Forslag til Lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold

§ 1. Loven finder anvendelse på ordninger eller aftaler, der giver en lønmodtager ret til som led i ansættelsesforholdet at købe aktier eller anparter eller tegne nyudstedte aktier eller anparter på et senere tidspunkt.

§ 2. Ved lønmodtager forstås i denne lov en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.

§ 3. Arbejdsgiveren skal i en særskilt skriftlig erklæring give lønmodtageren følgende oplysninger om ordninger eller aftaler omfattet af § 1

1) tidspunktet for tildeling af retten til senere at tegne eller købe aktier eller anparter,

2) kriterier eller betingelser for tildeling af retten til senere at tegne eller købe aktier eller anparter,

3) udnyttelsestidspunkt eller udnyttelsesperiode, eller reglerne for fastsættelse heraf,

4) den kurs, eller reglerne for fastsættelse heraf, som tegningen eller købet af aktier eller anparter kan erhverves for på udnyttelsestidspunktet eller i udnyttelsesperioden,

5) lønmodtagerens retsstilling i forbindelse med fratræden, og

6) de økonomiske aspekter af deltagelse i ordninger omfattet af § 1.

Stk. 2. De i stk. 1 nævnte oplysninger skal gives senest samtidig med, at oplysningen om ordningen eller aftalen skal indføres i ansættelsesbeviset efter bestemmelserne herom i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

§ 4. Hvis ansættelsesforholdet ophører på grund af lønmodtagerens opsigelse, før lønmodtageren udnytter tildelte købe- eller tegningsrettigheder til aktier eller anparter, bortfalder retten hertil med mindre andet fremgår af ordningens eller aftalens udnyttelsesbetingelser. Endvidere bortfalder retten til tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør.

Stk. 2. Hvis lønmodtageren fratræder, fordi lønmodtageren når den alder, der gælder for tilbagetrækning fra det pågældende erhverv eller den pågældende virksomhed, eller fordi lønmodtageren kan oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren, finder § 5, stk. 1, tilsvarende anvendelse.

Stk. 3. Hvis lønmodtageren hæver ansættelsesforholdet på grund af grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side, finder § 5, stk. 1, tilsvarende anvendelse.

§ 5. Hvis ansættelsesforholdet ophører på grund af arbejdsgiverens opsigelse, før lønmodtageren udnytter tildelte købe- eller tegningsrettigheder til aktier eller anparter, bevarer lønmodtageren retten hertil i henhold til ordningens eller aftalens udnyttelsesbetingelser som om lønmodtageren fortsat var ansat. Endvidere bevarer lønmodtageren ret til en i forhold til lønmodtagerens ansættelsestid i regnskabsåret forholdsmæssig andel af de tildelinger, som lønmodtageren ville have haft ret til i henhold til aftale eller sædvane, hvis lønmodtageren havde været ansat ved regnskabsårets afslutning eller på tildelingstidspunktet.

Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse, hvis opsigelsen skyldes lønmodtagerens misligholdelse af ansættelsesforholdet, eller hvis lønmodtageren er blevet bortvist berettiget.

§ 5 vedrører lønmodtagerens retsstilling, hvis ansættelsesforholdet ophører på grund af arbejdsgiverens opsigelse af lønmodtageren. Varslede vilkårsændringer i ansættelsesforholdet, som lønmodtageren accepterer ved at fortsætte i ansættelsesforholdet, er ikke omfattet af bestemmelsen. Bestemmelsen vedrører således alene de tilfælde, hvor lønmodtageren fratræder.

Det foreslås i stk. 1 , at en lønmodtager, der opsiges af arbejdsgiveren forud for udnyttelsen af købe- eller tegningsrettighederne, bevarer retten til at udnytte tildelte købe- eller tegningsrettigheder. Forslaget gælder alle tildelte ikke-udnyttede aktiekøbe- eller tegningsrettigheder, uanset om disse er modnede eller ej. Forslaget svarer til den nugældende retspraksis f.s.v.a. opsagte lønmodtageres rettigheder i henhold til ordninger eller aftaler om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder. Retspraksis udelukker dog formentlig ikke, at der kan aftales fx kompensationsordninger i fratrædelsessituationen, jf. Intel-dommen (Sø- og Handelsrettens dom af 22. august 2003 i sag F-20-01).

Derudover foreslås det, at lønmodtageren ved arbejdsgiverens opsigelse bevarer retten til at få tildelt en forholdsmæssig andel af de købe- eller tegningsrettigheder, der ville være blevet tildelt, hvis lønmodtageren havde været ansat ved regnskabsårets afslutning. Retten til at få tildelt en forholdsmæssig andel kan følge af en aftale eller sædvane. Dette svarer til den eksisterende retspraksis, som følger af funktionærlovens § 17 a, der med forslaget udstrækkes til at gælde alle lønmodtagere, der opsiges af arbejdsgiveren.

Hvis ansættelsesforholdet er opsagt af arbejdsgiveren - uden at der er tale om misligholdelse fra lønmodtagerens side - bevarer lønmodtageren retten til optionerne, selv om lønmodtageren efterfølgende kontraopsiger. Fratrædelsestidspunktet er afgørende for beregningen af den forholdsmæssige andel i stk. 1, 2. pkt. Princippet om, at kontraopsigelse ikke medfører ændrede rettigheder, kendes i øvrigt fra funktionærlovens bestemmelse om fratrædelsesgodtgørelse.

I stk. 2 foreslås det, at en lønmodtager ikke bevarer aktiekøbe- eller tegningsretten, hvis lønmodtageren har misligholdt ansættelsesforholdet, og arbejdsgiveren af den grund opsiger eller bortviser lønmodtageren. Det vil ikke være rimeligt, at lønmodtageren bevarer udnyttelsesrettighederne, hvis arbejdsophøret skyldes lønmodtagerens misligholdelse.

En lønmodtager vil kun miste rettighederne i henhold til optionsaftalen, hvis misligholdelsen er af en sådan karakter, at arbejdsgiveren på områder, hvor der i øvrigt er beskyttelse mod afskedigelse af usaglige grunde, ville kunne opsige lønmodtageren. Der vil alene være tale om misligholdelse fra lønmodtagerens side, hvis lønmodtageren kan opsiges af arbejdsgiveren på grund af forhold, der subjektivt kan tilregnes lønmodtageren. Fx vil lovligt forfald på grund af sygdom ikke betyde, at lønmodtageren kan opsiges med den virkning, at lønmodtageren mister optionsrettighederne.

Afgørelsen af om en bortvisning er berettiget må træffes udfra de almindelige ansættelsesretlige regler. Om en misligholdelse konkret må betegnes som grov, afhænger af en række omstændigheder knyttet til de forhold, der gælder for den lønmodtager/arbejdsgiver, hvis forhold bedømmes. Det bemærkes, at vurderingen af hvornår en misligholdelse er grov, kan ændres i takt med den herskende samfundsudvikling.

I visse situationer vil lønmodtagerens misligholdelse ikke være af en sådan karakter, at den berettiger til bortvisning, men alene til en opsigelse fra arbejdsgiverens side. Hvis retten statuerer, at en lønmodtager har misligholdt sin stilling, vil det normalt indebære, at en opsigelse er berettiget. Har misligholdelsen imidlertid karakter af en tilstand, der ville kunne bringes til ophør ved advarsel fra arbejdsgiverens side, vil en opsigelse ikke være rimeligt begrundet, hvis misligholdelsen ikke i sig selv har vanskelig- eller umuliggjort et fortsat samarbejde.

Til § 6

Det foreslås i § 6, at rettigheder i henhold til ordninger eller aftaler om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder ikke indgår i beregningen af lønaccessorier eller lønafhængige ydelser. Det betyder, at der ikke skal ske beregning af feriegodtgørelse eller ferietillæg, når en lønmodtager fratræder og bevarer sin ret til at udnytte tildelte aktiekøbe- eller tegningsrettigheder. Desuden skal eksistensen af en ordning eller en aftale om tildeling af aktiekøbe- eller tegningsrettigheder heller ikke indgå i beregningen af godtgørelser eller kompensationer, der er fastsat ved lov.

Baggrunden for bestemmelsen er bl.a., at det er vanskeligt at opgøre værdien af fx aktieoptioner på tidspunktet for lønmodtagerens fratræden, og hvis værdien af aktiekøbe- eller tegningsrettigheder skulle medregnes i fx godtgørelser, vil arbejdsgiveren skulle operere med meget upræcise hensættelser for flerårige perioder og eventualforpligtelser, dvs. forpligtelser der muligvis vil skulle honoreres på et senere tidspunkt. Dertil kommer hensynet til den endelige afslutning af ansættelsesforholdet og af mellemværendet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Derudover er en lang række ansættelsesretlige godtgørelsesbestemmelser baseret på mere skønsmæssige afgørelser. Også i disse situationer er det hensigtsmæssigt at få fastsat en klar retstilstand, og det foreslås derfor, at aktiekøbe- eller tegningsrettigheder ikke skal inddrages i beregningsgrundlaget.

Der er bl.a. tale om følgende ydelser, hvor beregningen skal være uafhængig af rettigheder i henhold til ordninger eller aftaler om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder: feriegodtgørelse eller ferietillæg efter ferielovens regler herom, fratrædelsesgodtgørelse og godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens §§ 2 a og 2 b, kompensation efter funktionærlovens §§ 18 og 18 a for påtaget konkurrence- eller kundeklausul, godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven og godtgørelse for overtrædelse af foreningsfrihedsloven. Derudover gælder bestemmelsen for den øvrige lovgivnings bestemmelser om godtgørelser eller kompensationer, som udregnes på baggrund af lønnen.

Forslaget får formentlig mest praktisk relevans i relation til feriegodtgørelse. Domstolene har behandlet spørgsmålet om beregning af feriegodtgørelse. De afsagte domme fastsætter på den ene side, at der skal beregnes feriegodtgørelse. Men på den anden side fastsætter de samtidig, at der ikke er nogen værdi at beregne feriegodtgørelsen af, da evt. kursstigninger i købe- og tegningsrettighederne i forhold til kursen på tildelingstidspunktet er et udslag af markedsmekanismer og derfor ikke skal indregnes som en del af lønmodtagerens løn. Forslaget medfører således ikke en reel ændring af lønmodtagerens retsstilling i forhold til feriegodtgørelse i forbindelse med ordninger eller aftaler om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder.

Bestemmelsen tager ikke stilling til, om der skal beregnes pension af aktieoptionerne m.v. Udvalget om aktieoptioner anbefalede, at der ved udarbejdelse af aftaler og ordninger om aktieoptioner og pensionsprogrammer specifikt tages stilling til, om der skal ske beregning af pension, jf. betænkningens s. 62.

Til § 7

For at sikre effektiv overholdelse af § 3 foreslås det, at der indsættes en sanktionsbestemmelse i lovforslaget. Efter forslagets stk. 1 kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke overholder sin oplysningspligt efter § 3. Godtgørelsen fastsættes udfra en konkret afvejning af sagens omstændigheder i hver enkelt sag.

Det foreslås i stk. 2 , at en arbejdsgiver, der efter ansættelsesbevisloven er blevet pålagt at betale en godtgørelse for manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven, ikke kan blive pålagt at betale en godtgørelse efter dette lovforslags bestemmelse, hvis manglen eller undladelsen vedrører ordningen eller aftalen om aktiekøbe- eller tegningsrettighederne. Vedrører manglen i ansættelsesbeviset derimod andre forhold - eller er der ikke udarbejdet ansættelsesbevis - vil en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven derimod ikke kunne fritage en arbejdsgiver for at betale godtgørelse efter dette lovforslag, hvis der ikke er oplyst tilstrækkeligt om aktieoptionsordningens eller aftalens indhold i henhold til forslagets § 3. Med forslaget sikres, at en arbejdsgiver ikke kan blive pålagt at betale godtgørelse efter to forskellige regelsæt, når overtrædelsen vedrører det samme vilkår.

Til § 8

Det foreslås i stk. 1 , at loven ikke kan fraviges til ugunst for lønmodtageren. Forslaget sikrer, at lønmodtageren ikke ved aftale kan stilles ringere end lovforslagets bestemmelser. Med forslaget opretholdes muligheden for, at der, fx i en fratrædelsessituation, kan aftales tilsvarende eller gunstigere betingelser for lønmodtageren, fx i form af en kompensation i stedet for naturalopfyldelse.

Det foreslås i stk. 2 , at loven ikke er til hinder for videregående rettigheder i medfør af individuel aftale eller kollektiv overenskomst. Det vil sige, at en lønmodtager altid vil kunne få mere gunstige rettigheder end efter dette lovforslags regler.

Til § 9

Det foreslås i stk. 1 , at loven træder i kraft den 1. juli 2004. Loven gælder således aftaler, der indgås efter dette tidspunkt.

Det foreslås endvidere i stk. 2 , at loven får virkning for ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, hvis der sker tildelinger efter lovens ikrafttræden. Det vil sige, at hvis tildelingen sker efter lovens ikrafttræden, og lønmodtageren fx opsiger sit arbejde, før retten kan udnyttes, bortfalder udnyttelsesretten som følge af lovforslagets § 4, stk. 1, for så vidt dette følger af ordningens eller aftalens udnyttelsesbetingelser. Hvis lønmodtageren omvendt bliver opsagt, bortfalder retten som følge af lovforslagets § 5, stk. 1, ikke.

I stk. 3 foreslås det, at hvis der efter lovens ikrafttræden foretages tildelinger i ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, har arbejdsgiveren pligt til at give lønmodtageren de oplysninger, der fremgår af forslaget til § 3, stk. 1. Oplysningerne vil skulle gives senest på det tidspunkt, hvor købe- eller tegningsrettigheder tildeles.

Til § 10

Det foreslås, at loven ikke gælder for Færøerne og Grønland.

§ 6. Rettigheder i henhold til ordninger eller aftaler omfattet af § 1 indgår ikke i beregningen af

1) feriegodtgørelse eller ferietillæg efter ferielovens regler, og

2) godtgørelse eller kompensation fastsat ved lov, og som helt eller delvist udmåles på baggrund af lønnen.

§ 7. Overholder arbejdsgiveren ikke sin oplysningspligt i henhold til § 3, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse, hvis arbejdsgiveren er blevet pålagt at betale en godtgørelse for manglende overholdelse af oplysningspligten i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, hvis manglen vedrører den samme ordning eller aftale om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder.

§ 8. Loven kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Stk. 2. Loven er ikke til hinder for videregående rettigheder for en lønmodtager i henhold til kollektiv overenskomst eller individuel aftale.

§ 9. Loven træder i kraft den 1. juli 2004.

Stk. 2. Loven finder anvendelse på ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, for tildelinger der sker efter lovens ikrafttræden.

Stk. 3. I ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, og hvor der foretages tildelinger efter lovens ikrafttræden, skal arbejdsgiveren senest på tildelingstidspunktet give lønmodtageren oplysningerne efter § 3, stk. 1.

§ 10. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

1. Indledning

Lovforslaget har til formål at forbedre vilkårene for udbredelsen af aktier, aktiekøberettigheder og tegningsrettigheder, der tilbydes en lønmodtager som led i ansættelsesforholdet.

Der har i de senere år været udtrykt ønske om at kunne anvende aktiebaserede incitamentsprogrammer på arbejdsmarkedet i højere grad. Dette skyldes bl.a., at de aktiebaserede incitamentsprogrammer bidrager til at tiltrække kvalificerede medarbejdere og til at sikre medarbejderfokus og motivation. Derudover er anvendelsen af aktiebaserede incitamentsprogrammer et væsentligt element i forbindelse med virksomhedernes muligheder for at fastholde nøglemedarbejdere. Den nuværende lovgivning fastsætter imidlertid ikke hensigtsmæssige rammer for en sådan udbredelse og opstiller nogle begrænsninger, som også set i international sammenhæng er uhensigtsmæssige. Endelig er retsområdet præget af betydelig retsusikkerhed, og lovforslaget fremsættes derfor tillige for at skabe klare regler for anvendelsen af aktiebaserede incitamentsprogrammer på det danske arbejdsmarked.

2. Baggrund for lovforslaget

Den nuværende lovgivning og retspraksis, som dog ikke er prøvet for Højesteret endnu, om aktieoptioner o. lign. finansielle instrumenter i ansættelsesforhold hindrer virksomhederne i at anvende denne type af aftaler eller ordninger som et fastholdelsesinstrument. Retspraksis sondrer ikke mellem, om en lønmodtager opsiges eller selv opsiger sin stilling, når spørgsmålet om lønmodtagerens rettigheder i henhold til en ordning eller en aftale, hvorefter lønmodtageren har ret til at købe eller tegne aktier eller anparter, skal afgøres. Derudover spiller det internationale aspekt en rolle. Initiativet til sådanne ordninger eller aftaler kommer ofte fra udenlandske koncerner, og det er således også vigtigt, at lovgivningen ikke opstiller hindringer for danske lønmodtageres deltagelse i denne type ordninger.

Regeringen ønsker at udbrede anvendelsen af ordninger og aftaler om aktiekøbe- og tegningsrettigheder som led i ansættelsesforhold. Derfor vil regeringen med dette lovforslag fastsætte klare regler for, hvad der skal gælde i den situation, hvor lønmodtageren forlader en virksomhed. Forslaget har dermed til formål at ændre den retstilstand, der har udviklet sig på baggrund af funktionærlovens § 17 a og aftalelovens § 36.

Lovforslaget fremsættes endvidere som led i udmøntningen af det reviderede regeringsgrundlag, Vækst, Velfærd - Fornyelse II, for at skabe en klar retstilstand på området, særligt i forbindelse med en lønmodtagers fratræden.

3. Aktieoptionsudvalget

Med henblik på at få belyst relevante problemstillinger i forbindelse med anvendelsen af aktiebaserede incitamentsprogrammer indenfor ansættelsesretten nedsatte beskæftigelsesministeren et udvalg om aktieoptioner i efteråret 2002. I henhold til udvalgets kommissorium skulle udvalget bl.a. identificere de barrierer, der er for en yderligere udbredelse af aktiebaserede incitamentsprogrammer og redegøre for de hensyn og formål, der forfølges med sådanne regler. Udvalget skulle på tilsvarende måde identificere de risici, der måtte være forbundet med anvendelsen og en yderligere udbredelse af aktiebaserede incitamentsprogrammer, såvel for lønmodtagerne som for virksomhederne. Udvalget skulle endvidere komme med anbefalinger til, hvilke regler der bør gælde på dette område, herunder hvorledes eventuelle modsatrettede hensyn kunne tilgodeses på en afbalanceret måde. Særligt skulle udvalget fremkomme med forslag til en tydeliggørelse og evt. ændring af funktionærloven. Udover arbejdsmarkedets parter på det private område deltog også Advokatrådet og IT-Brancheforeningen i udvalget. Udvalget afgav sin betænkning til beskæftigelsesministeren den 12. maj 2003. Betænkning nr. 1430 - 2003 fra udvalget om aktieoptioner blev offentliggjort den 4. september 2003.

Det fremgår af udvalgets betænkning, at udvalget har drøftet en lang række aspekter forbundet med anvendelsen af aktiebaserede incitamentsprogrammer. Betænkningen illustrerer, at spørgsmålet om regulering af brug af aktieoptionsordninger i ansættelsesforhold ikke kun knytter sig til funktionærlovens § 17 a, men har betydning for alle lønmodtagere, bl.a. på grund af aftalelovens § 36. Endelig identificerer betænkningen de områder, der vil skulle tages stilling til ved en fremtidig regulering af aktieoptionsordninger i ansættelsesforhold. Der peges i betænkningen på følgende områder

· spørgsmålet om lovgivningens personelle anvendelsesområde,

· om og i hvilket omfang der skal ske beregning af lønafhængige ydelser,

· informationspligt for arbejdsgiveren om aftalen,

· hvilke rettigheder en lønmodtager skal have ved fratræden,

· mulighed for arbejdsgiveren til at vælge at betale kompensation i stedet for at naturalopfylde fx en optionsaftale.

Udvalget nåede imidlertid ikke til enighed om en samlet løsningsmodel, der kunne tage højde for alle de identificerede elementer. Betænkningen indeholder derfor ikke en samlet anbefaling for den fremtidige regulering.

4. Gældende ret

Den ansættelsesretlige behandling af aktieoptioner m.v. i ansættelsesforhold er hovedsagelig fastlagt i retspraksis udfra fortolkninger af henholdsvis funktionærlovens §§ 17 a og 21 og aftalelovens § 36 om urimeligt byrdefulde aftaler, og lovgivningen tager ikke specifikt stilling til anvendelsen af aktieoptioner m.v. i ansættelsesforhold.

4.1. Om funktionærlovens § 17 a

Funktionærlovens § 17 a har til formål at sikre, at funktionæren ikke mister ydelser, som den pågældende normalt ville have modtaget, hvis denne havde været ansat på det sædvanlige udbetalingstidspunkt. Bestemmelsen sikrer således funktionæren en ret til en forholdsmæssig andel af ydelserne beregnet i forhold til det sædvanlige udbetalingstidspunkt og fratrædelsestidspunktet.

Bestemmelsen er rettet mod funktionærer, der som en del af deres faste løn modtager ydelser, der er beregnet på grundlag af virksomhedens omsætning eller overskud, personlig arbejdsindsats eller mere vilkårlige løntillæg, som fx julegratialer.

Bestemmelsen tager ikke stilling til, i hvilket omfang gratialer m.v. skal anses som en del af lønnen. Af bestemmelsen følger alene, at hvis et gratiale el. lign. er en del af lønnen, så skal der ske forholdsmæssig afregning, hvis funktionæren fratræder, før gratialet m.v. udbetales. Bestemmelsen skal sammenholdes med funktionærlovens § 21, der fastslår princippet om, at funktionærloven ikke må fraviges til skade for funktionæren. Funktionæren kan således ikke ved aftale give afkald på retten til en forholdsmæssig andel ved fratræden. Dette gælder uanset hvilke garantier, funktionæren i øvrigt måtte være sikret og have accepteret. I sager, hvor spørgsmålet har været prøvet, og hvor funktionæren har fået ret, er resultatet derfor, at eventuelle betingelser om fortsat ansættelse anses for at være ugyldige.

Som ovenfor nævnt tager § 17 a ikke stilling til, i hvilket omfang de berørte ydelser er en del af lønnen. Bestemmelsens ordlyd om »aftale eller sædvane« giver ikke megen vejledning, men efter retspraksis kan en række generelle faktorer udledes. Fælles for disse er, at de alle kan give et fingerpeg om, hvorvidt funktionæren havde en berettiget forventning om ydelsens betaling, hvis denne fortsat havde været ansat - om funktionæren med føje kunne påregne at modtage ydelsen.

Det er uden betydning, hvilken betegnelse den pågældende ydelse har. Afgørende for om funktionæren har krav på en forholdsmæssig andel er, om den pågældende ydelse er en påregnelig del af lønnen.

I retspraksis er der bl.a. lagt vægt på en række faktorer i de sager, hvor funktionærer har fået medhold i, at der skulle ydes en forholdsmæssig andel af en given ydelse.

Hvis grundlaget for udbetalingerne er skriftligt materiale (virksomhedspolitik, vedtægter, ansættelseskontrakt m.v.), taler dette kraftigt for, at ydelsen er en påregnelig løndel. I en række afgørelser lægges også vægt på, om ydelsen er blevet lovet i forbindelse med ansættelsessamtalen eller er benyttet som argument under en lønforhandling. Jo mere håndfast et grundlag, der foreligger, jo mere er det således oplagt, at funktionæren kan have forventninger om, at ydelsen er en del af den løn, som i øvrigt følger af det pågældende arbejde.

Arbejdsgiverens praksis ved udbetaling af løntillæg kan tillige være en væsentlig faktor. Funktionærens krav styrkes således, hvis der ved udbetalingerne er fulgt faste og ensartede retningslinier. Der lægges også vægt på, om løntillæggene er udbetalt med faste - eventuelt stigende - beløb. Der skal blot være tale om en generel fast udbetalingspraksis, og den enkelte funktionær behøver således ikke nødvendigvis at have fået udbetalt tillægget i hele udbetalingsperioden.

Det kan ses af praksis, at en funktionærs forventning om udbetaling af en given ydelse styrkes, jo større ydelsen er i forhold til den aftalte faste løn. Ydelsens størrelse kan således i sig selv være en faktor af afgørende betydning for, om funktionærens retskrav anerkendes. Omvendt kan funktionæren godt få medhold, selv om ydelsen er af mindre omfang, hvis der er andre momenter, der trækker i den retning. I flere afgørelser er der i øvrigt lagt vægt på, om den faste løn relativt set har været lavere end sædvanlig. Det følger dog ikke omvendt, at der ikke kan erhverves retskrav på et relativt betydeligt løntillæg, når den faste løn er normal. Her er funktionærens forventninger fortsat afgørende.

Med bestemmelsen erhverver funktionæren ret til en forholdsmæssig andel af tantieme, gratialer og lignende ydelser ved fratræden, men funktionæren har ikke krav på at få det forholdsmæssige beløb udbetalt på fratrædelsestidspunktet, medmindre dette er aftalt. Funktionæren må således afvente regnskabsårets afslutning, idet beregningen af det forholdsmæssige beløb foretages på baggrund af hele året eller hele perioden. Det betyder på den ene side, at arbejdsgiveren ikke kan friholde muligt tilfældige gunstige forretninger foretaget efter funktionærens fratræden fra opgørelsen af ydelsen, og på den anden side må funktionæren affinde sig med, at et forhold indtruffet efter dennes fratræden, har bevirket en forringelse af årsresultatet og dermed af den pågældende ydelse.

Retten til en forholdsmæssig andel af ydelsen ved fratræden er ikke afhængig af, om funktionæren selv har sagt op, eller om arbejdsgiveren har sagt funktionæren op.

I 1993 afsagde Højesteret dom i en sag om (indirekte) aktieaflønning, jf. U 93.754 H. I sagen havde virksomheden etableret en overskuds- og medejerordning, hvorefter de ansatte fik andel i virksomhedens overskud og deraf følgende mulighed for aktiekøb. I dommen slog Højesteret fast, at der var tale om ordning, der faldt ind under § 17 a. Retten lagde vægt på, at der var givet medarbejderne et fyldestgørende materiale om ordningen, og at der heri detaljeret var redegjort for, hvordan overskuddet beregnedes på baggrund af regnskabsresultater (opnået fortjeneste). Endvidere lagde retten vægt på, at ordningen var gældende for en 3-årig periode (fast påregnelig), og at det var muligt meget nøje at opgøre overskudsandelene på baggrund af årsregnskabet.

Med afgørelsen af 6. juni 2001 i sag nr. F10/00 (Novo-dommen) slog Sø- og Handelsretten fast, at de aktieoptioner, som virksomheden i den konkrete sag havde anvendt, var en vederlæggelse med en ydelse, som var omfattet af § 17 a. Retten fastslog, at den bestemmelse i optionsprogrammet, der sagde, at en medarbejder, der selv opsagde sin stilling, kun kunne udnytte optionen i en efterfølgende periode på 3 måneder, hvis bindingsperioden på 3 år i øvrigt var udløbet, var ugyldig. Funktionæren havde derfor krav på at kunne udnytte en forholdsmæssig andel af de optioner, der vedrørte fratrædelsesåret, og alle optioner for det første tildelingsår i medfør af aftalelovens § 36, jf. nedenfor. Dommen er under anke til Højesteret. I en afgørelse i sag nr. F-0019-00 fra den 1. februar 2002 (Song Networks-dommen) gik Sø- og Handelsretten endnu et skridt videre i vurderingen af aktieoptioner i forhold til § 17 a. I denne sag var der også tale om, at aktieoptionerne blev givet som led i et ansættelsesforhold: nemlig som en allonge til den konkrete ansættelsesaftale. I allongen betegnes optionerne som en ”bonusordning”. I modsætning til sag nr. F-10/00, var optionerne som udgangspunkt ikke knyttet op på nogle resultatmæssige forhold/overskuds-betingede. En del af optionerne var benævnt stay-on optioner og var som sådan alene betinget af fortsat ansættelse. En anden del af optionerne var benævnt performance baseret optioner - det fremgik af allongen, at betingelserne for tildeling heraf skulle aftales med nærmeste chef. I afgørelsen henviser Sø- og Handelsretten kort til afgørelsen i F-10/00, og fastlægger generelt, at ”aktieoptioner [er] ydelser, der er omfattet af bestemmelsen i funktionærlovens § 17 a”.

4.2. Om aftaleloven

Særligt aftalelovens § 36, hvorefter en aftale kan ændres eller tilsidesættes helt eller delvist, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende, har betydning for de aftaler, der gyldigt kan indgås mellem to parter, herunder mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager. Aftaleloven har også været inddraget i en række sager, der er blevet afgjort ved domstolene.

I Novo-dommen blev aftalelovens § 36 påberåbt af lønmodtageren. Sø- og Handelsretten fandt, at en bestemmelse i optionsaftalen om, at optionerne ophørte 3 måneder efter medarbejderens afgivelse af opsigelse, var en fravigelse af funktionærlovens § 17 a og dennes analogi til ugunst for lønmodtageren ikke blot f.s.v.a. vederlaget, dvs. de tildelte optioner for det år han fratrådte, men så meget desto mere f.s.v.a. vederlaget for det forudgående år. Retten kendte derfor bestemmelsen ugyldig i medfør af funktionærlovens § 21 og aftalelovens § 36, og lønmodtageren havde herefter ret til at udnytte de tildelte optioner, når den treårige bindingsperiode (modningsperiode) udløb.

Sø- og Handelsrettens dom F-20-01 af 22. august 2003 (Intel-dommen) vedrørte opsigelse af lønmodtagerne i forbindelse med lukningen af den danske afdeling af et amerikansk selskab. Det fremgik ikke tilstrækkeligt klart eller utvetydigt af tildelingsbrev, ansættelseskontrakt eller lønpræstationsprogram, om og i givet fald i hvilket omfang de tildelte optioner kunne bortfalde ved ophør. Retten fastslog derfor, at angivelser af optioners bortfald ved visse former for fratræden var sket på en helt utilstrækkelig måde til at konstituere betingelsen om bortfald som et retligt bindende element i den tildelingsaftale, der var indgået mellem parterne. I en fratrædelsesaftale, som lønmodtageren indgik efter indsigelse, fremgik det, at de modnede aktieoptioner skulle udnyttes inden for en kortere frist end oprindeligt aftalt, og at de ikke modnede aktieoptioner samtidig bortfaldt. Retten fandt, at vilkåret var ensidigt i arbejdsgiverens interesse, og at de fordele, som lønmodtageren fik i medfør af fratrædelsesordningen, ikke var af en sådan vægt, at et afkald kunne være rimeligt begrundet. Retten anså derfor bortfaldsklausulen i fratrædelsesaftalen for urimelig og i strid med redelig handlemåde, jf. aftalelovens § 36.

4.3. Om feriepengeproblematikken

Derudover er der i en række domme taget stilling til spørgsmålet om beregning af feriepenge af aktieoptioner m.v.

Det fremgår af præmisserne i Song Networks-dommen, at ”Ved tildelingen af warrants kan det ikke forudses, hvilken værdi der kan være forbundet med udnyttelsen heraf. Såfremt køberetten gives til den kurs, der er gældende på tildelingstidspunktet, vil senere værditilvækst skyldes kursstigninger som følge af markedsforhold. Senere værditilvækst vil derfor ikke udgøre et vederlag, som medarbejderen har et retskrav på at oppebære. Det vil derfor alene være kursforskellen på tildelingstidspunktet, som vil udgøre vederlag i ferielovens forstand.”. Sø- og Handelsretten afgjorde, at da der ikke var nogen kursforskel, var der imidlertid heller ikke noget vederlag at beregne feriegodtgørelse af.

Sø- og Handelsretten har ved dom af 29. april 2003 i sag nr. F- 22-01, gentaget samme standpunkt, og lagde i den konkrete sag vægt på, at der ikke var nogen fast påregnelig tildeling. Hvis de tildelte tegningsrettigheder havde kunnet betragtes som løn i ferielovens forstand (underforstået, hvis der var en større grad af påregnelighed), skulle de indgå i opgørelsen af den feriepengeberettigede løn med deres værdi på tildelingstidspunktet, jf. Song Networks-dommen.

I Intel-dommen anses optionerne heller ikke som pligtmæssige ydelser før tildelingstidspunktet og dermed ikke som feriepengeberettigende. Desuden slås de ovennævnte præmisser fra Song Networks-dommen igen fast.

5. Lovforslagets indhold

Fastholdelseshensynet er afgørende for virksomhedernes anvendelse af aktiebaserede incitamentsprogrammer. I det omfang en lønmodtager, der selv opsiger sin stilling, bevarer sine rettigheder i henhold til en ordning eller en aftale, der giver den pågældende ret til at købe eller tegne aktier eller anparter, vil fastholdelseshensynet ikke blive tilgodeset. Fastholdelseselementet er særlig vigtigt for små nystartede virksomheder, der er afhængige af den viden, som de ansatte har. En ændring af beskyttelsesniveauet er nødvendig for at sikre fastholdelseshensynet i ordningerne.

Desuden betyder den uklare regulering af retsområdet, at der opstår retstvister ved domstolene. I dag vil domstolene skulle afgøre sagerne udfra de mere generelle bestemmelser i aftalelovens § 36 og funktionærlovens § 17 a, jf. § 21. Da funktionærlovens § 17 a blev indført, kunne udviklingen på dette område ikke forudses. Denne retsusikkerhed resulterer i afgørelser, der vil være særdeles konkret begrundet, og hvis præjudicerende rækkevidde for andre sager om aftaler om aktiekøberettigheder eller tegningsrettigheder kan være usikker. Der er derfor behov for at fastsætte klare regler på området.

Lovforslaget skal afhjælpe den eksisterende retsusikkerhed og sikre, at ordninger om aktiekøberettigheder i ansættelsesforhold bliver lettere at administrere. Lovforslaget skal endvidere tilgodese virksomhedernes behov for at kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

Lovforslaget indeholder følgende hovedpunkter

· Lovforslaget omfatter alle lønmodtagere, dvs. at der ikke sondres mellem funktionærer og andre lønmodtagere. Loven gælder derimod ikke direktører uden lønmodtagerstatus.

· Ved en lønmodtagers egen opsigelse bortfalder alle rettigheder i henhold til ordningen eller aftalen, herunder retten til tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør. Baggrunden for forslaget er, at tilbud om tildeling af aktiekøbe- eller tegningsrettigheder som oftest er et ønske om at fastholde medarbejderne på virksomheden. Forslaget sikrer dermed fastholdelseselementet. Hvis arbejdsophøret skyldes arbejdsgiverens grove misligholdelse, bortfalder retten dog ikke. Forslaget er ikke til hinder for en gunstigere retsstilling for lønmodtageren.

· Hvis lønmodtageren bliver opsagt, bortfalder rettighederne ikke. Lønmodtageren bevarer herunder ret til en forholdsmæssig andel af de tildelinger i regnskabsåret, som lønmodtageren ville have fået, hvis lønmodtageren havde været ansat på tildelingstidspunktet. Hvis arbejdsophøret skyldes lønmodtagerens misligholdelse bortfalder retten dog.

· Der beregnes ikke lønafhængige ydelser eller lønaccessoirer af aftaler, der giver en lønmodtager ret til at købe eller tegne aktier eller anparter. Det er særligt feriegodtgørelsesproblematikken, der har givet anledning til retssager og tvivlsspørgsmål. For at skabe klare regler foreslås det, at aktiekøbe- eller tegningsrettigheder ikke skal indgå i beregningen af feriegodtgørelse og andre ydelser, der udmåles på baggrund af lønnen.

· Arbejdsgiveren pålægges en udvidet oplysningspligt om indholdet af aftalen. Ordninger eller aftaler om tildeling af aktiekøbe- eller tegningsrettigheder vil ofte være teknisk komplicerede. For at sikre at lønmodtageren har forståelse for hvilken type ordning eller aftale, der er tale om - herunder den mere risikobetonede del af ordningen eller aftalen - foreslås en udvidet oplysningspligt for arbejdsgiveren. Oplysningspligten er en formel og udtømmende oplysningspligt.

Lovforslaget omfatter anvendelsen af finansielle instrumenter i ansættelsesforhold. De finansielle instrumenter, der omfattes af lovforslaget, er herefter aktieoptioner, warrants (tegningsrettigheder) og betingede aktier (restricted stocks), hvor der er tale om rettigheder med henblik på en senere erhvervelse eller tildeling af aktier eller anparter. Lovforslaget omfatter derimod ikke de ordninger, hvor lønmodtageren umiddelbart tildeles eller erhverver aktier eller anparter uden at skulle afvente en modningsperiode, og således opnår ejerskab til aktierne eller anparterne, uanset om disse måtte være båndlagte eller ej. Denne type ordninger er ikke i samme grad udtryk for en virksomheds fastholdelsespolitik, men snarere at medarbejderne opnår en form for medejerskab.

Hvis en ordning eller en aftale er etableret som led i et ansættelsesforhold, er den omfattet af loven. Hvis ordningen eller aftalen er etableret af arbejdsgiveren, kan der som regel ikke være tvivl om, at den også er etableret som led i et ansættelsesforhold. Hvis ordningen eller aftalen er etableret af et andet selskab - fx et moderselskab - vil det afhænge af en konkret vurdering, i hvilket omfang arbejdsgiveren - datterselskabet - ikke måtte anses for også at være pligtsubjekt. Loven regulerer ikke dette spørgsmål, men overlader det til domstolenes konkrete vurdering. Som det fremgår af betænkningen fra udvalget om aktieoptioner, er der selskabsretligt grænser for, i hvilket omfang et (datter)selskab kan pålægges forpligtelser i anledning af et andet (moder)selskabs løfter.

5.1. Forholdet til anden lovgivning

Lovforslaget regulerer rettigheder og pligter i forbindelse med brug af aktieoptioner m.v. i ansættelsesforhold. Samtidig med dette lovforslag fremsættes der forslag til ændring af funktionærlovens § 17 a, hvorefter aktieoptioner m.v. i ansættelsesforholdet ikke reguleres i funktionærlovens § 17 a. Hermed reguleres spørgsmålet i én lov.

Lovforslagets bestemmelser i relation til beregningen af de lønafhængige ydelser indebærer, at der for en række loves vedkommende fremover ikke vil skulle tages hensyn til eksistensen af en evt. ordning eller aftale om aktiekøberettigheder eller tegningsrettigheder i ansættelsesforholdet. Der er bl.a. tale om ferielovens regler om feriegodtgørelse og ferietillæg og andre godtgørelser, der udmåles på grundlag af lønnen.

Aftalelovens § 36 berøres ikke af lovforslaget, men forslaget har til formål at ændre domstolenes anvendelse af bestemmelsen i forbindelse med brug af aktieoptioner m.v. i ansættelsesforhold, således at aftalevilkår, der er i overensstemmelse med lovforslagets regler, som altovervejende hovedregel fremover gyldigt vil kunne indgås. Lovforslaget er beskyttelsespræceptivt og kan således ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Domskonventionen, der er gennemført i dansk ret ved lov nr. 325 af 4. juni 1986, fastsætter, at i sager vedrørende individuelle arbejdskontrakter kan arbejdsgiveren sagsøges det sted, hvor lønmodtageren sædvanligvis udfører sit arbejde. Domskonventionen betyder derfor, at en lønmodtager, der arbejder i Danmark, og hvor arbejdsgiveren har forretningssted i Danmark eller i et andet EU-land, også vil kunne anlægge sag i Danmark. Det gælder også, hvis der er tale om fx en amerikansk arbejdsgiver med forretningssted i EU. Det følger af Domskonventionen, at adgangen til at indgå forudgående værnetingsaftaler er yderst begrænset i arbejdsforhold. Man kan ikke indgå en værnetingsaftale, der udelukker dansk værneting, hvis arbejdsstedet er beliggende i Danmark. Efter tvisten er opstået vil der derimod godt kunne indgås værnetingsaftaler, der udelukker dansk værneting.

Med hensyn til lovvalg gælder Romkonventionen. Romkonventionen harmoniserer reglerne i EU-landene om lovvalget i kontraktforhold. Konventionen er gennemført i dansk ret ved lov nr. 188 af 9. maj 1984. Det følger af dansk international privatret, at to kontraktsparter som udgangspunkt frit kan aftale, hvilket lands regler der skal finde anvendelse på kontraktsforholdet, jf. Romkonventionens art. 3. Konventionens art. 6 opstiller imidlertid særlige lovvalgsregler for individuelle arbejdsaftaler. Selvom der er foretaget et positivt lovvalg, vil lønmodtageren fortsat være beskyttet af ufravigelige regler i et andet lands lovgivning under visse betingelser. Det gælder, hvis lønmodtageren ville have været omfattet af dette lands regler, hvis der ikke var blevet foretaget et lovvalg, jf. art. 6, stk. 1. Hvis der ikke er foretaget et lovvalg, finder art. 6, stk. 2, anvendelse. Hovedreglen er, at det er loven i det land, hvor det sædvanlige arbejdssted ligger, der gælder. Det gælder også, selv om lønmodtageren midlertidigt arbejder i et andet land. Som en undtagelse gælder det dog, at hvis ansættelsesaftalen ud fra en konkret bedømmelse har en nærmere tilknytning til et andet land, er det dette andet lands regler, der finder anvendelse.

Der vil således være tale om dansk værneting og danske lovregler i tvister om aktieoptioner som led i ansættelsen for så vidt lønmodtageren er ansat i Danmark. Det gælder også i sager inden for EU og EØS-landene.

Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige

Lovforslaget vurderes ikke at have økonomiske eller administrative konsekvenser for det offentlige.

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Lovforslaget forbedrer virksomhedernes muligheder for at tiltrække kvalificerede medarbejdere og sikre medarbejderfokus og motivation. Derudover sikres virksomhedernes muligheder for at fastholde nøglemedarbejdere.

Lovforslaget vurderes ikke at have nævneværdig betydning for den generelle mobilitet på det danske arbejdsmarked. Mobiliteten på det danske arbejdsmarked er relativ høj, og samtidig er ordninger om aktiekøberettigheder m.v. ikke udbredt på det danske arbejdsmarked i et omfang, der kan begrænse mobiliteten væsentligt.

Lovforslaget pålægger arbejdsgiverne en vis oplysningspligt, men giver samtidig klarhed over retstilstanden, ligesom retten til aktieoptioner m.v. bortfalder ved lønmodtagerens egen opsigelse. Lovforslaget vurderes derfor at være administrativt neutralt for virksomheder, der anvender sådanne ordninger i ansættelsesforhold.

Miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ikke miljømæssige konsekvenser.

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

Ligestillingsmæssige konsekvenser

Lovforslaget vurderes ikke at have ligestillingsmæssige konsekvenser.

Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Lovforslaget har været sendt i høring hos følgende organisationer og myndigheder m.v.: Dansk Arbejdsgiverforening, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Ledernes Hovedorganisation, Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, Københavns og Frederiksberg kommuner, Centralorganisationernes Fællesudvalg og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Derudover har forslaget været sendt til høring hos IT-Brancheforeningen, Foreningen af statsautoriserede Revisorer, Erhvervs- og Selskabsstyrelsen og Advokatrådet.

Vurdering af konsekvenser af lovforslaget

Positive

Konsekvenser / mindreudgifter

(hvis ja, angiv omfang)

Negative

Konsekvenser / merudgifter

(hvis ja, angiv omfang)

Økonomiske konsekvenser for stat, kommuner og amtskommuner

Ingen

Ingen

Administrative konsekvenser for stat, kommuner og amtskommuner

Ingen

Ingen

Økonomiske konsekvenser for erhvervslivet

Ingen af betydning

Ingen af betydning

Administrative konsekvenser for erhvervslivet

Ingen

Ingen

Miljømæssige konsekvenser

Ingen

Ingen

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter

Bemærkninger til de enkelte bestemmelser

Til lovforslagets titel

Lovforslagets titel fastslår, at loven vedrører brug af køberettigheder eller tegningsrettigheder til bl.a. aktier. Aktieoptioner er det typiske finansielle instrument, der anvendes i ansættelsesforhold, men loven omfatter også brug af andre aktie- eller anpartsbaserede incitamentsprogrammer i ansættelsesforhold.

Til § 1

Som det fremgår af § 1, finder loven anvendelse på ordninger eller aftaler, der giver en lønmodtager ret til som led i ansættelsesforholdet at købe eller tegne aktier eller anparter på et senere tidspunkt. Det er afgørende, at der er tale om en købe- eller tegningsret, som kan udnyttes »senere i tid«. Fastlæggelsen af rettigheder i sådanne ordninger eller aftaler er i dag underkastet fortolkninger af aftaleloven og funktionærloven, og formålet med loven er derfor tillige at fastsætte klare regler for, hvad der skal gælde, når virksomheder vælger at anvende aktiebaserede incitamentsprogrammer.

Terminologien ordninger eller aftaler foreslås anvendt, idet der ikke i alle tilfælde vil være tale om en egentlig aftaleindgåelse mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. Visse ordninger baserer sig på ensidige løfter fra arbejdsgiveren, der for så vidt ikke forpligter lønmodtageren. Dette gælder ikke mindst multinationale selskabers ordninger, der pålægges det danske datterselskab.

Lovforslaget vedrører ordninger eller aftaler om køberettigheder til aktier eller anparter eller tegningsrettigheder til aktier eller anparter.

Det er uden betydning for lovforslagets anvendelse, om ordningen eller aftalen giver lønmodtageren ret til differenceafregning. Differenceafregning vil sige, at forskellen mellem aktiernes markedskurs og den aftalte kurs i henhold til køberetten udbetales kontant, når købe- eller tegningsretten udnyttes. En sådan aftale vil være baseret på kursudviklingen i selskabets »reelle« aktier.

Aktier, som en lønmodtager har fået ejendomsretten over, er ikke omfattet af lovforslaget.

Til § 2

Lovforslaget gælder for alle lønmodtagere. I § 2 foreslås indsat en definition af lønmodtagerbegrebet. Definitionen svarer til den nu sædvanlige definition i den arbejdsretlige lovgivning, jf. lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, ferieloven, deltidsloven, lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og lov om tidsbegrænset ansættelse. Definitionen indebærer, at direktører, der ikke har lønmodtagerstatus, ikke er omfattet af loven. Det vil som udgangspunkt sige direktører, der er anmeldt til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. I den situation er der en formodning for, at der ikke foreligger en tjenestestilling. Når det afgøres, om der foreligger direktørstatus, er det ikke titlen men stillingens beføjelser og funktioner, der er afgørende. Det vil således være en konkret vurdering, om en direktør har den kompetence og de beføjelser, der sædvanligvis tilkommer den øverste ledelse.

Til § 3

Det foreslås, at der indsættes en bestemmelse, hvorefter arbejdsgiveren pålægges at oplyse lønmodtageren om indholdet af ordningen eller aftalen. Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren disse grundlæggende oplysninger i en særskilt skriftlig erklæring. Udvalget om aktieoptioner drøftede, om der kunne ske en udvidelse af arbejdsgiverens oplysningspligt i forhold til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Udvalget fandt, at hvis der var indgået en aftale om ret til at købe eller tegne aktier, måtte et sådant vilkår og eksistensen af en sådan ordning eller aftale være omfattet af ansættelsesbevisloven. Størstedelen af udvalget fandt, at det kunne være relevant at indføre en udvidet oplysningspligt for arbejdsgiveren. Det er således på forhånd klart, at fx en optionsordning er et væsentligt vilkår, der skal nævnes i et ansættelsesbevis. Det foreslås i lovforslaget, at der i medfør af denne lov skal gives nogle yderligere oplysninger. Ordninger eller aftaler om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder er ofte efter deres indhold meget tekniske og omfattende. Ansættelsesbevisloven kræver ikke nærmere oplysninger om det konkrete indhold af aktieoptionsordninger m.v. Af hensyn til lønmodtagerens mulighed for at vurdere betydningen af ordningen eller aftalen - herunder at der ved anvendelse af sådanne ordninger ikke er garanti for gevinst - findes det hensigtsmæssigt, at der fastsættes nærmere regler for, hvad arbejdsgiveren skal oplyse om.

Den foreslåede bestemmelse i § 3 berører ikke i sig selv arbejdsgiverens muligheder for at fastsætte de nærmere betingelser for ordningen eller aftalen, men er alene en formel regel. Oplysningerne skal gives til lønmodtageren senest på tidspunktet, hvor oplysningen om ordningen skal indføjes i lønmodtagerens ansættelsesbevis efter ansættelsesbevislovens regler, dvs. inden en måned efter ordningens etablering eller aftalens indgåelse, jf. ansættelsesbevislovens § 4.

I overensstemmelse med udvalget om aktieoptioners overvejelser foreslås det i nr. 1 , at der skal oplyses om tidspunktet for tildelingen. Tildelingstidspunktet kan være sammenfaldende med tidspunktet for aftalens indgåelse eller ordningens etablering, men dette er langt fra altid tilfældet. Tildeling kan fx ske ved regnskabsårets udløb, midt i regnskabsåret eller efter en ordinær generalforsamling. Yderligere vil tildeling kunne ske løbende. Ved selve tildelingen af købe- eller tegningsrettighederne foretages der en udmåling af antal. På dette tidspunkt bliver det klart, hvor mange aktier eller anparter en lønmodtager senere får ret til at købe eller tegne. Der er imidlertid ikke dermed taget stilling til, hvornår der i aftaleretlig forstand er afgivet et bindende løfte for, hvornår en lønmodtager har ret til et givet antal aktier eller anparter. Dette aftaleretlige spørgsmål foreslås ikke reguleret i denne lov.

Under nr. 2 foreslås det, at der skal oplyses om betingelserne for tildeling af aktiekøbe- eller tegningsretten, dvs. hvilke betingelser lønmodtageren skal opfylde for at få tildelt aktiekøbe- eller tegningsrettighederne. Tildeling af aktiekøbe- eller tegningsrettigheder betinges i visse ordninger af opnåelse af et bestemt resultat for virksomheden. Andre ordninger fastsætter betingelser om personlige præstationer eller opnåelse af bestemte personlige mål. Varetagelse af en bestemt stilling kan ligeledes være en tildelingsbetingelse. Da ordninger eller aftaler om aktiekøbe- eller tegningsrettigheder må betragtes som et arbejdsvilkår, stiller dette indirekte krav til tildelingsbetingelserne, der derfor skal være kønsneutrale og i øvrigt neutrale i forhold til den øvrige diskriminationslovgivning.

Det foreslås, at der skal oplyses om udnyttelsestidspunktet eller udnyttelsesperioden i nr. 3 . Løn Lønmodtageren skal på tidspunktet for ordningens etablering eller aftalens indgåelse være klar over hvilke tidsperspektiver, der gør sig gældende i forhold til udnyttelsen af fx aktieoptioner, og hvornår et udbytte af ordningen eller aftalen kan høstes. Tilsvarende er det en relevant oplysning i forhold til lønmodtagerens fortsatte ansættelse på virksomheden, da en lang modningsperiode alt andet lige vil betyde, at lønmodtageren vil være motiveret til at blive på virksomheden i denne periode. Hvis udnyttelsesperioden ikke kendes på det tidspunkt, hvor ordningen etableres, skal arbejdsgiveren i stedet angive reglerne for, hvordan fastsættelsen af denne periode sker.

I nr. 4 foreslås det, at arbejdsgiveren skal oplyse lønmodtageren om den kurs, som aktierne eller anparterne kan købes eller tegnes til på udnyttelsestidspunktet. Denne oplysning er relevant for at lønmodtageren kan vurdere muligheden for udbytte, når købe- eller tegningsretten til sin tid udnyttes. Udnyttelseskursen kendes ikke altid, når ordningen etableres. Arbejdsgiveren vil derfor i stedet kunne angive reglerne for, hvordan kurserne til sin tid fastsættes.

Det foreslås endvidere i nr. 5 , at der skal oplyses om lønmodtagerens retsstilling ved fratræden. Dette indebærer bl.a., at arbejdsgiveren skal oplyse, i hvilket omfang lønmodtageren bevarer sine rettigheder i henhold til aftalen, eller om rettighederne begrænses. Der henvises til bemærkningerne til lovforslagets §§ 4 og 5 med hensyn til hvilke minimumsbestemmelser, der foreslås fastsat i fratrædelsessituationen.

Endelig foreslås det i nr. 6 , at arbejdsgiveren skal oplyse om de økonomiske aspekter af aftalen. Det betyder bl.a., at arbejdsgiveren skal gøre det klart for lønmodtageren, at der er tale om et finansielt instrument. Et sådant instrument kan være risikobetonet, da meget også afhænger af det generelle aktiemarked, og der er ikke med aftalen eller ordningen sikkerhed for en gevinst, når udnyttelsesperioden for købe- eller tegningsrettighederne indtræder. Derimod kan det ikke kræves af arbejdsgiveren, at denne oplyser om forretningsstrategier m.v. for at give lønmodtageren et klart billede af virksomhedens økonomiske udsigter, eller at der generelt skal gives oplysninger om de økonomiske udsigter for virksomheden, som virksomheden i øvrigt ville kunne tilbageholde.

Tilsidesættelse af oplysningspligten eller mangelfulde oplysninger medfører ikke ugyldighed, men kan alene udløse en godtgørelse efter § 7.

Det foreslås i stk. 2 , at oplysningerne skal gives senest på det tidspunkt, hvor oplysningen om optionsordningen m.v. skal indføres i ansættelsesbeviset. For ordninger, der etableres i forbindelse med ansættelsesforholdets begyndelse betyder dette, at oplysningerne skal gives senest 1 måned efter ansættelsesforholdets start, jf. § 2, stk. 1, i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. For eksisterende ansættelsesforhold betyder dette, at der hurtigst muligt og senest en måned efter aktieoptionsordningens etablering vil skulle afgives de krævede oplysninger, jf. ansættelsesbevislovens § 4. Det vil i øvrigt være naturligt, at oplysningerne gives på samme sprog, som ansættelsesbeviset er udfærdiget på.

Til § 4

I bestemmelsen foreslås regler, der skal klargøre retstilstanden i tilfælde af lønmodtagerens egen opsigelse. Der tages ved forslaget højde for det fastholdelseselement, som aktiebaserede incitamentsprogrammer er udtryk for. Forslaget har til formål at ændre den retstilstand, der har udviklet sig på baggrund af funktionærlovens § 17 a og aftalelovens § 36. Det sikres således, at aftalebestemmelser, der fratager en lønmodtager muligheden for at udnytte tildelte købe- eller tegningsrettigheder, fremover som altovervejende hovedregel vil være gyldige i de situationer, hvor lønmodtageren selv opsiger sin stilling.

Det foreslås i stk. 1 , at retten til at udnytte tildelte købe- eller tegningsrettigheder til aktier eller anparter bortfalder, hvis lønmodtageren selv siger sin stilling op forud for udnyttelsen af købe- eller tegningsretten. Det gælder alle tildelte ikke-udnyttede aktiekøbe- eller tegningsrettigheder, uanset om disse er modnede eller ej. For at sikre klarhed i retstilstanden for alle lønmodtagere, uanset om disse er funktionærer eller ej, foreslås det, at retten til nye tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør bortfalder.

Forslaget vedrører ikke købe- og tegningsrettigheder, som lønmodtageren allerede har udnyttet.

Bestemmelsen er en minimumsbestemmelse og er ikke til hinder for, at der aftales gunstigere vilkår for lønmodtageren, jf. også forslagets § 8.

Det foreslås i stk. 2 , at retten til aktieoptioner m.v. ikke bortfalder, hvis en lønmodtager fratræder på grund af alder. I disse situationer er lønmodtageren blevet på virksomheden i overensstemmelse med motivet for ordningen eller aftalen, og det ville således være urimeligt, hvis lønmodtageren i denne situation på grund af fratræden skulle miste sin ret til aktieoptioner m.v.

Der vil kunne opstå situationer, hvor en lønmodtager på grund af arbejdsgiverens grove misligholdelse ser sig nødsaget til at hæve ansættelsesforholdet. Det foreslås derfor i stk. 3 , at aktieoptioner m.v. ikke bortfalder i den situation. Som eksempel på adfærd fra arbejdsgiverens side, der vil betyde, at lønmodtageren bevarer retten til aktieoptioner, kan nævnes manglende lønudbetaling. Derudover vil krænkelser af en lønmodtagers personlige rettigheder kunne være så graverende, at der foreligger væsentlig misligholdelse. Det kan fx være tilfældet ved krænkelser af lønmodtagerens person såvel fysisk som verbalt. Der vil dog altid være tale om en konkret vurdering af, hvorvidt arbejdsgiverens adfærd har været af en karakter, der berettiger lønmodtageren til at hæve med henvisning til arbejdsgiverens forhold. Med forslaget sikres det, at arbejdsgiveren ikke vil kunne misligholde sig ud af aftaleforpligtelserne.

Til § 5

Fremsat den 28. januar 2004 af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen)

Forslag

til

Lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i

ansættelsesforhold