2024002119 3 MARS 2024. - Arrêté royal concernant la certification des fonctionnaires et des services dans les sélections

Cet article pose le principe selon lequel le directeur général Recrutement et Développement du Service public fédéral Stratégie et Appui, ci-après dénommé directeur général, peut déléguer certaines parties de sa compétence relative à la sélection des agents de l'Etat à des agents ou à des services au sein de la fonction publique administrative fédérale.

Actuellement, l'article 42, § 1er, alinéa 2, b) prévoit que le directeur général peut certifier des agents d'autres services fédéraux. Par conséquent, cette compétence existe déjà. La disposition actuelle ne règle pas la mesure dans laquelle le directeur général peut se faire assister par des agents certifiés. Le projet comble ce vide juridique.

La Direction générale est chargée de garantir de manière similaire dans la fonction publique un recrutement de même qualité. Le directeur général doit garantir l'indépendance et l'objectivité des sélections et l'égalité d'accès aux fonctions publiques. Cela signifie qu'il doit être en mesure de garantir que chaque sélection ou examen utilise le même niveau de qualité, d'approche et de méthodologie. C'est pourquoi le présent arrêté garantit que le directeur général conserve la responsabilité finale ainsi que son rôle de coordination et de protection.

Cet article règle la délégation de l'organisation pratique des procédures de sélection pour les statutaires à des agents ou des services de la fonction publique administrative fédérale. Cette délégation intervient par une certification.

L'article 4, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat, prévoit que le directeur général est responsable de l'organisation des sélections statutaires. Cette compétence est considérée comme une compétence essentielle personnelle du directeur général. C'est la raison pour laquelle le directeur général doit se charger lui-même des aspects essentiels. Par conséquent, le directeur général peut déléguer tous les éléments non essentiels de l'organisation pratique d'une procédure de sélection. Les éléments essentiels consistent à déterminer les plateformes à utiliser, à publier sur le site web la description de fonction avec le profil de compétences correspondant et les types de test, et à gérer les plaintes et les recours liés à la sélection.

Par plateformes, on entend

1° les différents systèmes utilisés pour gérer les tests informatisés ou en ligne ;

2° les bases de données dans lesquelles sont enregistrées les informations sur les candidats ou les documents de sélection.

L'octroi de dispenses, les dérogations à la condition de diplôme ou l'établissement du règlement d'ordre intérieur ne constituent pas des éléments de l'organisation pratique d'une procédure de sélection. Ici le directeur général doit toujours intervenir lui-même. L'organisation pratique d'une procédure de sélection comporte, entre autres, la mise à disposition des documents de sélection à des fins d'archivage, l'accompagnement des consultants en sélection, l'analyse du profil recherché, le choix du type de test, la rédaction de la description de fonction, la planification de la sélection, le suivi de la procédure, le feed-back aux candidats ou aux services, etc. Il s'agit par conséquent de tâches à portée limitée et technique. Le projet et le rapport au Roi ont été modifiés sur ce point en réponse aux observations du Conseil d'Etat.

Le directeur général détermine lui-même quelles parties de la procédure de sélection il délègue à l'agent ou au service concerné. Concrètement, le directeur général définit les parties exactes d'un niveau de certification en fonction des compétences de l'agent ou du service concerné en matière de sélection. Dans ce cadre, il publie les différents niveaux de certification au Moniteur belge. De cette manière, le projet garantit la transparence, la prévisibilité et la clarté nécessaires en ce qui concerne les éléments de la procédure de sélection que le directeur général délègue. Chaque niveau de certification définit la répartition des rôles entre la direction générale et le service. Plus un agent ou un service sera à même de démontrer ses compétences et son expertise, plus il pourra se charger des éléments de la procédure de sélection. Cela signifie que les services certifiés ayant un niveau élevé de certification pour les postes vacants au sein de leur service peuvent eux-mêmes développer et appliquer les outils de test, organiser les tests dans leurs propres bâtiments, définir le profil de compétence et fixer les étapes de la procédure. En ce sens, un niveau élevé de certification constitue une reconnaissance de l'investissement d'un service. Le niveau de certification d'un service est toujours lié à la présence de membres du personnel certifiés de même niveau. Cela signifie qu'il doit y avoir des membres du personnel au sein du service qui peuvent mettre en pratique le niveau de certification. En outre, c'est le service qui choisit d'adhérer ou non au modèle de certification. Il n'est pas obligatoire d'atteindre un niveau élevé de certification. Le directeur général peut toujours lui-même assurer la procédure de sélection complète.

A la suite de l'avis du Conseil d'Etat, le projet précise que le niveau de certification détermine les éléments pratiques que le directeur général délègue. Le projet précise que le directeur général tiens compte de quatre critères objectifs pour octroyer le niveau de certification. Ce faisant, le projet garantit que le directeur général ne peut pas simplement imposer un niveau de certification à un agent ou service.

Pour mesurer le critère de qualité des sélections effectuées, le directeur général utilise des indicateurs méthodologiques et juridiques. Ces indicateurs indiquent dans quelle mesure les procédures de sélection effectuées ont été menées correctement. Chaque expert en sélection reçoit une note à cet égard.

Le critère relatif aux formations montre dans quelle mesure l'expert en sélection peut organiser une procédure de sélection de manière autonome. Il est possible qu'une formation en matière de certification s'accompagne d'une épreuve.

Quand les procédures de sélection ne se déroulent pas de manière correcte, le directeur général retire le niveau de certification. Cela se passe lorsqu'il identifie des problèmes concernant l'objectivité, la neutralité, la qualité, la transparence ou l'application des règles concernant la diversité. Dans ce cas, il peut accorder un niveau de certification inférieur. Une suspension a lieu lorsqu'il soupçonne un dysfonctionnement. Une annulation a lieu en cas de non-respect d'une exigence substantielle. C'est le cas lorsque, de manière non exhaustive, la règlementation n'a pas été respectée, le service ou le fonctionnaire certifié a commis fraude, ... Une intervention du directeur général n'affecte pas les droits des candidats.

La durée de validité d'un niveau de certification octroyé est de cinq ans au maximum. La durée de validité prend cours à partir de la date à laquelle le niveau de certification a été octroyé. A l'expiration de la durée de validité, le directeur général peut procéder à une évaluation. Sur cette base, il peut décider de renouveler le niveau de certification ou d'en octroyer un autre.

1. Au 1°, dans la version française, les mots " à l'alinéa premier, " seront omis dès lors que l'article 5 de l'arrêté royal du 25 avril 2005 ne contient, dans sa version actuelle, qu'un seul alinéa.

2. Contrairement à l'article 2 du projet, l'article 3 de ce dernier, qui porte sur les membres du personnel contractuels, ne prévoit pas que le directeur général " gère les plaintes et recours ".

La disposition examinée prévoit uniquement, à l'article 5, alinéa 6, en projet de l'arrêté royal du 25 avril 2005, que " [s]i les membres du personnel ou les services visés à l'alinéa premier gèrent les plaintes et les recours relatifs au test de sélection, ils fournissent, le cas échéant, toutes les informations pertinentes au directeur général de la direction générale du Service public fédéral Stratégie et Appui ".

Interrogé sur la raison de cette différence de traitement, le délégué de la Ministre a expliqué

" Bij contractuele selecties is de bedoeling om de gecertificeerde diensten met een hoog certificeringsniveau zelf in te laten staan voor de behandeling van klachten en beroepen.

Bij statutaire selecties behoudt de DG R&O de verantwoordelijkheid de klachten te behandelen. Binnen het federaal openbaar geldt het principe van een statutaire werving overeenkomstig artikel 3 van de wet van 22 juli [1993] houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken. Om die reden is de bedoeling het beheer van de klachten centraal te houden. Contractuele werving vormt de uitzondering op het voorgaande principe. In die zin is een centraal klachtenbeheer niet noodzakelijk in het kader van contractuele selecties. Op die manier worden de diensten nog meer geresponsabiliseerd wanneer zij beslissen om over te gaan tot een indienstneming bij arbeidsovereenkomst. Bovendien voorziet het ontwerp wel in een rapportering van dergelijke klachten ".

Ces explications ne peuvent être suivies.

La règle selon laquelle l'engagement de personnes sous le régime du contrat de travail constitue une exception au principe de l'engagement d'agents statutaires est sans pertinence pour justifier la possibilité de traiter les plaintes et les recours relatifs à une procédure de sélection de contractuels au sein des services concernés. En outre, il y a lieu de constater qu'un traitement des plaintes et des recours par le directeur général contribue davantage à la responsabilisation des services concernés quant à la conduite de la procédure de sélection qu'un traitement interne de ceux-ci.

Au vu de ces explications, la différence de traitement en projet n'est pas justifiée.

Il y a dès lors lieu d'insérer, à l'article 5, alinéa 2, en projet, un 6° identique à celui qu'entend insérer l'article 2 du projet à l'article 4, alinéa 2, en projet de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 et d'omettre l'alinéa 6 en projet.

L'article 4 énonce

" [Cet] arrêté entre en vigueur le 1er janvier 2024 ".

En principe, lorsque l'entrée en vigueur est fixée à une date déterminée, il y a lieu de veiller à ce que la publication au Moniteur belge soit effectuée au moins dix jours avant la date d'entrée en vigueur prévue, de telle sorte que les personnes concernées ne perdent pas le bénéfice du délai de dix jours dont elles disposent normalement pour prendre connaissance de l'acte et s'y conformer.

Par ailleurs, si la publication est postérieure à la date d'entrée en vigueur fixée, le dispositif s'appliquera rétroactivement.

Or, la section de législation rappelle fréquemment que la non-rétroactivité des actes administratifs est la règle en vertu d'un principe général de droit. La rétroactivité peut toutefois être justifiée si elle est valablement autorisée par un acte législatif. En l'absence d'autorisation législative, la rétroactivité ne peut être admise qu'à titre exceptionnel, par exemple lorsqu'elle est nécessaire à la continuité du service public ou à la régularisation d'une situation de fait ou de droit, pour autant qu'elle respecte les exigences de la sécurité juridique et les droits individuels.

Compte tenu de la date rapprochée prévue pour l'entrée en vigueur du projet, l'auteur du projet sera attentif à ces éléments lors de l'adoption de l'arrêté (10).

Le greffier,

Charles-Henri VAN HOVE

Le président,

Bernard BLERO

Notes

(1) Voir, en ce sens, l'avis de l'Inspecteur des Finances sur le projet examiné, donné le 25 mai 2023.

(2) Voir, par exemple, l'article 16, § 2, 1bis°, ou l'article 17, § 1er, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937.

(3) Voir l'article 16, § 2, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937. Voir, pour les membres du personnel contractuels, l'article 2, alinéa 5, de l'arrêté royal du 25 avril 2005.

(4) Voir l'article 5 de l'arrêté royal du 22 décembre 2000.

(5) L'article 3 du projet prévoit quant à lui la possibilité de déléguer " l'organisation du test de sélection visé à l'article 2, alinéa 1er, 4°, b, ou de certaines parties de celui-ci ".

(6) Voir, en ce sens, l'avis 61.562/4 donné le 15 juin 2017 sur un projet devenu l'arrêté royal du 13 juillet 2017 `fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale'.

(7) Lequel énonce : " Chaque Gouvernement fixe le cadre du personnel de son administration et procède aux nominations. Ce personnel est recruté par l'intermédiaire du Secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat ". Comme l'a précisé la section du contentieux administratif du Conseil d'Etat, " [l]e principe contenu dans l'article 87, § 2, de la loi spéciale, selon lequel le personnel des gouvernements régionaux `est recruté par l'intermédiaire du secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat', impose que le SELOR conserve, dans toute procédure de recrutement, un rôle déterminant et qu'en conséquence, prévoir que des tiers au SELOR puissent être organisateurs de sélection lors d'appels à candidatures ouverts à des personnes extérieures à la partie adverse, en ne lui réservant qu'un simple rôle de surveillance est contraire à l'article 87, § 2, précité " (CE (8e ch.), 5 juin 2015 n° 231.455, Bossuroy, qui renvoie à l'avis 54.917/2 donné le 5 mars 2014 sur un projet devenu l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 27 mars 2014 `portant le statut administratif et pécuniaire des agents du ministère de la Région Bruxelles-Capitale'). Cette disposition n'est toutefois pas applicable à l'engagement de personnels contractuels (CE (5e ch.), 15 mars 2011, n° 212.043, Aerts) ni aux membres du personnel des organismes d'intérêt public des entités fédérées (CE (8e ch.), 1er avril 2019, n° 244.086, Rouart).

(8) Voir également l'article 54, alinéa 1er, de la loi du 31 décembre 1983 `de réformes institutionnelles pour la Communauté germanophone' et les articles 40, § 1er, et 79, § 3, de la loi spéciale du 12 janvier 1989 `relative aux Institutions bruxelloises'.

(9) Le rapport au Roi ne donne pas d'exemple sur ce point.

(10) La section de législation s'est prononcée en ce sens dans l'avis 74.676/4 donné le 29 novembre 2023 sur un projet d'arrêté du Gouvernement wallon " fixant les conditions de nourrissage du grand gibier et abrogeant l'arrêté du Gouvernement wallon du 18 octobre 2012 fixant les conditions de nourrissage du grand gibier ".

Le ministre qui a la Fonction publique dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Signatures

Donné à Bruxelles, le 3 mars 2024.

PHILIPPE

Par le Roi

La Ministre de la Fonction publique,

P. DE SUTTER .

Préambule

PHILIPPE, Roi des Belges,

A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la Constitution, les articles 37 et 107, alinéa 2 ;

Vu la loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d'intérêt public, l'article 11, § 1 er, alinéa 1 er, remplacé par la loi du 24 décembre 2002 ;

Vu la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, l'article 4, § 2, 1°, remplacé par la loi du 20 mai 1997 ;

Vu l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat ;

Vu l'arrêté royal du 22 décembre 2000 concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat ;

Vu l'arrêté royal du 25 avril 2005 fixant les conditions d'engagement par contrat de travail dans certains services publics ;

Vu l'avis de l'inspecteur des Finances du 25 mai 2023 ;

Vu l'avis du Collège des Institutions publiques de Sécurité sociale, donné le 30 juin 2023 ;

Vu l'accord de la Secrétaire d'Etat au Budget, donné le 4 juillet 2023 ;

Vu la dispense d'analyse d'impact sur la base de l'article 8, § 1er, 4°, de la loi du 15 décembre 2013 portant des dispositions diverses concernant la simplification

administrative ;

Vu le protocole n° 827 du 26 octobre 2023 du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux ;

Vu l'avis n° 74.891/4 du Conseil d'Etat, donné le 11 décembre 2023, en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1 er, 2°, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973 ;

Sur la proposition de la Ministre de la Fonction publique et de l'avis des Ministres qui en ont délibéré en Conseil,

Nous avons arrêté et arrêtons

Rapport au Roi

Rapport au Roi

Sire,

Chapitre 1er. But de l'arrêté

Au cours des dernières années, le nombre de postes vacants non pourvus et de recrutements au sein de l'Administration fédérale n'a cessé d'augmenter. Dans le même temps, la Direction générale Recrutement et Développement du Service public fédéral Stratégie et Appui, ci-après dénommée Direction générale, a formé et certifié de plus en plus de consultants en sélection.

Cependant, l'augmentation de la capacité des consultants en sélection certifiés ne suffit pas à répondre aux besoins. En ce qui concerne le délai et l'efficacité des sélections, le rapport constate que des procédures de sélection plus longues augmentent la probabilité d'abandon des candidats. L'Administration fédérale est contrainte de recruter de manière plus rapide et plus souple compte tenu de la pression actuelle sur le marché du travail. La succession de différentes crises renforce ce besoin.

Par ailleurs, les différents services publics demandent plus d'autonomie et de flexibilité dans l'organisation des procédures de sélection.

L'objectif est de fournir une meilleure base juridique à l'approche actuelle de la certification. Le présent projet crée un cadre et prévoit une offre de services à plusieurs niveaux en fonction de la maturité et de la capacité de l'organisation.

En outre, le projet délimite clairement les responsabilités respectives. Au cours de la dernière décennie, divers services P&O ont développé une expertise et des capacités qui leur permettent de prendre en charge eux-mêmes des sélections tout. Cela se passe en utilisant une méthodologie, des instruments de test, des plateformes et un site web partagés. Une approche et un suivi de qualité globaux existent déjà actuellement, ce qui assure une cohérence transversale des recrutements.

Dans ce contexte, le présent projet vise à apporter une solution structurelle aux problèmes de capacité et d'efficacité ainsi qu'à la demande d'autonomie

1° en clarifiant, en structurant et en élaborant l'approche de certification ;

2° en permettant aux différentes organisations fédérales de se charger elles-mêmes de l'organisation pratique de la procédure de sélection ;

3° en prévoyant un contrôle et un suivi de la qualité par la Direction générale.

Chapitre 2. Analyse du dispositif