2020041990 26 JUIN 2020. - Arrêté royal n° 46 pris en exécution de l'article 5, § 1er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les employeurs et les travailleurs (NOTE : confirmé avec effet à la date de son entrée en vigueur par L 2020-12-24/20 , art. 31)

6.1. L'article 353bis/7/1, en projet, de la loi programme (I) du 24 décembre 2002 prévoit que la réglementation de la réduction temporaire de la durée du travail dans le cadre de la pandémie de COVID-19 est applicable aux employeurs visés à l'article 335, alinéa 3, de la même loi auxquels s'appliquent (lire : s'applique) une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté, conformément à (lire : au sens de) l'article 4 de l'arrêté envisagé.

Le champ d'application du dispositif en projet qui, initialement, vise l'article 335, alinéa 3, de la loi programme (I) du 24 décembre 2002, qui concerne les employeurs qui relèvent de la loi du 5 décembre 1968 `sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires' ou de la loi du 21 mars 1991 `portant réforme de certaines entreprises publiques économiques', est toutefois restreint aux employeurs auxquels s'applique une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté, dont la période de reconnaissance commence avant le 1er janvier 2021.

Dans la mesure où la disposition fait référence à l'article 4 du projet, il faut observer que, contrairement à l'alinéa 1er de l'article 4 du projet, qui concerne le crédit-temps corona et qui s'applique uniquement aux employeurs qui relèvent de la loi du 5 décembre 1968, précitée, les alinéas 2 et 3, de cet article qui précisent ce qu'il faut considérer comme reconnaissance, respectivement, comme entreprise en restructuration et comme entreprise en difficulté, paraissent effectivement pertinents pour délimiter le champ d'application de la réduction temporaire de la durée du travail.

Par souci de clarté et de sécurité juridique, il est dès lors recommandé, à l'article 353bis/7/1, en projet, de la loi programme (I) du 24 décembre 2002, de faire référence à l'article 4, alinéas 2 et 3.

La question se pose en outre de savoir s'il ne serait pas plus judicieux d'insérer les dispositions de l'article 4, alinéas 2 et 3, du projet, dans un nouvel article du chapitre 4 du projet (" Reconnaissance comme entreprise en restructuration ou en difficulté "), dès lors que ces dispositions ne s'appliquent pas uniquement au chapitre 2, mais également aux chapitres 1er et 3.

6.2. L'article 353bis/7/3, en projet, de la loi programme (I) du 24 décembre 2002 dispose que les employeurs visés à l'article 335, alinéa 3, de la même loi, qui procèdent à une adaptation temporaire de la durée du travail dans les conditions fixées par ou en vertu de la sous-section concernée bénéficient d'une réduction groupe cible.

La disposition en projet ne fait pas état d'une restriction aux employeurs auxquels s'applique une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté, dont la période de reconnaissance commence avant le 1er janvier 2021, de sorte que le champ d'application de cette disposition paraît plus large que celui de l'article 353bis/7/1, en projet, de la loi programme (I) du 24 décembre 2002. Interrogé à ce sujet, le délégué a donné la réponse suivante

" Nee, aangezien de bepalingen in artikel 353bis/7/1 deel uitmaken van de voorwaarden die gesteld worden volgens artikel 353bis/7/3.

Mocht dit onduidelijk zijn dan zou artikel 353bis/7/3 kunnen aangepast worden zodat wordt verwezen naar artikel 353bis/7/1 ".

La suggestion du délégué peut être suivie.

6.3. L'article 353bis/7/5, alinéas 1er, 2 et 4, en projet, comporte les dispositions relatives à la fixation de l'adaptation temporaire de la durée du travail et de l'instauration temporaire de la semaine de quatre jours. Cette fixation doit être opérée par une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ou par une modification du règlement de travail, étant entendu que le contenu minimal de la convention collective de travail et les procédures à suivre sont arrêtés par le Roi et que les prescriptions concernées s'appliquent également en cas de fixation dans un règlement de travail.

La dernière phrase de l'alinéa 4 dispose que " [l]a convention collective de travail ne peut contenir de disposition autorisant une reconduction tacite (à savoir, de la période d'adaptation temporaire de la durée du travail et de l'instauration temporaire de la semaine de quatre jours) ".

A la question de savoir pourquoi cette disposition ne vise que la convention collective de travail et pas la modification du règlement de travail, le délégué a répondu que l'article 353bis/7/5 pourrait être étendu à la modification du règlement de travail.

Il est recommandé d'adapter le texte de la disposition en projet dans ce sens.

Dans le titre III de l'arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme du 24 décembre 2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale, il est inséré un chapitre VIII/1, comportant les articles 28/6/1, 28/6/2, 28/6/3, 28/6/4 et 28/6/5, rédigé comme suit

" CHAPITRE VIII/1. - Réduction temporaire de la durée du travail dans le cadre de la pandémie COVID-19.

Le Roi peut abroger, compléter, remplacer et modifier les dispositions insérées par l'article 2.

CHAPITRE 2. - Crédit-temps Corona

7. L'article 4, alinéa 1er, du projet, dispose que le crédit temps corona est applicable aux employeurs qui tombent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 `sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires' auxquels s'appliquent (lire : s'applique) une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté, dont la période de reconnaissance commence avant le 1er janvier 2021.

Il est recommandé de préciser dans le rapport au Roi qu'il s'agit de conditions cumulatives.

Dès lors, par souci de clarté et de sécurité juridique, mieux vaudrait, dans le texte néerlandais de l'article 4, alinéa 1er, du projet, supprimer les virgules, qui peuvent être source de confusion et laisser penser qu'il s'agit d'une énumération.

8. Le délégué confirme que le crédit temps " pour une période qui ne peut être inférieure à un mois et qui ne peut dépasser six mois ", prévu à l'alinéa 1er, ne doit pas être utilisé pendant une période ininterrompue, mais peut être réparti sur différentes périodes. En ce qui concerne également le renouvellement de la convention, prévu à l'alinéa 3, le délégué confirme que celui ci ne doit pas nécessairement suivre immédiatement une période qui précède. Chaque renouvellement devra faire l'objet d'une nouvelle convention.

Dans l'intérêt de la clarté et de la sécurité juridique, il est recommandé de mentionner explicitement ces précisions dans le texte.

LE GREFFIER,

Wim GEURTS

LE PRESIDENT,

Marnix VAN DAMME

Notes

(1) Ci-après : la loi du 27 mars 2020 (II).

(2) Doc. parl., Chambre, 2019 20, n° 55-1104/001, pp. 6-7.

(3) Il s'agit de la reconnaissance octroyée par le Ministre de l'Emploi sur la base de l'article 18 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 `fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise' pour l'entreprise en restructuration visée à l'article 15 de cet arrêté royal ou pour l'entreprise en difficulté visée l'article 14 du même arrêté royal (article 4, alinéas 2 et 3, du projet).

(4) La reconnaissance ne vaut en effet que pour une durée maximale de 2 ans (article 18, § 1er, de l'arrêté royal du 3 mai 2007).

(5) Jurisprudence constante de la Cour constitutionnelle. Voir par exemple C.C., 17 juillet 2014, n° 107/2014, B.12 ; C.C., 25 septembre 2014, nr° 141/2014, B.4.1 ; C.C., 30 avril 2015, n° 50/2015, B.16 ; C.C., 18 juin 2015, n° 91/2015, B.5.1 ; C.C., 16 juillet 2015, n° 104/2015, B.6.

(6) Il s'ensuit qu'une telle entreprise, qui dispose d'ores et déjà de cette reconnaissance, laquelle se poursuit après le 1er juillet 2021, peut en tout état de cause avoir recours aux mesures et que l'entreprise qui, après le 1er janvier 2021, introduit une demande afin que la reconnaissance commence avant cette date, doit la motiver expressément pour pouvoir prétendre au bénéfice des mesures.

La durée du travail réduite, telle que convenue en vertu de l'article 5, doit être respectée en moyenne sur la période fixée dans la convention écrite visée à l'article 5, selon les modalités définies à l'article 26bis, § 1er, de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Si l'employeur met fin au contrat de travail, au sens de l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, pendant la période de réduction des prestations de travail visée à l'article 5, on entend par "rémunération en cours" la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit au moment du congé si, selon le cas, il était resté occupé à plein temps ou n'avait pas réduit ses prestations de travail d'au moins 3/4 d'une occupation à temps plein.

§ 1er. Une allocation est accordée au travailleur occupé à temps plein qui convient avec son employeur de réduire ses prestations de travail d'1/5ème ou à mi-temps conformément à l'article 5.

Pour cette allocation, il est fait application des mesures d'exécution de l'article 103quater de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, qui concernent des régimes similaires de réduction des prestations de travail. Cette allocation est accordée conformément aux articles 4 et 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps, et conformément aux dispositions des chapitres IV et V de cet arrêté.

La période de réduction des prestations de travail prise dans le cadre du présent chapitre n'est pas prise en considération pour la période maximale de crédit-temps telle que prévue par l'arrêté royal précité du 12 décembre 2001.

Cette allocation a la même qualité que les allocations accordées dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement précitée du 22 janvier 1985.

§ 2. En cas d'octroi d'une indemnité complémentaire par l'employeur, la somme du salaire brut, de l'allocation visée au présent article, du supplément éventuel sur cette allocation sur la base d'un règlement régional et de l'indemnité complémentaire octroyée par l'employeur, ne peut être plus élevée que la rémunération brute à laquelle le travailleur avait droit avant l'introduction de la réduction temporaire des prestations de travail. A cet égard, il n'est pas tenu compte de l'adaptation des rémunérations à l'indice des prix et aux augmentations barémiques.

CHAPITRE 3. - Emplois de fin de carrière

Le droit complémentaire aux allocations d'interruption sans durée maximale en application de l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps, est aussi octroyé aux travailleurs à temps plein de 55 ans ou plus qui réduisent leurs prestations de travail à mi-temps ou d'un cinquième en application de la CCT n° 103, si

1° la date de prise de cours de la réduction des prestations de travail est située pendant une période de reconnaissance de l'entreprise, par le Ministre compétent pour l'Emploi, comme entreprise en restructuration ou entreprise en difficulté en application de la réglementation relative au chômage avec complément d'entreprise, pour autant que la période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020, et;

2° le travailleur, qui demande des allocations d'interruption et qui, au moment de l'avertissement écrit à l'employeur, peut justifier de 25 ans de carrière au sens de l'article 10, § 3 de la CCT n° 103, telle que modifiée par la CCT n° 103ter.

Par dérogation à la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2020, conclue au sein du Conseil National de Travail, instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière, la période minimale d'un emploi de fin de carrière est limité à un mois pour le travailleur qui a droit aux allocations d'interruption en application de l'article 9.

CHAPITRE 4. - Reconnaissance comme entreprise en restructuration ou en difficulté.

Ce chapitre garantit que la reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en tant qu'entreprise en restructuration est possible sans la conclusion d'une convention collective dans le cadre du chômage avec complément d'entreprise (RCC). Il va de soi que ces reconnaissances ne s'appliquent alors qu'aux fins de l'application des mesures visées aux chapitres 1er, 2 et 3 du présent arrêté. Une entreprise qui souhaite faire usage des modalités prévues par l'arrêté royal du 3 mai 2007 doit à cet effet bel et bien conclure une convention collective de travail dans le cadre du RCC.

CHAPITRE 5. - Adaptation temporaire, à titre transitoire, du régime de chômage économique pour les entreprises qui ne sont plus dans les conditions pour recourir au chômage temporaire pour des raisons de force majeure résultant de l'épidémie de COVID-19

Cet article définit le champ d'application du régime transitoire. La mesure s'applique aux employeurs qui ne sont plus dans les conditions pour invoquer la suspension de l'exécution du contrat de travail à l'égard de leurs travailleurs pour cause de force majeure temporaire en raison du coronavirus COVID-19.

Cet article apporte un certain nombre d'adaptations temporaires, jusqu'à la fin de l'année 2020, au régime existant de suspension de l'exécution du contrat de travail des ouvriers pour manque de travail résultant de causes économiques (article 51 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail), aussi connu sous le nom de chômage économique temporaire des ouvriers.

Par dérogation aux règles existantes, il sera possible jusqu'à la fin de 2020, en absence d'un AR sectoriel, de suspendre complètement l'exécution du contrat de travail pendant huit semaines (au lieu des quatre semaines actuelles). Le régime de travail à temps réduit qui comporte moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail sur deux semaines pourra être introduit pour une durée maximale de 18 semaines (au lieu des trois mois actuels).

Les autres règles et conditions de l'article 51 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail ne sont pas affectées. Elles restent donc entièrement applicables.

Cet article apporte un certain nombre d'adaptations temporaires, jusqu'à la fin de l'année 2020, au système existant de suspension de l'exécution du contrat de travail des employés pour manque de travail résultant de causes économiques (chapitre II/I du titre III de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail), aussi connu sous le nom de chômage économique temporaire des employés.

Par dérogation aux règles existantes, l'accès à ce régime ne sera pas limité aux entreprises en difficulté jusqu'à la fin de 2020. Toutefois, l'employeur doit être en mesure de démontrer qu'il a connu une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires ou de sa production dans le trimestre précédant la mise en application du chômage économique, par rapport au même trimestre de 2019. En outre, il doit offrir deux jours de formation par mois aux employés qui sont mis au chômage économique

En outre, l'exigence demeure qu'une entreprise recourant à ce système doit être liée par une convention collective de travail ou par un plan d'entreprise déposé au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. La convention collective de travail ou le plan d'entreprise doit mentionner le montant du complément qui doit être payé à l'employé en chômage économique temporaire conformément à l'article 77/4, § 7 de la loi du 3 juillet 1978. Si un plan d'entreprise est utilisé, ce plan doit démontrer que l'entreprise a connu dans le trimestre précédent une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires ou de sa production par rapport au même trimestre de 2019. L'employeur doit également s'engager dans le plan d'entreprise à offrir deux jours de formation par mois aux employés auxquels est appliqué le régime de suspension totale de l'exécution de la convention ou le régime d'emploi à temps réduit. Une copie de ce plan doit également être transmise sans délai au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale.

Comme il n'est pas nécessaire d'être reconnu comme entreprise en difficulté jusqu'à la fin 2020 pour bénéficier du régime de chômage économique temporaire des employés, il n'est pas non plus nécessaire pendant cette période d'envoyer des plans d'entreprise par lettre recommandée au Directeur général de la Direction générale des Relations collectives de travail afin de les présenter à la Commission "Plans d'entreprise".

Le rôle d'autorité administrative de la Commission "Plans d'entreprise" est essentiellement de vérifier que l'entreprise qui présente un plan d'entreprise, remplit l'un des critères pour être reconnue comme une entreprise en difficulté.

Comme les critères pour être reconnue comme une entreprise en difficulté ne sont temporairement pas d'application, l'intervention de la Commission "Plans d'entreprise" et la procédure administrative y afférente, décrite à l'article 77/1, § 3 de la loi du 3 juillet 1978, sont également temporairement suspendues.

Toutefois, dans un souci de sécurité juridique, les plans d'entreprise, ainsi que les conventions collectives de travail concernées, doivent être déposés au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail, comme le prévoit d'ailleurs l'article 77/1, § 2, troisième alinéa, de la loi du 3 juillet 1978.

Comme les plans d'entreprise ne sont temporairement plus soumis à la Commission "Plans d'entreprise", cette Commission ne peut plus accorder de dérogation au montant du supplément de salaire et par conséquent, il est également dérogé temporairement à l'article 77/1, § 6 de la loi du 3 juillet 1978.

CHAPITRE 6 - Dispositions finales

L'article 15 fixe la date d'entrée en vigueur et de cessation de vigueur des différents chapitres du présent arrêtés.

L'article 16 désigne les ministres chargés de l'exécution de l'arrêté.

J'ai l'honneur d'être,

Sire,

de Votre Majesté

le très respectueux et très fidèle serviteur,

De Minister van Sociale Zaken,

M. DE BLOCK

La Ministre de l'Emploi,

N. MUYLLE

CONSEIL D'ETAT

section de législation

Avis 67.654/1 du 25 juin 2020 sur un projet d'arrêté royal n° ... `pris en exécution de l'article 5, § 1er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les employeurs et les travailleurs'

Le 18 juin 2020, le Conseil d'Etat, section de législation, a été invité par la Ministre de l'Emploi à communiquer un avis, dans un délai de cinq jours ouvrables, sur un projet d'arrêté royal n° ... `pris en exécution de l'article 5, § 1er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les employeurs et les travailleurs'.

Le projet a été examiné par la première chambre le 23 juin 2020. La chambre était composée de Marnix VAN DAMME, président de chambre, Wilfried VAN VAERENBERGH et Chantal BAMPS, conseillers d'Etat, et Wim GEURTS, greffier.

Les rapports ont été présentés par Barbara SPEYBROUCK, premier auditeur et Katrien DIDDEN, auditeur adjoint.

La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l'avis a été vérifiée sous le contrôle de Chantal BAMPS, conseiller d'Etat.

L'avis, dont le texte suit, a été donné le 25 juin 2020.

*

1. En application de l'article 4, alinéa 1er, de la loi du 27 mars 2020 `habilitant le Roi à prendre des mesures de lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (I)', qui se réfère à l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 3°, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation a dû se limiter à l'examen de la compétence de l'auteur de l'acte, du fondement juridique et de l'accomplissement des formalités prescrites.

PORTEE ET FONDEMENT JURIDIQUE DU PROJET

2. Le projet d'arrêté royal soumis pour avis a pour objet, dans le cadre de la loi du 27 mars 2020 `habilitant le Roi à prendre des mesures de lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II)'(1), d'adopter diverses mesures temporaires visant à soutenir les employeurs et les travailleurs.

3. Il ressort du premier alinéa du préambule que le fondement juridique de la réglementation en projet est recherché dans l'article 5, § 1er, de la loi du 27 mars 2020 (II).

L'article 2 de la loi du 27 mars 2020 (II) dispose qu'afin de permettre à la Belgique de réagir à l'épidémie ou la pandémie du coronavirus COVID 19 et d'en gérer les conséquences, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, prendre les mesures visées à l'article 5, § 1er, 1° à 8°, de la loi et que, si nécessaire, ces mesures peuvent avoir un effet rétroactif, lequel ne peut cependant pas être antérieur au 1er mars 2020.

En vue de réaliser les objectifs visés à l'article 2, alinéa 1er, de la loi du 27 mars 2020 (II), l'article 5, § 1er, 5°, de cette loi habilite le Roi, notamment, à prendre des mesures pour apporter des adaptations au droit du travail et au droit de la sécurité sociale en vue de la protection des travailleurs et de la population, de la bonne organisation des entreprises et des administrations, tout en garantissant les intérêts économiques du pays et la continuité des secteurs critiques.

En ce qui concerne ces habilitations, les développements de la proposition devenue la loi du 27 mars 2020 (II) précisent qu'en droit du travail et de sécurité sociale, il peut se produire des situations dans lesquelles le cadre juridique en vigueur ne permet pas de concilier les mesures inspirées par la santé publique avec la nécessité d'assurer la continuité de la production économique ou de la prestation de services, et ce tant dans le secteur privé que dans le secteur public, par exemple à cause du télétravail imposé ou des modifications dans les horaires(2) .

Par conséquent, la réglementation en projet trouve plus particulièrement un fondement juridique dans l'article 5, § 1er, 5°, de la loi du 27 mars 2020 (II).

EXAMEN DU TEXTE

OBSERVATION GENERALE

4.1. La réglementation en projet en matière de réduction temporaire de la durée du travail dans le cadre de la pandémie de COVID 19 (chapitre 1er), de crédit-temps corona (chapitre 2) et d'emplois de fin de carrière (chapitre 3) est réservée aux entreprises dont la reconnaissance comme entreprise en restructuration ou entreprise en difficulté(3) commence avant le 1er janvier 2021.

Invité à préciser le choix du 1er janvier 2021 comme date limite, le délégué a répondu ce qui suit

" Zoals ook blijkt uit de vooruitzichten van het planbureau wordt verwacht dat de economie zich zal herstellen vanaf 2021be. Het is natuurlijk moeilijk in te schatten wat de juiste duur zal zijn van het herstel ".

4.2. Pour délimiter le champ d'application des mesures prévues aux chapitres 1er à 3, le projet ne fixe toutefois qu'une date d'expiration à la période de reconnaissance, mais pas de point de départ. Bien que conformément à l'article 15, alinéa 1er, du projet, les mesures n'entrent en vigueur que le 1er juillet 2020, il n'est pas exclu que des travailleurs d'entreprises dont la période de reconnaissance a commencé avant le début de la crise du corona, mais dont la période de reconnaissance continue à courir après le 1er juillet 2020(4), puissent également faire usage des mesures.

A la question de savoir si, par exemple, une entreprise qui a été reconnue à partir du 1er août 2019 peut également relever du champ d'application, le délégué a répondu

" Het is inderdaad niet uitgesloten dat een onderneming met een erkenning vanaf 1 augustus 2019 nog gebruik zou maken van de maatregelen vanaf 1 juli 2020. Het is evenwel zo dat voor het bekomen van een erkenning een herstructureringsplan dient te worden opgemaakt dat wordt voorgelegd aan de ondernemingsraad. Het is dit plan dat dan, na bemiddeling met de werknemersorganisaties, wordt uitgevoerd, onder meer met de maatregelen die mogelijk zijn op basis van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. In geval die onderneming alsnog gebruik zou maken van de maatregelen die voorzien worden in het voorliggend koninklijk besluit, dan gaat het om nieuwe bijkomende maatregelen omdat er een bijkomende nood is aan maatregelen om ontslagen te vermijden, en dit met betrokkenheid van de werknemers, naar gelang de maatregel, collectief (hoofdstuk 1) of individueel (hoofdstukken 2 en 3) ".

Le texte soumis au Conseil d'Etat ne permet toutefois pas de déterminer qu'une entreprise qui a déjà été reconnue à partir du 1er août 2019 devrait introduire un nouveau plan de restructuration démontrant qu'elle a un besoin supplémentaire de mesures liées à la crise du corona afin de pouvoir prétendre à l'application des mesures prévues dans le projet à l'examen.

A la question de savoir quel est précisément le point de départ de la période de reconnaissance (s'agit-il de la date de la décision de reconnaissance prise par le ministre ou celui-ci peut-il fixer une autre date comme point de départ ?), le délégué a répondu

" Met `het aanvangspunt van de periode van erkenning' wordt bedoeld de begindatum van de periode van erkenning en niet de datum van de beslissing van de Minister.

Bij een herstructureringsdossier met een collectief ontslag begint de periode van erkenning op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag (aan de ondernemingsraad ) tot maximaal 2 jaar na de datum van de betekening.

Bij een dossier tot erkenning van een onderneming als zijnde in moeilijkheden (zonder collectief ontslag) of in herstructurering op basis van een percentage economische werkloosheid (20 %) bedraagt de maximale erkenning 1 jaar vanaf de begindatum van de erkenning. Bij ondernemingen zonder collectief ontslag die de maatregelen wensen te maximaliseren dient rekening gehouden te worden met de doorlooptijd van een dossier. De beoogde maatregelen gaan niet in op de datum van aanvraag en kunnen ten vroegste worden toegepast na ontvangst van de ministeriële goedkeuring ".

A la question de savoir si l'on peut invoquer la réglementation en projet lorsque la reconnaissance est demandée avant le 1er janvier 2021, mais que la décision est prise après cette date, le délégué a déclaré ce qui suit

" Bij ondernemingen zonder collectief ontslag vermeldt de werkgever in zijn erkenningsaanvraag de datum waarop hij voorstelt dat de erkenning ingaat. In de praktijk wordt hiermee doorgaans rekening gehouden.

Dit hoeft echter geen automatisme te zijn.

De datum van de aanvraag tot erkenning valt niet noodzakelijk samen met de begindatum van de erkenning. Zeker in het geval dat de datum van erkenning een impact kan hebben op het al dan niet van toepassing zijn van de voorgestelde maatregelen, zal de begindatum van de erkenning uitdrukkelijk moeten worden gemotiveerd. Is deze motivering niet aanvaardbaar, dan kan de Minister, na advies van de adviescommissie, een andere datum van erkenning beslissen dan deze voorgesteld door de werkgever.

In geval van een collectief ontslag kan de datum van erkenning niet voorafgaan aan de datum van aankondiging van het collectief ontslag ".

Enfin, le délégué a ajouté qu'il se déduit de l'article 18, § 1er, alinéa 2, de l'arrêté royal du 3 mai 2007 que le point de départ fixe ne n'applique qu'aux entreprises qui ont annoncé un licenciement collectif et qu'il en résulte a contrario qu'il n'y pas de point de départ fixe pour les entreprises qui n'ont pas annoncé de licenciement collectif.

Il ressort de la réponse du délégué que le point de départ de la reconnaissance ne correspond pas nécessairement à la date de la décision de reconnaissance prise par le ministre. Pour une restructuration avec licenciement collectif, c'est l'article 18, § 1er, alinéa 2, de l'arrêté royal du 3 mai 2007 qui s'applique, la période de reconnaissance prenant cours le jour de la communication par l'employeur de son intention de procéder à un licenciement collectif, tandis que pour les autres entreprises (sans licenciement collectif), l'employeur mentionne dans la demande la date à laquelle il propose que la reconnaissance prenne cours.

En ce qui concerne ces dernières entreprises, le délégué a déclaré qu'en pratique, il est généralement tenu compte de la proposition formulée par l'employeur, mais que ceci ne doit pas être nécessairement automatique, de sorte qu'on peut en inférer que ce procédé n'est pas fixé dans une disposition réglementaire, mais que, comme le délégué l'indique lui-même, il se déduit a contrario de l'article 18, § 1er, alinéa 2, de l'arrêté royal du 3 mai 2007.

Dans la mesure où le délégué soutient que, pour une restructuration avec licenciement collectif, une période de reconnaissance maximum de deux ans est applicable, tandis que pour d'autres entreprises, seule s'applique une reconnaissance d'un an, il faut observer qu'un tel régime ne ressort pas des dispositions en projet.

4.3. Le principe constitutionnel d'égalité et de non-discrimination requiert toutefois que la distinction opérée entre les cas qui entrent dans le champ d'application et ceux qui n'y entrent pas, repose sur un critère objectif et qu'elle soit raisonnablement justifiée. L'existence d'une telle justification doit s'apprécier en tenant compte du but et des effets de la mesure critiquée ainsi que de la nature des principes en cause ; le principe d'égalité et de non-discrimination est violé lorsqu'il est établi qu'il n'existe pas de rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé(5) .

Le champ d'application de la réglementation en projet crée une différence de traitement entre les entreprises dont la reconnaissance comme entreprise en restructuration ou entreprise en difficulté commence avant le 1er janvier 2021 et qui peuvent avoir recours aux mesures prévues aux chapitres 1er à 3, d'une part, et les entreprises qui n'ont été reconnues comme telles que postérieurement à cette date et qui, dès lors, ne peuvent pas invoquer les mesures en projet.

Il faut en outre souligner que le critère du " début de la reconnaissance avant le 1er janvier 2021 " pour les entreprises sans licenciement collectif n'est pas fixé et n'est pas prévu par la loi, mais qu'il est seulement subordonné à l'acceptation ou non par le ministre de la motivation de la date de prise de cours suggérée par l'employeur, la date charnière utilisée étant fondée sur des éléments de fait(6) .

Bien que l'objectif du dispositif en projet soit de gérer les conséquences de la pandémie de COVID-19 pour les employeurs et les travailleurs, il n'est pas exclu que les entreprises dont la reconnaissance est antérieure à cette pandémie et à la crise y afférente, puissent malgré tout faire usage des mesures, tandis que des entreprises qui ne seront reconnues qu'après le 1er janvier 2021, mais dont les difficultés trouvent toutefois leur origine dans la crise du COVID-19, n'aient pas accès à ces mesures. Ce faisant, au regard du principe d'égalité, le critère de distinction utilisé par les auteurs du projet n'apparaît pas pertinent.

4.4. En ce qui concerne spécifiquement le champ d'application du crédit-temps corona, le délégué suggère ce qui suit

" De maatregel kan maximaal lopen vanaf de aankondiging van een collectief ontslag tot maximaal twee jaar na datum van betekening van het collectief ontslag. Niet bij elke erkenning wordt een duurtijd van twee jaar voorzien.

Zoals bepaald in artikel 5, tweede lid, moet de volledige periode van het coronatijdskrediet volledig binnen deze erkenningsperiode vallen.

Het zou kunnen worden overwogen het besluit zo aan te passen dat enkel ondernemingen met een erkenning die ingaat vanaf 1 maart 2020 of later, in aanmerking te laten komen voor de maatregelen ".

La suggestion visant à restreindre le champ d'application aux entreprises qui ont été reconnues à partir du 1er mars 2020 jusqu'au 31 décembre 2020 peut être envisagée par les auteurs du texte pour les chapitres 1 à 3 afin de répondre aux objections formulées ci dessus au point 4.3. En tout cas, pour le choix des points de départ et d'expiration de la reconnaissance, qui déterminera le champ d'application des mesures, il faudra pouvoir fournir une justification objective et raisonnable pour qu'il puisse être réputé conforme au principe constitutionnel d'égalité, et il est recommandé de mentionner à cet égard une justification adéquate dans le rapport au Roi.

OBSERVATIONS PARTICULIERES

Préambule

5. Eu égard à ce qui a été observé au point 3 à propos du fondement juridique, le premier alinéa du préambule fera plus spécifiquement référence à l'article 5, § 1er, 5°, de la loi du 27 mars 2020 (II).

Le ministre qui a les Affaires sociales dans ses attributions et le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions sont, chacun en ce qui le concerne, chargés de l'exécution du présent arrêté.

Signatures

Donné à Bruxelles, le 26 juin 2020.

PHILIPPE

Par le Roi

De Minister van Sociale Zaken,

M. DE BLOCK

La Ministre de l'Emploi,

N. MUYLLE

Préambule

PHILIPPE, Roi des Belges,

A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 27 mars 2020 habilitant le Roi à prendre des mesures de lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II), l'article 5, § 1er, 5° ;

Vu la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales;

Vu la loi-programme (I) du 24 décembre 2002 ;

Vu l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps;

Vu l'arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme du 24 décembre 2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale ;

Vu l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise ;

Considérant la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;

Considérant la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;

Considérant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;

Considérant l'arrêté royal du 2 janvier 1991 relatif à l'octroi d'allocations d'interruption;

Vu l'avis de l'inspecteur des Finances, donné le 10 juin 2020 ;

Vu l'accord du Ministre du Budget, donné le 17 juin 2020 ;

Vu l'article 8 de la loi du 15 décembre 2013 portant des dispositions diverses en matière de simplification administrative, le présent arrêté est dispensé d'analyse d'impact de la réglementation;

Vu l'avis n° 67.654 du Conseil d'Etat donné le 25 juin 2020, en application de l'article 4, alinéa 3, de la loi du 27 mars 2020 habilitant le Roi à prendre des mesures de lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (I) ;

Sur la proposition de la Ministre des Affaires sociales et de la Ministre de l'Emploi et de l'avis de Nos Ministres qui en ont délibéré en Conseil,

Nous avons arrêté et arrêtons

Fiche des modifications

Loi du 24-12-2020 publié le 15-01-2021

Article modifié : CONFIRMATION

Rapport au Roi

RAPPORT AU ROI

Sire,

Le projet d'arrêté que nous avons l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté vise

- la réintroduction de l'adaptation temporaire de la durée du travail, comme elle était applicable au cours de la période 2009-2011 afin d'offrir aux entreprises un instrument permettant de compenser la diminution des activités et de faire baisser le coût du travail sans devoir procéder à des licenciements secs.

Ces mesures font l'objet du chapitre 1er.

- à instaurer le crédit-temps corona, formule de réduction des prestations particulière à laquelle est attachée une allocation ;

Cette mesure fait l'objet du chapitre 2.

- dans les entreprises reconnues en difficulté ou en restructuration, et sous certaines conditions, à permettre aux travailleurs de 55 ans et plus de commencer un emploi de fin de carrière à mi-temps ou à un cinquième ;

Cette mesure fait l'objet du chapitre 3.

- à rendre la reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en tant qu'entreprise en restructuration possible sans qu'il soit nécessaire de conclure une convention collective dans le cadre du chômage avec complément d'entreprise (RCC) ;

Cette mesure fait l'objet du chapitre 4.

- à introduire un régime visant à faciliter le passage du chômage temporaire pour cause de force majeure en raison du coronavirus COVID-19 aux systèmes existants de chômage économique des ouvriers et des employés.

Le chapitre 5 s'applique à un employeur qui n'est plus dans les conditions pour invoquer la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure temporaire en raison du coronavirus COVID-19. Dans une telle situation, l'employeur peut avoir recours aux régimes de chômage économique existants pour les ouvriers ou les employés (articles 51 et 77/1 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail), qui seront temporairement adaptés, jusqu'à la fin de 2020, afin de faciliter l'accès à ces régimes.

Dans le régime de chômage économique des ouvriers, il sera possible jusqu'à la fin de 2020 de suspendre complètement le contrat de travail pour un maximum de huit semaines (au lieu de quatre). Un régime de travail à temps réduit peut être introduit jusqu'à la fin de 2020 pour une durée maximale de dix-huit semaines (au lieu de trois mois). Les autres règles de ce système de chômage économique continueront à s'appliquer de manière inchangée.

En ce qui concerne les employés, jusqu'à la fin de 2020, les employeurs pourront recourir au régime de chômage économique pour les employés (chapitre II/I du titre III de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) sans devoir remplir les conditions préliminaires normales d'accès à ce régime, notamment les critères pour être considéré comme une entreprise en difficulté. Toutefois, l'employeur doit être en mesure de démontrer qu'il a connu une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires ou de sa production dans le trimestre précédant la mise en application du chômage économique, par rapport au même trimestre de 2019. En outre, il doit offrir deux jours de formation par mois aux employés qui sont mis au chômage économique. Dans ce contexte, la condition de l'existence d'une convention collective de travail ou d'un plan d'entreprise prévoyant le paiement d'un supplément est maintenue.

Le nombre maximum de semaines pendant lesquelles les employés peuvent être placés en chômage économique sera augmenté jusqu'à la fin de 2020. Le maximum de seize semaines calendrier par année civile (en cas de suspension complète) ou de vingt-six semaines calendrier par année civile (en cas de régime de travail à temps réduit) est augmenté de 8 semaines.

Ces mesures font l'objet du chapitre 5.

Les observations émises par la section de législation du Conseil d'Etat dans son avis n° 67.654 du 25 juin 2020 ont été prises en considération.

Comme indiqué par le Conseil d'Etat dans son avis 67.654 du 25 juin 2020, l'application des mesures visées aux quatre premiers chapitres est limitée aux entreprises avec une reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration qui commence au plus tôt à partir du 1er mars 2020, vu que les mesures contre la propagation du coronavirus ont commencé à avoir un impact significatif sur les activités au sein des entreprises à partir de ce mois.

Les mesures s'appliquent aux entreprises reconnues en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration et dont la reconnaissance commence avant le 1er janvier 2021. L'impact économique n'est pas limité à la période précédente de mesures de distanciation sociale très strictes, qui ont principalement eu un impact sur le chômage temporaire. Ce n'est qu'au cours du second semestre de l'année que les plus grandes pertes d'emplois devraient se produire. Ce sont ces licenciements que les mesures visent à limiter.

CHAPITRE 1er. - Réduction temporaire de la durée du travail dans le cadre de la pandémie COVID-19

Articles 1 à 3

Ce chapitre réintroduit l'adaptation temporaire de la durée du travail, comme elle était applicable au cours de la période 2009-2011. La réduction de la durée du travail peut être un instrument permettant aux entreprises de compenser la diminution des activités et de faire baisser le coût du travail sans devoir procéder à des licenciements secs. Les travailleurs concernés sont considérés comme travailleurs à temps plein. La réduction de la durée du travail doit aussi être introduite de manière collective pour l'ensemble du personnel ou pour une catégorie du personnel.

Une réduction forfaitaire de cotisations de sécurité sociale est accordée en cas de réduction temporaire de la durée du travail. La période de réduction forfaitaire court à partir de l'introduction de la réduction temporaire de la durée du travail et prend fin lorsque la réduction temporaire de la durée du travail prend fin.

La réduction temporaire de la durée du travail peut être appliquée durant une année. Les dates de début et de fin de la période de réduction de la durée du travail doivent être comprises dans la période de reconnaissance en tant qu'entreprise en restructuration ou en tant qu'entreprise en difficulté.

CHAPITRE 2. - Crédit-temps Corona

Articles 4 à 8

Pour permettre aux employeurs de diminuer les prestations de leurs travailleurs sans que ces travailleurs ne subissent une perte de revenus trop importante, le présent chapitre instaure une formule de réduction des prestations particulière à laquelle est attachée une allocation. Il s'agit de la reprise d'une mesure qui existait dans les années 2009-2011 afin de faire face à la crise et qui est autonome par rapport à celles établies par ou en vertu de la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier 1985.

Lorsqu'une convention est conclue entre employeur et travailleur conformément à ces prescriptions, une allocation est octroyée au travailleur qui réduit ses prestations afin de compenser partiellement sa perte de revenus. Cette allocation est la même que celle prévue pour le crédit-temps normal.

Le crédit-temps corona peut être appliqué individuel par travailleur pour une période d'un à six mois maximum. Cette période doit être entièrement comprise dans la période pendant laquelle l'employeur est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté et cette période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.

CHAPITRE 3. - Emplois de fin de carrière

Articles 9 et 10

Ce chapitre permet aux travailleurs de 55 ans et plus de commencer un emploi de fin de carrière à mi-temps ou à un cinquième, à condition qu'ils aient une carrière de 25 ans et que l'emploi de fin de carrière commence pendant la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou comme entreprise en restructuration, dont la date de début est au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.

En outre, une dérogation à la durée minimale d'emploi de fin de carrière est prévue, de sorte qu'un emploi de fin de carrière est possible pendant un mois.

CHAPITRE 4. - Reconnaissance comme entreprise en restructuration ou en difficulté

6/5. Les réductions groupes-cibles visées à l'article 353bis/7/3 de la loi du 24 décembre 2002 sont réputées avoir été définitivement octroyées lorsqu'il a été établi que l'employeur a satisfait à toutes les conditions prévues par ou en vertu de la même loi. Jusqu'à ce moment-là, elles sont accordées seulement de façon provisoire. ".

7/8. En cas de congé visé par l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, donné par l'employeur pendant la période d'adaptation temporaire de la durée du travail visée à la présente sous-section, on entend par "rémunération en cours" la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit au moment du congé si la durée du travail n'avait pas été adaptée. ".