsked, jfr. TL § 27.

Afskedscirkulærets kap. 3 indeholder regler om ansøgt afsked som følge af helbredsbetinget utjenstdygtighed og kap. 4 regler om afsked på grund af alder.

En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, der kan begrunde afsked af disciplinære årsager, vil ikke kunne afskediges af helbredsmæssige årsager.

En liste over enkelte grupper med lavere frivillig afgangsalder er medtaget som bilag.

Uansøgt afsked

b)

Ved afskedigelse uden ansøgning, jfr. TL § 28. Denne bestemmelse, der ikke gælder for dommere, jfr. Grl.

Ingen