1989 LSF 207 FORSLAG TIL LOV OM ORLOV TIL OG ARBEJDSTIDSNEDSÆTTELSE FOR FORÆLDRE

§ 1. En lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet i mindst 52 uger

og højst 78 uger fra barselorlovens udløb for at passe sit barn.

Stk. 2. En lønmodtager har ret til nedsat arbejdstid til 15 timer ugentlig eller derover i mindst 52 uger for at passe sit barn, indtil barnet har afsluttet 1. skoleår eller er fyldt 8 år.

Stk. 3. Lønmodtagere, der udnytter retten til fravær eller nedsat arbejdstid efter stk. 1 eller 2, kan kun i særlige tilfælde afbryde eller ændre i fraværet eller arbejdstidsnedsættelsen inden for de første 52 uger.

§ 2. Ret til fravær eller nedsat arbejdstid efter § 1 tilkommer forældrene.

Stk. 2. Lever forældre, der har fælles forældremyndighed, ikke sammen, tilkommer retten til fravær eller nedsat arbejdstid den af forældrene, på hvis bopæl barnet er tilmeldt folkeregistret.

Stk. 3. Har den af forældrene, på hvis adresse barnet er tilmeldt folkeregistret, indgået nyt ægteskab, har dennes ægtefælle ret til fravær eller nedsat arbejdstid for at passe barnet.

Stk. 4. Er barnet i privat familiepleje, jf. bistandslovens § 65, har den, der har taget barnet i pleje, ret til fravær eller nedsat arbejdstid.

§ 3. Retten til fravær eller nedsat arbejdstid tilkommer lønmodtagere, der har været ansat hos samme arbejdsgiver i mindst 52 uger inden for de sidste 18 måneder.

§ 4. En lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til fravær efter § 1, stk. 1, skal med 8 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, på hvilket tidspunkt fraværet påbegyndes.

§ 5. En lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær efter § 1, stk. 1, skal i fraværsperioden underrette arbejdsgiveren om, hvornår arbejdet vil blive genoptaget. Underretningen skal gives mellem 3 og 4 måneder før den forventede tilbagekomst til arbejdspladsen.

§ 6. En lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til arbejdstidsnedsættelse efter § 1, stk. 2, skal med 8 ugers varsel underrette sin arbejdsgiver om, fra hvilket tidspunkt og med hvor mange timer ugentligt arbejdstiden nedsættes, og om, i hvor mange uger arbejdstiden ønskes nedsat.

§ 7. Placeringen af arbejdstidsnedsættelsen aftales mellem parterne. Kan der ikke ved aftale opnås enighed, har arbejdsgiveren ret til at placere arbejdstidsnedsættelsen som hele fridage på faste ugedage og som samlede timer på faste ugedage i begyndelsen eller slutningen af lønmodtagerens normale arbejdstid.

Stk. 2. Placeringen af arbejdstidsnedsættelsen skal meddeles lønmodtageren senest 5 uger før det varslede tidspunkt for arbejdstidsnedsættelsens påbegyndelse.

Stk. 3. Lønmodtageren kan inden en uge efter, at meddelelsen er modtaget, trække anmodningen om nedsat arbejdstid tilbage.

§ 8. Den tid, en lønmodtager har været fraværende eller har haft nedsat arbejdstid efter § 1 medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

§ 9. Lovens bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

§ 10. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller forringe dennes arbejdsvilkår, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til orlov eller nedsat arbejdstid.

Stk. 2. Afskediges en lønmodtager, eller forringes dennes arbejdsvilkår i strid med stk. 1, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

Stk. 3. Godtgørelsen, der ikke kan overstige 26 ugers løn, fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Stk. 4. Såfremt afskedigelsen finder sted under fraværet eller i en periode med arbejdstidsnedsættelse, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

§ 11. Loven træder i kraft den 1. januar 1991.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Selv om dette lovforslag om orlov til og arbejdstidsnedsættelse for forældre er fremsat alene, er forslagsstillerne absolut bevidste om, at familiernes benyttelse af loven vil afhænge af, hvilke økonomiske vilkår der i øvrigt gives børnefamilierne. Der må således i umiddelbar forlængelse af denne lovs vedtagelse og inden dens ikrafttræden træffes beslutning om, hvordan samfundet vil hjælpe børnefamilierne til at benytte nærværende lov.

Længden af forældrenes totale arbejdstid, dvs. selve arbejdstiden og transporten til og fra arbejdet, medfører i mange tilfælde alvorlige problemer. Forældrene magter ofte ikke at tage sig af børnene i den udstrækning, det er nødvendigt, når de kommer hjem.

En generel arbejdstidsforkortelse til f.eks. en 6 timers arbejdsdag kan ikke indføres af samfundsøkonomiske grunde. Forslagsstillerne finder i øvrigt heller ikke en generel arbejdstidsnedsættelse ønskelig, da den vil forringe familiernes muligheder for en fleksibel og frivillig tilrettelæggelse af den samlede tid, hvori forældrene ønsker at være borte fra hjemmet på grund af arbejde, og fordelingen af ude- og hjemmearbejde mellem forældrene; men børnefamilierne bør tilgodeses. Det forhold, at mange mænd og flere og flere kvinder ikke kan få nedsat arbejdstid, medens børnene er små, gør familiens muligheder for valg af arbejdstid og tid til samvær med børnene meget begrænsede.

For at tilgodese børnenes behov for dette samvær, og for at forældrene skal have mulighed for at deltage i forældrerollen på lige fod, hvis de ønsker det, skal der være en lovgivningsmæsig ret til nedsat arbejdstid for forældre til børn under 8 år.

En sådan ordning vil medvirke til, at også fædre kan tilpasse deres arbejdstid, så de får tid til at drage omsorg for deres børn, ligesom den vil medvirke til, at nedsat arbejdstid fordeles mere ligeligt mellem mænd og kvinder.

Forslagsstillerne er klar over, at det kan virke karrierehæmmende, hvis en lønmodtager ønsker at udnytte sin ret til orlov eller nedsat arbejdstid. Vi finder det dog afgørende, at lønmodtagerne selv får ret til at prioritere samværet med børnene højere end karrieren.

Forslagsstillerne ønsker at give lønmodtagerne nogle frihedsrettigheder uden at skabe urimelige vanskeligheder for arbejdsgiverne.

De problemer, som en sådan ordning eventuelt vil give på arbejdspladserne, bør kunne løses under medvirken af arbejdsmarkedets organisationer. De er ikke stort anderledes end dem, der opstår i forbindelse med frihed til faglig virksomhed eller i forbindelse med deltidspension. Et meningsfyldt samvær mellem børn og forældre vejer tungere end de problemer, der eventuelt skabes på arbejdsmarkedet. Især for mindre arbejdsgivere kan ordningen give problemer med hensyn til øgede krav om vikardækning og overarbejde, men det er forslagsstillernes opfattelse, at disse problemer kan løses gennem smidige aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Derfor skal arbejdsmarkedets parter have tilstrækkelig tid til at ændre på aftaler, som er nødvendige som følge af lovens vedtagelse, inden den træder i kraft.

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

I stk. 1 slås det fast, at en lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet. Ret til fravær er normalt betinget af, at lønmodtageren under fraværet faktisk tager sig af sit barn. En følge af dette krav er, at lønmodtageren ikke kan tage andet arbejde, medens fraværet varer.

Efter barselorlovens udløb har lønmodtageren ret til fuldt fravær fra arbejdet i 11/2 år for at passe sit barn.

En lønmodtager har endvidere ifølge stk. 2 ret til delvis nedsættelse af arbejdstiden, så længe denne passer et barn, der ikke er fyldt 8 år, eller som ikke har afsluttet 1. skoleår. 1. skoleår er afsluttet den dag, barnet starter i 2. klasse.

Ret til arbejdstidsnedsættelse er ikke knyttet til et bestemt barn, men alene til det forhold, at lønmodtageren passer et barn, hvis alder ikke overstiger den angivne aldersgrænse, og som lønmodtageren er knyttet til på en af de i § 2 nævnte måder.

Kravet om, at arbejdstiden efter nedsættelsen skal omfatte mindst 15 timer ugentlig, sikrer, at ansættelsesforholdet stadig har et reelt indhold.

Bestemmelsen om, at en lønmodtager normalt ikke kan ændre på den valgte arbejdstid inden for 52 uger, gør det lettere for arbejdsgiveren at administrere ordningen. Ligesom en eventuel vikar får bedre mulighed for at planlægge sin tid. Stk. 3 åbner dog mulighed for, at lønmodtagere, der udnytter retten til fravær eller nedsat arbejdstid, i særlige tilfælde kan afbryde eller ændre i fraværet eller arbejdstidsnedsættelsen inden for de første 52 uger. I denne forbindelse tænkes der f.eks. på, at det kan blive økonomisk umuligt at gennemføre fraværet eller arbejdstidsnedsættelsen på grund af den ene af forældrenes dødsfald eller forældrenes skilsmisse. Det er oplagt, at retten bortfalder, hvis barnet dør.

Til § 2

En forudsætning for en lønmodtagers ret til fravær fra arbejdet eller nedsat arbejdstid er, at lønmodtageren har forældremyndigheden over et barn. Er barnet i privat familiepleje, har den, der har taget barnet i pleje, ret til fravær fra arbejde eller nedsat arbejdstid.

Har fraskilte forældre fælles forældremyndighed, har den af dem, som har barnet tilmeldt folkeregistret på sin adresse, ret til fravær eller nedsat arbejdstid. Ligeledes har ægtefællen til en person, som har forældremyndigheden over et barn, og som har det tilmeldt på sin adresse, ret til orlov eller nedsat arbejdstid.

Udgangspunktet for lovforslaget er, at en lønmodtager under fraværet faktisk tager sig af barnet. Ideen er imidletid ikke, at kun een af forældrene har ret til fravær eller nedsat arbejdstid ad gangen, men den er netop at give begge ret til nedsat arbejdstid samtidig eller på forskellige tidspunkter, for at de kan deltage i forældrerollen på lige fod, hvis de ønsker det.

Til § 3

For at sikre at lønmodtageren har et fast tilknytningsforhold til virksomheden, skal vedkommende have været ansat på virksomheden i mindst 52 uger inden for de sidste 18 måneder for at have ret til fravær eller nedsat arbejdstid.

Til § 4

En lønmodtager, som vil udnytte retten til fravær efter § 1, stk. 1, skal underrette arbejdsgiveren om dette senest 8 uger før fraværet påbegyndes.

Der kan aftales et kortere varsel end 8 uger.

Dette bør kunne ske i tilfælde, hvor den af forældrene, som havde planlagt et fravær, bliver ude af stand til at tage sig af barnet f.eks. på grund af sygdom. I sådanne tilfælde bør den anden forælder kunne få arbejdstidsnedsættelse i en kortere overgangsperiode. I de tilfælde, hvor den af forældrene, som normalt passer barnet, f.eks. bliver syg eller genoptager arbejdet midlertidigt i fuldt omfang efter arbejdsgiverens ønske, bør en aftalt undtagelsesregel kunne anvendes, således at den anden af forældrene med en kortere frist kan få nedsat arbejdstid. En sådan aftale bør derimod ikke kunne påberåbes i situationer, som forældrene normalt kan forudse indtræder, f.eks. når barnet begynder i skole eller børnehaveklasse.

Til § 5

Af hensyn til arbejdsgiverens mulighed for at planlægge arbejdet i tiden efter at lønmodtageren er vendt tilbage til arbejdet, og hans mulighed for at varsle andre ansatte ved en tilbagevenden efter fravær, bestemmes, at lønmodtageren skal underrette arbejdsgiveren om, hvornår arbejdet genoptages. Underretningen skal gives mellem 3 og 4 måneder før den forventede tilbagekomst til arbejdspladsen. Herigennem understreges vigtigheden af, at arbejdsgiveren får den nødvendige underretning, således at han kan foretage den planlægning, der kræves på grund af det ønskede fravær.

Til § 6

Der henvises til bemærkningerne til § 4.

Til § 7

Efter denne bestemmelse aftaler arbejdsgiveren og lønmodtageren indbyrdes, hvordan arbejdstidsnedsættelsen skal placeres. I sin planlægning skal arbejdsgiveren tage hensyn til formålet med loven.

Sigtet med arbejdstidsnedsættelsen er varigt at skabe forbedrede muligheder for samværet mellem forældre og børn og gøre det muligt at forkorte barnets lange daglige ophold i daginstitutioner eller dagpleje.

For at fremme denne hensigt kan arbejdstidsforkortelsen spredes jævnt over flere eller alle ugens dage.

Loven gør det også muligt at samle arbejdstidsnedsættelsen på en eller flere hele arbejdsdage pr. uge, hvis det er mest hensigtsmæssigt for den enkelte familie. For enkelte lønmodtagere kan det være direkte meningsløst at tale om en daglig arbejdstidsnedsættelse. Der tænkes især på lønmodtagere, som på grund af arbejde i længere eller kortere perioder er fraværende fra hjemmet, f.eks. handelsrejsende eller rejsemontører, og som derfor ikke kan tage sig af barnet, hvis arbejdstidsnedsættelsen skal fordeles jævnt over alle ugens arbejdsdage. Også for dem, som har arbejdet henlagt til andre tider end dagtimerne, eller som har uregelmæssige arbejdstider, kan en daglig arbejdstidsforkortelse være mindre velegnet for at fremme et øget samvær med barnet.

I mange tilfælde kan det være en fordel for en familie at kunne vælge arbejdstidsforkortelsen på en sådan måde, at den ene af forældrene henlægger arbejdstidsnedsættelsen til arbejdsdagens begyndelse, medens dan anden henlægger den til arbejdsdagens slutning.

Der kan ved overenskomst eller på den enkelte arbejdsplads indgås nærmere aftale om udformningen af § 7. Det er i første omgang nødvendigt at aftale placeringen af arbejdstidsnedsættelsen for de grupper, som har skemalagt arbejdstid, skiftende arbejdstider eller på anden måde uregelmæssig arbejdstid.

Lovforslaget regulerer ikke spørgsmålet om, på hvilken tid af dagen en arbejdstidsnedsættelse skal henlægges på anden måde, end at lønmodtageren ikke skal behøve at finde sig i, at arbejdstidsnedsættelsen henlægges til anden tid end arbejdsdagens begyndelse eller slutning. Arbejdsmarkedets parter og parterne på den enkelte arbejdsplads kan imidlertid indgå nærmere aftale om arbejdstidsnedsætelsens placering på dagen, for så vidt aftalen ikke strider mod lovens hensigt. Endvidere kan der træffes aftale om, hvordan omplaceringsspørgsmål og vikarproblemer skal løses.

I de enkelte tilfælde bliver det normalt et spørgsmål mellem arbejdsgiveren og den enkelte lønmodtager at blive enige om arbejdstidsnedsættelsens placering på dagen og om de spørgsmål, der opstår i den forbindelse. Det forudsættes, at der i almindelighed kan opnås enighed om disse spørgsmål. Hvis parterne ikke kan blive enige, træffer arbejdsgiveren afgørelsen inden for de givne rammer.

For at lønmodtageren kan lægge planer for arbejdstidsnedsættelsen har arbejdsgiveren pligt til at underrette denne om sin beslutning. Underretning skal gives senest 5 uger før arbejdstidsnedsættelsens begyndelse.

Hvis lønmodtageren finder, at den tilbudte placering af arbejdstidsnedsættelsen ikke tjener formålet i tilstrækkelig grad, kan anmodningen trækkes tilbage i løbet af en uge. Arbejdsgiveren ved så senest 4 uger før den planlagte begyndelse, at nedsættelsen ikke bliver aktuel. Lønmodtageren har mulighed for med det i § 6 angivne varsel at fremsætte nyt ønske om orlov eller arbejdstidsnedsættelse eventuelt med et andet timetal.

Til § 8

Under arbejdstidsnedsættelsen i henhold til lovforslaget optjener lønmodtageren anciennitet efter de for arbejdsforholdet almindeligt gældende regler, dvs. lønanciennitet, anciennitet, der har betydning for opsigelsesvarslets længde, jubilæumsanciennitet m.v.

Optjening af anciennitet i pensionsforhold er holdt uden for lovforslaget, eftersom der for de pensionsordninger, der optræder som led i ansættelsesaftalen, oftest gælder, at pensionsydelsernes størrelse afhænger af størrelsen af de indbetalte beløb. I orlovsperioder, hvor arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at betale lønmodtageren løn, medfører bestemmelsen ikke pligt til at indbetale pensionsbidrag for lønmodtageren, og sådanne orlovsperioder medregnes derfor ikke ved beregning af pensionsanciennitet, medmindre andet er aftalt.

Til § 9

Loven er i princippet præceptiv. En særskilt aftale om, at visse af lovens fordele skal indskrænkes eller bortfalde, er således uden virkning. Det følger dog modsætningsvis, at arbejdsmarkedets parter med virkning for de berørte lønmodtagere kan udfylde og forbedre bestemmelserne ved aftale, ligesom man på de enkelte arbejdspladser kan indgå aftaler, der udfylder eller kompletterer loven til fordel for lønmodtageren.

En aftale, hvorigennem den enkelte lønmodtager for fremtiden afskriver sig de fordele, som loven garanterer denne, er altså ugyldig. Loven forhindrer derimod ikke særskilte aftaler, som forbedrer fordelene for lønmodtageren. Det skal imidlertid være tilladt for den enkelte lønmodtager i visse tilfælde at afstå fra en ret til fravær, som allerede er aftalt, f.eks. en aftale, som træffes mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren om, at en allerede bevilget arbejdstidsnedsættelse skal udskydes, forudsat at aftalen er indgået frivilligt.

Til § 10

Forbud gælder afsked, der direkte eller indirekte er begrundet i ønsket om nedsat arbejdstid. Ikke forbud mod afskedigelse af andre årsager, såsom rationalisering og lign.

Det foreslås, at en arbejdsgiver, der overtræder afskedigelsesforbudet i § 10, skal betale en godtgørelse. Den tilkendte godtgørelse skal dække den ikke-økonomiske skade, pågældende har lidt. Der er derfor intet til hinder for, at der ved siden af godtgørelsen ydes erstatning efter de almindelige erstatningsregler.

Sager efter loven afgøres i øvrigt ved de almindelige civile domstole. Tilsvarende regler er fastsat i loven om værnepligtsorlov.

Det foreslås endvidere, at bevisbyrden for, at en afskedigelse under fravær eller i en periode med arbejdstidsnedsættelse ikke er begrundet i disse forhold, pålægges arbejdsgiveren, hvilket svarer til reglerne i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.

Til § 11

Ikrafttrædelsestidspunktet er fastsat under hensyn til, at eventuelle kollektive aftaler og aftaler på de enkelte arbejdspladser kan være endeligt på plads, inden loven træder i kraft.

Ingen

Nr LSF 207

Forslag til Lov om orlov til og arbejdstidsnedsættelse for forældre

Fremsat af Glønborg (KRF) Lysholm Christensen (KRF) Kofod-Svendsen (KRF) Inger Stilling Pedersen (KRF)

den 16. marts 1990