2006036509 13 JUILLET 2007. - Décret portant des mesures urgentes en matière de description de fonction et d'évaluation dans l'enseignement (TRADUCTION).

1 . Le présent décret règle une matière communautaire.

CHAPITRE II. - Enseignement fondamental.

3. Le présent chapitre entre en vigueur le 1er septembre 2007.

CHAPITRE III. - Enseignement supérieur.

Section Ire. - Décret relatif aux instituts supérieurs en Communauté Flamande.

2 . Dans ce même décret, au chapitre X, la section 1re composée des articles 157, 158, 159, 160, 161 et 162 est abrogée.

2 . Le présent chapitre entre en vigueur le 1er septembre 2007.

CHAPITRE IV. - Inspection et Services d'encadrement.

2 . Le présent chapitre entre en vigueur le 1er septembre 2007.

CHAPITRE V. - Statut du personnel enseignant.

Section 1re. - Décret relatif au statut de certains membres du personnel de l'enseignement communautaire.

46 . Les dispositions du présent chapitre entre en vigueur le 1er septembre 2007, à l'exception de l'article V.17 qui entre en vigueur le 1er septembre 2008.

CHAPITRE VI. - Autres dispositions.

Section Ire. - Loi modifiant certaines dispositions de la législation de l'enseignement.

3 . Le présent chapitre entre en vigueur le 1er septembre 2007.

CHAPITRE VII. - Evaluation.

1. Le Gouvernement flamand évalue

- au terme de l'année scolaire 2008-2009, l'introduction et l'utilisation de la description de fonction individualisée fixée conformément au présent décret sur les membres du personnel désignés dans l'enseignement fondamental, les internats et l'enseignement artistique à temps partiel;

- au terme de l'année scolaire 2010-2011, le système d'évaluation fixé conformément au présent décret pour les membres du personnel désignés dans l'enseignement secondaire ordinaire et spécial, l'éducation des adultes et les CLB;

- au terme de l'année scolaire 2012-2013, le système d'évaluation fixé conformément au présent décret pour les membres du personnel désignés dans l'enseignement fondamental, les internats et l'enseignement artistique à temps partiel.

Promulguons le présent décret, ordonnons qu'il soit publié au Moniteur belge.

Bruxelles, le 13 juillet 2007.

Le Ministre-Président du Gouvernement flamand,

K. PEETERS

Le Ministre flamand de l'Emploi, de l'Enseignement et de la Formation,

F. VANDENBROUCKE.

Travaux parlementaires

Session 2006-2007. Documents. - Projet de décret, 1246-N° 1. - Amendement, 1246-N° 2. - Rapport, 1246-N° 3. - Texte adopté en séance plénière, 1246-N° 4. Annales. - Discussion et adoption. Séances du 10 juillet 2007.

Préambule

Le Parlement flamand a adopté et Nous, Gouvernement, sanctionnons ce qui suit

§ 1er. Le présent chapitre s'applique aux établissements et centres visés au présent décret.

§ 2. Pour les dispositions du présent chapitre, on entend par "établissement" également, le cas échéant, l'entité pédagogique telle que visée à l'article 45, § 2.

En vue de l'évaluation telle que visée à l'article 47octies, un entretien de fonctionnement est tenu entre le premier évaluateur ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, et le membre du personnel concerné.

L'entretien d'évaluation a pour premier objectif d'améliorer le fonctionnement du membre du personnel là où cela est nécessaire et de le soutenir. Il n'est pas exclusivement tourné vers le passe. Au terme de l'entretien, les points positifs et forts du membre du personnel tout comme les points devant éventuellement être améliorés, doivent être mis en évidence. L'entretien d'évaluation peut dès lors être à l'origine d'une correction pour l'avenir et peut aboutir à de nouveaux accords bien clairs.

§ 2. L'entretien d'évaluation, mentionné au § 1er, engendre toujours la rédaction d'un rapport d'évaluation.

Ce rapport d'évaluation, rédigé par le premier évaluateur ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, décrit de manière détaillée l'ensemble du mode de fonctionnement du membre du personnel concerné par rapport à la description de fonction, en ce compris les objectifs personnels et de développement éventuellement convenus pour la période d'évaluation et contient en outre toujours une conclusion finale.

Le premier évaluateur ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, date et signe le rapport d'évaluation et le soumet au membre du personnel concerné. Le membre du personnel date et vise le rapport et le rend immédiatement au premier évaluateur ou au pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint. Le premier évaluateur remet immédiatement une copie de ce rapport d'évaluation au membre du personnel. Le premier évaluateur transmet également une copie de ce rapport d'évaluation pour prise de connaissance au deuxième évaluateur et au pouvoir organisateur.

Si le rapport d'évaluation a pour conclusion finale un 'insuffisant', il doit - sous peine de nullité - toujours faire mention des possibilités de recours.

§ 3. Le professeur de religion, le professeur de morale non confessionnelle, le professeur de l'enseignement secondaire chargé de la morale non confessionnelle et le maître de morale non confessionnelle sont évalués par le premier évaluateur pour les aspects n'ayant pas trait au contenu et à la technique de la matière. Pour les aspects de contenu et de technique de la matière, l'instance compétente du culte concerné ou de morale non confessionnelle contribue à cette évaluation.

Section II. - L'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'

Pour les missions inhérentes à l'établissement servant plutôt de soutien du processus décisionnel auxquelles correspondent des éléments d'encadrement d'appui, la part de l'encadrement supplémentaire dans la charge du membre du personnel concerné désigné à une fonction de recrutement du personnel directeur ou enseignant dans l'enseignement secondaire ordinaire et spécial doit être suffisante, sinon le membre du personnel ne pourra recevoir une évaluation portant la conclusion finale un 'insuffisant'.

Le pouvoir organisateur ou le centre d'enseignement, si l'établissement appartient à un centre d'enseignement, négocie les accords généraux en matière d'évaluation au sein du comité local, étant entendu qu'il convient de tenir compte des principes repris dans le présent chapitre.

§ 1er. Une évaluation doit être considérée comme un instrument de gestion constructif et positif, qui permet de mener une politique autonome du personnel en vue de dispenser un enseignement de qualité.

§ 2. Tout membre du personnel disposant d'une description de fonction, telle que visée au chapitre Vbis, doit au minimum être évalué toutes les quatre années scolaires sur la base de cette description de fonction. Lors d'une évaluation, il ne peut être tenu compte que des prestations dispensées durant l'année scolaire en cours et des trois années scolaires précédentes.

Un membre du personnel pour qui aucune description de fonction n'a été rédigée, conformément aux dispositions du chapitre Vbis, ne peut faire l'objet d'une évaluation.

§ 3. L'évaluation porte sur le fonctionnement complet du membre du personnel par rapport à la description de fonction individualisée, en ce compris les objectifs personnels et de développement convenus pour la période d'évaluation visée.

Sans préjudice de l'article 47ter, il sera également tenu compte, pour ce qui est de l'enseignement fondamental lors de la rédaction d'une description de fonction, des dispositions de l'arrêté du Gouvernement flamand du 10 juin 1997 portant les tâches qui ne peuvent être reprises dans les descriptions de fonction du personnel de l'enseignement fondamental et des dispositions du chapitre X, section 2, du décret du 25 février 1997 relatif à l'enseignement fondamental.

Lors de la répartition des missions inhérentes aux établissements entre les membres du personnel dans le cadre de la charge scolaire, il est entre autres tenu compte

1° de la nature de la charge principale des membres du personnel dans l'établissement, de son caractère à temps plein ou partiel et du temps qui y est consacré;

2° du principe de la répartition équitable des tâches, en ce compris pour les membres du personnel qui travaillent dans d'autres établissements encore;

3° des possibilités et des capacités des membres du personnel;

4° du temps que les membres du personnel consacrent à leur représentation dans les organes officiels de participation.

Le membre du personnel désigné temporairement à une fonction de recrutement pour une durée déterminée est licencié, en application de l'article 60, 10°, par le pouvoir organisateur s'il a obtenu pour cette fonction de recrutement une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Le licenciement vaut pour la fonction dans cet établissement ou ce centre auquel se rapporte l'évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 1er. Pour les fonctions de recrutement du personnel directeur et enseignant dans l'enseignement secondaire ordinaire et spécial, pour autant que cette fonction comporte une charge d'enseignement, il sera tenu compte lors de la rédaction des descriptions de fonction, sans préjudice de l'article 73ter, des principes suivants

1° la mission principale du professeur est de donner cours, au sens large du terme. Il s'agit d'une mission intégrée d'enseignement qui a trait à tout ce qui est évident dans la profession d'enseignant, en partant du large professionnalisme de l'enseignant. Appartiennent à cette mission intégrée d'enseignement les tâches telles que

- le planning et la préparation des cours;

- le cours en soi;

- l'encadrement des élèves en classe;

- l'évaluation des élèves;

- la formation continuée;

- la concertation et la collaboration avec la direction, les collègues, le CLB et les parents;

2° outre la charge principale de l'enseignant, un nombre limité de missions inhérentes à l'établissement peut également lui être demandé, comme

- assumer des responsabilités qui dépassent la charge d'enseignement;

- assumer l'un ou l'autre rôle ou mission spécifique;

- remplacer les enseignants absents et assurer une surveillance complémentaire;

- représenter l'établissement dans des organes externes à l'école.

§ 2. La liste des missions inhérentes à l'établissement, visées au in § 1, 2°, est rédigée par le directeur et négociée avec le comité local.

Dans la liste des missions inhérentes à l'établissement, il est déterminé quelles sont les missions qui servent plutôt de soutien au processus décisionnel. Face aux missions servant plutôt de soutien au processus décisionnel, il faut en principe prévoir des éléments d'encadrement d'appui. Les critères qui seront retenus pour qualifier ces missions comme étant ou non de soutien du processus décisionnel et pour les répartir entre les membres du personnel, ainsi que les critères de répartition des éléments d'encadrement, seront négociés au sein du comité local.

Lors de la répartition des missions inhérentes à l'établissement entre les membres du personnel, il est entre autres tenu compte

1° de la nature de la charge principale des membres du personnel de l'établissement, de son caractère à temps plein ou à temps partiel et du temps qui y est consacré;

2° du principe de la répartition équitable des tâches, en ce compris pour les membres du personnel qui travaillent dans d'autres établissements encore;

3° des possibilités et des capacités des membres du personnel;

4° du temps que les membres du personnel consacrent à leur représentation dans les organes officiels de participation.

§ 1er. Le membre du personnel chargé d'un mandat de directeur général ou de directeur coordonnateur, tel que visé dans le présent décret, est démis de ses fonctions par le pouvoir organisateur après une évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 2. Le membre du personnel chargé d'un mandat de directeur dans un CLB et nommé à titre définitif à la fonction de directeur, est, en application de l'article 60, 11°, licencié par le pouvoir organisateur si dans un même établissement, il obtient pour la fonction de directeur, soit deux évaluations successives portant la conclusion finale 'insuffisant', soit trois évaluations définitives portant la conclusion finale 'insuffisant' durant sa carrière.

Si le directeur visé au précédent alinéa était auparavant nommé à titre définitif à une autre fonction dans l'enseignement, le pouvoir organisateur peut également écarter ce directeur de sa fonction après une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'. Ce directeur est alors immédiatement mis en disponibilité par le pouvoir organisateur par défaut d'emploi dans la fonction pour laquelle il était auparavant nommé à titre définitif.

Le membre du personnel chargé d'un mandat de directeur dans un CLB et qui n'est pas nommé à titre définitif à la fonction de directeur et qui auparavant n'était pas nommé à titre définitif à une autre fonction dans l'enseignement est licencié, en application de l'article 10, 10° par le pouvoir organisateur s'il a obtenu pour sa fonction une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 1er. Le présent chapitre s'applique aux établissements et centres visés dans ce décret.

§ 2. Pour les dispositions du présent chapitre, on entend également le cas échéant par "établissement", l'entité pédagogique telle que visée à l'article 45, § 2.

Section Ire. - L'évaluation

§ 1er. Un collège de recours est constitué, composé de trois chambres, dont deux au bénéfice du personnel auquel s'applique le présent décret. Il y a une chambre pour

1° l'enseignement libre subventionné;

2° l'enseignement officiel subventionné.

§ 2. Le collège de recours se prononce par une décision motivée sur l'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' d'une part en vérifiant si l'évaluation s'est faite de manière soignée et dans le respect de la qualité, et d'autre part, en appréciant du caractère raisonnable de la sanction.

Le collège de recours dispose des compétences suivantes

1° vérifier si les règles de procédure ont été respectées dans l'établissement. Sur la base d'éléments du dossier, il y a lieu de vérifier si

- tant la procédure relative à l'évaluation que celle relative à la détermination des descriptions de fonction ont été respectées;

- les droits de la défense n'ont pas été violés;

2° vérifier si l'évaluation a eu lieu selon les règles et dans l'esprit des descriptions de fonction et de l'évaluation;

3° apprécier si la décision relative à une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' repose sur des motifs qui rendent acceptables dans le droit et les faits l'octroi d'une telle évaluation;

4° apprécier s'il existe un lien raisonnable entre les faits et la décision finale de donner une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant';

5° annuler la décision de donner une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 3. Le Gouvernement flamand détermine les modalités en matière de composition et d'exercice du mandat des membres du collège de recours, étant entendu que

1° le collège de recours est présidé par une personne indépendante;

2° il y a parité entre les représentants des employeurs et ceux des organisations syndicales;

3° le collège de recours décide à la majorité simple des voix;

4° le président a un droit de vote; en cas de partage des voix, après un deuxième vote, la voix du président est prépondérante;

5° en cas de vote, il doit toujours y avoir parité entre les représentants des employeurs et des organisations syndicales, sauf en cas d'un deuxième vote lorsque lors de la première séance, les représentants d'une des parties étaient absents.

Le Gouvernement flamand désigne le président et détermine les indemnités auxquelles il a droit.

§ 4. Le Gouvernement flamand détermine les modalités relatives au secrétariat et aux frais de fonctionnement du collège de recours.

§ 5. Le Gouvernement flamand détermine les modalités relatives à la procédure de recours et au fonctionnement du collège de recours, dans le règlement de procédure, étant entendu que

1° sous peine de nullité, le recours doit être introduit dans un délai de vingt jours calendrier suivant la remise de la copie du rapport d'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' par le premier évaluateur ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint. Ce délai peut être suspendu durant une période de vacances;

2° le recours d'une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' est suspensif;

3° les dispositions de l'article 828 du Code Judiciaire servent de base pour la fixation des motifs de récusation du président et des membres;

4° les droits de la défense sont garantis durant toute la procédure. ".

§ 1er. Si le premier évaluateur, ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, et le membre du personnel concerné ne parviennent pas à se mettre d'accord sur la description de fonction ou sur certaines parties de celle-ci, c'est le pouvoir organisateur ou mandataire qui décide. Le pouvoir organisateur ou son mandataire entendra préalablement le premier évaluateur et le membre du personnel concerné.

§ 2. Le premier évaluateur, ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, signe la description de fonction; le membre du personnel concerne vise la description de fonction.

§ 3. Une description de fonction ne peut être adaptée

1° qu'en raison d'accords que le premier évaluateur, ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, et le membre du personnel atteignent lors d'un entretien de fonctionnement;

2° qu'après concertation entre le premier évaluateur, ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, et le membre du personnel en cas de modification importante de la charge du membre du personnel;

3° qu'au début d'une nouvelle période d'évaluation.

CHAPITRE Vter. - Evaluation

§ 1er. Le membre du personnel nommé à titre définitif à une fonction de sélection ou de promotion est licencié par le pouvoir organisateur en application de l'article 60, 11°, s'il a obtenu dans un même établissement pour cette fonction de sélection et de recrutement, soit deux évaluations successives portant la conclusion finale 'insuffisant' ou trois évaluations définitives portant la conclusion finale un 'insuffisant' dans sa carrière.

Le licenciement vaut pour la fonction dans l'établissement ou le centre auquel se rapportent les évaluations portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 2. Le pouvoir organisateur peut écarter de sa fonction un membre du personnel nommé à titre définitif dans une fonction de sélection ou de promotion et auparavant nommé à titre définitif dans une fonction de l'enseignement, après une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Ce membre du personnel est alors immédiatement mis en disponibilité par le pouvoir organisateur par défaut d'emploi dans la fonction dans laquelle il était auparavant nommé à titre définitif.

§ 3. Le membre du personnel désigné temporairement dans une fonction de sélection ou de promotion est licencié par le pouvoir organisateur en application de l'article 60, 10°, s'il a obtenu pour cette fonction de sélection et de promotion une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Le licenciement vaut pour la fonction dans l'établissement ou le centre auquel se rapporte l'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Section III. - Le collège de recours

§ 1er. Pour les membres du personnel employés dans les établissements et centres mentionnés à l'article 47, des descriptions de fonction individualisées sont rédigées dans le cadre de leur encadrement.

Une description de fonction doit être vue comme un instrument de gestion constructif et positif qui permet de mener une politique du personnel autonome visant à dispenser un enseignement de qualité.

§ 2. Une description de fonction est obligatoire pour tout membre du personnel désigné pour plus de 104 jours. Elle peut également être rédigée pour des membres du personnel désignés pour une durée inférieure.

§ 3. Le pouvoir organisateur ou le centre d'enseignement, si l'établissement appartient à un centre d'enseignement, négocie les accords généraux en matière de descriptions de fonction avec le comité local, étant entendu qu'il convient de tenir compte des principes repris dans le présent chapitre.

§ 4. Le pouvoir organisateur désigne pour chaque membre du personnel deux évaluateurs et tient à cet égard compte des principes suivants

1° Pour les membres du personnel occupés dans des fonctions de recrutement, un des deux évaluateurs sera toujours le directeur ou le directeur adjoint. Pour la fonction de recrutement exercée dans un internat, un des deux évaluateurs sera toujours l'administrateur de cet internat;

2° Pour le premier évaluateur, les dispositions suivantes sont d'application

- le premier évaluateur doit être un membre du personnel du pouvoir organisateur où le membre du personnel concerné est occupé. Cette disposition n'est toutefois pas d'application à un membre du personnel occupé à l'appui ou au niveau de la centre d'enseignement. Dans ce cas, le premier évaluateur peut être un membre du personnel d'une autre pouvoir organisateur du centre d'enseignement.

- pour un membre du personnel désigné dans une fonction de recrutement, le premier évaluateur doit être désigné dans une fonction de sélection ou de promotion. Pour un membre du personnel désigné dans une fonction de sélection, le premier évaluateur doit être désigne dans une fonction de promotion. Pour un membre du personnel désigné dans une fonction de promotion, le premier évaluateur est le directeur;

- le premier évaluateur a pour principale tâche de coacher le membre du personnel dans son fonctionnement. L'organisation d'entretien de fonctionnement fait partie de cette tâche.

3° pour le 2e évaluateur, les dispositions suivantes sont d'application

- si le premier évaluateur est un membre du personnel désigné dans une fonction de sélection ou de promotion, le deuxième évaluateur l'est également au minimum ou est membre du pouvoir organisateur;

- le rôle du deuxième évaluateur est déterminé dans les accords généraux visés au § 3 et à l'article 47novies, mais ces accords ne peuvent en rien porter préjudice au rôle et aux tâches du premier évaluateur tels que fixés dans le présent article et dans l'article 47decies. Ces accords doivent à tout le moins prévoir que le membre du personnel et le premier évaluateur peuvent, à leur demande, toujours faire appel au deuxième évaluateur pendant la procédure visée aux chapitres Vbis et Vter.

§ 5. Par dérogation au § 4, l'administrateur d'un internat et le directeur sont évalués par le pouvoir organisateur. Le pouvoir organisateur a pour principale tâche de coacher le membre du personnel dans son fonctionnement. L'organisation d'entretiens de fonctionnement fait partie de cette tâche.

§ 6. Par dérogation au § 4, le pouvoir organisateur peut opter pour l'évaluation du directeur adjoint, soit de l'évaluer lui-même, soit de désigner le directeur comme premier évaluateur et d'assurer le rôle de deuxième évaluateur. Si le pouvoir organisateur opte pour évaluer lui-même le directeur adjoint, il a pour principale tâche de coacher le membre du personnel dans son fonctionnement. L'organisation d'entretiens de fonctionnement fait partie de cette tâche.

§ 7. Une formation d'évaluateur est recommandée pour ceux qui sont désignés en tant qu'évaluateur.

§ 8. Le membre du personnel et le premier évaluateur, ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, établissent par fonction et par établissement où travaille le membre du personnel une description de fonction individualisée. Pour ce faire, ils tiennent compte des accords généraux fixés en exécution du § 3 et des dispositions du règlement de travail et, dans l'enseignement libre subventionné des dispositions du contrat de travail.

Le membre du personnel et le premier évaluateur, ou le pouvoir organisateur pour l'administrateur d'un internat, le directeur et le cas échéant le directeur adjoint, fixent dans la description de fonction les tâches et missions inhérentes à l'établissement à accomplir par le membre du personnel et la façon dont le membre du personnel doit exécuter ces tâches et missions.

La description de fonction reprend également les objectifs spécifiques à l'établissement.

La description de fonction reprend aussi les droits et obligations en matière de formation permanente et de formation continuée. Si une formation continuée est imposée au membre du personnel, les frais sont à charge du pouvoir organisateur.

Enfin, à l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou sur la base d'accords établis au terme de la précédente période d'évaluation, des objectifs personnels et de développement peuvent également être ajoutés à la description de fonction.

§ 9. La description de fonction du professeur de religion, du professeur de morale non confessionnelle, du professeur de l'enseignement secondaire chargé de la morale non confessionnelle et du maître de morale non confessionnelle doit comporter pour les aspects de contenu et de techniques de la matière l'accord de l'instance compétente du culte ou de la morale non confessionnelle concernés. Cet accord découle de la signature de cette partie de la description de fonction par l'administrateur de l'instance compétente.

Le membre du personnel nommé à titre définitif dans une fonction de recrutement ou désigné temporairement pour une durée ininterrompue est, en application de l'article 60, 11°, licencié par le pouvoir organisateur s'il a obtenu pour cette fonction de recrutement soit deux évaluations successives portant la conclusion finale 'insuffisant', soit trois évaluations définitives avec la conclusion finale 'insuffisant' durant sa carrière professionnelle.

Le licenciement vaut pour la fonction dans cet établissement ou ce centre où il a obtenu les évaluations portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 1er. Une évaluation, telle visée à la section Ire, peut mener à un rapport d'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 2. Contre une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant', le membre du personnel peut introduire un recours auprès d'un collège de recours en matière d'évaluation. Ce collège de recours garantit les droits de la défense

Si le membre du personnel n'introduit pas de recours dans le délai prévu à l'article 47septies -decies, § 5, 1°, cette évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' devient définitive au terme de ce délai.

Si le membre du personnel introduit un recours dans le délai prévu à l'article 47septies -decies, § 5, 1°, l'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' devient définitive après le prononcé du collège de recours, pour autant que ce collège de recours ne casse pas cette évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 3. Après une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' et pour autant que celle-ci ne mène pas à un licenciement tel que visé au présent chapitre, l'intéressé doit faire l'objet d'une nouvelle évaluation. Cette nouvelle évaluation doit porter au minimum sur une période de douze mois de prestations effectives. Cette période commence dès l'instant où le rapport d'évaluation est soumis au membre du personnel concerné, conformément à l'article 47decies, § 2.

§ 1er. Le présent chapitre s'applique aux établissements visés dans ce décret, à l'exception des services d'encadrement pédagogiques.

§ 2. Pour les dispositions du présent chapitre, on entend par "établissement" également le cas échéant l'entité pédagogique telle que visée à l'article 31, § 1er.

§ 1er. En vue de l'évaluation telle que visée à l'article 73octies, un entretien de fonctionnement est tenu entre le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - et le membre du personnel concerné.

L'entretien d'évaluation a pour premier objectif d'améliorer le fonctionnement du membre du personnel là où cela est nécessaire et de le soutenir. Il n'est pas exclusivement tourné vers le passé. Au terme de l'entretien, les points positifs et forts du membre du personnel tout comme les points devant éventuellement être améliorés, doivent être mis en évidence. L'entretien d'évaluation peut dès lors être à l'origine d'une correction pour l'avenir et peut aboutir à de nouveaux accords bien clairs.

§ 2. L'entretien d'évaluation, mentionné au § 1er, mène toujours à la rédaction d'un rapport d'évaluation.

Ce rapport d'évaluation, rédigé par le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - décrit de manière détaillée l'ensemble du mode de fonctionnement du membre du personnel concerné par rapport à la description de fonction, en ce compris les objectifs personnels et de développement éventuellement convenus pour la période d'évaluation et contient en outre toujours une conclusion finale.

Le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - date et signe le rapport d'évaluation et le soumet au membre du personnel concerné. Le membre du personnel date et vise le rapport et le rend immédiatement au premier évaluateur ou au conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et au directeur ou à l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation. Le premier évaluateur remet immédiatement une copie de ce rapport d'évaluation au membre du personnel. Le premier évaluateur transmet également une copie de ce rapport d'évaluation pour prise de connaissance au deuxième évaluateur et au conseil d'administration.

Si le rapport d'évaluation porta la conclusion finale 'insuffisant', il doit - sous peine de nullité - toujours faire mention des possibilités de recours.

§ 3. Le professeur de religion, le professeur de morale non confessionnelle, le professeur de l'enseignement secondaire chargé de la morale non confessionnelle et le maître de morale non confessionnelle sont évalués par le premier évaluateur pour les aspects n'ayant pas trait au contenu et à la technique de la matière. Pour les aspects de contenu et de technique de la matière, l'instance compétente du culte concerné ou de la morale non confessionnelle contribue à cette évaluation.

Section II. - L'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'

Pour les missions inhérentes à l'établissement servant plutôt de soutien du processus décisionnel auxquelles correspondent des éléments d'encadrement d'appui, la part de l'encadrement supplémentaire dans la charge du membre du personnel concerné désigné à une fonction de recrutement du personnel directeur et enseignant dans l'enseignement secondaire ordinaire et spécial doit être suffisante, sinon le membre du personnel ne pourra recevoir une évaluation portant la conclusion finale insuffisant'.

Le conseil d'administration ou le centre d'enseignement si l'établissement appartient à un centre d'enseignement, négocie les accords généraux en matière d'évaluation au sein du comité local, étant entendu qu'il convient de tenir compte des principes repris dans le présent chapitre.

§ 1er. Une évaluation doit être considérée comme un instrument de gestion constructif et positif, qui permet de mener une politique autonome en matière de personnel en vue de dispenser un enseignement de qualité.

§ 2. Tout membre du personnel disposant d'une description de fonction, telle que visée au chapitre VIIIbis, doit au minimum être évalué toutes les quatre années scolaires sur la base de cette description de fonction. Lors d'une évaluation, il ne peut être tenu compte que de prestations dispensées durant l'année scolaire en cours et les trois années scolaires précédentes.

Un membre du personnel pour qui aucune description de fonction n'a été rédigée conformément aux dispositions du chapitre VIIIbis, ne peut être évalué.

§ 3. L'évaluation porte sur le fonctionnement complet du membre du personnel par rapport à la description de fonction individualisée, en ce compris les objectifs personnels et de développement convenus pour la période d'évaluation visée.

Sans préjudice de l'article 73ter, il sera également tenu compte, pour ce qui est de l'enseignement fondamental lors de la rédaction d'une description de fonction, des dispositions de l'arrêté du Gouvernement flamand du 10 juin 1997 portant les tâches qui ne peuvent être reprises dans les descriptions de fonction du personnel de l'enseignement fondamental et des dispositions du chapitre X, section 2, du décret du 25 février 1997 relatif à l'enseignement fondamental.

Lors de la répartition des missions inhérentes aux établissements entre les membres du personnel dans le cadre de la charge scolaire, il est entre autres tenu compte

1° de la nature de la charge principale des membres du personnel dans l'établissement, de son caractère à temps plein ou à temps partiel et du temps qui y est consacré;

2° du principe de la répartition équitable des tâches, en ce compris pour les membres du personnel qui travaillent dans d'autres établissements encore;

3° des possibilités et des capacités des membres du personnel;

4° du temps que les membres du personnel consacrent à leur représentation dans les organes officiels de participation.

Le membre du personnel désigné temporairement à une fonction de recrutement pour une durée déterminée est licencie, en application de l'article 86, 10°, par le conseil d'administration s'il a obtenu pour cette fonction de recrutement une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Le licenciement vaut pour la fonction dans l'établissement auquel se rapporte l'évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 1er. Pour les fonctions de recrutement du personnel directeur et enseignant dans l'enseignement secondaire ordinaire et spécial, pour autant que cette fonction comporte une charge d'enseignement, il sera tenu compte lors de la rédaction des descriptions de fonction, sans préjudice de l'article 73ter, des principes suivants

1° la mission principale de l'enseignant est de donner cours, au sens large du terme. Il s'agit d'une mission intégrée d'enseignement qui a trait à tout ce qui est évident dans la profession d'enseignant, en partant du large professionnalisme de l'enseignant. Appartiennent à cette mission intégrée d'enseignement les tâches telles que

- le planning et la préparation des cours;

- le cours en soi;

- l'encadrement des élèves en classe;

- l'évaluation des élèves;

- la formation continuée;

- la concertation et la collaboration avec la direction, les collègues, le CLB et les parents;

2° outre la charge principale de l'enseignant, un nombre limité de missions inhérentes a l'établissement peut également lui être demandé, comme

- assumer des responsabilités qui dépassent la charge d'enseignement;

- assumer l'un ou l'autre rôle ou mission spécifique;

- remplacer les enseignants absents et assurer une surveillance complémentaire;

- représenter l'établissement dans des organes externes à l'école.

§ 2. La liste des missions inhérentes à l'établissement, visées au § 1er, 2°, est rédigée par le directeur et négociée avec le comité local.

Dans la liste des missions inhérentes à l'établissement, il est déterminé quelles sont celles qui servent plutôt de soutien du processus décisionnel. Face aux missions servant plutôt de soutien au processus décisionnel, il faut en principe prévoir des éléments d'encadrement d'appui. Les critères qui seront retenus pour qualifier ces missions comme étant ou non de soutien du processus décisionnel et pour les répartir entre les membres du personnel, ainsi que les critères de répartition des éléments d'encadrement, seront négociés au sein du comité local.

Lors de la répartition des missions inhérentes à l'établissement entre les membres du personnel, il est entre autres tenu compte

1° de la nature de la charge principale des membres du personnel de l'établissement, de son caractère à temps plein ou à temps partiel et du temps qui y est consacré;

2° du principe de la répartition équitable des tâches, en ce compris pour les membres du personnel qui travaillent dans d'autres établissements encore;

3° des possibilités et des capacités des membres du personnel;

4° du temps que les membres du personnel consacrent à leur représentation dans les organes officiels de participation.

§ 1er. Le membre du personnel chargé d'un mandat de directeur général ou de directeur coordonnateur, tel que visé dans le présent décret, est démis de ses fonctions par le conseil d'administration après une évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 2. Le membre du personnel chargé d'un mandat de directeur dans un CLB et nommé à titre définitif à la fonction de directeur, est, en application de l'article 86, 11°, licencié par le conseil d'administration si dans un même établissement, il obtient pour la fonction de directeur soit deux évaluations définitives successives portant la conclusion finale 'insuffisant', soit trois évaluations définitives portant la conclusion finale 'insuffisant' durant sa carrière.

Si le directeur visé au précédent alinéa était auparavant nommé à titre définitif à une autre fonction dans l'enseignement, le conseil d'administration peut toutefois également écarter ce directeur de sa fonction après une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'. Ce directeur est alors immédiatement mis en disponibilité par le conseil d'administration par défaut d'emploi dans la fonction dans laquelle il était auparavant nommé à titre définitif.

Le membre du personnel chargé d'un mandat de directeur dans un CLB et qui n'est pas nommé à titre définitif à la fonction de directeur et qui auparavant n'était pas non plus nommé à titre définitif à une autre fonction dans l'enseignement est licencié, en application de l'article 86, 10°, par le conseil d'administration s'il a obtenu pour sa fonction une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 1er. Le présent chapitre s'applique aux établissements visés dans ce décret, à l'exception du service d'encadrement pédagogique.

§ 2. Pour les dispositions du présent chapitre, on entend également le cas échéant par "établissement" l'entité pédagogique telle que visée à l'article 31, § 1er.

Section Ire. - L'évaluation

§ 1er. Un collège de recours est constitué, composé de trois chambres, dont une pour l'enseignement communautaire au bénéfice du personnel auquel s'applique le présent décret.

§ 2. Le collège de recours se prononce par une décision motivée sur l'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant', d'une part en vérifiant si l'évaluation s'est faite de manière soignée et dans le respect de la qualité, et d'autre part, en appréciant le caractère raisonnable de la sanction.

Le collège de recours dispose des compétences suivantes

1° vérifier si les règles de procédure ont été respectées dans l'établissement. Sur la base d'éléments du dossier, il y a lieu de vérifier si

- tant la procédure relative à l'évaluation que celle relative à la détermination des descriptions de fonction ont été respectées;

- les droits de la défense n'ont pas été violés;

2° vérifier si l'évaluation a eu lieu selon les règles et dans l'esprit des descriptions de fonction et de l'évaluation;

3° apprécier si la décision relative à une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' repose sur des motifs qui rendent acceptables dans le droit et les faits l'octroi d'une telle évaluation;

4° apprécier s'il existe un lien raisonnable entre les faits et la décision finale de donner une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant';

5° annuler la décision de donner une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 3. Le Gouvernement flamand détermine les modalités en matière de composition et d'exercice du mandat des membres du collège de recours, étant entendu que

1° le collège de recours est présidé par une personne indépendante;

2° il y a parité entre les représentants des employeurs et ceux des organisations syndicales;

3° le collège de recours décide à la majorité simple des voix;

4° le président a un droit de vote; en cas de partage des voix, après un deuxième vote, la voix du président est prépondérante;

5° en cas de vote, il doit toujours y avoir parité entre les représentants des employeurs et des organisations syndicales, sauf en cas d'un deuxième vote lorsque lors de la première séance, les représentants d'une des parties étaient absents.

Le Gouvernement flamand désigne le président et détermine les indemnités auxquelles il a droit.

§ 4. Le Gouvernement flamand détermine les modalités relatives au secrétariat et aux frais de fonctionnement du collège de recours.

§ 5. Le Gouvernement flamand détermine les modalités relatives à la procédure de recours et au fonctionnement du collège de recours, dans le règlement de procédure, étant entendu que

1° sous peine de nullité, le recours doit être introduit dans un délai de vingt jours calendrier suivant la remise de la copie du rapport d'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' par le premier évaluateur, le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation. Ce délai peut être suspendu durant une période de vacances;

2° le recours d'une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' est suspensif;

3° les dispositions de l'article 828 du Code Judiciaire servent de base pour la fixation des motifs de récusation du président et des membres;

4° les droits de la défense sont garantis durant toute la procédure. "

§ 1er. Si le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - et le membre du personnel concerné ne parviennent pas à se mettre d'accord sur la description de fonction ou sur certaines parties de celle-ci, c'est le conseil d'administration qui décide. Le conseil d'administration entendra préalablement le premier évaluateur et le membre du personnel concerné.

§ 2. Le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - signe la description de fonction; le membre du personnel concerné vise la description de fonction.

§ 3. Une description de fonction ne peut être adaptée

1° qu'en raison d'accords que le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - et le membre du personnel atteignent lors d'un entretien de fonctionnement;

2° qu'après concertation entre le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - et le membre du personnel en cas de modification importante de la charge du membre du personnel;

3° qu'au début d'une nouvelle période d'évaluation.

CHAPITRE VIIIter. - Evaluation

§ 1er. Le membre du personnel nommé à titre définitif à une fonction de sélection ou de promotion est licencié par le conseil d'administration par application de l'article 86, 11° si, en application des chapitres VIIIbis et VIIIter, il a obtenu, pour cette fonction de sélection ou de promotion, dans un même établissement, soit deux évaluations définitives successives portant la conclusion finale 'insuffisant', soit trois évaluations définitives portant la conclusion finale 'insuffisant' durant sa carrière.

Le licenciement vaut pour la fonction dans l'établissement auquel se rapportent les évaluations portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 2. Le conseil d'administration peut écarter de sa fonction un membre du personnel qui est nommé à titre définitif dans une fonction de sélection ou de promotion et qui, auparavant, était nommé à titre définitif dans une fonction de l'enseignement, après une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant', en application des chapitres VIIIbis et VIIIter.

Ce membre du personnel est alors immédiatement mis en disponibilité par le conseil d'administration par défaut d'emploi dans la fonction dans laquelle il était auparavant nommé a titre définitif.

§ 3. Le membre du personnel désigné comme intérimaire dans une fonction de sélection ou de promotion ou admis au stage est licencié par le conseil d'administration en application de l'article 86, 10°, si, en application des chapitres VIIIbis et VIIIter, il a obtenu pour cette fonction de sélection ou de promotion une (1) évaluation définitive portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Le licenciement vaut pour la fonction dans l'établissement auquel se rapporte l'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

Section III. - Le collège de recours

§ 1er. Pour les membres du personnel employés dans les établissements mentionnés à l'article 73bis, des descriptions de fonction individualisées sont rédigées dans le cadre de leur encadrement.

Une description de fonction doit être vue comme un instrument de gestion constructif et positif qui permet de mener une politique du personnel autonome visant à dispenser un enseignement de qualité.

§ 2. Une description de fonction est obligatoire pour tout membre du personnel désigné pour plus de 104 jours. Elle peut également être rédigée pour des membres du personnel désignés pour une durée inférieure.

§ 3. Le conseil d'administration ou le centre d'enseignement, si l'établissement appartient à un centre d'enseignement, négocie les accords généraux en matière de descriptions de fonction avec le comité local, étant entendu qu'il convient de tenir compte des principes repris dans le présent chapitre.

§ 4. Le directeur désigne pour chaque membre du personnel de son établissement deux évaluateurs. Le conseil d'administration désigne pour chaque membre du personnel d'un internat autonome et pour chaque membre du personnel pour lequel le groupe d'écoles est considéré comme établissement deux évaluateurs. A cet égard, il convient de tenir compte des principes suivants

1° pour les membres du personnel occupés dans des fonctions de recrutement, un des deux évaluateurs sera toujours le directeur ou le directeur adjoint. Pour la fonction de recrutement exercée dans un internat autonome, un des deux évaluateurs sera toujours l'administrateur de cet internat;

2° pour le premier évaluateur, les dispositions suivantes sont d'application

- le premier évaluateur doit être un membre du personnel de l'établissement où le membre du personnel concerné est occupé.

Pour un membre du personnel occupé à l'appui ou au niveau du centre d'enseignement, le premier évaluateur peut être un membre du personnel occupé dans un autre établissement du centre d'enseignement.

Pour un membre du personnel occupé dans le groupe d'écoles, le premier évaluateur est un membre du personnel occupé dans ce groupe d'écoles ou dans un établissement de ce groupe d'écoles;

- pour un membre du personnel désigné dans une fonction de recrutement, le premier évaluateur doit être désigné dans une fonction de sélection ou de promotion. Pour un membre du personnel désigné dans une fonction de sélection, le premier évaluateur doit être désigné dans une fonction de promotion. Pour un membre du personnel désigné dans une fonction de promotion, le premier évaluateur est le directeur;

- le premier évaluateur a pour principale tâche de coacher le membre du personnel dans son fonctionnement. L'organisation d'entretien de fonctionnement fait partie de cette tâche.

3° pour le 2e évaluateur, les dispositions suivantes sont d'application

- si le premier évaluateur est un membre du personnel désigné dans une fonction de sélection ou de promotion, le deuxième évaluateur l'est également au minimum ou est membre du conseil d'administration;

- le rôle du deuxième évaluateur est déterminé dans les accords généraux visés au § 3 et à l'article 73novies, mais ces accords ne peuvent en rien porter préjudice au rôle et aux tâches du premier évaluateur tels que fixés dans le présent article et à l'article 73decies. Ces accords doivent a tout le moins prévoir que le membre du personnel et le premier évaluateur peuvent, à leur demande, toujours faire appel au deuxième évaluateur pendant la procédure visée aux chapitres VIIIbis et VIIIter.

§ 5. Par dérogation au § 4, l'administrateur d'un internat autonome et le directeur sont évalués par le conseil d'administration. Le directeur du centre de formation est évalué par l'administrateur délégué. Le conseil d'administration - pour le directeur du centre de formation l'administrateur délégué - a pour tâche principale de coacher le membre du personnel dans son fonctionnement. L'organisation d'entretien de fonctionnement fait partie de cette tâche.

§ 6. Une formation d'évaluateur est recommandée pour ceux qui sont désignés en tant qu'évaluateur.

§ 7. Le membre du personnel et le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - établissent par fonction et par établissement où travaille le membre du personnel une description de fonction individualisée. Pour ce faire, ils tiennent compte des accords généraux fixés en exécution du § 3 et des dispositions du règlement de travail.

Le membre du personnel et le premier évaluateur - le conseil d'administration pour l'administrateur d'un internat autonome et le directeur ou l'administrateur délégué pour le directeur du centre de formation - fixent dans la description de fonction les tâches et missions inhérentes à l'établissement à accomplir par le membre du personnel et la façon dont le membre du personnel doit exécuter ces tâches et missions.

La description de fonction reprend également les objectifs spécifiques à l'établissement.

La description de fonction reprend aussi les droits et obligations en matière de formation permanente et de formation continuée. Si une formation continuée est imposée au membre du personnel, les frais sont à supporter par le pouvoir organisateur.

Enfin, à l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou sur la base d'accords établis au terme de la précédente période d'évaluation, des objectifs personnels et de développement peuvent également être ajoutés à la description de fonction.

§ 8. La description de fonction du professeur de religion, du professeur de morale non confessionnelle, du professeur de l'enseignement secondaire chargé de la morale non confessionnelle et du maître de morale non confessionnelle doit comporter pour les aspects de contenu et de techniques de la matière l'accord de l'instance compétente du culte ou de la morale non confessionnelle concernés. Cet accord découle de la signature de cette partie de la description de fonction par l'administrateur de l'instance compétente.

Le membre du personnel nommé à titre définitif dans une fonction de recrutement ou désigné temporairement pour une durée ininterrompue est, en application de l'article 86, 11°, licencié par le conseil d'administration s'il a obtenu pour cette fonction de recrutement dans un même établissement, soit deux évaluations définitives successives avec la conclusion finale 'insuffisant', trois évaluations définitives avec la conclusion finale 'insuffisant' durant sa carrière professionnelle.

Le licenciement vaut pour la fonction dans l'établissement où il a obtenu les évaluations portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 1er. Une évaluation, telle visée à la section Ire, peut mener à un rapport d'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant'.

§ 2. Contre une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant', le membre du personnel peut introduire un recours auprès d'un collège de recours en matière d'évaluation. Ce collège de recours garantit les droits de la défense.

Si le membre du personnel n'introduit pas de recours dans le délai prévu à l'article 73septies decies, § 5, 1°, cette évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' devient définitive au terme de ce délai.

Si le membre du personnel introduit un recours dans le délai prévu à l'article 73septies decies, § 5, 1°, l'évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' devient définitive après le prononcé du collège de recours, pour autant que ce collège de recours ne casse pas cette évaluation ayant pour conclusion finale 'insuffisant'.

§ 3. Après une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant' et pour autant que celle-ci ne mène pas à un licenciement tel que vise au présent chapitre, l'intéressé doit faire l'objet d'une nouvelle évaluation. Cette nouvelle évaluation doit porter au minimum sur une période de douze mois de prestations effectives. Cette période commence dès l'instant où le rapport d'évaluation est soumis au membre du personnel concerné, conformément à l'article 73decies, § 2.

§ 4. Le conseil d'administration peut suspendre à titre préventif le directeur après une évaluation portant la conclusion finale 'insuffisant', en vertu de l'article 59. Cette suspension préventive couvre la période qui commence dès l'instant où le rapport d'évaluation est soumis au membre du personnel concerné, conformément à l'article 73decies, § 2, jusqu'au terme du délai de la procédure visée au § 2.