Personaleadministrativ vejledning Kap. 13 Stillingsvurdering

Personaleadministrativ vejledning Kap. 13 Stillingsvurdering

1. Stillingsvurdering som begreb er ikke nogen ny foreteelse. Spørgsmålet om en passende betaling for et bestemt arbejde har altid givet anledning til overvejelser om sammenhængen mellem arbejdets krav og betalingens størrelse.

Det, der er det forholdsvis nye i forbindelse med stillingsvurdering, er systematiseringen af det grundlag, lønfastsættelsen foregår på, idet forskelligartet arbejde nu kan vurderes og sammenlignes ved hjælp af et fælles måleværktøj - et stillingsvurderingssystem. Det vil sige, at der opnås en mere objektiv og sikker vurdering af arbejdsopgaver og krav i statens stillinger end tidligere.

Spørgsmålet om systematisk stillingsvurdering inden for statsforvaltningen opstod som en udløber af arbejdet i tjenestemandskommissionen af 1965. Her afdækkedes et betydeligt behov for en systematisering af det grundlag, klassificeringen sker på. Et udvalg under kommissionen undersøgte derfor mulighederne for systematisk udarbejdelse af stillingsbeskrivelser og udbygning heraf til egentlig stillingsvurdering inden for statens, folkeskolens og folkekirkens tjenesteområder. Udvalget konkluderede, at de nævnte hjælpemidler »er nyttige ved lønfastsættelse og ved andre personaleadministrative dispositioner, når de indgår som led i en dynamisk og fremsynet personalepolitik.«

2. Der blev i november 1969 oprettet et permanent Stillingsvurderingsråd, ligeligt sammensat af organisations- og styrelsesrepræsentanter. Formandskabet blev permanent overdraget til repræsentanten for Lønnings- og Pensionsdepartementet i det nuværende Finansministerium.

Der blev knyttet et sekretariat til rådet med en medarbejderstab, der blev alsidigt sammensat for at bibringe arbejdet det bredest mulige erfaringsgrundlag.

3. Ifølge rådets kommissorium var arbejdsopgaven at igangsætte og koordinere anvendelsen af stillingsbeskrivelser samt systematisk stillingsvurdering og personalebedømmelse inden for staten, folkeskolen og folkekirken.

Rådet forudsattes at yde interesserede ministerier bistand ved gennemførelsen af konkrete undersøgelser og selv at tage initiativet til iværksættelsen af sådanne undersøgelser, som rådet måtte finde formålstjenlige til belysning af udvalgte stillingskategoriers forhold.

Sagt med andre ord var hovedsigtet med rådets arbejde at tilvejebringe et neutralt og objektivt grundlag for lønforhandlinger og at skabe en bedre overensstemmelse mellem stillingskrav og lønydelsen herfor.

4. Rådets første opgave var derfor at udvikle og afprøve et fælles grundlag for anvendelse af de omtalte hjælpemidler.

Det forudsattes, at der kun skulle være et system, fælles for alle statsstillinger, uanset niveau og ansættelsesform og på tværs af alle faggrænser og styrelsesområder. Endvidere skulle systemet være enkelt og rimeligt let at anvende og dertil tilpas smidigt i forhold til såvel udviklingen i den enkelte stilling som samfundsudviklingen.

Ud over disse næsten modstridende krav til systemets udformning var det tillige forudsat, at systemet skulle være i stand til at afspejle det generelle lønmønster, det vil sige honorere de stillingskrav, der hidtil havde været bestemmende for lønfastsættelsen. I samme forbindelse skulle systemet naturligvis kunne påvise, hvis stillingers aflønning ikke var i samklang med det generelle aflønningsmønster.

Statens stillingsvurderingssystem af 1976 (revideret 1986)

5. Det udviklede stillingsvurderingssystem blev godkendt af rådet i januar 1976. Der kunne samtidig konstateres almindelig og principiel enighed i rådet om, at systemet kun anvendes, når der er enighed om det, at systemets anvendelse på nye stillingsområder beror på en forudgående afprøvning af systemets anvendelighed på de omhandlede områder, og at systemet ikke må lægge hindringer i vejen for en selvstændig personalepolitik i styrelser og institutioner.

Systemet viste siden dets godkendelse og til et stykke ind i 80'erne, at det kunne leve op til de krav, som rådet stillede til det, med hensyn til spændvidde og differentieringsevne. Ca. 10.000 stillinger blev vurderet efter statens stillingsvurderingssystem af 1976, og vurderingsresultaterne for dem indgik med betydelig vægt ved de efterfølgende klassificerings- og lønforhandlinger på såvel tjenestemands- som på overenskomstområdet.

Det må i øvrigt i den forbindelse nævnes, at det af alle parter har været anerkendt som forudsætning for anvendelsen af stillingsvurderingssystemet, at systemet er et hjælpemiddel, og vurderingsresultaterne er et blandt flere momenter, der kan lægges vægt på under en forhandling om stillingers lønmæssige placering.

Det skal tilføjes, at visse stillingsgrupper hidtil ikke har været inddraget i stillingsvurderingsundersøgelser.

En oversigt over de undersøgelser, der hidtil er gennemført, er medtaget som bilag.

6. Efter at systemet havde været anvendt en lille halv snes år, måtte rådet konstatere et tiltagende behov for justering af nogle enkeltheder inden for stillingsvurderingssystemet. Den væsentligste årsag hertil var, at udviklingen siden 1976 efterhånden havde bragt stillingsvurderingssystemet ud af takt med nogle af de forudsætninger, der var opstillet ved godkendelsen af systemet i 1976. Dette gjaldt især kravet om systemets afspejlingsevne i forhold til det generelle lønmønster.

Stillingsvurderingsrådet fastslog imidlertid ved indledningen af justeringsarbejdet, at samtlige de oprindelige forudsætninger også skulle danne grundlag for revisionen. Samtidig ønskede man en sproglig tydeliggørelse af systemets ordlyd samt en vis indarbejdelse af den praksis, der var udviklet gennem anvendelsen af systemet.

Justeringsarbejdet blev afsluttet i november 1986, da Stillingsvurderingsrådet godkendte det justerede stillingsvurderingssystem.

7. Statens stillingsvurderingssystem bygger på en opsplitning og analyse af de krav, som forskellige undersøgelser har vist, at de enkelte stillinger stiller til deres indehavere. De stillingskrav, som har vist sig at være toneangivende for den generelle lønfastsættelse, er herefter udformet som 6 vurderingskriterier, i systemet benævnt som faktorer.

De 6 faktorer, der tilsammen udgør selve stillingsvurderingssystemet, er hver for sig delt op i et antal grader alt efter, hvordan det har været logisk og praktisk administrerbart at inddele den enkelte faktor. Graderne udtrykker således stigende niveauer for det arbejdskrav, som faktoren måler.

Systemets væsentligste faktorer er de, der måler stillingsindehaverens kompetence, det vil sige niveauet for de afgørelser, som stillingsindehaveren selv kan træffe, samt endvidere niveauet for og omfanget af en eventuel arbejdsledelse i stillingen og den uddannelse og erfaring, der er nødvendig for at kunne løse stillingens arbejdsopgaver.

Med de sidste to faktorer vurderer man dels stillingens sammensætning af arbejdsledende og ikke-arbejdsledende opgaver, dels det tidsmæssige omfang af de mest kvalificerede/krævende arbejdsopgaver i stillingen.

Et vist samspil mellem faktorerne giver mulighed for en differentiering og variation af stillingers vurderingsresultater, som man måske ikke på forhånd ville tro kunne opnås med et vurderingssystem, sammensat af så få og så generelle vurderingskriterier.

8. Stillingsvurderingssystemet er af den såkaldte pointtype. Der er således knyttet pointværdier til faktorernes forskellige grader. Ved hjælp af et særligt pointskema omsættes de valgte grader til points.

Vurderingsresultatet for en stilling fremtræder herefter som et samlet pointtal, opnået ved sammenlægning af de points, der er opnået under hver af faktorerne.

Dette pointtal indgår som et af elementerne i forhandlingerne om lønmæssig placering af de pågældende stillinger.

Stillingsvurderingsundersøgelser

9. I forbindelse med de lønforhandlende parters generelle aftale- og overenskomstforhandlinger afsættes som regel beløbsrammer til individuelle og gruppevise lønjusteringer (omklassificeringer).

Efter aftale mellem finansministeriet og de berørte central- eller (hoved)organisationer gennemføres en del af omklassificeringerne med støtte i en forudgående vurdering af de omhandlede stillinger.

Det er på denne måde i praksis de lønforhandlende parter - ofte efter forslag fra styrelser og underorganisationer - der tager initiativ til iværksættelse af konkrete stillingsvurderingsundersøgelser.

10. Den nøjere fastlæggelse af, hvilke konkrete stillinger der skal indgå i en stillingsvurderingsundersøgelse, foregår ligeledes ved et samarbejde mellem Finansministeriet og vedkommende central- eller (hoved)organisation.

Af undersøgelsestekniske grunde finder de lønforhandlende parter det undertiden hensigtsmæssigt at medtage stillinger i en undersøgelse ud over dem, der oprindeligt påregnedes vurderet. Dette tjener f.eks. til yderligere at belyse og tydeliggøre arbejdssammenhænge eller samarbejdsrelationer.

11. Med det formål at opnå størst mulig ensartethed, sikkerhed og objektivitet i arbejdet med at beskrive og vurdere stillinger fastlagde Stillingsvurderingsrådet samtidig med systemets godkendelse i 1976 en undersøgelsesprocedure, der blev anvendt generelt for alle stillingsvurderingsundersøgelser.

Denne procedure byggede på de erfaringer om fremgangsmåder, der var indvundet under de prøveundersøgelser, der havde dannet grundlag for udviklingen af stillingsvurderingssystemet. Proceduren indeholdt fire hovedfaser

- indsamling af spørgeskemaoplysninger for hver stilling, der indgik i undersøgelsen

- interviews med påfølgende udarbejdelse af beskrivelse af et antal karakteristiske stillinger (niveaustillinger)

- vurdering af niveaustillingerne i et styrelsespanel og i rådets centrale vurderingspanel, efterfulgt af vurdering af de øvrige stillinger i styrelsespanelet med appelmulighed til centralpanelet, samt

- udarbejdelse af afsluttende rapport.

Udformningen af denne undersøgelsesprocedure var begrundet i den vægt, man i Stillingsvurderingsrådet lagde på sikkerheden i arbejdet med at opnå korrekte og sammenlignelige vurderingsresultater. Rådets sekretariat var centralt placeret som den instans, der forestod gennemførelsen af samtlige stillingsvurderingsundersøgelser i et samarbejde med de berørte styrelser og personaleorganisationer.

12. I forbindelse med arbejdet med justeringen af stillingsvurderingssystemet overvejede Stillingsvurderingsrådet også mulighederne og behovet for hensigtsmæssige ændringer af undersøgelsesproceduren. Overvejelserne byggede på indhøstede erfaringer, ønsket om en afkortning af tidsforløbet for en stillingsvurderingsundersøgelse samt et ønske om delegering af ansvar og arbejdsopgaver til de styrelser, der indgår i en stillingsvurderingsundersøgelse.

Overvejelserne mundede ud i, at Stillingsvurderingsrådet samtidig med godkendelsen af det reviderede stillingsvurderingssystem i november 1986 fastlagde nedenstående procedureregler for gennemførelsen af stillingsvurderingsundersøgelser.

13. Aftale om gennemførelse af en stillingsvurderingsundersøgelse indgås fortsat mellem Finansministeriet og vedkommende forhandlingsberettigede organisation. Finansministeriet tilskriver den styrelse, hvori stillingerne findes, med henblik på igangsætning af undersøgelsen og underretter Stillingsvurderingsrådets sekretariat.

Styrelsen rekvirerer det nødvendige antal af et særligt spørgeskema i Stillingsvurderingsrådets sekretariat. Sekretariatet forsyner spørgeskemaerne med et løbenummer, der er specielt for hver enkelt stilling.

Styrelsen udsender herefter spørgeskemaerne og drager omsorg for, at disse udfyldes af stillingsindehaverne. Stillingsindehaverne skal således selv belyse indholdet af deres stillinger ved at beskrive samtlige stillingens arbejdsopgaver. Spørgeskemabesvarelserne skal godkendes af stillingsindehavernes nærmeste foresatte og en repræsentant for styrelsen. Endvidere er det styrelsens ansvar, at spørgeskemabesvarelserne er vurderingsegnede.

14. Vurderingen af stillingerne foregår i første instans i et vurderingspanel for hver enkelt styrelse.

Dette panel sammensættes af repræsentanter for styrelsen og den berørte personaleorganisation samt for Stillingsvurderingsrådets sekretariat. Medlemmer af vurderingspaneler uddannes i brugen af stillingsvurderingssystemet ved rådssekretariatets foranstaltning. Det er af undersøgelsestekniske årsager hensigtsmæssigt, at sammensætningen af vurderingspanelet og uddannelsen af panelmedlemmerne foregår så tidligt som muligt efter starten af en stillingsvurderingsundersøgelse.

Som koordinator for vurderingsarbejdet i styrelsespanelerne har rådet nedsat et centralt vurderingspanel. I dette indgår repræsentanter for Finansministeriet og hovedorganisationerne samt rådssekretariatets ledelse. Centralpanelets opgave er - efter de nedenfor anførte retningslinier - at foretage en endelig vurdering af samtlige de stillinger, hvis vurdering der ikke har været enighed om i de enkelte styrelsespaneler.

15. Den ovenfor beskrevne indledende fase af en stillingsvurderingsundersøgelse gælder for alle undersøgelser. Derimod er der for den følgende fase, nemlig selve vurderingsarbejdet, to forskellige forløb: et, der generelt gælder for stillingsvurderingsundersøgelser, og et andet, der som en forsøgsordning gælder ved vurderingen af visse etatsstillinger.

16. På grundlag af et oplæg fra styrelsen udtager repræsentanter for denne, for den berørte personaleorganisation samt for rådssekretariatet et antal niveaustillinger. Niveaustillingerne skal være karakteristiske og repræsentative for samtlige de stillinger, der indgår i undersøgelsen.

Disse niveaustillinger vurderes i styrelsespanelet, og såfremt der herunder opnås enighed, er vurderingen af niveaustillingerne afsluttet. I tilfælde af uenighed i panelet forelægges stillingen for det centrale vurderingspanel, der så træffer den endelige afgørelse.

Efter vurderingen af niveaustillingerne vurderes de øvrige stillinger i styrelsespanelet. Ved denne vurdering medvirker imidlertid alene styrelsens og organisationens repræsentanter. I tilfælde af uenighed forelægges stillingen for det centrale vurderingspanel.

Når stillingsvurderingsarbejdet er afsluttet, underretter styrelsen de forhandlingsberettigede parter samt rådssekretariatet om de opnåede vurderingsresultater.

17. Ordningen omfatter stillinger inden for DSB's, Forsvarsministeriets, Justitsministeriets, Post- og Telegrafvæsenets samt Toldvæsenets områder. Det gælder dog kun stillinger, der er specielle for den pågældende etat, for eksempel stillinger som officer i forsvaret. Ordningen vil således for eksempel ikke gælde for værkmesterstillinger inden for DSB eller kontorstillinger inden for Rigspolitiet.

Specielle stillingsgrupper inden for andre styrelser kan blive omfattet af forsøgsordningen, såfremt Finansministeriet og den forhandlingsberettigede organisation bliver enige herom.

Samtlige stillinger under forsøgsordningen vurderes i styrelsespanelet under medvirken af repræsentanter for styrelsen, personaleorganisationen samt rådssekretariatet. Der udtages altså ingen niveaustillinger. Såfremt der er enighed om vurderingen af stillingerne, er vurderingsarbejdet afsluttet. I tilfælde af uenighed kan repræsentanterne for styrelsen eller personaleorganisationen forlange stillingen forelagt for det centrale vurderingspanel. Rådssekretariatets repræsentanter har alene adgang til at få stillingerne påført eventuelle afvigende vurderingsresultater og bemærkninger.

Når stillingsvurderingsarbejdet er afsluttet, underretter styrelsen de forhandlingsberettigede parter samt rådssekretariatet om de opnåede resultater.

18. De ændrede procedureregler indebærer som noget nyt, at rådssekretariatet også etablerer kurser for de medarbejdere i de forskellige styrelser, der skal forestå gennemførelsen af stillingsvurderingsundersøgelser. Herudover gør den foretagne decentralisering af arbejdet det hensigtsmæssigt, at de enkelte styrelser og rådssekretariatet på et så tidligt tidspunkt som muligt tager kontakt med hinanden med henblik på planlægning og koordinering af stillingsvurderingsundersøgelsens enkelte faser, fremskaffelse af relevante oplysninger om organisationsplaner, uddannelser, baggrundmateriale m.v.

Det er ved rådets vedtagelse af de nye procedureregler forudsat, at styrelsespanelerne følger systemets ordlyd og de fortolkninger heraf, som kan udledes af det centrale vurderingspanels praksis. Rådssekretariatet skal gennem sin kursusvirksomhed og deltagelsen i vurderingsarbejdet medvirke hertil.

Justeringen af selve stillingsvurderingssystemet samt ændringerne af undersøgelsesproceduren har haft som formål, at der gennem stillingsvurderingsundersøgelser fremdeles kan tilvejebringes et neutralt og sikkert grundlag for de efterfølgende lønforhandlinger.

Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag til kap. 13

Bilag 13.1 Oversigt over Stillingsvurderingsrådets undersøgelser.

Ingen