2025006423 5 SEPTEMBRE 2025. - Arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps, en ce qui concerne le crédit-temps de fin de carrière

5.1. L'allocation d'interruption octroyée dans le cadre du crédit-temps entre dans le champ d'application du droit à la sécurité sociale, protégé par l'article 23, alinéa 3, 2°, de la Constitution. En outre, ces allocations contribuent à l'exercice d'emplois de fin de carrière, qui ont pour but de mieux concilier vie privée et vie professionnelle à la fin de la carrière, ce qui permet également de bénéficier du droit à des conditions de travail équitables, protégé par l'article 23, alinéa 3, 1°, de la Constitution.

5.2. Le projet prévoit de relever la condition de carrière permettant de bénéficier du droit à l'allocation d'interruption. Le durcissement de cette condition peut être considéré comme une forme de recul par rapport au niveau de protection actuellement offert par l'arrêté royal du 12 décembre 2001.

5.3. L'article 23 de la Constitution contient une obligation de standstill qui interdit au législateur compétent de réduire significativement, sans justification raisonnable, le degré de protection offert par la législation applicable.

En matière socio-économique, le législateur compétent dispose toutefois d'un large pouvoir d'appréciation en vue de déterminer les mesures à prendre pour tendre vers les objectifs qu'il s'est fixés 2 . L'obligation de standstill ne peut pas s'entendre comme imposant à chaque législateur, dans le cadre de ses compétences, de ne pas toucher aux modalités de la sécurité sociale prévues par la loi. Elle leur interdit d'adopter des mesures qui marqueraient, sans justification raisonnable, un recul significatif d'un droit garanti par l'article 23, alinéa 3, de la Constitution, mais elle ne les prive pas du pouvoir d'apprécier la manière dont ce droit est le plus adéquatement assuré 3 .

5.4. Interrogé quant à la compatibilité du dispositif en projet avec cette obligation de standstill, le délégué a répondu en ces termes

" Dat de rechten op billijke arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid door de Grondwet worden beschermd, betekent niet ipso facto dat elk recht op een specifiek mogelijk voordeel daarom ook onder die bescherming valt. De landingsbaan betreft een vrijwillige vermindering van de arbeidstijd als gevolg van een keuze van een werknemer.

Een onderscheid dient gemaakt te worden tussen het recht en de modaliteiten. De modaliteiten werden zoals gezegd reeds meermaals aangepast, de facto `verstrengd', aan de steeds wijzigende context van de arbeidsmarkt, stijgende levensverwachting en budgettaire situatie van het land en dit werd nog nooit strijdig geacht met artikel 23 van de Grondwet.

Er kan bezwaarlijk worden gesteld dat de voorgestelde verhoging van de vereiste loopbaanvoorwaarden voor het recht op onderbrekingsuitkeringen in het kader van een landingsbaan afbreuk doet aan het recht op een menswaardig leven. Het recht op een landingsbaan wordt niet aangepast, enkel de voorwaarden voor de toekenning van een onderbrekingsuitkeringen worden aangepast. Aan de onderliggende principes wordt ook geenszins geraakt en wordt dan ook geen afbreuk gedaan. Er wordt evenmin geraakt aan verworven rechten, de wijzigingen betreffen enkel de nieuwe aanvragen vanaf de inwerkingtreding van het koninklijk besluit.

Voor zover de aanpassing van het noodzakelijke beroepsverleden om het recht op onderbrekingsuitkeringen te openen als een aanzienlijke vermindering van de sociale bescherming zou moeten worden aanzien, dient toch ook te worden opgemerkt dat deze voorwaarde vandaag al geldt als een van de uitzonderingen voor de opening van het recht op onderbrekingsuitkeringen vanaf de leeftijd van 55 jaar. De gestelde voorwaarde is dus zeker niet onredelijk en sluit aan bij de doelstellingen van de opeenvolgende regeringen om werknemers langer aan het werk te houden. Wie bijvoorbeeld op de leeftijd van 20 begon te werken en gedurende 10 jaar van zijn carrière vrijwillig halftijds gewerkt heeft, zal ook in 2030 nog aan de loopbaanvoorwaarden kunnen voldoen om vanaf de leeftijd van 60 jaar een onderbrekingsuitkering te genieten in het kader van een landingsbaan.

Er dient tot slot ook rekening gehouden te worden met andere regeringsmaatregelen met betrekking tot het einde van de loopbaan zoals de toegang tot het vervroegd pensioen vanaf de leeftijd van 60 jaar op voorwaarde van een loopbaan van minstens 42 jaar met voldoende daadwerkelijke arbeidsprestaties en de instelling van een pensioenbonus en -malus die eveneens samenhangt met of men al dan niet 35 loopbaanjaren aantoont bestaande uit voldoende effectieve arbeidsprestaties. Het is dus ook in het belang van de werknemer om niet aan te zetten tot de reductie van de arbeidstijd wanneer deze op andere vlakken nadelige gevolgen kan hebben voor de werknemer.

Voor zover toch een aanzienlijke vermindering van de sociale bescherming zou worden gezien, dient nog te worden beoordeeld of daarvoor legitieme redenen van algemeen belang kunnen worden aangevoerd en of de vermindering gepast, noodzakelijk en proportioneel is. Deze redenen van algemeen belang zijn er inderdaad en de voorgestelde wijzigingen zijn gepast, noodzakelijk en proportioneel.

De aanpassingen met betrekking tot het recht op onderbrekingsuitkeringen in het kader van de landingsbanen kan niet losgezien worden van de ruimere context, met verschillende maatregelen, waarbinnen deze hervorming kadert, zijnde het regeerakkoord van 31 januari 2025.

In het kader van de zorgwekkende budgettaire situatie van het land wenst de regering via een divers pakket aan maatregelen de overheidsfinanciën te saneren om de sociale zekerheid voor toekomstige generaties te waarborgen. De regering stelt zich daarbij ook tot doel om tegen 2029 te evolueren naar een werkgelegenheidsgraad van 80 %. (Deze tewerkstellingsgraad bedroeg in 2023 in België slechts 72,1% tegenover het Europees gemiddelde van 75,4%.) Deze doelstelling maakt deel uit van een globale strategie van modernisering van de arbeidsmarkt, zoals omschreven in het regeerakkoord.

(...)

De ontworpen maatregelen zijn proportioneel in verhouding met de redenen van algemeen belang die zij, in het kader van een geheel van regeringsmaatregelen, dienen. Het is noodzakelijk dat men langer blijft werken en dat dit werk daarom ook werkbaar zou zijn. De regering wenst daarom te belonen wie reeds lange tijd gewerkt heeft en vraagt van wie dat nog niet gedaan heeft een bijkomende inspanning. Het voordeel van de onderbrekingsuitkeringen wordt daarom beperkt tot wie minstens een beroepsloopbaan van 31 jaar kan aantonen vanaf 2026 en deze voorwaarde wordt progressief verhoogt tot 35 jaar in 2030.

De minimale leeftijd blijft evenwel echter behouden op 60 jaar en de tekst behoudt ook de uitzonderingen die het recht op onderbrekingsuitkeringen reeds mogelijk maken vanaf 55 jaar, met uitzondering van de regeling die het recht op onderbrekingsuitkeringen mogelijk maakt vanaf 55 jaar op voorwaarde van 35 jaar beroepsverleden. Deze uitzondering houdt op te bestaan vanaf 2030 aangezien 35 jaar beroepsverleden op dat ogenblik immers de algemene regel zal zijn voor het recht op onderbrekingsuitkeringen vanaf de leeftijd van 60 jaar. Voor de doelgroepwerknemers van het paritair comité 327 voor de beschutte werkplaatsen, sociale werkplaatsen en maatwerkbedrijven blijft evenwel het vereiste beroepsverleden ongewijzigd ".

5.5. Abstraction faite de la question de savoir si le relèvement de la condition de carrière entraîne un recul significatif des droits protégés par l'article 23, alinéa 3, 1° et 2°, de la Constitution et compte tenu du large pouvoir d'appréciation dont les législateurs disposent dans les matières socio-économiques, le Conseil d'Etat, section de législation, constate qu'il n'y a pas d'indices suffisants permettant de conclure que la justification donnée ne suffirait pas.

6. L'analyse d'impact de la réglementation jointe au projet mentionne que l'arrêté en projet aura sans doute un impact plus important sur les femmes que sur les hommes, dès lors que les femmes ont généralement une carrière plus courte que les hommes et auront donc plus de difficultés à atteindre la carrière requise pour bénéficier d'une allocation.

Il ne peut être exclu qu'une différence de traitement fondée sur le sexe soit indirectement créée consécutivement au relèvement de la condition de carrière. En effet, le principe d'égalité s'oppose également à ce que soient traitées de manière identique, sans qu'apparaisse une justification raisonnable à cet effet, des personnes se trouvant dans des situations essentiellement différentes.

Les auteurs du projet devront dès lors pouvoir justifier que les femmes ne sont pas particulièrement lésées par le traitement identique. Si tel devait néanmoins être le cas, les auteurs devraient pouvoir justifier le traitement identique au regard du principe constitutionnel d'égalité et de non-discrimination, qui requiert l'existence d'un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé.

7. Pour le calcul de la carrière en tant que salarié, il est renvoyé à l'article 114, § 2, alinéa 2, de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 `portant réglementation du chômage'.

La version actuelle de cette disposition ne contient toutefois pas de règles concernant le calcul de la carrière professionnelle. L'avant-projet de loi-programme, qui a été soumis à l'avis de la section de législation le 29 avril 2025 (numéro de rôle 77.696), comporte une modification de l'article 114 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991. Les auteurs du projet d'arrêté se fondent manifestement sur le texte de l'article 114 tel qu'il est modifié dans l'avant-projet. La disposition en projet ne pourra cependant être adoptée que s'il est suffisamment établi que l'article 114 de l'arrêté royal est effectivement modifié en ce sens par le législateur.

8. Les modifications prévues par l'article 1er, 1°, du projet ne sont pas compatibles avec la structure de la disposition à modifier. On pourrait remédier à ce problème en remplaçant les mots en question par les mots " 31 ans de passé professionnel au sens de l'article 114, § 2, alinéa 2, de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage ". Ce segment de phrase pourrait alors être suivi d'un nouvel alinéa dont la phrase introductive s'énoncerait comme suit : " Le nombre d'années de carrière professionnelle est toutefois porté à ". Les modifications envisagées à l'article 1er, 2°, du projet seraient alors déplacées à l'alinéa 3, qui pourrait faire référence " aux alinéas précédents " au lieu de " à l'alinéa précédent ".

Cet article remplace le § 4 de l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001. Il remplace la condition de carrière professionnelle de 25 ans par la condition de carrière de 31 ans pour les hommes et de 26 ans pour les femmes, progressivement portée à 35 ans pour les hommes et à 30 ans pour les femmes à partir de 2030.

9. L'article 2 du projet abroge l'article 6, § 5, alinéa 1er, 2°, de l'arrêté royal du 12 décembre 2001. Cet article 6, § 5, alinéa 1er, 2°, vise l'article 3, § 2, de l'arrêté royal du 3 mai 2007 `fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise'. Or, cette disposition a été abrogée avec effet au 1er janvier 2015 par l'arrêté royal du 30 décembre 2014 `modifiant l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise'. Afin d'assurer l'applicabilité de la disposition à abroger jusque fin 2029 (en application de l'article 4 du projet), il est recommandé que l'article 6, § 5, alinéa 1er, 2°, de l'arrêté à modifier vise la disposition concernée de l'arrêté royal du 3 mai 2007 " dans sa version applicable avant le 1er janvier 2015 ".

10. L'historique de l'article 6, § 5, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 12 décembre 2001, dont une disposition est abrogée, doit être correctement reproduit. Cet article 6, § 5, alinéa 1er, a été modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 25 mai 2024 4 .

Le greffier, Le président,

Greet VERBERCKMOES Wouter PAS

Notes

1 A savoir d'autres modifications que celles dont fait état le présent avis ou que celles visant à répondre aux observations formulées dans le présent avis.

2 Voir, par exemple : C.C., 20 juillet 2023, n° 112/2023, B.5.2-B.5.4 ; C.C., 7 novembre 2024, n° 116/2024, B.39.2-B.39.4.

3 Voir, par exemple : C.C., 20 juillet 2023, n° 112/2023, B.5.5 ; C.C., 19 octobre 2023, n° 132/2023, B.16.4.

4 Arrêté royal du 25 mai 2024 `modifiant l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps'.

Cet article insère un § 4/1 relatif au mode de calcul de la carrière professionnelle dans le régime général. Il reprend, moyennant quelques adaptations, les dispositions de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC) qui sont actuellement applicables au régime dérogatoire à partir de 55 ans pour les travailleurs qui ont au moins 35 ans de carrière au sens de la réglementation relative au RCC.

A l'article 6, § 5, du même arrêté, modifié en dernier lieu par arrêté royal du 25 mai 2024, un alinéa rédigé comme suit est inséré avant l'alinéa 1er

" A l'exception de l'alinéa 2, 2°, ce paragraphe est applicable aux travailleurs qui, au moment de l'avertissement écrit à l'employeur, fournissent la preuve d'une carrière professionnelle en tant que salarié d'au moins 25 ans au sens de l'article 10, § 3 de la CCT n° 103, telle que modifiée par la CCT n° 103ter. ".

Cet article insère dans l'article 6, § 5 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001, un nouvel alinéa 1er prévoyant le maintien de la condition de carrière d'au moins 25 ans et son mode de calcul conforme à la C.C.T. n° 103 en ce qui concerne les dérogations permettant d'obtenir des allocations d'interruption à partir de l'âge de 55 ans (sauf en ce qui concerne les longues carrières de 35 ans).

A l'article 6, § 5, alinéa 1er, du même arrêté, modifié en dernier lieu par arrêté royal du 25 mai 2024, les modifications suivantes sont apportées

1° dans le 1°, les mots " en application de la réglementation relative au chômage avec complément d'entreprise " sont remplacés par les mots " en application du Chapitre III/bis " ;

2° dans le 2°, les mots " au sens de l'article 3, § 2 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise " sont remplacés par les mots " au sens du § 4/1. ".

Cet article insère dans l'article 6, § 5, alinéa 1er (actuel) un renvoi aux nouvelles dispositions prévues par les articles 2 et 11 du projet.

A l'article 6, § 5, du même arrêté, l'alinéa 2 est remplacé comme suit

" Pour l'application du 3°, a) et b) de l'alinéa 1er, est considéré comme métier lourd

1° le travail en équipes successives, plus précisément le travail en équipes en au moins deux équipes comprenant deux travailleurs au moins, lesquelles font le même travail tant en ce qui concerne son objet qu'en ce qui concerne son ampleur et qui se succèdent dans le courant de la journée sans qu'il n'y ait d'interruption entre les équipes successives et sans que le chevauchement excède un quart de leurs tâches journalières, à condition que le travailleur change alternativement d'équipes ;

2° le travail en services interrompus dans lequel le travailleur est en permanence occupé en prestations de jour où au moins 11 heures séparent le début et la fin du temps de travail avec une interruption d'au moins 3 heures et un nombre minimum de prestations de 7 heures. Par permanent il faut entendre que le service interrompu soit le régime habituel du travailleur et qu'il ne soit pas occasionnellement occupé dans un tel régime ;

3° le travail dans un régime tel que visé dans l'article 1er de la convention collective de travail n° 46, conclue le 23 mars 1990 et rendue obligatoire par l'arrêté royal du 10 mai 1990. ".

Cet article modifie l'alinéa 2 de l'article 6, § 5, en insérant la définition de métier lourd, ce qui est nécessaire étant donné que le texte actuel renvoie à la définition de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise, laquelle est abrogée à partir du 1er juillet 2025.

A l'article 6, § 5, du même arrêté, l'alinéa 4 est abrogé.

Cet article abroge l'alinéa 4 de l'article 6, § 5, de l'arrêté royal du 12 décembre 2001, qui est devenu obsolète puisqu'il vise une condition d'âge de 60 ans depuis 2019, ce qui correspond au régime général du crédit-temps de fin de carrière.

Ce chapitre est applicable aux travailleurs visés à l'article 6, § 5, alinéa 2, 1°, qui sont occupés dans une entreprise reconnue comme étant en difficultés ou en restructuration.

Pour l'application du présent chapitre, il faut entendre par entreprise en restructuration, l'entreprise remplissant l'une des conditions suivantes

1° L'entreprise qui, conformément aux procédures prévues par la convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975 concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciement collectif et par l'arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs, procède à un licenciement collectif.

La présente disposition ne s'applique que pour autant que l'entreprise ait procédé effectivement à l'exécution de ce licenciement collectif au plus tard dans les six mois qui suivent la date de reconnaissance.

Pour les entreprises occupant plus de 20 travailleurs et moins de 100 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins 10 travailleurs.

Pour les entreprises occupant plus de 100 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins 10 p.c. du nombre de travailleurs occupés.

Une distinction est opérée entre

a) l'entreprise procédant à un licenciement collectif concernant au moins 10 p.c. du nombre de travailleurs occupés;

b) l'entreprise occupant 20 travailleurs ou moins, en cas de licenciement d'au moins 6 travailleurs, si elle occupe entre 12 et 20 travailleurs, et d'au moins la moitié des travailleurs si elle occupe moins de 12 travailleurs.

Dans ce dernier cas, l'entreprise doit respecter la procédure prévue à l'article 6 de la convention collective de travail n° 24 précitée du 2 octobre 1975 et par l'arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs.

Pour l'application du point 1, le nombre de travailleurs occupés doit être déterminé conformément aux dispositions de l'arrêté royal précité du 24 mai 1976.

Pour atteindre le pourcentage mentionné sous a) est assimilé à des licenciements, le nombre d'équivalents à temps plein de baisse du volume de travail, résultat des efforts en matière de redistribution de travail.

Pour atteindre le pourcentage mentionné sous a) sont seulement pris en compte les licenciements des travailleurs, qui au moment de l'information communiquée par l'employeur aux représentants des travailleurs en application de l'article 6 de la convention collective de travail n° 24 précitée du 2 octobre 1975 de son intention de procéder à un licenciement collectif, ont une ancienneté de deux ans au sein de l'entreprise.

2° L'entreprise qui, en application des dispositions de l'article 51 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, a connu pour l'année qui précède la demande de reconnaissance, un nombre de journées de chômage au moins égal à 20 p.c. du nombre total des journées déclarées pour les ouvriers à l'Office national de sécurité sociale.

L'application de cette disposition est toutefois limitée aux entreprises occupant au moins 50 p.c. des travailleurs sous contrats de travail d'ouvrier.

§ 1er. Afin d'obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, l'employeur doit introduire une demande dûment motivée auprès du Ministre de l'Emploi.

§ 2. Cette demande doit être introduite via un formulaire mis à disposition sur le site internet du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale et être accompagnée

1° des documents nécessaires établissant que l'entreprise remplit l'une des conditions visées aux articles 6ter ou 6quater ;

2° d'une convention collective de travail prévoyant l'introduction d'emplois de fin de carrière;

3° d'un plan de restructuration qui a été soumis pour avis

1. au conseil d'entreprise ou, à son défaut ;

2. à la délégation syndicale, ou à son défaut ;

3. au comité pour la prévention et la protection au travail, ou à son défaut ;

4. aux représentants des organisations représentatives des travailleurs.

§ 3. Le plan de restructuration visé au § 2, 3°, doit décrire la situation actuelle de l'entreprise, les circonstances qui ont occasionné les difficultés actuelles, les prévisions économiques et les effets sur l'emploi (à court et à moyen terme) de l'introduction d'emplois de fin de carrière. Le plan doit également contenir une liste nominative des candidats au régime des emplois de fin de carrière avec leurs données d'identité et leur numéro de registre national.

§ 4. Pour les entreprises visées aux articles 6ter et 6quater, 2°, qui en outre ont communiqué l'intention de procéder à un licenciement collectif, comme prévu à l'article 6 de la convention collective de travail n° 24 précitée du 2 octobre 1975 et pour les entreprises visées à l'article 6quater, 1°, le plan de restructuration visé au § 2, 3°, doit en plus contenir au moins les éléments suivants

1° un relevé des pistes en matière de redistribution du travail, notamment en matière de crédit-temps à temps partiel et de travail à temps partiel volontaire, qui à l'occasion de la restructuration ont été examinées comme alternative pour les licenciements et le résultat de cet examen en matière de la baisse du volume de travail, exprimé en équivalents à temps plein ;

2° les règles convenues à l'occasion de la restructuration en matière de primes de départ, fixées dans la convention collective de travail visée au § 2, 2° pour les travailleurs qui quittent volontairement l'entreprise, dans lesquelles sont notamment mentionnées les personnes concernées par ces règles et les modalités d'octroi de ces primes de départ ;

3° les mesures d'accompagnement à l'occasion de la restructuration, pour les travailleurs menacés de licenciement, fixées dans la convention collective de travail visée au § 2, 2°, prévoyant pour les travailleurs licenciés, en ce qui concerne les employeurs visés à l'article 5, alinéa 1er ou alinéa 3 de l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations et les employeurs visés exclusivement à l'article 5, alinéa 2 ou alinéa 5 de l'arrêté royal précité du 9 mars 2006 qui ont décidé de mettre en place d'une cellule pour l'emploi ou de collaborer à une cellule pour l'emploi faîtière telle que visée au Titre IV, chapitre 5, politique active en cas de restructuration, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations et ses arrêtés d'exécution, au moins

a) la mise en place d'une cellule pour l'emploi ou la collaboration à une cellule pour l'emploi faîtière telle que visée au Titre IV, chapitre 5, politique active en cas de restructuration, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations et ses arrêtés d'exécution;

b) une offre d'outplacement à charge de l'employeur, qui satisfait au moins aux normes fixées à l'article 6 de l'arrêté royal précité du 9 mars 2006.

4° l'approbation de l'offre d'outplacement, transmise conformément l'article 6, alinéa 6, de l'arrêté royal susmentionné du 9 mars 2006, par l'autorité régionale compétente.

§ 1er. Lorsque la demande motivée, visée à l'article 6quinquies, contient tous les éléments requis, le Ministre de l'Emploi peut octroyer aux entreprises une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou comme entreprise en restructuration afin d'introduire des emplois de fin de carrière avec allocation à partir de 55 ans pour une période maximale de deux ans.

Par dérogation à l'alinéa précédent, le Ministre de l'Emploi peut octroyer aux entreprises visées à l'article 6quinquies, § 4, une reconnaissance pour une période qui prend cours le jour de la communication par l'employeur aux représentants des travailleurs de l'intention de procéder à un licenciement collectif, comme prévue à l'article 6 de la convention collective de travail n° 24 précitée du 2 octobre 1975 et peut prendre fin au maximum deux années après la notification par l'employeur au service régional de l'emploi du licenciement collectif, comme prévue à l'article 7 de l'arrêté royal du 24 mai 1976 précité.

§ 2. Pour les demandes de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, le Ministre de l'Emploi recueille préalablement l'avis de la Commission consultative instituée à cet effet auprès du service des relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale en vertu de l'article 9, § 5, de l'arrêté royal du 16 novembre 1990.

Pour l'application du présent chapitre, on entend par entreprise en difficultés, l'entreprise qui enregistre dans les comptes annuels des deux exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée une perte courante avant impôts, lorsque pour le dernier exercice, cette perte excède le montant des amortissements et réduction de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles.

Pour pouvoir bénéficier de cette disposition, l'entreprise doit présenter les comptes annuels des cinq exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée. Lorsque l'entreprise a été créée depuis moins de cinq ans, seuls les comptes annuels des exercices relatifs aux années d'existence de l'entreprise sont exigés.

Si l'entreprise fait partie de l'entité juridique, économique ou financière qui établit un compte annuel consolidé, seul le compte annuel de cette entité pour les exercices précités est pris en considération.

et 8. Ces articles adaptent les alinéas 5 et 6 de l'article 6, § 5, de l'arrêté royal du 12 décembre 2001, concernant la condition relative à la conclusion d'une convention collective de travail, en conséquence de l'abrogation prévue par l'article 6 du projet d'arrêté.

A l'article 6, § 5, alinéa 6, du même arrêté, les mots " ou adaptée " et " , l'âge minimum pouvant être progressivement relevé, conformément à un calendrier prévu " sont abrogés.

A l'article 6, § 6, alinéa 1er, du même arrêté, inséré par arrêté royal du 2 juillet 2023, les mots " , conformément au § 4, " sont abrogés.

Cet article modifie l'article 6, § 6, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 concernant la dérogation relative à la condition d'âge pour les travailleurs de groupe-cible de la commission paritaire n° 327 afin de supprimer la référence au nouveau § 4 modifié par l'article 1er du projet d'arrêté, dès lors que, pour ces travailleurs, la condition de carrière reste fixée à 25 ans.

A l'article 6 du même arrêté, un nouveau paragraphe 7 est inséré, rédigé comme suit

" § 7. La preuve des années de carrière professionnelle visées au présent article est fournie par le travailleur. Le travailleur est toutefois dispensé de fournir des pièces justificatives concernant les données que l'Office national de l'Emploi peut réclamer directement à une autre institution de sécurité sociale, notamment conformément à la loi du 15 janvier 1990 relative à l'institution et à l'organisation d'une Banque-Carrefour de la sécurité sociale. L'assuré social est averti du mode de collecte de données par le biais d'une information appropriée sur les formulaires de demande d'allocations d'interruption visées à l'article 13. ".

Cet article insère un § 7 dans l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 qui reprend, en l'adaptant, la règle générale de l'actuel § 4, alinéa 2.

Dans le même arrêté, après l'article 6, un Chapitre III/bis est inséré, contenant les articles 6bis, 6ter, 6quater, 6quinquies et 6sexies, rédigé comme suit

" Chapitre III/bis. Dispositions relatives à la reconnaissance comme entreprise en difficultés ou en restructuration.

Cet article introduit dans l'arrêté royal du 12 décembre 2001 un nouveau chapitre III/bis relatif à la reconnaissance comme entreprise en difficultés ou en restructuration afin que la dérogation permettant aux travailleurs occupés au sein d'une entreprise reconnue comme étant en difficultés ou en restructuration, d'obtenir des allocations d'interruption à partir de l'âge de 55 ans, reste applicable malgré l'abrogation des dispositions correspondantes dans l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise.

Le présent arrêté entre en vigueur le 1er janvier 2026, à l'exception des articles 4, 1° et 11 qui entrent en vigueur le 1er mai 2025.

Le présent arrêté s'applique aux demandes introduites auprès de l'employeur à partir de la date d'entrée en vigueur visée à l'alinéa 1er.

Cet article prévoit l'entrée en vigueur du projet le 1er janvier 2026. Il prévoit aussi que le projet ne s'applique qu'aux demandes introduites auprès de l'employeur à partir de la date d'entrée en vigueur précitée.

J'ai l'honneur d'être,

Sire,

de Votre Majesté

le très respectueux et très fidèle serviteur,

Le Ministre de l'Emploi,

D. CLARINVAL

Conseil d'Etat, section de législation

Avis 77.657/16, du 15 mai 2025 sur un projet d'arrêté royal `modifiant l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps'

Le 15 avril 2025, le Conseil d'Etat, section de législation, a été invité par le Ministre de l'Emploi à communiquer un avis dans un délai de trente jours, sur un projet d'arrêté royal `modifiant l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps'.

Le projet a été examiné par la seizième chambre le 6 mai 2025. La chambre était composée de Wouter PAS, président de chambre f.f., Toon MOONEN et Annelies D'ESPALLIER, conseillers d'Etat, Johan PUT, assesseur, et Greet VERBERCKMOES, greffier.

Le rapport a été présenté par Laurens LAVRYSEN, auditeur adjoint.

La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l'avis a été vérifiée sous le contrôle de Wouter PAS, président de chambre f.f..

L'avis, dont le texte suit, a été donné le 15 mai 2025.

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PORTEE ET FONDEMENT JURIDIQUE

1. Le projet d'arrêté royal soumis pour avis a pour objet de modifier l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 `pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps'.

2.1. Ainsi qu'il est indiqué dans le préambule, le dispositif en projet trouve son fondement juridique dans l'article 103quater, alinéa 2, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 `contenant des dispositions sociales'.

Cette disposition habilite le Roi à déterminer les conditions d'octroi et le montant de l'allocation accordée aux travailleurs qui demandent l'application du droit octroyé par une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps (en l'occurrence, la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012), ainsi que les conditions et les modalités particulières d'octroi de ces allocations.

Cette disposition légale se rapportant spécifiquement à des allocations accordées dans le cadre du crédit-temps en vertu d'une telle convention collective de travail, il n'y a pas lieu d'invoquer l'article 102, § 1er, alinéa 3, de cette loi à titre de fondement juridique.

2.2. Il y a lieu en outre d'invoquer l'article 7, § 1er, alinéa 3, l), de l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 `concernant la sécurité sociale des travailleurs', qui habilite le Roi à déterminer les conditions auxquelles l'Office national de l'emploi exerce la mission d'" assurer le paiement des indemnités prévues par la section 5 du chapitre IV de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales ". Cette disposition constitue le fondement juridique de l'article 3, 2°, du projet qui concerne la demande, par l'Office national de l'emploi, de pièces justificatives pour apprécier la demande d'allocations d'interruption.

FORMALITES

3. Il ressort de la demande d'avis que l'avis du Comité de gestion de l'Office national de l'emploi, requis en vertu de l'article 15 de la loi du 25 avril 1963 `sur la gestion des organismes d'intérêt public de sécurité sociale et de prévoyance sociale', a été demandé, mais n'a pas encore été obtenu.

Si l'avis précité devait encore donner lieu à des modifications du texte soumis au Conseil d'Etat 1 , les dispositions modifiées ou ajoutées devraient encore être soumises à la section de législation, conformément à la prescription de l'article 3, § 1er, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d'Etat.

EXAMEN DU TEXTE

Préambule

4. Le préambule doit être mis en conformité avec les observations formulées à propos du fondement juridique du projet.

Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Signatures

Donné à Bruxelles, le 5 septembre 2025.

PHILIPPE

Par le Roi

Le Ministre de l'Emploi,

D. CLARINVAL

Préambule

PHILIPPE, Roi des Belges,

A tous, présents et à venir, Salut.

Vu l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, l'article 7, § 1er, alinéa 3, l) ;

Vu la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, l'article 103quater, alinéa 2 ;

Vu l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps ;

Vu l'avis du Comité de gestion de l'Office national de l'Emploi, donné le 19 juin 2025 ;

Vu l'avis de l'Inspecteur des Finances, donné le 20 mars 2025 ;

Vu l'accord du Ministre du Budget, donné le 22 juillet 2025 ;

Vu l'analyse d'impact de la réglementation réalisée conformément aux articles 6 et 7 de la loi du 15 décembre 2013 portant des dispositions diverses en matière de simplification administrative ;

Vu l'avis n° 77.657/16 du Conseil d'Etat, donné le 15 mai 2025, en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973 ;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi et de l'avis des Ministres qui en ont délibéré en Conseil,

Nous avons arrêté et arrêtons

Rapport au Roi

RAPPORT AU ROI

Sire,

Le projet d'arrêté que nous avons l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté vise à mettre en oeuvre l'une des mesures de l'accord gouvernemental 2025-2029 en ce qui concerne le fait de travailler plus longtemps mais de manière faisable.

A cette fin, le présent projet modifie l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps.

Le projet d'arrêté apporte des modifications dans le régime d'indemnisation des travailleurs qui bénéficient d'un emploi de fin de carrière sur la base de la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012, conclue au sein du Conseil national du Travail, instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière.

Actuellement, un travailleur qui bénéficie d'un emploi de fin de carrière d'un mi-temps ou d'1/5ème sur la base de la convention collective de travail n° 103 reçoit, en règle, une allocation d'interruption de l'ONEM à partir de l'âge de 60 ans pour autant qu'il puisse justifier d'un passé professionnel de 25 ans en tant que salarié au sens de l'article 10, § 3 de la C.C.T. n° 103. Toutefois, l'âge à partir duquel une allocation d'interruption peut être obtenue est, sous certaines conditions, réduit à 55 ans dans certains cas exceptionnels, à savoir pour

- les travailleurs occupés au sein d'une entreprise reconnue comme étant en restructuration ou en difficultés,

- les travailleurs qui ont au moins 35 ans de carrière professionnelle en tant que salarié au sens de la réglementation relative au régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC),

- les travailleurs qui exercent un métier lourd,

- les travailleurs qui ont été occupés au moins 20 ans dans un régime de travail avec des prestations de nuit,

- les travailleurs du secteur de la construction qui sont dans l'incapacité de poursuivre leur activité professionnelle dans leur régime de travail initial,

- les travailleurs de groupe-cible de la commission paritaire n° 327 pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les " maatwerkbedrijven ".

Sauf pour les travailleurs ayant une longue carrière d'au moins 35 ans en tant que salarié au sens de la réglementation relative au RCC, un passé professionnel de 25 ans en tant que salarié au sens de l'article 10, § 3, de la C.C.T. n° 103 est également requis dans ces cas pour obtenir une allocation d'interruption dans le cadre d'un emploi de fin de carrière sur la base de la C.C.T. n° 103.

Le projet d'arrêté royal maintient la possibilité de bénéficier d'une allocation d'interruption dans le cadre d'un emploi de fin de carrière, sur la base de la C.C.T. n° 103, à partir de 60 ans et, dans certains cas exceptionnels, à partir de 55 ans, mais apporte des modifications en ce qui concerne les années de carrière requises en tant que salarié (et leur calcul).

A partir du 1er janvier 2026, la règle générale pour obtenir des allocations d'interruption dans le cadre d'un emploi de fin de carrière sur la base de la C.C.T. n° 103 est d'avoir un âge minimum de 60 ans et une carrière professionnelle d'au moins 31 ans pour les travailleurs masculins et d'au moins 26 ans pour les travailleurs féminins. La carrière professionnelle requise sera ensuite progressivement portée, en 2030, à 35 ans pour les travailleurs masculins et à 30 ans pour les travailleurs féminins.

Cette différence d'années de carrière requises entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins est justifiée par la situation spécifique des femmes sur le marché du travail et la nécessité d'éviter que, par un relèvement uniforme de la condition de carrière, une différence de traitement fondée sur le sexe soit indirectement créée. En effet, le principe d'égalité s'oppose à ce que soient traitées de manière identique, sans qu'apparaisse une justification raisonnable à cet effet, des personnes se trouvant dans des situations essentiellement différentes. Or, les statistiques montrent que

- Pour les personnes qui entrent dans le régime du crédit temps de fin de carrière, les hommes ont en moyenne 2 ans et 3 mois de plus de passé professionnel que les femmes. Ce chiffre sous-estime la vraie différence de passé professionnel entre hommes et femmes, puisque cette comparaison est limitée aux personnes ayant suffisamment de passé professionnel pour accéder au crédit temps de fin de carrière ;

- En 2024, 12,4% des hommes occupaient un travail à temps partiel contre 40,9% des femmes. Concernant les motifs, 60,7% des femmes disent qu'elles recourent au travail à temps partiel pour des raisons familiales ou personnelles contre 40,9% des hommes ;

- En mai 2025, la majorité des paiements effectués par l'ONEM pour un congé parental l'est au bénéfice des femmes (61%) ;

- D'après l'étude " Spotlight - Crédit-temps et interruption de carrière : évolution selon le sexe " du 19 décembre 2019 (source : www.onem.be), les données suivantes peuvent être déduites

o Jusqu'à la fin du 20ème siècle, il existait une différence notable entre les hommes et les femmes qui bénéficiaient du crédit-temps de fin de carrière (1998 : hommes 26 % vs femmes 74 %). Cette répartition continue d'avoir un impact sur la carrière totale de la population plus âgée (ceux qui étaient déjà actifs professionnellement au passage de siècle) ;

o Depuis le début du 21ème siècle, l'écart s'est réduit, les hommes restant toutefois minoritaires (depuis 2004 : hommes 45 % vs femmes 55 %), ces chiffres restant plus ou moins stables depuis lors (jusqu'en 2019).

Ces divers éléments sont de nature à justifier que le relèvement de la condition de carrière prévue par le projet d'arrêté royal soit moins important pour les travailleurs féminins.

En ce qui concerne le mode de calcul de cette condition de carrière dans le régime général, actuellement basé sur l'article 10, § 3, de la C.C.T. n° 103 (telle que modifiée), le projet d'arrêté royal reprend celui qui est actuellement applicable au régime dérogatoire à partir de 55 ans pour les travailleurs qui ont au moins 35 ans de carrière au sens de la réglementation relative au régime de chômage avec complément d'entreprise.

Pour l'application des dérogations existantes permettant d'obtenir des allocations d'interruption à partir de l'âge de 55 ans, le passé professionnel de 25 ans et son mode de calcul basé sur la C.C.T. n° 103, sont maintenus. Les dérogations visées concernent

- les travailleurs occupés au sein d'une entreprise reconnue comme étant en restructuration ou en difficultés,

- les travailleurs qui exercent un métier lourd,

- les travailleurs qui ont été occupés au moins 20 ans dans un régime de travail avec des prestations de nuit,

- les travailleurs du secteur de la construction qui sont dans l'incapacité de poursuivre leur activité professionnelle dans leur régime de travail initial,

- les travailleurs de groupe-cible de la commission paritaire n° 327 pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les " maatwerkbedrijven ".

Aussi la dérogation concernant les travailleurs qui ont au moins 35 ans de carrière en tant que salarié au sens de la réglementation relative au régime de chômage avec complément d'entreprise est maintenue.

Enfin, le projet d'arrêté royal introduit dans l'arrêté royal du 12 décembre 2001 un nouveau chapitre III/bis relatif à la reconnaissance comme entreprise en difficultés ou en restructuration. Ces dispositions concernent la dérogation permettant aux travailleurs occupés au sein d'une entreprise reconnue comme étant en difficultés ou en restructuration, d'obtenir des allocations d'interruption à partir de l'âge de 55 ans. Ces dispositions, relatives à la définition des entreprises concernées et à la procédure de reconnaissance applicable, sont celles qui figurent actuellement dans l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise et auquel l'arrêté royal du 12 décembre 2001 se réfère. Etant donné que ces dispositions vont être abrogées à bref délai, il est nécessaire de les reprendre, moyennant quelques adaptations, dans l'arrêté royal du 12 décembre 2001 afin que la dérogation précitée continue d'être applicable aux travailleurs concernés.

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