2001002158 29 OCTOBRE 2001. - [Arrêté royal relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation.] <AR 2005-07-08/30, art. 1, 006; En vigueur : 31-10-2001> (NOTE : Consultation des versions antérieures à partir du 31-10-2001 et mise à jour au 06-09-2024)

<AR 2005-07-08/30, art. 2, 006; En vigueur : 31-10-2001> Le présent arrêté est applicable aux services publics fédéraux et aux services publics fédéraux de programmation visés par l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral.

CHAPITRE II. - Des fonctions de management et de leur nature juridique.

§ 1er. Les fonctions de management dans les services publics fédéraux (et les services publics fédéraux de programmation) sont classées [ '> 1 en trois groupes] '> 1 , dans l'ordre hiérarchique suivant : <AR 2005-07-08/30, art. 3, 006; En vigueur : 31-10-2001>

1° (le président du comité de direction ou le président); <AR 2005-07-08/30, art. 3, 006; En vigueur : 31-10-2001>

2° la fonction de management -1;

3° la fonction de management -2;

4° [ '> 1 ...] '> 1

§ 2. L'organigramme des fonctions de management est fixé par Nous, pour chaque service public fédéral (et pour chaque service public fédéral de programmation), sur la proposition du ministre ou du secrétaire d'Etat concerné. <AR 2005-07-08/30, art. 3, 006; En vigueur : 31-10-2001>

[ '> 1 § 3. Les fonctions de management au sein de tous les services publics fédéraux (et les services publics de programmation), s'exercent dans les services de gestion et dans les services fonctionnels.] '> 1

[ '> 1 § 4. Les fonctions de management dans les services fonctionnels sont les suivantes

a. Personnel et Organisation ;

b. Budget et Contrôle de la Gestion ;

c. Technologie de l'Information et de la Communication .

Les fonctions de management-1 concernent notamment les fonctions visées à l'alinéa 1er.

Plusieurs fonctions de management visées à l'alinéa 1er, au sein d'un même service public fédéral (ou service public de programmation) peuvent être combinées sur proposition du ministre concerné.

Sans préjudice de l'alinéa 1er, des fonctions management supplémentaires peuvent être prévues par Nous dans l'organigramme, sur proposition du ministre concerné.

Les fonctions de management -1 visées au présent paragraphe rapportent directement au président du Comité de direction ou au président. Les fonctions de management -2 rapportent aux fonctions de management -1 dont ils dépendent et le cas échéant, au président du comité de direction ou au président.] '> 1

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( 1 )<AR 2022-12-20/04 , art. 2, 020; En vigueur : 23-01-2023>

Les fonctions de management sont des fonctions de gestion [ '> 1 et des fonctions dans les services fonctionnels] '> 1 au sein d'un service public fédéral (ou d'un service public fédéral de programmation), tel que visé par l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral. <AR 2005-07-08/30, art. 4, 006; En vigueur : 31-10-2001>

Elles sont exercées dans le cadre d'un mandat, c'est-à-dire une désignation temporaire renouvelable conformément à l'article 10.

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( 1 )<AR 2022-12-20/04 , art. 3, 020; En vigueur : 23-01-2023>

CHAPITRE III. - De la sélection, du recrutement et de la désignation des titulaires des fonctions de management.

Section I. - Disposition générale.

Sans préjudice des dispositions du présent chapitre, les règles applicables à la sélection et au recrutement des agents de l'Etat sont applicables à la sélection et au recrutement des titulaires d'une fonction de management.

Section II. - De la sélection.

[ '> 1 § 1er. Pour participer aux sélections comparatives pour la fonction de président du comité de direction, de président [ '> 2 ...] '> 2 , les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau A ou pouvoir participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau A. Ils doivent posséder une expérience de management [ '> 2 d'au moins huit ans] '> 2 [ '> 2 ou avoir une expérience professionnelle d'au moins huit ans dont au moins trois ans d'expérience de management et au moins trois ans d'expérience spécifique] '> 2 . Par expérience de management, il y a lieu d'entendre une expérience en gestion au sein d'un service public ou d'une organisation du secteur privé.

[ '> 2 Une année prise en compte au titre d'expérience de management ne peut être comptabilisée au titre d'une année d'expérience spécifique dès lors qu'elle vise l'exercice de la même fonction sur la même période.

Les années prestées dans les classes A3, A4 et A5 sont assimilées aux années d'expérience en management.

L'expérience spécifique vise une expérience dans les domaines techniques d'activités qui sont en lien avec la fonction de management à pourvoir.] '> 2

§ 2. Pour participer aux sélections comparatives [ '> 2 pour une fonction de management -1 et -2] '> 2 , les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau A ou pouvoir participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau A. Ils doivent [ '> 2 posséder une expérience en management d'au moins six ans ou avoir une expérience professionnelle d'au moins six ans dont au moins deux ans d'expérience de management et au moins deux ans d'expérience spécifique. Les notions d'expérience en management et d'expérience spécifique définies au § 1er sont d'application] '> 2 .] '> 1

[ '> 3 § 3. La participation du candidat à une procédure de sélection à une fonction de management visé au § 1er et 2, est incompatible avec la désignation comme membre de la commission de sélection visé à l'article 8, § 1er, 2° à 5, dès lors que la désignation visée ci-dessus est intervenue dans les douze mois qui précédent.] '> 3

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 1, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2022-12-20/04 , art. 4, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 3 )<AR 2024-07-10/04 , art. 9, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 § 1er. Les candidats à une sélection comparative visée à l'article 5 qui ont précédemment effectué les tests obligatoires non éliminatoires visés à l'article 7, § 2, alinéa 1er, en conservent les résultats, pendant six mois à partir de la date de passation des tests concernés, selon les modalités suivantes

- résultats des tests de personnalité et d'intégrité pour toute fonction de management ;

- résultats des tests de compétences génériques pour une fonction de management relevant d'un même niveau.

§ 2. Une dispense de l'épreuve des tests éliminatoires visée à l'article 7, § 3, alinéa 2 pour une fonction de management de niveau équivalent ou inférieur est accordée, par le directeur général de la direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui, au titulaire d'une fonction de management qui a obtenu à l'issue du mandat la mention finale d'évaluation effective " bon ".

La dispense est valable pour une durée de trois ans et prend effet le jour qui suit la fin du mandat du titulaire de la fonction de management visé à l'alinéa 1er.

Le titulaire d'une fonction de management dont le mandat a pris fin de plein droit en application de l'article 20, § 1er, alinéa 1er, 6°, bénéficie, sous les mêmes modalités, de la dispense visée aux alinéas 1er et 2 dès lors qu'il a obtenu une mention d'évaluation effective " bon " lors de la dernière évaluation.

Une dispense de l'épreuve des tests informatisés éliminatoires visée à l'article 7, § 3, alinéa 2, pour une fonction de management de niveau équivalent ou inférieur est également accordée aux titulaires d'une fonction de management de niveau équivalent ou supérieur.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AR 2024-07-10/04 , art. 10, 025; En vigueur : 01-10-2024>

<AR 2004-06-15/34, art. 2, 004; En vigueur : 23-07-2004> § 1er. Les candidats à une fonction de management doivent avoir les compétences et les aptitudes relationnelles, d'organisation et de gestion [ '> 1 et remplissent les conditions d'expérience et de connaissances spécifiques] '> 1 fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer.

§ 2. La description de la fonction et le profil de compétence d'une fonction de management à conférer au sein d'un service public fédéral sont déterminés

1° pour la fonction de président du comité de direction, par le ministre;

2° pour la fonction de management -1, par le ministre, sur proposition du président du comité de direction;

3° pour la fonction de management -2, par le ministre, sur proposition du président du comité de direction et du titulaire de la fonction de management -1;

4° [ '> 1 ...] '> 1

§ 3. La description de la fonction et le profil de compétence d'une fonction de management à conférer au sein d'un service public fédéral de programmation sont déterminés

1° pour le président, par le ministre compétent ou le secrétaire d'Etat compétent;

2° pour les autres fonctions de management, par le ministre compétent ou le secrétaire d'Etat compétent, sur proposition du président.

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( 1 )<AR 2022-12-20/04 , art. 5, 020; En vigueur : 23-01-2023>

[ '> 1 § 1er. Les candidatures sont introduites auprès du directeur général de la Direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui qui en examine l'admissibilité.

§ 2. Les candidats déclarés admissibles présentent des tests informatisés qui mesurent les aptitudes et les compétences génériques à la fonction de management concernée. Ces tests, préalables à l'épreuve orale visée à l'alinéa 3, sont adaptés au niveau de la fonction à pourvoir. Trois niveaux sont définis

1. le niveau comprenant les classes 7 et 6 de pondération ;

2. le niveau comprenant les classes 5 et 4 de pondération ;

3. le niveau comprenant les autres classes de pondération.

La commission de sélection entend, préalablement à l'audition des candidats déclarés admissibles, le représentant désigné du service recruteur sur les spécificités de la fonction de management à pourvoir. Ce dernier ne peut être impliqué personnellement dans la procédure de sélection concernée.

Les candidats déclarés admissibles présentent, devant la commission de sélection, une épreuve orale au départ d'un cas pratique ayant trait à la fonction de management à pourvoir. Cette épreuve a pour but d'évaluer tant les compétences spécifiques que les aptitudes managériales requises pour l'exercice de cette fonction.

La commission de sélection est tenue informée des résultats des tests informatisés visés à l'alinéa 1er et prend en compte ces résultats dans l'appréciation des compétences qu'elle effectue au terme de l'épreuve orale pour chaque candidat déclaré admissible.

Au terme de l'épreuve orale visée à l'aliéna 3 et de la comparaison des titres et mérites des candidats, les candidats sont inscrits [ '> 2 soit dans le groupe " apte " soit dans le groupe " pas apte "] '> 2 .

Dans [ '> 2 le groupe " apte "] '> 2 , les candidats sont classés.

§ 3. Le directeur général de la Direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui définit la méthodologie des tests informatisés et de l'épreuve orale et en contrôle l'application.

S'il advient que le nombre de candidats déclarés admissibles en application du § 1er dépasse vingt candidats, le directeur général de la direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui peut décider d'organiser un test éliminatoire, après avis du ministre compétent pour la fonction de président du comité de direction ou de président ou après avis du fonctionnaire dirigeant pour les autres fonctions de management. Ce test éliminatoire est préalable aux tests informatisés visés au § 2, alinéa 1er.] '> 1

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( 1 )<AR 2022-12-20/04 , art. 6, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 2 )<AR 2024-07-10/04 , art. 11, 025; En vigueur : 01-10-2024>

<AR 2004-06-15/34, art. 4, 004; En vigueur : 23-07-2004> § 1er. La commission de sélection se compose

1° [ '> 4 du directeur général de la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui ou son délégué, président ;] '> 4

2° (d'un expert externe) en management; <AR 2005-07-08/30, art. 6, 006; En vigueur : 14-07-2005>

3° (d'un expert externe) en gestion des ressources humaines; <AR 2005-07-08/30, art. 6, 006; En vigueur : 14-07-2005>

4° de deux experts externes ayant une expérience ou une connaissance particulière des matières spécifiques à la fonction à pourvoir;

5° (de deux agents) issus d'un service public fédéral ou d'un service public fédéral de programmation autre que celui pour lequel est organisée une procédure de sélection pour une fonction de management, d'un ministère fédéral, d'une institution publique de sécurité sociale, d'un établissement scientifique fédéral, d'un organisme d'intérêt public fédéral ou des services des Gouvernements de Région ou de Communauté ou des Collèges des Commissions communautaires, exerçant des fonctions au moins équivalentes à la fonction de management à pourvoir [ '> 4 ou ayant exercés des fonctions de management au moins équivalentes à la fonction de management à pourvoir depuis moins de trois ans et dont l'évaluation finale est la mention " bon "] '> 4 . <AR 2005-07-08/30, art. 6, 006; En vigueur : 14-07-2005>

6° [ '> 4 d'un suppléant pour chacun des membres visés aux 2° à 5°. Ceux-ci sont désignés en même temps que les membres effectifs.] '> 4

[ '> 3 La composition de la commission de sélection respecte, à l'exception du président, le ratio de répartition égale entre sexes à partir du 1er janvier 2023.] '> 3

[ '> 4 La parité linguistique est assurée au sein de chacune des catégories de membres effectifs et suppléants de la commission de sélection visés à l'alinéa 1er, 4°, et 5°. Le membre effectif visé à l'alinéa 1er, 2° ainsi que son suppléant sont de l'autre appartenance linguistique que celle du membre effectif visé à l'alinéa 1er, 3° et de son suppléant. L'appartenance linguistique est déterminée, pour ce qui concerne les membres visés à l'alinéa 1er, 2°, 3° et 4° et leurs suppléants, par la langue du certificat ou du diplôme sanctionnant la réussite des études prises en compte pour l'appréciation de la compétence nécessaire à la mission d'expertise. Pour les membres visés à l'alinéa 1er, 5°, et leurs suppléants, l'appartenance linguistique est déterminée par le rôle linguistique de l'agent ou en application des articles 35 à 41 de la loi ordinaire du 9 août 1980 de réformes institutionnelles.] '> 4

Les profils des membres [ '> 1 ...] '> 1 de la commission de sélection visés à l'alinéa 1er, 2°, 4° et 5° [ '> 1 ...] '> 1 [ '> 4 ainsi que ceux de leurs suppléants] '> 4 , sont déterminés en concertation avec

1° le ministre concerné, pour le président du comité de direction;

2° le ministre concerné ou, le cas échéant, le secrétaire d'Etat concerné, pour le président;

3° le ministre concerné ou, le cas échéant, le secrétaire d'Etat concerné, sur proposition du président du comité de direction concerné ou le cas échéant, du président concerné, pour les autres fonctions de management.

Lorsqu'une fonction de management est ouverte à des candidats des deux rôles linguistiques, le président de la commission de sélection doit soit avoir prouvé la connaissance de la seconde langue conformément à l'article 43, § 3, alinéa 3, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966 soit être assisté d'un agent qui a prouvé cette connaissance.

(Lorsqu'une fonction de management n'est ouverte qu'à des candidats d'un seul rôle linguistique, ou lorsqu'il ne reste que des candidats d'un rôle linguistique à l'issue de l'examen de recevabilité des candidatures par [ '> 4 la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui] '> 4 , la commission de sélection est composée d'un seul représentant par catégorie de membres visés à l'alinéa 1er, 2°, 3°, 4° et 5°. Ils sont du même rôle ou de la même appartenance linguistique que celui du candidat. Le président de la commission de sélection ne doit pas, s'il est de ce rôle ou de cette appartenance linguistique, se faire assister par un agent visé à l'alinéa 4.) <AR 2005-07-08/30, art. 6, 006; En vigueur : 14-07-2005>

§ 2. [ '> 4 Le directeur général de la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui] '> 4 communique la composition de la commission de sélection [ '> 1 ...] '> 1 [ '> 4 , en ce compris les suppléants,] '> 4 au ministre qui a la fonction publique dans ses attributions. Celui-ci informe sans délai les membres du gouvernement, qui disposent d'un délai de sept jours ouvrables pour lui transmettre leurs objections. En ce cas, le ministre qui a la fonction publique dans ses attributions soumet un dossier complet, pour décision, au Conseil des Ministres, après en avoir transmis une copie au membre du gouvernement concerné.

Si le Conseil des Ministres, sur base du dossier soumis par le ministre qui a la fonction publique dans ses attributions, récuse un membre de la commission de sélection, [ '> 4 la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui] '> 4 désigne un autre membre; en ce cas, l'alinéa 1er est d'application.

§ 3. La commission de sélection ne peut valablement procéder à l'audition des candidats et à la délibération que pour autant que la majorité des membres soit présente, que deux d'entre eux au moins soient du rôle linguistique du candidat et que chaque catégorie de membres visée au § 1er, alinéa 1er, 2°, à 5°, soit représentée.

Seuls les membres de la commission qui ont procédé à l'audition de tous les candidats, peuvent prendre part à la délibération en vue de l'inscription desdits candidats dans les groupes A, B, C ou D et en vue de leur classement dans les groupes A et B. Aucun membre ne peut s'abstenir.

S'il y a partage des voix, le président décide.

§ 4. [ '> 4 Les candidats sont informés de leur inscription dans le groupe " apte " ou le groupe " pas apte " et de leur classement dans le groupe " apte ".] '> 4

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 3, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2021-12-21/16 , art. 1, 018; En vigueur : 04-02-2022>

( 3 )<AR 2022-12-20/04 , art. 7, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 4 )<AR 2024-07-10/04 , art. 12, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 Lorsque le nombre de candidats inscrits dans le groupe [ '> 2 " apte "] '> 2 pour une fonction de management visée à l'article 7, § 2, alinéa 1er, 1° est supérieur à cinq, un assessment center externe est organisé pour ces candidats. Le coût financier de l'assessment center est à charge du service public fédéral recruteur .

L'assessment center externe est indépendant du classement des candidats dans les groupes susmentionnés . Il n'est pas éliminatoire.

Le résultat de l'assessment center est communiqué à l'autorité compétente visée à l'article 9, alinéa 1er .

Dans les conditions susmentionnées, un assessment center externe est organisé, à la demande du ministre ou du secrétaire d'Etat pour tout autre fonction de management.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AR 2022-12-20/04 , art. 8, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 2 )<AR 2024-07-10/04 , art. 13, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section III. - Du recrutement.

<AR 2004-06-15/34, art. 5, 004; En vigueur : 23-07-2004> § 1er. En ce qui concerne les fonctions de management à conférer au sein des services publics fédéraux, [ '> 2 la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui] '> 2 communique le résultat de la procédure visée à l'article 7

1° au ministre concerné, pour la fonction de président du comité de direction;

2° au président du comité de direction, pour les autres fonctions de management.

Un entretien complémentaire est organisé avec les candidats du [ '> 2 groupe " apte "] '> 2 afin de les comparer quant à leurs compétences spécifiques, leurs aptitudes relationnelles et leurs capacités à diriger par rapport à la description de fonction et au profil de compétence afférents à la fonction de management à pourvoir. Cet entretien est mené

1° pour le recrutement du président du comité de direction, par le ministre;

2° pour le recrutement du titulaire de la fonction de management -1, par le président du comité de direction;

3° pour le recrutement du titulaire de la fonction de management -2, par le titulaire de la fonction de management -1 et le président du comité de direction;

4° [ '> 1 ...] '> 1

[ '> 1 L'entretien complémentaire prend, le cas échéant, en compte le résultat de l'assessment center visé à l'article 8bis.] '> 1

Un rapport de chaque entretien est rédigé et joint au dossier de désignation.

En cas d'absence du président du comité de direction, celui-ci est remplacé, lors de l'entretien complémentaire pour le recrutement du titulaire d'une fonction de management -2 [ '> 1 ...] '> 1 , par le directeur fonctionnel du service d'encadrement personnel et organisation ou par le titulaire d'une fonction de management -1 désigné à cet effet par le ministre ou par le secrétaire d'Etat.

§ 2. En ce qui concerne les fonctions de management à conférer au sein des services publics fédéraux de programmation, [ '> 2 la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui] '> 2 communique le résultat de la procédure visée à l'article 7

1° au ministre ou secrétaire d'Etat compétent, pour le président;

2° pour le recrutement des titulaires des autres fonctions de management, par le président.

Un entretien complémentaire a lieu avec les candidats du [ '> 2 groupe " apte "] '> 2 afin de les comparer quant à leurs compétences spécifiques, leurs aptitudes relationnelles et leurs capacités à diriger par rapport à la description de fonction et le profil de compétence afférents à la fonction de management à pourvoir. Cet entretien est mené

1° pour le recrutement du président, par le ministre compétent ou le secrétaire d'Etat compétent;

2° pour le recrutement à d'autres fonctions de management , par le président.

[ '> 2 L'entretien complémentaire prend, le cas échéant, en compte le résultat de l'assessment center visé à l'article 8bis.] '> 2

Un rapport de chaque entretien relatif au résultat de cette comparaison est rédigé. Ce rapport est joint au dossier de désignation.

§ 3. [ '> 2 Il est fait application de l'article 10, alinéa 1er, pour les candidats dont les compétences spécifiques, les aptitudes relationnelles et les capacités à diriger par rapport à la description de fonction et au profil de compétence afférent à la fonction de management sont effectivement validées lors de l'entretien complémentaire.] '> 2

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( 1 )<AR 2022-12-20/04 , art. 9, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 2 )<AR 2024-07-10/04 , art. 14, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section IV. - De la désignation.

§ 1er. Les candidats choisis conformément à l'article 9 sont désignés [ '> 1 pour une période de six ans qui est renouvelable une fois] '> 1

1° [ '> 4 pour la fonction de président du Comité de direction et la fonction de président, par le Roi par arrêté délibéré en Conseil des ministres, sur proposition du ministre concerné et, le cas échéant, le secrétaire d'Etat concerné ;] '> 4

2° pour les autres fonctions de management, par le Roi, sur proposition du ministre concerné et, le cas échéant, le secrétaire d'Etat concerné, après proposition du président du Comité de direction [ '> 4 ou, le cas échéant, du président] '> 4 .

[ '> 1 Les candidats sont désignés dans un délai maximum de trois ans à partir de la date du résultat de la procédure visée à l'article 7.] '> 1

[ '> 2 ...] '> 2

[ '> 3 Par dérogation à l'alinéa 1er, les agents du SPF Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement qui font partie de la carrière extérieure ou de la carrière consulaire et qui sont désignés à une fonction de management ont le choix entre un mandat de quatre ou de six ans.] '> 3

[ '> 4 Par dérogation à l'alinéa 2, s'il advient

- qu'il est mis fin dans les trois premières années au mandat du titulaire de la fonction de management ;

- et que pour ladite fonction de management, plusieurs candidats du groupe " apte " ont réussi l'entretien complémentaire visé à l'article 9 ;

L'autorité compétente décide si elle organise à nouveau un entretien complémentaire selon les modalités visées à l'article 9 avec les candidats susmentionnés.] '> 4

§ 2. [ '> 4 ...] '> 4

§ 3. Par dérogation aux articles 28 à 33quinquies de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management ne sont pas soumis à un stage.

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( 1 )<AR 2022-12-20/04 , art. 10, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 2 )<AR 2023-01-19/04 , art. 2, 021; En vigueur : 10-02-2023>

( 3 )<AR 2023-10-06/03 , art. 1, 023; En vigueur : 10-02-2023>

( 4 )<AR 2024-07-10/04 , art. 15, 025; En vigueur : 01-10-2024>

CHAPITRE IV. - Modalités de l'exercice des fonctions de management.

Section I. [ '> 1 - Des plans stratégiques et des plans opérationnels] '> 1

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( 1 )<AR 2021-12-21/14 , art. 1, 017; En vigueur : 01-01-2022>

Sans doute l'intention n'est-elle pas de réserver le choix visé à l'alinéa 2 de l'article 10, § 1er, à la seule fonction de président du Comité de direction à l'exclusion des autres fonctions de management, visées à l'article 10, § 1er, alinéa 1er, 2°, ainsi que la référence au § 1er, 1° dans la première disposition citée pourrait le laisser entendre.

Il faudra dès lors adapter la rédaction de cette disposition.

<Abrogé par AR 2016-07-15/02 , art. 2, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

[ '> 1 § 1er. Au sens du présent article, on entend par

1. Service public : un service public fédéral ou un service public fédéral de programmation ;

2. Ministres compétents et/ou secrétaires d'Etat compétents : tous les ministres et secrétaires d'Etat compétents pour un même service public ;

3. Exposé d'orientation politique : l'exposé d'orientation politique du membre du Gouvernement, tel que visé à l'article 121bis du Règlement de la Chambre des représentants ;

4. Note de politique générale : la note de politique générale du ministre, telle que visée à l'article 111 du Règlement de la Chambre des représentants ou la note de politique générale du secrétaire d'Etat ;

5. Mission principale : une mission qui a été confiée au service public par ou en vertu de la loi, par ou en vertu de l'arrêté royal, par ou en vertu de l'arrêté ministériel ou par décision du Gouvernement ;

6. Objectif transversal : objectif visant à réaliser une politique gouvernementale transversale qui a trait soit aux missions principales de la plupart des services publics, soit à leur gestion interne ;

7. Secteur d'activité transversal : un secteur d'activité dans un service public qui est de nature générique et qui, le cas échéant, doit pouvoir être repris dans le plan stratégique de chaque service public. Enumération non exhaustive d'exemples de secteurs d'activité transversaux : amélioration de l'efficience et réduction des coûts, simplification administrative, orientation client, développement durable, promotion de l'égalité des chances, promotion de la politique d'intégrité et de la gestion de l'intégrité, promotion du bien-être et de la culture organisationnelle, amélioration du contrôle interne et de l'audit interne et collaboration avec les autres services ;

8. Président : le président du comité de direction du service public fédéral ou du service public fédéral de programmation, tel que visé dans l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral.

§ 2. Entre d'une part le Gouvernement fédéral, représenté par le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public, et d'autre part le service public, représenté par le président, est négocié et conclu un plan stratégique pour la durée de la législature.

§ 3. Quels que soient le niveau de détail et le niveau d'opérationnalisation convenus par concertation entre les parties mentionnées au § 2, le plan stratégique comprend au moins les éléments suivants

1° Une stratégie à long terme qui dépasse la législature, composée de

a) Une description des missions et tâches confiées ;

b) La vision et les valeurs ;

c) Les résultats d'une analyse de l'environnement et des intéressés.

2° La stratégie à suivre pour la législature, concernant

a) La mise en oeuvre des exposés d'orientation politique des ministres compétents et des secrétaires d'Etat compétents ;

b) La mise en oeuvre des missions principales du service public ;

c) La gestion interne du service public ;

d) La participation du service public à la politique concernant un secteur d'activité transversal.

3° Un plan de communication - tant pour la communication interne que pour la communication externe - relatif au contenu du plan stratégique. Ce plan de communication est coordonné par le SPF BOSA pour les secteurs d'activités transversaux ;

4° Le cadre financier pluriannuel, prévoyant un lien entre les missions principales du service public visées au § 1.5° et les ressources;

5° Les engagements mutuels pour créer des conditions favorables à la bonne exécution des stratégies et des objectifs correspondants décrits dans le plan stratégique et dans les plans opérationnels ;

Le service public s'engage à prendre en compte les points de vue des parties prenantes concernées ainsi que le cadre budgétaire lors de l'élaboration de ces cinq éléments.

Les objectifs transversaux qui mettent en oeuvre la politique transversale, telle que mentionnée au point 2°, d), sont présentés par le Collège des présidents de comité de direction, selon les modalités définies au § 4,1°.

Le plan stratégique prévoit en outre l'attribution de la responsabilité de la réalisation de chaque objectif formulé en exécution des stratégies visées au point 2° ci-dessus et repris dans le plan stratégique à un titulaire d'une fonction de management [ '> 2 ...] '> 2 .

§ 4. L'élaboration du plan stratégique se déroule comme suit

1° Au plus tard un mois après la fin de la discussion en commission de l'exposé d'orientation politique, le ministre compétent et/ou le secrétaire d'Etat compétent transmet, chacun en ce qui le concerne, ses attentes et ses priorités au service public dont il a la compétence.

Au plus tard un mois après la fin de la discussion en commission de l'exposé d'orientation politique, le ministre et/ou secrétaire d'Etat compétent pour un secteur d'activité transversal transmet, chacun en ce qui le concerne, ses éventuelles attentes et priorités concernant les objectifs transversaux pour les plans stratégiques au ministre compétent pour la Fonction publique. Le ministre compétent pour la Fonction publique regarde, en concertation avec les ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour un secteur d'activité transversal, la cohérence de ces priorités et attentes. Le ministre compétent pour la Fonction publique inscrit les priorités et les attentes alignées concernant les objectifs transversaux à l'ordre du jour du Conseil des ministres pour approbation. Le ministre compétent pour la Fonction publique informe par après - au plus tard un mois après l'approbation au Conseil des ministres - le président du Collège des Présidents de comité de direction sur les priorités et attentes alignées concernant les objectifs transversaux, ainsi que du niveau de détail et du degré d'opérationnalisation des objectifs transversaux.

Au plus tard 2 mois après que le ministre compétent pour la Fonction publique a transmis au Collège des Présidents de comité de direction les priorités et attentes alignées concernant les objectifs transversaux, ainsi que le niveau de détail et du degré d'opérationnalisation des objectifs transversaux, le Collège des Présidents de comité de direction informe le gouvernement - via le ministre compétent pour la Fonction publique - de la manière dont il intégrera ces attentes concernant les objectifs transversaux dans les plans stratégiques des services publics.

2° Au plus tard quatre mois après que les ministres ou secrétaires d'Etat compétents ont communiqué leurs attentes et priorités, le service public transmet un projet de plan stratégique au ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public, qui transmet à son tour, sans délai, le projet de plan stratégique aux autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour le service public.

Si un comité de direction est établi au sein du service public, le projet de plan stratégique est discuté au sein de ce comité de direction et préparé de manière à ce que tous les titulaires d'une fonction de management [ '> 2 ...] '> 2 soient activement impliqués dans son élaboration, au moins partiellement et au moins pour les éléments qui sont liés à leur fonction et à leur domaine de responsabilité.

Si aucun comité de direction n'est établi au sein du service public, le projet de plan stratégique est préparé de manière à ce que tous les éventuels titulaires d'une fonction de management ou d'une fonction d'encadrement soient activement impliqués dans son élaboration, au moins partiellement et au moins pour les éléments qui sont liés à leur fonction et à leur domaine de responsabilité.

3° Au plus tard un mois après que le service public a transmis son projet de plan stratégique au ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public, le service public reçoit un feed-back ciblé et étayé sur le projet de plan stratégique de la part du ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public. Le délai pour donner un feed-back peut être porté à deux mois maximum lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le service public. Le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public coordonne le cas échéant le feed-back ciblé et étayé des ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents.

4° Si après douze mois, à compter de la fin de la discussion en commission de l'exposé d'orientation politique (tel que mentionné à l'art. 121bis du Règlement de la Chambre des représentants), le plan stratégique n'est pas encore signé, le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public prend les initiatives nécessaires pour aboutir sans délai à un plan stratégique signé. En attendant, la mise en oeuvre de la stratégie à suivre pour l'exécution des missions principales du service public, la gestion interne du service public et la participation du service public à la politique transversale, telles que prévues dans le projet de plan stratégique, relèvent de la responsabilité du président.

Ce processus d'élaboration ne s'applique pas lorsqu'un nouveau gouvernement entre en fonction au cours de la même législature. Dans ce cas, les modalités de modification telles que stipulées au § 7 s'appliquent.

§ 5. Le plan stratégique n'entre en vigueur qu'après la signature par le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public.

Le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public demande, avant la signature du plan stratégique, l'avis des autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour le service public. Ceux-ci disposent d'un délai maximum de quinze jours ouvrables pour formuler leur avis. Passé ce délai, leur avis n'est plus requis. Le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public tient compte des éventuelles remarques formulées dans l'avis des autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour le service public.

Le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public veille à ce que le plan stratégique soit conforme à la politique économique, sociale et financière de l'Etat.

Après la signature du plan stratégique par le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public, le service public publie le contenu du plan stratégique sur son site web et lance l'exécution des actions de communication reprises dans le plan de communication du plan stratégique, comme précisé au § 3, 3°.

De plus, le service public fournit sans délai un exemplaire numérique du plan stratégique signé au président du comité de direction du service public fédéral Stratégie et Appui.

Les ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour la Fonction publique et le Budget informent le Conseil des ministres, au moyen d'une note commune, sur l'état d'avancement des plans stratégiques signés.

Le président du service public fédéral Stratégie et Appui informe le Collège des présidents sur l'état d'avancement des plans stratégiques signés.

§ 6. Le plan stratégique est conclu pour la durée de la législature, à compter de la date de la signature par le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public jusqu'à la date de la signature du plan stratégique suivant sous une nouvelle législature.

Si après douze mois, à compter de la fin de la discussion en commission de l'exposé d'orientation politique (tel que mentionné à l'art. 121bis du Règlement de la Chambre des représentants), le plan stratégique suivant n'est pas encore signé sous la nouvelle législature, le projet de plan stratégique entre en vigueur, conformément aux modalités définies au § 4, 4°, jusqu'au moment de la signature du plan stratégique suivant.

Si après douze mois, à compter de la fin de la discussion en commission de l'exposé d'orientation politique (tel que visé à l'article 121bis du Règlement de la Chambre des représentants), le prochain plan stratégique de la nouvelle législature n'est pas encore signé, le ministre ou le secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité décide, le cas échéant en consultation avec les autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents, du contenu du plan stratégique. La présente décision équivaut à un plan stratégique signé, la date de la décision constituant sa date d'entrée en vigueur.

§ 7. Le plan stratégique peut être modifié au cours de sa durée. Chacune des parties visées au § 2, ainsi que tous les autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour le service public, peuvent proposer une modification du plan stratégique à cet effet, dont l'impact est discuté par les parties visées au § 2, ainsi que, le cas échéant, par tous les autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents concernés par la proposition de modification.

Sur la base de la proposition de modification du plan stratégique, le service public rédige un projet de modification du plan stratégique.

Si un comité de direction est établi au sein du service public, le projet de modification du plan stratégique est discuté au sein de ce comité de direction et préparé de manière à ce que tous les titulaires d'une fonction de management [ '> 2 ...] '> 2 soient activement impliqués dans son élaboration, au moins partiellement et au moins pour les éléments qui sont liés à leur fonction et à leur domaine de responsabilité.

Si aucun comité de direction n'est établi au sein du service public, le projet de modification du plan stratégique est préparé de manière à ce que tous les éventuels titulaires d'une fonction de management [ '> 2 ...] '> 2 soient activement impliqués dans son élaboration, au moins partiellement et au moins pour les éléments qui sont liés à leur fonction et à leur domaine de responsabilité.

Une modification du plan stratégique entre en vigueur après la signature par le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public.

Lorsque le projet de modification du plan stratégique porte ou a un impact sur la compétence d'autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents pour le service public, le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public demande, avant la signature de la modification du plan stratégique, l'avis des ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents concernés.

Ceux-ci disposent d'un délai maximum de dix jours ouvrables pour formuler leur avis. Passé ce délai, leur avis n'est plus requis.

Lors de la signature d'une modification du plan stratégique, le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public tient compte des éventuelles remarques formulées dans l'avis des autres ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents concernés.

Après la signature de la modification du plan stratégique par le ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la partie la plus importante du secteur d'activité du service public, le service public publie le contenu de la modification du plan stratégique sur son site web.

De plus, le service public fournit sans délai un exemplaire numérique de la modification signée du plan stratégique au président du comité de direction du service public fédéral Stratégie et Appui.

§ 8. Chaque service public concrétise chaque année la mise en oeuvre des stratégies et des objectifs correspondants repris dans le plan stratégique et dans les éventuelles modifications ultérieures du plan stratégique, ainsi que la réalisation des priorités figurant dans les notes de politique générale annuelles des ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents dans un plan opérationnel annuel.

Le plan opérationnel annuel comprend à cet effet au moins les éléments suivants

1° La description SMART (spécifique, mesurable, acceptable, réaliste et temporellement défini) des objectifs opérationnels, ainsi que les ressources utilisées à cette fin ;

2° Une courte description des processus, projets et actions/initiatives qui mettent en oeuvre ces objectifs opérationnels, en précisant les indicateurs correspondants qui permettront de suivre et de mesurer la mise en oeuvre et l'attribution de la responsabilité de la mise en oeuvre à un service, un département ou une autre sous-entité du service public.

Au plus tard un mois après l'approbation du budget pour l'année à venir à la Chambre des représentants, le service public transmet le plan opérationnel pour information aux ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents.

Si le budget pour l'année civile à venir n'est pas approuvé par la Chambre des représentants au 31 décembre de l'année civile en cours, le service public transmet le plan opérationnel pour information aux ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents au plus tard pour le 31 janvier de l'année civile à laquelle il se rapporte.

Un plan opérationnel entre en vigueur le 1er janvier de l'année civile à laquelle il se rapporte et se termine le 31 décembre de cette même année civile.

Les plans opérationnels forment, avec le plan stratégique et les éventuelles modifications du plan stratégique, le point de départ pour la définition des objectifs des collaborateurs individuels du service public dans le cadre de leur évaluation.

§ 9. Chaque service public peut réviser son plan opérationnel. Les modifications importantes apportées au plan opérationnel doivent être expliquées dans le rapport annuel aux ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents, comme précisé au § 10.

§ 10. Un rapport évalue l'avancement de la mise en oeuvre des stratégies pour la législature, reprises dans le plan stratégique et dans les éventuelles modifications du plan stratégique, ainsi que la réalisation des objectifs opérationnels figurant dans le plan opérationnel de l'année concernée, et les processus, les projets et les actions et/ou initiatives qui permettent la réalisation de ces objectifs. Ce rapport est réalisé au moins une fois par an par le président.

Ce rapport est transmis aux ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents au plus tard le 15 mars de l'année civile suivant l'année civile concernée par le rapport.

Une copie de ce rapport est transmise au président du SPF BOSA. Sur base de ce rapport, ce dernier informe le ministre compétent pour la Fonction publique de l'évolution de la réalisation des objectifs transversaux.

§ 11. Le service public fédéral Stratégie et Appui offre aux services publics un support non obligatoire pour le processus de rédaction de leur plan stratégique et de leurs plans opérationnels, pour l'organisation de leur rapportage aux ministres et/ou secrétaires d'Etat compétents et pour l'utilisation d'instruments pertinents, développés en création conjointe avec les clients du service public fédéral Stratégie et Appui.

§ 12. Le service public fédéral Stratégie et Appui réalisera, en collaboration avec le Collège des présidents, une évaluation globale de l'application des plans stratégiques dans les services publics. Cette évaluation globale a lieu au cours de la dernière année civile de la législature sur laquelle portent les plans stratégiques et consiste en une évaluation méthodologique et la formulation de propositions d'amélioration méthodologiques pour la future application des plans stratégiques.

Le Collège des présidents de comité de direction définit en début de législature les critères qui seront utilisés pendant l'évaluation globale des plan stratégiques.

Les modalités de transmission du plan stratégique au service public fédéral Stratégie et Appui sont définies au § 5.

Le Collège des présidents de comité de direction communique le résultat de l'évaluation globale simultanément au ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour la Fonction publique et au ministre ou secrétaire d'Etat compétent pour le Budget.] '> 1

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( 1 )<AR 2021-12-21/14 , art. 2, 017; En vigueur : 01-01-2022>

( 2 )<AR 2022-12-20/04 , art. 11, 020; En vigueur : 23-01-2023>

Section II. - Modalités relatives à l'exécution des fonctions de management.

Pendant la durée de leur mandat, le statut des agents de l'Etat est applicable aux titulaires d'une fonction de management, à l'exception des dispositions dérogatoires du présent arrêté.

(Pour l'application du statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management font partie du niveau A. Ils se trouvent hiérarchiquement au-dessus de la classe A5.) <AR 2004-08-04/30, art. 161, 005; En vigueur : 01-12-2004>

[ '> 1 Le titulaire d'une fonction de management participe au minimum à une procédure de sélection organisée par la Direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui comme membre du jury de la commission de sélection visée à l'article 8. S'il advient que le titulaire d'une fonction de management, à l'exception du directeur général de la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui, participe à plus d'une procédure de sélection, un délai de neuf mois minimum est respecté entre deux participations.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AR 2024-07-10/04 , art. 16, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Par dérogation aux dispositions de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, le titulaire d'une fonction de management qui, au moment de sa désignation, est nommé à titre définitif au sein des services publics visés à l'article 1er, § 1er, de la loi du 22 juillet 1993 portant certains mesures en matière de fonction publique est mis en congé d'office pour mission d'intérêt général pour la durée du mandat. Leur emploi peut être déclaré vacant après deux ans et il ne peut y être pourvu entre-temps que par un engagement contractuel ou au moyen de fonctions supérieures.

Le titulaire d'une fonction de management exerce sa tâche à temps plein.

Pendant son mandat, il ne peut obtenir

1° un congé pour interruption de la carrière professionnelle sauf si celle-ci vise le congé parental, les soins palliatifs et les soins en cas de maladie grave;

2° un congé pour poser sa candidature aux élections des chambres législatives fédérales, des conseils des régions et des communautés ou des conseils provinciaux ou pour exercer une fonction dans une cellule stratégique ou dans le cabinet d'un ministre ou d'un secrétaire d'Etat ou dans le cabinet du président ou d'un membre du Gouvernement d'une Communauté, d'une Région, du Collège réuni de la Commission communautaire commune ou du Collège de la Commission communautaire française;

3° un congé pour accomplir un stage ou une période d'essai dans un autre emploi d'un service public;

4° [ '> 2 ...] '> 2 ;

5° un congé pour remplir en temps de paix des prestations au Corps de protection civile, en qualité d'engagé volontaire à ce corps;

6° un congé pour accompagner et assister des handicapés et des malades;

7° un congé pour mission d'intérêt général;

8° [ '> 1 l'autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites pour convenance personnelle, dans le cadre de la semaine de quatre jours avec et sans prime et dans le cadre du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans;] '> 1

9° une absence de longue durée pour raisons personnelles;

10° un congé tel que visé à l'arrêté royal du 12 août 1993 relatif au congé accordé à certains agents des services de l'Etat mis à la disposition du Roi ou des Princes et Princesses de Belgique et à l'arrêté royal du 2 avril 1975 relatif au congé accordé a certains membres du personnel des services publics pour accomplir certaines prestations au bénéfice des groupes politiques reconnus des assemblées législatives nationales, communautaires ou régionales ou au bénéfice des présidents de ces groupes.

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( 1 )<AR 2012-09-20/02 , art. 17, 011; En vigueur : 01-10-2012>

( 2 )<AR 2024-05-18/07 , art. 3, 024; En vigueur : 01-01-2024>

§ 1er. Sur base du résultat de la pondération de fonction pour une fonction classée dans le même groupe, les titulaires d'une fonction de management bénéficient d'une rémunération totale annuelle brute identique.

Le système de pondération des fonctions, les critères objectifs qui sont à la base de ce système et la méthodologie de la rémunération sont fixés par arrête délibéré en Conseil des ministres.

§ 2. La rémunération totale annuelle brute des titulaires d'une fonction de management comprend

1° un traitement brut mensuel;

2° la participation a un régime de pension complémentaire, financé par des cotisations personnelles et patronales.

§ 3. [ '> 1 Outre les rémunérations prévues aux paragraphes 1er et 2, la rémunération totale peut inclure le remboursement forfaitaire des frais et inclut, au choix du titulaire d'une fonction de management, une des options suivantes

* la mise à disposition d'un véhicule de fonction pouvant être utilisé à des fins privées ;

* un budget mobilité, dans le respect des articles 4 à 7 de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité et de l'arrêté royal du 21 mars 2019 pris en exécution de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité.

Les options visées à l'alinéa 1er ne sont pas cumulables.] '> 1

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( 1 )<AR 2023-06-04/10 , art. 1, 022; En vigueur : 07-08-2023>

[ '> 1 Lorsque la continuité du service l'exige, l'agent auquel les compétences d'un titulaire d'une fonction de management absent pour maladie sont déléguées, bénéficie, pour la période de de délégation, d'un montant correspondant à la prime de direction visée à l'article 20, § 4, alinéa 2. Ce montant est liquidé, selon les modalités visées à l'article 20, § 4, alinéas 3 et 4.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AR 2022-07-03/05 , art. 1, 019; En vigueur : 14-07-2022>

[ '> 1 § 1er. Lorsque la continuité du service public l'exige, le ministre ou le secrétaire d'Etat peut pourvoir au remplacement temporaire d'un titulaire d'une fonction de management qui est absent pour maladie, en chargeant soit

1° un autre titulaire d'une fonction de management ou d'encadrement ;

2° un agent de l'Etat des classes A4 ou A5 désigné précédemment dans un remplacement temporaire pour une fonction de management ou d'encadrement ;

d'exercer le mandat.

Dans le cas d'un remplacement temporaire d'une fonction de management -1, -2 ou -3, le remplacement ne peut être décidé par le ministre ou le secrétaire d'Etat que sur proposition du président du comité de direction ou du président.

§ 2. L'agent qui est désigné dans un remplacement temporaire en exécution du § 1er, bénéficie pendant la période de remplacement d'un complément de traitement qui est égal à la différence, constatée à la date de la désignation, entre l'échelle de traitement affectée à la classe où il est nommé et la classe salariale à laquelle la fonction de management dans laquelle il est temporairement désigné est liée.

Le cas échéant, le premier terme de la différence visée à l'alinéa 1er doit être lu comme la classe salariale liée à la fonction de management exercée par le titulaire du mandat au moment où il est également désigné pour le remplacement temporaire.

§ 3. Sans préjudice du § 1er et du § 2, lorsque l'absence pour maladie se prolonge au-delà de six mois, le ministre, peut, le cas échéant, par dérogation à l'article 4, décider d'entamer une sélection comparative pour désigner un titulaire qui preste effectivement ses services dans la fonction de management.

Pour une fonction de de management -1, -2 ou -3, le ministre recourt à l'alinéa 1er sur proposition du président du comité de direction ou du président.

Sans préjudice de l'article 14, la désignation dans la fonction de management en exécution de l'alinéa 1er s'opère soit

1° pour une durée limitée correspondante à la durée restante du mandat en cours du titulaire de la fonction de management absent ;

2° pour une durée normale de six ans.

La sélection comparative visée à l'alinéa 1er repose sur le description de fonction et le profil de compétences existants de la fonction de management.

L'appel à candidature mentionne explicitement le type et la durée du mandat.

§ 4. Lorsqu'il s'agit de désigner dans une fonction de management pour une durée limitée en application du § 3, alinéa 3, 1°, la sélection comparative est, par dérogation aux articles 4 et 5, accessible au candidat qui soit

- est titulaire d'une fonction de management ou d'encadrement (N, -1,-2,-3) ;

- dont la dernière évaluation dans le cadre d'un mandat fédéral s'est clôturée avec une mention d'évaluation favorable ;

- est lauréat classé dans le [ '> 2 groupe " apte "] '> 2 , d'une sélection comparative pour une fonction de management ou d'encadrement d'un niveau équivalent ou supérieur dans les douze mois qui précèdent sans y être désignée ;

- est lauréat classé dans le [ '> 2 groupe " apte "] '> 2 , d'une procédure de sélection comparative pour la même fonction de management dans les deux ans qui précèdent sans y être désigné ;

- est un agent de l'Etat des classes A4 ou A5 désigné précédemment dans un remplacement temporaire pour une fonction de management ou d'encadrement ;

et qui se déclare prêt à exercer immédiatement la fonction de management. Le candidat joint à la candidature l'ensemble des documents attestant des conditions susmentionnées.

Par dérogation aux articles 7 et 8, les candidatures sont introduites auprès de la direction générale Recrutement et Développement. Les candidats sont déclarés admissibles après vérification des conditions visées à l'alinéa 1er .

Un entretien a lieu avec les candidats déclarés admissibles en application de l'alinéa 2 afin de les comparer quant à leurs compétences spécifiques, leurs aptitudes relationnelles et leurs capacités par rapport à la description de fonction et au profil de compétence afférents à la fonction de management à pourvoir. Cet entretien est organisé selon les modalités prévues à l'article 9, § 1 et § 2.

Le candidat choisi en application de l'alinéa 1er est désigné dans un mandat dont la durée correspond à la durée du mandat restant du titulaire de fonction de management absent.

§ 5. Le titulaire de la fonction de management de président de comité de direction ou de président désigné en application du § 3,alinéa 3, est mis à disposition du ministre au retour d'absence pour maladie du titulaire la fonction de management concernée qui reprend l'exercice de la fonction à mandat.

Le titulaire d'une fonction de management -1, -2, -3 désigné en application du § 3,alinéa 3, est mis à disposition du président du comité de direction ou du président au retour d'absence pour maladie du titulaire de la fonction de management concernée qui reprend l'exercice de la fonction à mandat.

Pendant la mise à disposition visée aux alinéas 1 et 2, le mandataire est chargé de missions d'intérêt général.

Par dérogation aux alinéas 1 et 2, selon qu'il s'agisse de la fonction de président du comité de direction ou de président ou d'une autre fonction de management, le titulaire de la fonction de management qui reprend l'exercice de sa fonction après une période d'absence pour maladie de plus de six mois, est, à sa demande, respectivement mis à disposition du ministre ou du président du comité de direction ou du président. Il est chargé de missions d'intérêt général jusqu'à la fin de son mandat.

La mise à disposition visée à l'alinéa 4 a pour corollaire que le titulaire de la fonction de management désigné en exécution du § 3, alinéa 3 exerce pleinement le mandat jusqu'à son terme.

§ 6. Le titulaire de la fonction de management est chargé d'office, par arrêté ministériel, de l'exercice de la mission d'intérêt général en application du § 5. Cette mission ne constitue pas une nouvelle désignation dans un mandat, comme visé par l'article 10 et ne constitue pas un congé ou une absence visés par l'article 14.

Pendant la durée de la mission, le chargé de mission visé à l'alinéa 1er est soumis aux dispositions de l'arrêté royal du 14 janvier 2022 relatif à l'évaluation au sein de la fonction publique fédérale . Il est assimilé à un agent de classe A5 pour l'application de ce paragraphe.

L'article 14 précité est applicable au chargé de mission, tel que visé au présent paragraphe.

Les dispositions relatives aux indemnités de réintégration et aux indemnités de départ, définies aux articles 21 à 24 restent entièrement applicables au chargé de mission. "

§ .7. L'article 25 relatif au renouvellement de mandat n'est pas applicable à la désignation dans un mandat visée au paragraphe 3.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AR 2022-07-03/05 , art. 1, 019; En vigueur : 14-07-2022>

( 2 )<AR 2024-07-10/04 , art. 17, 025; En vigueur : 01-10-2024>

CHAPITRE V. - De l'évaluation du titulaire d'une fonction de management.

Section 1re. - De la durée du cycle d'évaluation. <Insérée par AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

[ '> 1 Chaque titulaire d'une fonction de management est évalué [ '> 2 tous les deux ans] '> 2 pendant la durée de son mandat. [ '> 2 ...] '> 2

[ '> 2 Les deux premiers cycles d'évaluation sont sanctionnés par une évaluation intermédiaire.

Le dernier cycle d'évaluation se clôture six mois avant la fin du mandat et se conclut par une évaluation finale.

Par dérogation à l'alinéa 1er et sans préjudice de l'alinéa 3, le titulaire d'une fonction de management qui obtient la mention " à développer " en fin de cycle d'évaluation est évalué annuellement.] '> 2

Si le titulaire d'une fonction de management est absent plus de la moitié [ '> 2 du cycle] '> 2 d'évaluation, il n'obtient pas d'évaluation et l'article 18, § 9 s'applique.] '> 1

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( 1 )<AR 2016-07-15/02 , art. 4, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 2 )<AR 2024-07-10/04 , art. 18, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section 2. - De l'objet de l'évaluation. <AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

<Inséré par AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005> Les évaluations intermédiaires et l'évaluation finale du titulaire de la fonction de management portent sur

1° [ '> 1 la réalisation des objectifs stratégiques ou opérationnels définis dans [ '> 2 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 2 visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité de la réalisation est confiée au titulaire de la fonction de management;] '> 1

2° la manière dont ces objectifs ont ou non été atteints;

3° la contribution personnelle du titulaire de la fonction de management à la réalisation de ces objectifs;

4° les efforts consentis en termes de développement de ses compétences;

[ '> 1 5° la réalisation en temps opportun et la qualité de l'ensemble des évaluations réalisées dans le service dont il a la responsabilité.] '> 1 [ '> 3 Le cas échéant, est pris en considération le suivi des recommandations des rapports d'audits des services de contrôle compétents qui ont conduit à une modification du plan opérationnel susmentionné.] '> 3

[ '> 3 Lors de l'évaluation, une enquête est organisée auprès des différentes parties prenantes telles que les clients, les collaborateurs ou les pairs.] '> 3

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( 1 )<AR 2016-07-15/02 , art. 5, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 2 )<AR 2021-12-21/14 , art. 3, 017; En vigueur : 01-01-2022>

( 3 )<AR 2024-07-10/04 , art. 19, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section 3. - Des acteurs de l'évaluation. <AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

<Inséré par AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005> § 1er. L'évaluation des titulaires des fonctions de management est réalisée

1° par le ministre ou le secrétaire d'Etat concerné, dénommé premier évaluateur, pour ce qui concerne le président du comité de direction ou le président;

2° par le président du comité de direction ou le président, dénommé premier évaluateur, et par le ministre ou secrétaire d'Etat concerné, dénommé deuxième évaluateur, pour ce qui concerne les titulaires d'une fonction de management -1;

3° par le titulaire de la fonction de management -1, dénommé premier évaluateur, et par le président du comité de direction ou le président, dénommé deuxième évaluateur, pour ce qui concerne les titulaires d'une fonction de management -2;

4° [ '> 2 ...] '> 2

§ 2. Les évaluateurs visés au § 1er peuvent solliciter le [ '> 1 Service public fédéral Stratégie et Appui] '> 1 pour bénéficier d'un appui externe en matière de techniques d'évaluation.

§ 3. Lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le secteur d'activité d'un président de comité de direction ou d'un président, le ministre ou le secrétaire d'Etat compétent pour la plus grande partie de ce secteur d'activité est le premier évaluateur.

§ 4. Lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le secteur d'activité d'un titulaire d'une fonction de management -1, le ministre ou le secrétaire d'Etat compétent pour la plus grande partie de ce secteur d'activité, est le deuxième évaluateur.

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( 1 )<AR 2021-09-30/18 , art. 16, 016; En vigueur : 01-01-2022>

( 2 )<AR 2022-12-20/04 , art. 12, 020; En vigueur : 23-01-2023>

Section 4. - Du déroulement du cycle d'évaluation. <AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

Sous-section 1re. - Des entretiens de fonctionnement. <AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

<AR 2005-02-01/35, art. 2, 007; En vigueur : 26-05-2005> Au cours de chaque cycle d'évaluation, [ '> 3 et, ce, sans préjudice de tout entretien informel,] '> 3 des entretiens de fonctionnement ont lieu, à l'initiative du titulaire de la fonction de management ou du premier évaluateur, chaque fois que la nécessité s'en fait sentir.

Les entretiens de fonctionnement portent sur toute question relative au fonctionnement du titulaire de la fonction de management ainsi que sur les objectifs [ '> 1 fixés dans [ '> 2 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 2 , dont la responsabilité de la réalisation est confiée au titulaire de la fonction de management] '> 1 , les éventuelles adaptations à y apporter et leur réalisation. [ '> 3 Un trajet de développement du titulaire de la fonction de management tel que défini dans l'article 17ter est, le cas échéant, mis en place.] '> 3

Lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le secteur d'activité d'un président de comité de direction ou d'un président, les ministres et/ou secrétaires d'Etat peuvent solliciter le premier évaluateur pour qu'il organise un entretien de fonctionnement sur les matières qui les concernent. Ils assistent de plein droit à cet entretien.

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( 1 )<AR 2016-07-15/02 , art. 6, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 2 )<AR 2021-12-21/14 , art. 3, 017; En vigueur : 01-01-2022>

( 3 )<AR 2024-07-10/04 , art. 20, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Sous-section 2. [ '> 1 - De l'entretien de cycle d'évaluation] '> 1

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( 1 )<AR 2024-07-10/04 , art. 21, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 § 1. Un entretien de cycle d'évaluation a lieu au cours d'un cycle d'évaluation.

L'entretien de cycle d'évaluation comprend deux volets

1° la planification ;

1° le bilan.

§ 2. Lors de l'entretien de cycle d'évaluation, la planification vise à traduire en critères mesurables les objectifs stratégiques et opérationnels définis dans le plan stratégique et le plan opérationnel visés à l'article 11bis qui ont été confiés au titulaire de la fonction de management.

§ 3. Lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le bilan vise à l'évaluation des objectifs stratégiques et opérationnels définis dans le plan stratégique et le plan opérationnel visés à l'article 11bis confiés au titulaire de la fonction de management et planifiés pour le cycle d'évaluation concerné.

§ 4. Sans préjudice des § 2 et § 3 susmentionnés, un trajet de développement tel que défini à l'article 17ter est, le cas échéant, mis en place.

§ 5. A la fin de chaque cycle d'évaluation, le premier évaluateur invite le titulaire de la fonction de management à l'entretien de cycle d'évaluation.

Le deuxième évaluateur ainsi qu'un secrétaire désigné par le premier évaluateur peuvent assister à cet entretien de cycle d'évaluation.

Dans tous les cas, le premier et le deuxième évaluateur se concertent préalablement à l'entretien de cycle d'évaluation.

§ 6. En préparation au bilan effectué lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le titulaire de la fonction de management établit une auto-évaluation qui prend en compte des données issues de l'enquête auprès des parties prenantes. Celle-ci est transmise au premier évaluateur au plus tard vingt jours ouvrables avant la date programmée de l'entretien de cycle d'évaluation.

§ 7. Le premier évaluateur prépare l'entretien de cycle d'évaluation en analysant l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management en termes de consistance et de fondement. Il la confronte aux éléments en sa possession et découlant de faits et comportements observés dans le suivi quotidien du fonctionnement de l'évalué. Il collecte en outre toute information complémentaire pouvant contribuer à une évaluation équitable et objective.

§ 8. Lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le secteur d'activité d'un président de comité de direction ou d'un président, le premier évaluateur transmet aux ministres et/ou secrétaires d'Etat concernés l'auto-évaluation et sollicite leur avis. Si cet avis n'est pas donné dans les dix jours ouvrables, il n'est plus requis.

Si les ministres et/ou secrétaires d'Etat concernés le souhaitent, ils assistent à l'entretien de cycle d'évaluation.

§ 9. Un bureau externe assiste les acteurs de l'évaluation définis à l'article 16ter. Dans ce cadre, le bureau externe apporte un soutien direct au premier évaluateur. Il l'appuie pour juger l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management. Il collecte, à cette fin, toute information complémentaire ou contradictoire concernant les éléments d'évaluation énoncés à l'article 16bis et prend en compte les données de l'enquête auprès des parties prenantes à l'exécution de la fonction à mandat visées à l'article 16bis, alinéa 2. Il prépare, structure l'entretien de cycle d'évaluation et en assure le suivi.

Le bureau externe assiste pour tout cycle d'évaluation du Président du comité de direction ou du président au cours de son mandat. Pour les fonctions de management N-1 et N-2, l'assistance du bureau externe est facultative.] '> 1

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( 1 )<AR 2024-07-10/04 , art. 22, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 § 1. Le trajet de développement est un accompagnement sur mesure du titulaire d'une fonction de management qui répond à des besoins constatés, par le premier évaluateur, lors de l'entretien de cycle d'évaluation, et qui font suite

- au bilan des réalisations visé à l'article 17bis, § 3 ; ce bilan prend en compte la contribution du titulaire de la fonction de management à la réalisation des objectifs transversaux définis lors de la planification ;

- à la nécessité de développement de compétences professionnelles;

- aux attentes et aux résultats provenant des différents groupes de parties prenantes.

§ 2. Le trajet de développement repose sur un accord écrit entre le premier évaluateur et le titulaire de la fonction de management qui identifie, sur base des besoins constatés, au minimum

a. le ou les objectifs de développement à atteindre ;

a. les propositions de solutions d'apprentissage à privilégier pour contribuer au développement attendu des compétences ainsi que la planification qui y est liée.

Le trajet de développement tient compte du cycle d'évaluation du titulaire de la fonction de management.

Le trajet de développement a une durée minimum de six mois et de maximum 12 mois.

Sans préjudice de l'alinéa 3, la durée du trajet de développement n'est adaptable qu'une fois.

Il peut être mis fin de commun accord à tout moment au trajet de développement.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AR 2024-07-10/04 , art. 23, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section 5. - Du rapport d'évaluation et de la mention attribuée. <AR 2005-02-01/35, art. 2, 007; En vigueur : 26-05-2005>

<AR 2005-02-01/35, art. 2, 007; En vigueur : 26-05-2005> § 1er. A l'issue de l'entretien d'évaluation, le premier évaluateur rédige un projet de rapport d'évaluation descriptive et fait [ '> 1 ...] '> 1 une proposition de mention. Il se concerte avec le deuxième évaluateur qui peut formuler ses remarques. Il établit ensuite le rapport d'évaluation descriptive et attribue la mention [ '> 1 ...] '> 1 .

§ 2. Lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le secteur d'activité d'un président de comité de direction ou d'un président, le projet de rapport d'évaluation et la proposition de [ '> 1 mention] '> 1 sont transmis pour avis par le premier évaluateur dans les sept jours ouvrables aux ministres et/ou secrétaires d'Etat concernés. Ceux-ci disposent de sept jours ouvrables pour y faire ajouter leurs éventuelles remarques. Passé ce délai, l'avis n'est plus requis. Un consensus est recherché entre le premier évaluateur et les autres ministres et/ou secrétaires d'Etat concernés sur la [ '> 1 mention] '> 1 à attribuer à l'évalué. En cas de désaccord persistant, c'est le premier évaluateur qui tranche.

§ 3. Le rapport d'évaluation, contresigné par le deuxième évaluateur, est transmis, contre récépissé, à l'évalué dans les vingt jours ouvrables qui suivent l'entretien d'évaluation.

§ 4. [ '> 1 Chaque évaluation se clôture par une des mentions suivantes : [ '> 4 ...] '> 4 [ '> 4 " bon "] '> 4 , " à développer " ou " insuffisant ".] '> 1

§ 5. [ '> 1 L'évaluation donne lieu à la mention " insuffisant " lorsqu'il en ressort que les objectifs [ '> 2 fixés dans [ '> 3 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 3 visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité de la réalisation est confiée au titulaire de la fonction de management] '> 2 n'ont pas été atteints.] '> 1

§ 6. [ '> 1 L'évaluation donne lieu à la mention " à développer " lorsqu'il en ressort que les objectifs [ '> 2 fixés dans [ '> 3 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 3 visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité de la réalisation est confiée au titulaire de la fonction de management] '> 2 ne sont que partiellement atteints.] '> 1

[ '> 4 Sans préjudice de l'article 16bis, lorsque des points de développement sont identifiés lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le titulaire d'une fonction de management bénéficie d'un trajet de développement visé à l'article 17ter.] '> 4

§ 7. [ '> 1 L'évaluation donne lieu à la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 lorsqu'il en ressort que la plupart des objectifs [ '> 2 fixés dans [ '> 3 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 3 visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité de la réalisation est confiée au titulaire de la fonction de management] '> 2 ont été atteints.] '> 1

[ '> 1 § 7bis. [ '> 4 L'évaluation des objectifs fixés dans le plan stratégique et le plan opérationnel visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité de réalisation est confiée au titulaire de la fonction de management intègre la planification réalisée conformément à l'article 17bis, § 1er et § 2.] '> 4 ] '> 1

[ '> 1 § 7ter. Il n'est pas tenu compte des objectifs dont la non atteinte n'a en rien dépendu de la responsabilité de l'évalué.] '> 1

[ '> 1 § 7quater. Le cas échéant, il peut être attribué au titulaire d'une fonction de management, moyennant une motivation spécifique, une mention moins favorable que celle qui lui aurait été reconnue en application des §§ 5 à 7bis s'il ressort de l'évaluation, que le titulaire de la fonction de management a seulement fourni une faible contribution personnelle à l'atteinte des objectifs [ '> 2 fixés dans [ '> 3 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 3 visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité de la réalisation lui a été confiée] '> 2 ou que les éléments de fait discutés durant l'entretien d'évaluation ont eu un impact négatif sur l'exercice de la fonction de management. Ces constatations et éléments doivent être abordés durant l'entretien d'évaluation et la possibilité doit être offerte à l'évalué d'y réagir. Cette réaction doit être reprise dans le rapport d'évaluation.] '> 1

§ 8. L'évaluation finale du titulaire de la fonction de management est étayée par les rapports d'évaluation descriptive relatifs aux périodes écoulées pour les évaluations intermédiaires et à la période totale du mandat pour l'évaluation finale.

(§ 9. Si le titulaire d'une fonction de management n'a pas reçu d'[ '> 1 évaluation] '> 1 , la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 lui est attribuée de plein droit.) <AR 2006-05-24/58, art. 1, 009; En vigueur : 10-07-2006>

[ '> 1 § 10. [ '> 2 ...] '> 2 ] '> 1

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 5, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2016-07-15/02 , art. 7, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 3 )<AR 2021-12-21/14 , art. 3, 017; En vigueur : 01-01-2022>

( 4 )<AR 2024-07-10/04 , art. 24, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section 6. - Du dossier d'évaluation. <AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

<Inséré par AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005> § 1er. Le dossier d'évaluation du titulaire de la fonction de management se compose des éléments suivants

1° une fiche d'identification, avec les données personnelles et l'arrêté de désignation;

2° une description de fonction validée;

3° [ '> 1 les objectifs stratégiques ou opérationnels qui ont été fixés dans [ '> 3 le plan stratégique et le plan opérationnel] '> 3 visés à l'article 11bis et dont la responsabilité de la réalisation lui a été confiée;] '> 1

[ '> 4 3bis° la planification des objectifs par cycle d'évaluation qui est effectuée en application du point 3° et, le cas échéant le trajet de développement visé à l'article 17ter ;] '> 4

4° le cas échéant, les rapports des entretiens de fonctionnement et/ou tout autre document permettant d'appréhender les ajustements, les accords et les arrangements pris entre le titulaire de la fonction de management évalué et son premier évaluateur;

5° l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management;

6° les rapports d'évaluation descriptive;

7° l'éventuel dossier du recours introduit.

L'évalué peut faire ajouter des documents dans son dossier d'évaluation.

Les dossiers d'évaluation sont conservés auprès du directeur du service d'encadrement personnel et organisation du service public concerné.

§ 2. L'accès au dossier d'évaluation est autorisé au titulaire de la fonction de management évalué, au directeur du service d'encadrement personnel et organisation du service public concerné ainsi qu'au premier et au deuxième évaluateur.

Le(s) ministre(s) et/ou le(s) secrétaire(s) d'Etat ainsi que le président du comité de direction ou le président ont également accès aux dossiers d'évaluation des titulaires d'une fonction de management qui relèvent de leur compétence, de leur secteur d'activité ou de leur autorité.

§ 3. Apres chaque entretien d'évaluation, une copie du dossier d'évaluation adapté est transmise au président du comité de direction du [ '> 2 Service public fédéral Stratégie et Appui] '> 2 qui est chargé du contrôle de la qualité du processus d'évaluation des titulaires de fonction de management.

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( 1 )<AR 2016-07-15/02 , art. 8, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 2 )<AR 2021-09-30/18 , art. 16, 016; En vigueur : 01-01-2022>

( 3 )<AR 2021-12-21/14 , art. 3, 017; En vigueur : 01-01-2022>

( 4 )<AR 2024-07-10/04 , art. 25, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Section 7. - Des voies de recours. <AR 2005-02-01/35, art. 2; En vigueur : 26-05-2005>

<AR 2005-02-01/35, art. 2, 007; En vigueur : 26-05-2005> § 1er. Le président du comité de direction ou le président dont une évaluation intermédiaire donne lieu à la mention " insuffisant " ou dont l'évaluation finale ne donne pas lieu à la mention [ '> 3 " bon "] '> 3 peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès d'un comité ministériel restreint, composé de trois membres du gouvernement, dont deux de la même appartenance linguistique que l'évalué, et désignés à cette fin par le Conseil des Ministres, dans les quinze jours civils qui suivent la notification du rapport d'évaluation.

Le ministre et/ou le secrétaire d'Etat qui a assumé le rôle de premier évaluateur du titulaire de la fonction de management, ne peut ni assister ni participer à la délibération du comité ministériel restreint. Il peut toutefois être entendu.

Le recours est introduit auprès du secrétariat du Conseil des Ministres et est suspensif. [ '> 1 Le cas échéant, le mandat est prolongé jusqu'au terme de la procédure de recours visée au présent article. [ '> 2 ...] '> 2 ] '> 1

§ 2. Les titulaires d'une fonction de management -1, -2 [ '> 3 ...] '> 3 dont une évaluation intermédiaire donne lieu à la mention " insuffisant " ou dont l'évaluation finale ne donne pas lieu à la mention [ '> 3 " bon "] '> 3 peuvent introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès d'un comité créé auprès du ministre qui a la fonction publique dans ses attributions et dénommé comité de recours. Le recours est introduit dans les quinze jours civils qui suivent la notification du rapport d'évaluation.

Le comité comprend une section d'expression française et une section d'expression néerlandaise. Le rôle linguistique du titulaire de la fonction de management détermine la section devant laquelle il comparaît.

Chaque section est composée de [ '> 3 cinq] '> 3 présidents de comité de direction des services publics fédéraux et/ou présidents, désignés par Nous sur proposition du ministre qui a la fonction publique dans ses attributions. Elle est présidée par le membre le plus âgé qui désigne un vice-président qui remplace le président en cas d'absence.

Le président de comité de direction (ou le président) qui a pris part au processus d'évaluation du titulaire d'une fonction de management -1 ou -2 ne peut ni assister ni participer à la délibération de la section : il peut toutefois être entendu. <NOTE : Les mots "ou le président" sont insérés par AR 2005-07-08/30, art. 7, 1°, avec effet au 31-10-2001, alors que la forme de l'art. 19 dans laquelle ils sont insérés n'est créée qu'avec entrée en vigueur le 26-05-2005>

Un président ne peut ni assister ni participer à la délibération de la section chargée de l'examen d'un recours introduit par le titulaire d'une fonction de management -1, -2 [ '> 3 ...] '> 3 du service public fédéral dont dépend son Service public fédéral de Programmation.

Le recours est introduit auprès du ministre qui a la fonction publique dans ses attributions qui désigne, dans chaque affaire, un greffier-rapporteur; celui-ci n'a pas voix délibérative.

Le comité établit un règlement d'ordre intérieur et le soumet à l'approbation du ministre qui a la fonction publique dans ses attributions.

Le recours est suspensif.

§ 3. Le titulaire de la fonction de management est convoqué, en vue d'être entendu en ses moyens de défense, au moins huit jours ouvrables avant la date de l'audience. Il doit comparaître en personne. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Le défenseur ne peut avoir pris part, à aucun moment et à quelque titre que ce soit, au processus d'évaluation du titulaire de la fonction de management.

Si, bien que régulièrement convoqué, le titulaire de la fonction de management ou son défenseur s'abstient, sans excuse valable, de comparaître, l'organe de recours se prononce sur base des pièces du dossier. Il en va de même dès que le recours fait l'objet d'une deuxième audience, même si le titulaire de la fonction de management ou son défenseur peut se prévaloir d'une excuse valable.

L'absence du défenseur ne constitue pas une cause de remise sauf en cas de force majeure.

L'organe de recours entend toute personne et réunit tous les éléments utiles susceptibles de lui permettre de se prononcer en toute connaissance de cause.

§ 4. L'organe de recours ne peut valablement procéder à l'audition du titulaire de la fonction de management et a la délibération que pour autant que la majorité des membres soit présente.

[ '> 1 Le vote a lieu au scrutin secret. En cas de partage des voix, l'avis consiste en la proposition d'attribuer la mention immédiatement supérieure à celle qui avait été attribuée.] '> 1

§ 5. [ '> 1 L'organe de recours rend son avis dans le mois qui suit l'introduction du recours et le communique sans délai au premier évaluateur et au requérant.

Le premier évaluateur et le deuxième évaluateur lorsqu'il y a un deuxième évaluateur attribuent la mention définitive dans un délai de quinze jours civils et la signifient immédiatement à l'évalué.] '> 1

§ 6. L'organe de recours peut se faire assister par un spécialiste dans les méthodes d'évaluation de l'administration fédérale.

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 6, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2023-01-19/04 , art. 3, 021; En vigueur : 10-02-2023>

( 3 )<AR 2024-07-10/04 , art. 26, 025; En vigueur : 01-10-2024>

CHAPITRE VI. [ '> 1 - De la fin du mandat, de son non renouvellement et du remplacement temporaire.] '> 1

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 7, 012; En vigueur : 19-05-2014>

Section I. - De la fin du mandat.

Sous-section I. - De la fin de plein droit [ '> 1 et du remplacement temporaire] '> 1 .

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 8, 012; En vigueur : 19-05-2014>

[ '> 1 § 1er. Le mandat prend fin de plein droit et sans qu'il soit nécessaire de le notifier au mandataire

1° au terme des périodes visées à l'article 10;

2° lorsque le titulaire de la fonction de management atteint l'âge [ '> 4 légal du départ à la retraite] '> 4 ;

3° lorsque le titulaire de la fonction de management est désigné dans une autre fonction de management ou dans une fonction d'encadrement, dès le premier jour où il exerce effectivement cette nouvelle fonction;

4° lorsque le titulaire bénéficie de fait d'un des congés visés à l'article 14.

[ '> 2 5° lorsque le titulaire de la fonction de management n'a pas apporté la preuve de la connaissance de la deuxième langue visée à l'article 43ter, § 7, alinéa 1er, et le cas échéant à l'alinéa 5 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966;] '> 2

[ '> 3 6° lorsque le service public fédéral ou le service public de programmation ou, le cas échéant, lorsque le service pour lequel le titulaire de la fonction de management est désigné cesse d'exister.] '> 3

§ 2. Lorsque le titulaire de la fonction de management atteint l'âge [ '> 4 légal du départ à la retraite] '> 4 en cours de mandat, il peut solliciter la prolongation de son mandat jusqu'au terme de celui-ci, par période maximale d'un an. Les organes visés à l'article 9, § 1er, alinéa 2 et § 2, alinéa 2, prennent une décision motivée. La demande de prolongation est introduite au moins 6 mois avant la date du [ '> 4 départ légal à la retraite] '> 4 ou de la fin de la prolongation.

§ 3. Le ministre ou le secrétaire d'Etat peut prolonger le mandat du titulaire de la fonction de management si la procédure pour pourvoir à son remplacement a été engagée, est poursuivie de manière régulière mais n'a pas encore conduit à une désignation. Dans le cas d'une fonction de management [ '> 3 - 1 et - 2,] '> 3 la prolongation ne peut être décidée par le ministre ou le secrétaire d'Etat que sur proposition du président du comité de direction ou du président. La prolongation est limitée à six mois et est renouvelable. Le renouvellement de la prolongation d'un mandat de président de comité de direction ou de président est subordonné à l'avis conforme des ministres réunis en conseil.

§ 4. Le ministre ou le secrétaire d'Etat peut pourvoir au remplacement temporaire d'un titulaire d'une fonction de management, quand le poste est déclaré définitivement vacant, en chargeant un autre titulaire d'une fonction de management ou d'encadrement ou un agent de l'Etat des classes A4 ou A5 d'exercer ce mandat, si la procédure pour pourvoir à ce remplacement a été engagée, est poursuivie de manière régulière mais n'a pas encore conduit à une désignation. Cette personne fait de préférence partie du même service public fédéral ou du même service public fédéral de programmation. Dans le cas d'une fonction de management [ '> 3 - 1 et - 2,] '> 3 , le remplacement ne peut être décidée par le ministre ou le secrétaire d'Etat que sur proposition du président du comité de direction ou du président.

Le remplaçant reçoit pendant ce remplacement une prime de direction de 735 euros pour une durée [ '> 5 ...] '> 5 d'un an.

[ '> 5 Sans préjudice de l'alinéa 2, la prime est prolongée jusqu'à la désignation effective d'un titulaire dans la fonction de management.] '> 5

La prime de direction est liquidée mensuellement dans la même mesure et aux mêmes conditions que le traitement.

Le montant de la prime est lié à l'indice-pivot 138,01.

§ 5. Si aucune proposition de prolongation ou de remplacement n'est faite par le président du comité de direction ou par le président un mois avant l'expiration du mandat et si la procédure n'a pas encore abouti à une désignation, le ministre ou le secrétaire d'Etat décident du prolongement ou du remplacement de la fonction de management.] '> 1

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 9, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2017-02-24/04 , art. 6, 015; En vigueur : 01-05-2017>

( 3 )<AR 2022-12-20/04 , art. 13, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 4 )<AR 2023-06-04/10 , art. 2, 022; En vigueur : 07-08-2023>

( 5 )<AR 2024-07-10/04 , art. 27, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 § 1. Au terme du mandat, est organisé un outplacement, à la demande soit

1° de l'ancien titulaire de la fonction de management qui, met un terme à la relation de travail ou au contrat de travail existant dans la fonction publique fédérale ;

1° de l'ancien titulaire d'une fonction de management qui n'a pas de relation de travail ni de contrat de travail dans la fonction publique fédérale.

Les conditions suivantes sont requises pour bénéficier de l'outplacement

1° ne pas avoir conclu un contrat de travail ;

2° ne pas exercer une activité principale en tant qu'indépendant ;

3° ne pas être en service comme agent dans un service public.

§ 2. Le titulaire de la fonction de management visé au § 1er, alinéa 1er introduit sa demande d'outplacement au plus tard dans le mois qui suit la fin de son mandat auprès de la Direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui.

La Direction générale Recrutement et Développement accompagne les services fédéraux dans la mise en place de l'outplacement.

L'outplacement prend fin dès qu'une des conditions visées au § 1er, alinéa 2 n'est pas remplie.

Le titulaire de la fonction de management visé au § 1er informe l'autorité compétente et la Direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui de tout changement dans sa situation professionnelle.

§ 3. L'outplacement s'entend comme un ensemble de services et de conseils au titulaire du mandat visé à l'alinéa 1er afin de renforcer les opportunités de retrouver plus rapidement un emploi ou une activité professionnelle.

L'outplacement d'une durée maximum de douze mois fait l'objet d'un accord écrit.

§ 4. Le titulaire d'une fonction de management dont le mandat a pris fin de plein droit en application de l'article 20, § 1er, alinéa 1er, 6°, bénéficie, selon les mêmes modalités, de l'outplacement visé au présent paragraphe.] '> 1

----------

( 1 )<Inséré par AR 2024-07-10/04 , art. 28, 025; En vigueur : 01-10-2024>

Sous-section II. - De la fin anticipée.

<AR 2006-05-24/58, art. 4, 009; En vigueur : 10-07-2006> § 1er. Si l'évaluation visée à l'article 16, alinéa 1er, conduit à une mention " insuffisant ", le mandat prend fin le premier jour du mois qui suit celui de l'attribution de la mention.

§ 2. Le titulaire d'une fonction de management dont le mandant a pris fin par suite d'une mention " insuffisant " et qui ne bénéfice et ne pourrait pas bénéficier d'aucun revenu professionnel ou d'aucune pension de retraite reçoit une indemnité de départ.

§ 3. L'indemnité de départ est égale à un douzième de la rémunération annuelle du titulaire de la fonction de management.

Par rémunération annuelle, il faut entendre : le traitement qui aurait été dû pour douze mois, calculé conformément à l'article 3 de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement.

[ '> 1 Selon que la mention " insuffisant " est attribuée [ '> 3 lors de l'évaluation finale, lors de la deuxième évaluation intermédiaire ou lors de la première évaluation intermédiaire] '> 3 , le titulaire de la fonction de management obtient huit fois, six fois ou trois fois l'indemnité de départ calculée conformément aux alinéas 1er et 2.] '> 1

[ '> 3 S'il est fait application de l'article 16, alinéa 4, et que la mention " insuffisant " est attribuée au terme du cycle d'évaluation annuel suivant le premier cycle d'évaluation ou, le cas échéant, lors de cycle d'évaluation annuel précédant le cycle d'évaluation finale, le titulaire de management obtient trois fois ou six fois l'indemnité de départ conformément aux alinéas 1er et 2.] '> 3

L'indemnité de départ est liquidée mensuellement moyennant l'introduction chaque mois par l'intéressé d'une déclaration sur l'honneur dans laquelle il apparaît que pour la période concernée, il n'a bénéficié ni de revenus professionnels, ni d'une pension au sens du § 2. Si l'intéressé a introduit une fausse déclaration sur l'honneur, il est redevable d'un montant qui correspond a l'indemnité de départ ou aux indemnités de départ indûment liquidée(s).

§ 4. [ '> 1 Par dérogation au § 3, alinéa 3, les titulaires d'une fonction de management mentionnés à l'article 10, § 1er, alinéa 2, qui ont choisi un mandat de quatre ans obtiennent, selon que la mention " insuffisant " est attribuée lors de l'évaluation finale ou lors d'une évaluation intermédiaire, six fois ou trois fois l'indemnité de départ, calculée conformément au § 3, alinéas 1er et 2.] '> 1

§ 5. [ '> 2 ...] '> 2

----------

( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 10, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2023-01-19/04 , art. 4, 021; En vigueur : 10-02-2023>

( 3 )<AR 2024-07-10/04 , art. 29, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 L'indemnité de départ est également due au titulaire d'une fonction de management dont le mandat prend fin en raison du fait qu'il n'a pas apporté la preuve de la connaissance de la deuxième langue visée à l'article 43ter, § 7, alinéa 1er, et le cas échéant à l'alinéa 5 et qui ne bénéficie et ne pourrait bénéficier d'aucun revenu professionnel ou d'aucune pension de retraite.

Le titulaire de la fonction de management obtient 2 fois le montant de l'indemnité de départ calculé conformément aux alinéas 1er et 2 de l'article 21, § 3. Elle est liquidée conformément à l'alinéa 4 du même paragraphe.] '> 1

----------

( 1 )<Inséré par AR 2017-02-24/04 , art. 7, 015; En vigueur : 01-05-2017>

<Abrogé par AR 2023-01-19/04 , art. 5, 021; En vigueur : 10-02-2023>

Si le titulaire d'une fonction de management demande qu'il soit mis fin à son mandat, un préavis de six mois est requis si les organes visés à l'article 9, §§ 1er et 2 sont d'accord. Ce délai peut être réduit de commun accord. (...) <AR 2006-05-24/58, art. 5, 009; En vigueur : 10-07-2006>

Section II. - Du non-renouvellement.

<AR 2006-05-24/58, art. 6, 009; En vigueur : 10-07-2006> § 1er. Le titulaire d'une fonction de management dont l'évaluation finale a donné lieu [ '> 4 ...] '> 4 à la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat ou dont la fonction de management n'est plus déclarée vacante, reçoit une indemnité de réintégration.

[ '> 2 Lorsque, conformément à l'article 18, § 9, la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 est attribuée de plein droit au titulaire de la fonction de management à la fin du mandat, l'alinéa premier ne s'applique que pour autant que la dernière évaluation intermédiaire effective ait au moins donné lieu à la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 .] '> 2

§ 2. L'indemnité de réintégration est égale à un douzième de la rémunération annuelle du titulaire de la fonction de management.

Par rémunération annuelle, il faut entendre : le traitement qui aurait été dû pour douze mois, calculé conformément à l'article 3 de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement.

§ 3. Par dérogation au § 2, pour le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13, l'indemnité de réintégration est égale à une somme forfaitaire qui correspond à une douzième de la différence entre, d'une part, le traitement tel que fixé à la colonne 3 du tableau repris à l'article 3 de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement, et, d'autre part, le revenu professionnel que le titulaire de la fonction de management percevra dans le mois qui suit la fin de son mandat.

L'indemnité de réintégration est liquidée moyennant l'introduction par l'intéressé d'une déclaration sur l'honneur mentionnant le montant mensuel du traitement auquel l'intéressé a droit ou aurait droit pour des prestations complètes.

§ 4. [ '> 4 ...] '> 4

Lorsque l'évaluation finale a donné lieu à la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 , le titulaire de la fonction de management visé au § 1er obtient l'indemnité de réintégration calculée conformément au § 2 ou au § 3 selon les modalités suivantes

1° s'il a accompli un seul mandat, il obtient dix fois le montant de l'indemnité de réintégration en un seul paiement;

2° s'il a accompli deux [ '> 3 ...] '> 3 mandats successifs dans la même fonction de management, il obtient douze fois le montant de l'indemnité de réintégration en un seul paiement.

§ 5. Si le bénéficiaire de l'indemnité de réintégration atteint l'âge de la retraite dans les douze mois qui suivent la fin de son mandat, le § 4 est d'application. Toutefois, en ce cas, le montant de l'indemnité de réintégration calculée conformément au § 2 ou au § 3 est multiplié par le nombre de mois entre le fin du mandat et la date de prise de cours de la pension de retraite.

[ '> 3 § 6. L'ancien titulaire d'une fonction de management dont le mandat a pris fin de plein droit en application de l'article 20, § 1er, alinéa 1er, 6° bénéficie également de l'indemnité de réintégration visée au présent article dès lors qu'il a obtenu une mention d'évaluation [ '> 4 " bon "] '> 4 lors [ '> 4 de son évaluation] '> 4 .] '> 3

[ '> 4 § 7. Le montant de l'indemnité de réintégration est diminué d'un montant correspondant aux coûts de l'outplacement visé à l'article 20bis, § 1er.

§ 8. L'indemnité de réintégration calculée selon les modalités prévues au § 3 susmentionné est, le cas échéant, octroyée au membre du personnel non visé par l'article 13 qui réintègre, à la suite d'un mandat exercé dans une fonction de management, un emploi au sein de la fonction publique fédérale.] '> 4

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( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 11, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2016-07-15/02 , art. 9, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 3 )<AR 2022-12-20/04 , art. 14, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 4 )<AR 2024-07-10/04 , art. 30, 025; En vigueur : 01-10-2024>

[ '> 1 Le titulaire d'une fonction de management dont l'évaluation finale se conclut par la mention " à développer " et qui ne bénéficie ou ne pourrait bénéficier d'aucun revenu professionnel ou d'aucune pension de retraite reçoit une indemnité de départ.

L'indemnité de départ est égale à un douzième de la rémunération annuelle du titulaire de la fonction de management.

Par rémunération annuelle, il faut entendre : le traitement qui aurait été dû pour douze mois, calculé conformément à l'article 3 de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement.

Le titulaire de la fonction de management obtient dix fois l'indemnité de départ calculée conformément aux alinéas 2 et 3. Toutefois, l'indemnité est réduite à six fois si le mandat n'a pas duré 6 ans.

L'indemnité de départ est liquidée mensuellement moyennant l'introduction chaque mois par l'intéressé d'une déclaration sur l'honneur dans laquelle il apparaît que pour la période concernée, il n'a bénéficié ni de revenus professionnels, ni d'une pension au sens de l'alinéa 3. [ '> 3 L'intéressé qui déclare n'avoir aucun revenu professionnel et qui est apte au travail, n'a droit à l'indemnité de départ que s'il a effectivement consenti les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.] '> 3 Si l'intéressé a introduit une fausse déclaration sur l'honneur, il est redevable d'un montant qui correspond à l'indemnité de départ ou aux indemnités de départ indûment liquidée(s).] '> 1

[ '> 2 Le présent article s'applique également dans les mêmes conditions au titulaire d'une fonction de management dont l'évaluation finale se conclut de plein droit par la mention [ '> 3 " bon "] '> 3 en application de l'article 18, § 9, mais qui ne peut obtenir l'indemnité de réintégration visée dans l'article 24.] '> 2

----------

( 1 )<Inséré par AR 2014-04-10/54 , art. 12, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2016-07-15/02 , art. 10, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 3 )<AR 2024-07-10/04 , art. 31, 025; En vigueur : 01-10-2024>

CHAPITRE VII. - Du renouvellement du mandat.

Si une fonction de management est déclarée vacante par le ministre concerné et si son titulaire dont le mandat a pris fin pose sa candidature, les organes visés à l'article 9, § 1er, alinéa 2 et § 2, alinéa 2, lui donnent un nouveau mandat pour autant qu'il ait reçu [ '> 1 [ '> 4 ...] '> 4 la mention finale [ '> 4 " bon "] '> 4 après le premier mandat [ '> 3 ...] '> 3 ] '> 1 . <AR 2005-02-01/35, art. 3, 007; En vigueur : 26-05-2005>

Par dérogation aux dispositions des sections II et III du Chapitre III, il est répute, en ce cas, avoir satisfait (à la sélection comparative visée à l'article 7), sans qu'une nouvelle procédure de sélection ne doive être organisée. <AR 2004-06-15/34, art. 6, 004; En vigueur : 23-07-2004>

[ '> 1 L'article 10 est d'application.

L'alinéa 1er ne s'applique que si la description de fonction n'a pas été profondément modifiée ni repondérée dans une autre classe.] '> 1

[ '> 2 Lorsque, conformément à l'article 18, § 9, la mention [ '> 4 " bon "] '> 4 est attribuée de plein droit au titulaire de la fonction de management à la fin du mandat, l'alinéa premier ne s'applique que pour autant que la dernière évaluation intermédiaire effective ait au moins donné lieu à la mention " répond aux attentes " pendant le premier mandat [ '> 3 ...] '> 3 .] '> 2

----------

( 1 )<AR 2014-04-10/54 , art. 13, 012; En vigueur : 19-05-2014>

( 2 )<AR 2016-07-15/02 , art. 11, 014; En vigueur : 01-08-2016; voir aussi les dispositions transitoires, art. 12 et 13>

( 3 )<AR 2022-12-20/04 , art. 15, 020; En vigueur : 23-01-2023>

( 4 )<AR 2024-07-10/04 , art. 32, 025; En vigueur : 01-10-2024>

CHAPITRE VIII. - Dispositions transitoires.

Pour la première désignation des présidents du Comité de direction (ou des présidents) et des titulaires d'une fonction de management -1, les années prestées au moins en qualité de titulaire d'un grade de rang 13 (et les années prestées au moins dans la (classe) A3) sont prises en considération pour le calcul des six ans d'expérience de management (visés à l'article 5, § 1er, alinéa 2). <AR 2004-06-15/34, art. 7, 004; En vigueur : 23-07-2004> <AR 2004-08-04/30, art. 162, 005; En vigueur : 01-12-2004> <AR 2005-07-08/30, art. 8, 006; En vigueur : 31-10-2001> <AR 2008-11-19/30 , art. 104, 010; En vigueur : 01-12-2008>

(Alinéa 2 abrogé) <AR 2004-06-15/34, art. 7, 004; En vigueur : 23-07-2004>

(Alinéa 3 abrogé) <AR 2004-06-15/34, art. 7, 004; En vigueur : 23-07-2004>

(Rapporté) <AR 2002-02-06/33, art. 1, 002; En vigueur : 21-02-2002>

CHAPITRE IX. - Dispositions abrogatoires et finales.

L'article 27, alinéa 3 doit préciser qui définit en définitive la mission qui y est visée.

La Chambre était composée de

MM.

M. Van Damme, président de chambre;

J. Baert, J. Smets, conseillers d'Etat;

G. Schrans, A. Spruyt, assesseurs de la Section de Législation;

Mme A. Beckers, greffier.

La concordance entre la version néerlandaise et la version française a été vérifiée sous le contrôle de M. J. Smets.

Le rapport a été présenté par M. B. Weekers, auditeur adjoint. La note du Bureau de coordination a été rédigée et exposée par M. J. Drijkoningen, premier référendaire.

Le greffier,

A. Beckers.

Le président,

M. Van Damme.

L'article 74bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, remplacé par l'arrêté royal du 31 mars 1995, est abrogé.

Les arrêtés royaux suivants sont abrogés

1° l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics;

2° l'arrêté royal du 20 avril 1999 déterminant les conditions et les modalités selon lesquelles l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics est applicable à certains organismes d'intérêt public et aux institutions publiques de sécurité sociale;

3° l'arrêté royal du 20 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 30 novembre 1966 relatif à la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux;

4° l'arrêté royal du 20 avril 1999 créant le Conseil supérieur de la Fonction publique;

5° l'arrêté royal du 30 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public et modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 portant statut pécuniaire du personnel de certains organismes d'intérêt public;

6° l'arrêté royal du 30 avril 1999 relatif à la prime de direction attribuée aux agents chargés de la gestion de certains services publics;

7° l'arrêté royal du 25 mai 1999 fixant le programme de la formation pour le brevet de direction.

(Le présent article est également applicable au Ministère de la Défense.) <AR 2005-07-08/30, art. 9, 006; En vigueur : 31-10-2001>

(L'arrêté royal du 2 mai 2001 relatif à la désignation et l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux est retiré). <Errata, M.B. 15-11-2001, p. 39007>

Le présent arrêté entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.

Nos ministres et Nos secrétaires d'Etat sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrête.

Signatures

Donné à Bruxelles, le 29 octobre 2001.

ALBERT

Par le Roi

Le Ministre du Budget,

J. VANDE LANOTTE

Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration,

L. VAN DEN BOSSCHE

Préambule

ALBERT II, Roi des Belges,

A tous, présents et à venir, Salut.

Vu les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution;

Vu l'arrêté royal du 24 mars 1972 relatif aux secrétaires d'Etat;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 déterminant les conditions et les modalités selon lesquelles l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics est applicable à certains organismes d'intérêt public et aux institutions publiques de sécurité sociale;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 30 novembre 1966 relatif à la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 créant le Conseil supérieur de la Fonction publique;

Vu l'arrêté royal du 30 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public et modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 portant statut pécuniaire du personnel de certains organismes d'intérêt public;

Vu l'arrêté royal du 30 avril 1999 relatif à la prime de direction attribuée aux agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 déterminant les conditions et les modalités selon lesquelles l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics est applicable à certains organismes d'intérêt public et aux institutions publiques de sécurité sociale;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 30 novembre 1966 relatif à la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 créant le Conseil supérieur de la Fonction publique;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 19 99 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 30 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public et modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 portant statut pécuniaire du personnel de certains organismes d'intérêt public;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 30 avril 1999 relatif à la prime de direction attribuée aux agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal rapportant les arrêtés royaux du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur du régime des mandats dans la haute administration fédérale;

Vu l'arrêté royal du 25 mai 1999 fixant le programme de la formation pour le brevet de direction;

Vu l'avis de l'inspecteur des Finances, donné le 13 septembre 2001;

Vu l'accord de Notre Ministre du Budget, donné le 19 septembre 2001;

Vu l'accord de Notre Ministre des Pensions, donné le 4 octobre 2001;

Vu le protocole n° 127/1 du 27 septembre 2001 du Comité commun à l'ensemble des services publics;

Vu le protocole n° 396 du 2 octobre 2001 du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux;

Vu l'urgence motivée par le fait que des processus de changement ont des conséquences considérables pour le personnel;

Vu que de tels processus doivent, si possible et bien évidemment dans le respect d'un contrôle judiciaire, être réalisés le plus rapidement possible et avec résolution et efficacité;

Vu la priorité absolue donnée par le Gouvernement à mettre en oeuvre une administration au service du citoyen et à donner un nouvel élan aux services publics;

Vu que le Gouvernement a montré un dévouement constant afin de réaliser à très court terme chaque étape nécessaire dans le cadre de cette réforme;

Vu que cette réforme demande de nombreuses modifications législatives et réglementaires, notamment les initiatives législatives et réglementaires suivantes sont déjà réalisées ou se trouvent dans le stade final

- l'arrêté royal du 22 mai 2000 portant diverses mesures en vue de la mise en place des cellules des ressources humaines dans les ministères fédéraux;

- l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral;

- l'arrêté royal du 22 décembre 2000 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat;

- l'arrêté royal du 22 décembre 2001 concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat;

- l'arrêté royal du 13 mars 2001 instituant un congé préalable à la mise à la retraite en faveur des agents de la Fonction publique administrative fédérale qui sont titulaires des grades classés dans les niveaux 3 et 4;

- la loi de 23 mars 2001 portant diverses dispositions en matière de fonction publique;

- l'arrêté royal du 2 mai 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux, qui constitue le signal de départ et la charnière de la mise en oeuvre effective de cette réforme fondamentale de la Fonction publique fédérale et qui a été suspendu par la Section administrative du Conseil d'Etat le 7 septembre 2001;

- l'arrêté royal du 11 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Technologie de l'information et de la communication ";

- l'arrêté royal du 11 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Personnel et organisation ";

- l'arrêté royal du 15 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Budget et contrôle de la gestion ";

- l'arrêté royal du 15 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Chancellerie et services généraux ";

- l'arrêté royal du 23 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Justice ";

- l'arrêté royal du 23 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Sécurité sociale ";

- l'arrêté royal du 23 mai 2001 portant création du Service public fédéral " Santé publique, sécurité de la chaîne alimentaire et environnement ";

- l'arrêté royal du 4 juillet 2001 modifiant l'article 9 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs;

- l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement;

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 portant diverses dispositions concernant la mise en place des services publics fédéraux et des services publics fédéraux de programmation;

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 relatif à l'installation des organes stratégiques des services publics fédéraux et relatif aux membres du personnel des services publi cs fédéraux désignés pour faire partie du cabinet d'un membre d'un Gouvernement ou d'un Collège d'une Communauté ou d'une Région;

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 déterminant, en vue de l'application de l'article 43 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, les grades des agents des services centraux des services publics fédéraux, qui constituent un même degré de la hiérarchie;

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral " Personnel et organisation ";

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral " Budget et contrôle de la gestion ";

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral " Technologie de l'information et de la communication ";

- l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral " Chancellerie et services généraux ";

- l'arrêté royal du 18 octobre 2001 relatif à la mobilité du personnel de certains services publics;

- le projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 8 mars 2001 fixant les conditions de délivrance des certificats de connaissances linguistiques prévus à l'article 53 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966;

- le projet d'arrêté royal portant la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux des services publics fédéraux;

- l'avant-projet de loi insérant les articles 43ter, 44bis, 46bis, 69 et 70 dans les lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966. - Amendement du Gouvernement;

- le projet d'arrêté royal modifiant diverses dispositions réglementaires en matière de statut des agents de l'Etat;

- l'avant-projet de loi portant diverses dispositions en matière de fonction publique;

Vu que le Conseil d'Etat, en date du 7 septembre 2001, a suspendu ledit arrêté royal par son arrêt n° 98.735;

Vu que l'arrêté royal susmentionné n'est toutefois pas encore annulé même si la suspension a modifié l'ordre juridique existant et que ses modifications ne peuvent pas être exécutées;

Vu que, dans ce contexte, beaucoup de membres du personnel de l'Administration fédérale éprouvent un sentiment d'incertitude quant à leur avenir, étant donné qu'ils se sont portés candidats et que les procédures de sélection en cours sont également suspendues;

Vu que, en outre, beaucoup d'intéressés du secteur privé se sont portés candidats et ne peuvent pas être informés du suivi;

Vu que, de plus, la continuité, l'efficacité et le bon fonctionnement des prestations de service fédérales risquent d'être menacés si la période transitoire est encore prolongée;

Vu qu'il faut constater dans ce cadre qu'à défaut de responsables clairs en ce qui concerne l'exercice de la fonction dirigeante, les dépenses des différents départements augmentent de manière inexplicable;

Vu que les procédures de sélection, les nominations et les promotions ne peuvent être réalisées suite à l'imprécision de la réglementation en vigueur maintenant que, nonobstant la suspension de l'arrêté royal du 2 mai 2001, des modifications sont intervenues soit explicitement soit implicitement de sorte que la réglementation antérieure ne peut également pas être appliquée intégralement;

Vu que les dirigeants au sommet de l'administration, qui seront mis à la retraite d'ici peu, ne peuvent pas être remplacés et que ceux qui ont le droit d'être mis à la retraite ne peuvent pas être maintenus en service sur base de l'article 3 de l'arrêté royal du 12 mai 1927 relatif à l'âge de la mise à la retraite des fonctionnaires, employés et gens de service des administrations de l'Etat, à présent que le délai de six mois qui s'y trouve a été épuisé;

Vu que ceci pose particulièrement un problème pour le fonctionnement du Selor - Bureau de sélection de l'autorité fédérale ce qui, étant donné le rôle crucial que joue cet organisme, se répercute sur le fonctionnement de l'ensemble de la Fonction publique et freine considérablement l'opérationalisation de Copernic;

Pour ces raisons, le présent arrêté royal tient compte de l'arrêt susmentionné, ainsi que des considérations sur lesquelles il se base; le délai de trois jours est justifié par le fait que le présent arrêté royal ne diffère de l'arrêté suspendu que par des modifications limitées et des améliorations apportées en fonction de l'arrêt précité; l'urgence est également justifiée par le souci d'éviter la confusion auprès du personnel et souligne l'intention du Gouvernement de finaliser l'implémentation de la présente réforme durant cette législature;

Vu l'avis n° 32.344/1 du Conseil d'Etat, donné le 11 octobre 2001, en application de l'article 84, alinéa 1er, 2°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Sur la proposition de Notre Ministre du Budget et de Notre Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration et de l'avis de Nos ministres qui en ont délibéré en Conseil,

Nous avons arrêté et arrêtons

Fiche des modifications

Arrêté royal du 10-07-2024 publié le 06-09-2024

Articles modifiés

5; 5bis; 7; 8; 8bis; 9; 10; 12bis; 15ter; 16; 16bis; 17; 17bis; 17ter; 18; 18bis; 19; 20; 20bis; 21; 24; 24bis; 25

Arrêté royal du 18-05-2024 publié le 31-05-2024

Article modifié : 14

Arrêté royal du 06-10-2023 publié le 26-10-2023

Article modifié : 10

Arrêté royal du 04-06-2023 publié le 28-07-2023

Articles modifiés

15; 20

Arrêté royal du 19-01-2023 publié le 31-01-2023

Articles modifiés

10; 19; 21; 22

Arrêté royal du 20-12-2022 publié le 13-01-2023

Articles modifiés

2; 3; 5; 6; 7; 8; 8bis; 9; 10; 11bis; 16ter; 20; 24; 25

Arrêté royal du 03-07-2022 publié le 14-07-2022

Articles modifiés

15bis; 15ter

Arrêté royal du 21-12-2021 publié le 25-01-2022

Article modifié : 8

Arrêté royal du 21-12-2021 publié le 21-01-2022

Articles modifiés

11bis; 16bis; 17; 18; 18bis

Arrêté royal du 30-09-2021 publié le 04-11-2021

Articles modifiés

11bis; 16ter; 18bis

Arrêté royal du 24-02-2017 publié le 03-03-2017

Articles modifiés

20; 21bis

Arrêté royal du 15-07-2016 publié le 20-07-2016

Articles modifiés

11; 11bis; 16; 16bis; 17; 18; 18bis; 24; 24bis; 25

Arrêté royal du 04-04-2014 publié le 23-06-2014

Articles modifiés

11bis;

Arrêté royal du 10-04-2014 publié le 09-05-2014

Articles modifiés

5; 7; 8; 16; 18; 19; 20; 21; 24; 24bis; 25

Arrêté royal du 20-09-2012 publié le 25-09-2012

Article modifié : 14

Arrêté royal du 19-11-2008 publié le 26-11-2008

Article modifié : 26

Arrêté royal du 24-05-2006 publié le 30-06-2006

Articles modifiés

18; 19; 20; 21; 23; 24

Arrêté royal du 08-07-2005 publié le 14-07-2005

Articles modifiés

OPSCHRIFT; 1; 2; 3; 5; 8; 19; 26; 29

Arrêté royal du 01-02-2005 publié le 16-02-2005

Articles modifiés

11; 16-19; 25

Arrêté royal du 01-02-2005 publié le 16-02-2005

Article modifié : 11 Entrée en vigueur à déterminer.

Arrêté royal du 04-08-2004 publié le 16-08-2004

Articles modifiés

5; 12; 26

Arrêté royal du 15-06-2004 publié le 23-07-2004

Articles modifiés

5; 6; 7; 8; 9; 25; 26

Arrêté royal du 07-02-2003 publié le 17-02-2003

Article modifié : 8

Arrêté royal du 06-02-2002 publié le 21-02-2002

Article modifié : 27

Rapport au Roi

RAPPORT AU ROI.

Sire,

Le projet d'arrêté que j'ai l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté met en oeuvre la note de base du Gouvernement approuvée le 28 avril 2000 pour ce qui concerne l'exercice du nouveau management au sein des services publics fédéraux.

Introduction.

La responsabilisation du management des services publics fédéraux commence au plus haut niveau.

Des fonctions de management.

Le président du Comité de direction exerce la plus haute fonction de management : celle-ci combine des missions de management (vis-à-vis du Comité de direction) et des missions de préparation de la politique (en tant que membre du Conseil stratégique). Le ministre a un entretien avec les candidats néerlandophones et francophones qui ont été classés par une commission et des évaluateurs-experts de sélection dans le groupe A - et, en cas d'épuisement du groupe A, avec les candidats classés dans le groupe B. Le but de cet entretien, c'est de comparer les candidats néerlandophones et francophones.

Chaque commission de sélection est, pour l'attribution de chaque fonction de management à conférer dans chaque service public fédéral, composée par rôle linguistique.

Par commission de sélection, on réfère à la commission de sélection néerlandophone et à la commission de sélection francophone, qui sont constituées pour l'attribution de chaque fonction de management à conférer dans chaque service public fédéral. La sélection se fait dès lors par rôle linguistique.

Dans le projet de loi modifiant les lois coordonnées sur l'emploi des langues qui sera prochainement déposé au Parlement, il sera inséré que, outre la parité pour l'ensemble des emplois de président, une des désignations au moins parmi les présidents des comités de direction des quatre services publics fédéraux horizontaux sera attribuée à l'autre rôle linguistique. Dans ce cadre légal, il y aura une obligation pour déroger, le cas échéant, au classement pour des raisons d'application des lois linguistiques et ceci uniquement dans la mesure où une telle dérogation est indispensable pour assurer le respect des dispositions impératives des lois linguistiques. Le fait qu'on pose cet équilibre linguistique comme principe a pour conséquence qu'il faut recommencer la sélection comparative pour le service public fédéral concerné si cet équilibre légal exigé ne peut être atteint.

Le principe des cadres linguistiques et de la répartition des emplois au sein de ces cadres linguistiques constituent des principes fondamentaux de la législation linguistique belge et vise non seulement à assurer le respect de l'application des lois linguistiques pour le citoyen mais vise aussi la protection des fonctionnaires de chaque rôle linguistique et, in fine, à garantir la paix communautaire au sein de la Belgique fédérale.

Le Roi désigne le président du Comité de direction soit pour une période de six ans, soit jusqu'à la fin de la législature selon l'article 10 du présent arrêté et ceci après délibération en Conseil des ministres sur proposition du ministre concerné.

L'inscription et le classement dans des groupes A, B, C et D est le résultat d'une sélection comparative organisée par Selor, avec l'aide d'experts externes.

Les titulaires des autres fonctions de management sont, après une sélection comparative, répartis au sein des groupes A, B, C et D et seront également désignés par le Roi. La commission de sélection et les évaluateurs-experts classent les candidats dans le groupe A et B. Un entretien a ensuite lieu avec les candidats néerlandophones et francophones classés dans le groupe A et en cas d'épuisement du groupe A, avec les candidats néerlandophones et francophones classés dans le groupe B. Celui qui mène l'entretien, compare les candidats néerlandophones et francophones. Le Roi les désigne pour un mandat de six ans ou, en ce qui concerne les services publics fédéraux de programmation, pour la durée du service public de programmation avec un maximum de six ans.

Chaque groupe A comprend les candidats qui sont tous très aptes à la fonction à exercer, chaque groupe B les candidats qui sont tous aptes à la fonction à exercer, chaque groupe C les candidats qui sont moins aptes à la fonction à exercer, chaque groupe D les candidats qui ne sont pas aptes à la fonction à exercer. En outre, comme mentionné ci-avant, un classement est opéré au sein des groupes A et B.

L'importance de la fonction de management est fixée à l'aide de facteurs de pondération, qui seront préalablement établis. Cette pondération détermine la rémunération. Les règles de pondération et de rémunération font l'objet d'un arrêté royal séparé.

Les fonctions de management les plus élevées, à savoir le président du Comité de direction et la fonction de management -1, sont ouvertes aux internes et aux externes. Le recrutement pour les fonctions de management -2 et -3 est interne aux ministères et aux services publics fédéraux.

En réponse à la remarque du Conseil d'Etat, faite dans son avis n° 31.372/1 du 22 mars 2001 relatif à l'arrêté royal du 2 mai 2001 qui est retiré, sur le fait que l'arrêté royal fixant les principes généraux ne prévoit pas que des externes puissent occuper un mandat en tant que statutaires temporaires mais uniquement en tant qu'agents nommés à titre définitif ou en tant que contractuels, le Gouvernement a décidé d'en tenir compte lors d'une prochaine adaptation dudit arrêté royal afin d'avoir une réglementation appropriée.

Le manager a une mission mutuellement définie avec des objectifs concrets à atteindre et des moyens fixés dans un plan de management.

Les managers sont évalués tous les deux ans sur les prestations accomplies dans le cadre de leur plan de management. Cette évaluation est descriptive et ne donne lieu à une conclusion qu'en cas d'appréciation " insuffisant ". Cette mention " insuffisant " aboutit à la fin prématurée du mandat. Cette évaluation doit donc clairement porter sur des faits en rapport avec les accords fixés dans le plan de management.

Au plus tard six mois avant la fin du mandat, une évaluation globale finale est attribuée au titulaire d'une fonction de management. Celle-ci est également descriptive mais peut donner lieu à deux conclusions, " insuffisant " et " très bon ".

La mention " très bon " donne lieu au renouvellement du mandat.

La conséquence de la mention " insuffisant " est que, même si le mandataire se pose à nouveau candidat à une fonction de management, il ne reçoit pas l'indemnité de réintégration.

Dans ce projet, il est prévu, pour tenir compte de l'arrêt n° 98.735 du 7 septembre 2001 du Conseil d'Etat, une procédure d'évaluation qui réponde expressément aux exigences essentielles de gestion convenable. Il est donc prévu, lors de l'audition, l'accompagnement par un défenseur et un recours administratif organisé auprès de la même autorité.

Commentaire des articles.

CHAPITRE Ier. - Du champ d'application.

Le présent projet d'arrêté royal est applicable aux services publics fédéraux horizontaux et verticaux, ainsi qu'aux services publics fédéraux de programmation. Pour cette dernière catégorie, il est tenu compte de leur spécificité, à savoir leur dépendance aux priorités d'un Gouvernement et une structure propre limitée.

CHAPITRE II. - Des fonctions de management et de leur nature juridique.

La fonction de management est une fonction de gestion au sein d'un service public fédéral ou d'une division d'un service public fédéral. Un service public fédéral est un service centralisé du Royaume, comme défini dans l'arrêté royal du 7 novembre 2000.

Une fonction de management diffère d'une fonction de fonctionnaire général en ce sens que la première fonction implique la fixation d'un plan de management et d'un plan opérationnel entre le supérieur hiérarchique et le titulaire de la fonction et ceci, après que celui-ci ait réussi une procédure de sélection qui aura évalué tant les compétences spécifiques à la fonction que les compétences managériales du candidat. Ces deux critères d'évaluation ne sont pas pris en compte lors de la nomination d'un fonctionnaire général.

De plus les titulaires d'une fonction de management exercent une fonction qui diffère d'une fa}on significative de celle des fonctionnaires généraux, en vue de l'arrêté royal du 7 novembre 2000 qui donne à la fonction de président du Comité de direction et aux fonctions de management inférieures un contenu de politique stratégique. De l'arrêté royal abrogé du 6 septembre 1993 concernant les attributions des fonctionnaires généraux, il apparaît clairement que la fonction de secrétaire général et directeur général ne contenait pas cette composante stratégique.

Les fonctions de management sont exercées dans le cadre d'un mandat - c'est-à-dire un statut temporaire - comme élaboré dans le présent arrêté royal. L'exercice de ces fonctions permanentes via un mandat se justifie par le fait qu'elles sont conférées sur base de compétences en matière de gestion d'un service public qui sont liées à l'évolution permanente et au changement, caractéristiques d'une société qui évolue rapidement.

En fonction des nouvelles structures mises en place pour les services publics fédéraux (de programmation), telles qu'approuvées par le Conseil des ministres du 1er décembre 2000, le Roi désigne, pour chaque service public, sur proposition du ministre concerné, le nombre d'emplois correspondant aux fonctions de management pour ce service public.

La hiérarchie générale des fonctions de management est définie dans le présent arrêté. Les fonctions de management sont désignées par le Roi et réparties fonctionnellement en -1, -2 et -3 conformément, d'une part, au rapport du -1 à l'égard du président du Comité de direction, du -2 à l'égard du -1 et du -3 à l'égard du -2, et d'autre part, à la place de leur service dans l'organigramme du service public fédéral. Les titulaires d'une fonction de management se situent hiérarchiquement au-dessus des agents du rang 15.

Les titulaires des grades supprimés de rang 17 et 16, qui n'occupent pas de fonction de management, font également partie du personnel de l'Administration fédérale, mais ne font plus partie de la hiérarchie. Le secrétaire général - chargé de mission reçoit sa mission du ministre et lui fait directement rapport. Le directeur général - chargé de mission reçoit sa mission du président du Comité de direction et lui fait directement rapport.

Le niveau de management -3 n'existera que dans le Service public fédéral " Finances ", en raison du haut degré de déconcentration de celui-ci.

CHAPITRE III. - De la sélection, du recrutement et de la désignation des titulaires d'une fonction de management.

Section I. - Disposition générale.

La sélection des candidats se déroule suivant les règles générales en vigueur lors du recrutement et de la sélection d'agents statutaires, sauf dérogations ou ajouts prévus par le présent projet. Cela signifie entre autres que la sélection est réalisée sous la responsabilité de Selor, assisté à cet effet par des experts externes, et que les candidats doivent satisfaire aux dispositions relatives à la sélection et au recrutement reprises dans l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, comme, par exemple, l'exigence de jouir de ses droits civils et politiques.

Section II. - De la sélection.

Selor valide les résultats à chaque étape de la sélection comparative et s'approprie ou non les résultats de chaque étape de la sélection comparative après l'exercice de la surveillance de la qualité. Ceci suppose qu'ils ont participé à chaque étape de la sélection comparative ou au moins à une partie. Si Selor estime insuffisante la qualité de l'assessment, celui-ci devra être recommencé.

Par ailleurs, Selor assure le respect de la législation linguistique en matière administrative.

Afin d'attirer les candidats les plus aptes, l'accès aux deux niveaux de management les plus élevés est ouvert aux candidats internes ou externes à la Fonction publique administrative fédérale.

Aucune limite d'âge n'est fixée. Les mandats peuvent aussi être conférés à des personnes qui atteindront l'âge de la retraite pendant la durée du mandat. Ils termineront dès lors leur mandat avant la fin des six ans ou la fin de la législature.

Pour l'exercice des fonctions de management de président du Comité de direction et -1, il est exigé des candidats qu'ils exercent une fonction de niveau 1 ou puissent participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau 1.

Cela implique pour les externes qu'ils soient titulaires d'un diplôme qui entre en ligne de compte pour le recrutement à une fonction de niveau 1, repris dans l'annexe I à l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat. En d'autres termes, qu'ils soient titulaires d'un diplôme universitaire ou d'un diplôme équivalent.

De plus, il est demandé, pour la fonction de président du Comité de direction et la fonction de management -1, une expérience de management de minimum 6 ans ou une expérience professionnelle utile d'au moins 10 ans. A titre transitoire, pour la première sélection, les six ans d'expérience en management dans le secteur public seront acquis dès lors que le candidat a presté six ans en tant que fonctionnaire titulaire d'un grade de rang 13. Les candidats externes à la Fonction publique administrative fédérale devront, pour l'appréciation des six années d'expérience en management, prouver une expérience comparable au rang 13.

Il y a lieu d'entendre par " expérience professionnelle utile ", l'expérience professionnelle liée à la description de fonction, au profil de compétences et aux responsabilités y afférentes, y compris les périodes de management.

Les fonctions de management -2 et -3 sont réservées aux personnes qui exercent une fonction de niveau 1, comme contractuel ou comme statutaire, dans un ministère fédéral ou dans un service public fédéral depuis au moins six ans, sans qu'une expérience complémentaire dans le domaine du management ne soit requise.

La différence dans le recrutement est justifiée par le fait que les responsabilités des deux plus hautes fonctions se situent à un niveau plus important et plus élevé. Le président du Comité de direction assure la direction du service public. Les titulaires des fonctions de management -1 sont responsables pour les différents services opérationnels. Cela explique donc l'expérience utile de management de 6 ans ou l'expérience professionnelle utile de 10 ans.

Grâce à cette approche, un vivier interne est ainsi créé duquel peuvent apparaître des candidats potentiels à des fonctions de management supérieures lors de sélections ultérieures. Les internes acquièrent ainsi l'expérience nécessaire et utile qui leur permettra d'être en concurrence avec les externes et d'atteindre le haut management. A l'avenir, l'expérience en management signifiera, pour les internes, une expérience en tant que titulaire d'une fonction de management. Les autres candidats du secteur public devront dès lors prouver une expérience de management comparable au niveau de management -2 ou -3.

La sélection des titulaires des fonctions de management sera opérée de fa}on objective à l'aide d'une description de fonction et d'un profil de compétence.

Le profil de compétence ne définit pas seulement les compétences spécifiques mais également les compétences génériques de management et relationnelles.

Dans un proche avenir, la connaissance fonctionnelle de l'autre langue sera également requise du titulaire d'une fonction de management dès que cette notion aura été précisée et introduite par la législation sur l'emploi des langues en matière administrative. Le Gouvernement prendra les initiatives législatives nécessaires en la matière. Le projet de loi qui sera déposé prochainement devant la Chambre des représentants prévoira également une période de transition.

Au sein des services publics fédéraux, la description de fonction et le profil de compétence seront établis par le ministre pour ce qui concerne la fonction de président du Comité de direction. Pour les autres fonctions de management, cela sera de la compétence du ministre sur proposition du président et du niveau de management directement supérieur, pour ce qui concerne les fonctions de management -2 et -3.

Au sein des services publics fédéraux de programmation, la description de fonction et le profil de compétence seront établis pour le président par le ministre compétent ou, le cas échéant, par le secrétaire d'Etat compétent. Nous ne parlons pas ici du président du Comité de direction mais uniquement du président étant donné que ces services publics n'auront pas tous un Comité de direction. Pour les autres fonctions de management, cette tâche est effectuée par le ministre ou, le cas échéant, par le secrétaire d'Etat sur proposition du président.

Lors de la composition de chaque commission de sélection, c'est-à-dire néerlandophone et francophone, l'administrateur délégué de Selor tiendra compte des éléments spécifiques à la fonction qui figurent dans la description de fonction et le profil de compétence; il veillera aussi à ce que les compétences des membres de chaque commission de sélection soient de nature à ce que ces derniers puissent déceler que ces éléments spécifiques à la fonction se retrouvent dans le chef du candidat. Les profils des membres de la commission de sélection sont en outre déterminés en concertation avec le ministre fonctionnel compétent, pour le président, et avec le ministre fonctionnel sur proposition du président, pour les autres fonctions. Chaque commission de sélection est présidée par l'administrateur délégué du Selor ou son délégué et se compose, au minimum pour la moitié plus un, d'experts issus du secteur public au sens large et du secteur non marchand.

L'administrateur délégué du Selor communique, pour la fonction de président et la fonction de management -1, la composition de chaque commission de sélection aux membres du Gouvernement qui lui transmettent éventuellement leurs remarques dans les sept jours calendrier. Selor doit répondre à ces remarques par une décision motivée.

Comme organisateur et coordinateur, Selor veille à ce qu'une même norme soit appliquée aux deux rôles linguistiques, afin de garantir que les candidats d'un niveau comparable dans les deux rôles linguistiques peuvent participer à la procédure de sélection.

Les présidents des commissions de sélection néerlandophones et francophones se concertent afin de vérifier si une approche équivalente a été suivie par les commissions de sélection francophones et néerlandophones.

En réponse à la remarque du Conseil d'Etat concernant les sélections par rôle linguistique, nous ferons remarquer qu'a priori, les différentes fonctions de président du Comité de direction ne sont pas attribuées au cadre linguistique néerlandais ou français. La procédure de sélection teste les compétences et aptitudes des candidats et souhaite offrir à tous les candidats néerlandophones et francophones les mêmes opportunités de réussite. L'approche égalité a été incorporée et est assurée par les présidents des commissions de sélection désignés par Selor - Bureau de sélection de l'Administration fédérale et qui se concertent à cet effet. Les deux commissions de sélection s'appuient sur la même description de fonction, le même profil de compétences et le même cadre de compétences qui en découle.

Tel qu'il ressort de l'article 8 du présent arrêté, la sélection comparative néerlandophone et francophone comporte quatre étapes

1. Selor évalue si le candidat satisfait aux conditions générales et particulières d'admissibilité. Si ceci n'est pas le cas, il est exclu;

2. l'assessment est assuré par des experts-évaluateurs externes désignés par Selor. Deux membres du Comité de sélection sont invités à être présents lors de parties de l'assessment en tant qu'observateur.

Par la suite, les experts-évaluateurs décrivent l'assessment de chaque candidat et lui attribuent une note, in casu, " très apte ", " apte ", " moins apte " et " pas apte ". Ces observateurs, avec voix consultative, sont invités à être présents ici aussi;

3. chaque commission de sélection a un entretien avec chaque candidat et vérifie, in casu, ses compétences spécifiques pour la fonction, telles qu'énumérées dans la description de fonction et le profil de compétences correspondants. Elle attribue à chaque candidat une appréciation, en l'occurrence " très apte ", " apte ", " moins apte " et " pas apte ". Les experts-évaluateurs externes, désignés par Selor, sont invités d'être présents à l'entretien et à l'évaluation avec voix consultative;

4. ensuite, chaque commission de sélection et les experts-évaluateurs concernés, tous avec voix délibérative, établissent l'évaluation finale et répartissent les candidats en quatre groupes A ou B ou C ou D. De plus, les candidats sont classés par chaque commission de sélection et les experts-évaluateurs dans le groupe A et le groupe B sur la base de leur résultat à l'assessment et à l'épreuve orale. Quand des candidats sont jugés équivalents, ils sont classés ex aequo. Ils envoient cette évaluation finale à l'autorité compétente pour la désignation ensemble avec les rapports et les résultats partiels de l'assessment et de l'épreuve orale afin de l'éclairer optimalement sur le résultat obtenu de chaque candidat.

Les candidats sont informés de leurs résultats après la répartition et/ou le classement. A la fin de la dernière épreuve, tous les candidats peuvent recevoir des explications sur leurs résultats dans l'assessment auprès des experts-évaluateurs.

Section III. - Du recrutement.

[Les candidats néerlandophones et francophones classés dans le groupe A auront, selon la fonction de management, un entretien avec le ministre ou le président du Comité de direction et le titulaire d'une fonction de management supérieure. Dans les services publics fédéraux de programmation, les candidats pour la fonction de président auront un entretien avec le ministre ou, le cas échéant, le secrétaire d'Etat compétent. Un rapport est fait pour chaque entretien. Ce rapport est joint au dossier de désignation. En outre, cet entretien a pour objectif de comparer les candidats néerlandophones et francophones classés et ce moyennant la description de fonction et le profil de compétences rédigés au préalable. Cette comparaison est nécessaire afin d'opérer un choix entre un candidat néerlandophone et francophone pour autant que le cadre linguistique - la future parité linguistique entre les présidents, réciproquement - ne détermine point ledit choix].

Afin de satisfaire aux dispositions de la loi sur l'emploi des langues en matière administrative, un bilingue légal du rôle linguistique du candidat sera adjoint à celui qui conduit l'entretien si celui-ci est de l'autre rôle linguistique et unilingue. Afin d'assurer cette obligation, Selor, qui veille au contrôle de qualité de la sélection attirera l'attention du meneur d'entretien sur ce point lors de la transmission des noms des personnes sélectionnées dans le groupe A, le cas échéant, dans le groupe B.

Après épuisement du groupe A, la même procédure est suivie pour les candidats du groupe B. Par épuisement, on entend le fait qu'il n'y ait pas de candidats inscrits au groupe A ou que les candidats ne veuillent pas ou ne puissent pas exercer leur fonction.

Section IV. - De la désignation.

Les fonctions de management sont exercées dans le cadre d'un mandat d'une durée de 6 ans. Par dérogation à la règle générale, les titulaires d'une fonction de management, membre des carrières extérieurs des Affaires étrangères peuvent choisir entre un mandat de six ans ou de quatre ans. En plus, le président du Comité de direction du Service public fédéral " Chancellerie et services généraux " est désigné pour la durée du mandat du Premier Ministre.

Au sein des services publics fédéraux de programmation, il s'agira de mandats valables pour la durée du service public concerné, en d'autres termes, de mandats qui prendront fin au moment de la révision du service public fédéral de programmation avec un maximum de six ans.

Le président du Comité de direction est désigné par le Roi, après délibération du Conseil des ministres sur proposition du ministre concerné. Les autres titulaires de fonction de management sont désignés par le Roi, sur proposition du ministre après proposition du président du Comité de direction. Le cas échéant, le secrétaire d'Etat compétent, est partie prenante pour la désignation.

Ils n'effectuent pas de stage.

Section V. - Du plan de management du titulaire d'une fonction de management.

Ce sont les parties qui ont participé à l'entretien qui établiront ultérieurement le contenu de la fonction de management. Ce contenu sera défini à l'aide

1° d'un plan de management, à savoir la traduction, pour la fonction de management concernée, de la vision de la politique qui ressort du plan stratégique élaboré par le Conseil stratégique et le ministre, en une mission de gestion plus précise ainsi qu'en objectifs stratégiques et opérationnels à atteindre; si le plan de management a des conséquences au niveau de la politique du personnel, cela sera concerté au Comité de concertation de base;

2° d'un plan opérationnel annuel, poursuivi sur trois ans, qui décrit les prestations concrètes et les finalités. Dans ce plan opérationnel, sont repris tant des objectifs annuels (p. ex. : outputs spécifiques, processus), des objectifs de management (p. ex. : training, IT) et des objectifs financiers qu'un nombre d'objectifs en termes d'amélioration de l'efficacité et de la qualité.

Ce plan opérationnel comporte également un exercice budgétaire annuel du plan de management.

Tant le plan de management que le plan opérationnel ne doivent pas être considérés comme statiques. Le plan opérationnel est ajusté et évalué chaque année au moins. Cela peut également être le cas à tout moment pour le plan de management, par exemple dans le cadre de l'évaluation bisannuelle et après la fixation du budget annuel.

CHAPITRE IV. - Des conditions et des modalités de l'exercice de la fonction.

Le statut des agents de l'Etat est applicable aux titulaires d'une fonction de management, sous réserve des dispositions du présent arrêté. C'est ainsi que les droits et devoirs des agents de l'Etat et le régime disciplinaire leur sont applicables.

Pendant la durée de son mandat, l'agent nommé à titre définitif est placé en congé d'office pour mission. Il conserve donc tous ses droits. Son emploi ne peut être déclaré vacant qu'après deux ans.

Du statut de sécurité sociale.

Les titulaires d'une fonction de management externes à la Fonction publique administrative fédérale ou ceux qui étaient déjà membres du personnel contractuel tombent également sous le régime de sécurité sociale des agents de l'Etat statutaires, sauf en ce qui concerne le secteur des pensions. Ceci signifie par exemple, au niveau des indemnités de maladie, qu'après le paiement du salaire mensuel garanti, ils ne reçoivent pas d'indemnités de leur mutuelle mais qu'ils continuent à être payés normalement.

Tous les titulaires d'une fonction de management se constituent une pension privée et une pension extra-légale pendant leur mandat.

Pour l'octroi et le calcul de la pension de l'agent nommé à titre définitif, l'article 4 de la loi du 10 janvier 1974 (Moniteur belge du 4 avril 1974) " réglant l'admissibilité de certains services et de périodes assimilées à l'activité de service pour l'octroi et le calcul des pensions à charge du Trésor public " est applicable.

Le titulaire d'une fonction de management - agent nommé à titre définitif - est mis d'office en congé pour mission en application du présent arrêté; ce congé est assimilé à la position administrative d'" activité de service ", pour lui permettre d'exercer la fonction de management. Il peut faire prévaloir son droit, sur base de cette activité professionnelle, à une pension de retraite ou à une rente dans le secteur privé. Pour le calcul de sa pension d'agent de l'Etat, les années prestées comme titulaire d'une fonction de management sont prises en compte mais l'augmentation de sa pension d'agent de l'Etat, provoquée par cette prise en compte, sera généralement inférieure à la pension du privé et la pension extra-légale étant donné la rémunération élevée. Il recevra par conséquent en général la pension privée et la pension extra-légale et une pension d'agent de l'Etat qui ne tiendra pas compte du nombre d'années prestées en tant que titulaire d'une fonction de management. Il perçoit donc toujours le montant le plus élevé.

A la fin du mandat, les externes tombent sous l'application de l'article 7 de la loi du 20 juillet 1991 portant des dispositions sociales et diverses et l'autorité devra dès lors verser les cotisations sociales nécessaires puisqu'ils ne paient pas de cotisations sociales pour le secteur des indemnités de l'assurance maladie obligatoire et de l'assurance chômage pendant l'exercice de leur mandat. Ainsi, le bénéfice d'allocations de chômage, pour quelqu'un qui a plus de 50 ans, nécessite le paiement de cotisations afférentes à 24 mois, même lorsque le mandat prend fin de plein droit.

Des congés.

L'article 14 dispose que le titulaire d'une fonction de management exerce sa fonction à temps plein. Il bénéficie donc du régime de congés de l'agent de l'Etat sous réserve des restrictions apportées par le présent arrêté.

De la rémunération.

La rémunération des titulaires d'une fonction de management sera établie de façon équilibrée, ce qui signifie un revenu brut identique pour une fonction équivalente.

Des fonctions de même niveau de management ne sont toutefois pas nécessairement des fonctions équivalentes au niveau de la rémunération. Chaque fonction est mesurée en termes de tâches à exécuter et de responsabilités octroyées. Le système de pondération des fonctions, les critères objectifs à la base de ce système et la méthodologie de la rémunération ont été déterminés par un arrêté royal distinct délibéré en Conseil des ministres.

Le système de pondération de fonctions a pour but de rémunérer de façon équivalente des fonctions équivalentes et est basé sur des critères objectifs définis dans ce système.

La rémunération totale comporte un traitement mensuel et une pension extra-légale. Le titulaire de la fonction de management peut également obtenir dans le cadre de la rémunération totale une indemnité pour frais et un véhicule de fonction.

CHAPITRE V. - De l'évaluation.

Les titulaires des fonctions de management, y compris le président du Comité de direction, sont évalués tous les deux ans.

Compte tenu des objectifs à atteindre et de leur position particulière - certainement en ce qui concerne les membres du personnel des ministères et services publics fédéraux - une autre signification est donnée pour les fonctions de management à une évaluation " insuffisant ", à savoir en relation avec la fonction de management.

Pour la fonction de management, vu les responsabilités particulières, à savoir les objectifs concrets stratégiques et opérationnels formulés respectivement dans les plans de management et dans les plans opérationnels, l'évaluation devra être focalisée sur ces éléments. L'évaluation des titulaires des fonctions de management sera donc basée, d'une part, sur les résultats obtenus par rapport aux objectifs initialement fixés et, d'autre part, sur la fa}on dont les travaux ont été entrepris.

L'évaluation est limitée à l'exercice de la fonction de management. Le fonctionnement insuffisant à un niveau de management n'a en effet de conséquence que pour ce niveau, ainsi qu'il ressort des conséquences de l'évaluation " insuffisante " : le seul effet est la fin du mandat. Cela ne conduit donc pas, pour les agents nommés à titre définitif, à une proposition de licenciement en tant qu'agent.

Un autre aspect particulier des fonctions de management est qu'une évaluation finale globale est attribuée au titulaire d'un mandat six mois avant la fin du mandat. Cette évaluation finale tient compte des résultats finaux.

Dans l'arrêté royal du 2 mai 2001 retiré, il était prévu que le ministre se faisait assister par un bureau externe lors de l'évaluation du président. L'absence d'un bureau externe dans les autres cas n'offre pas, selon le Conseil d'Etat dans son arrêt n° 98.735 du 7 septembre 2001, des garanties insuffisantes d'objectivité. Pour cette raison, le présent arrêté prévoit la présence d'un bureau externe dans tous les cas.

A côté du recours administratif organisé auprès de la même autorité, il sera également prévu, via une initiative législative, un recours devant une nouvelle juridiction administrative à créer.

CHAPITRE VI. - De la fin du mandat et du non-renouvellement de celui-ci.

Le mandat prend fin de plein droit à l'échéance du terme et peut être résilié de manière prématurée après l'octroi d'une évaluation " insuffisant ".

Dans l'intérêt du pays et afin d'assurer la continuité du service public, une prolongation jusqu'à la désignation du successeur avec un maximum de six mois est possible.

Les situations suivantes peuvent se présenter

1° fin en cas d'évaluation " insuffisant "

a) l'agent nommé à titre définitif de la Fonction publique administrative fédérale est réaffecté dans une fonction statutaire adéquate;

b) le titulaire d'une fonction de management externe à la Fonction publique administrative fédérale (y compris les ex-membres du personnel contractuel) a droit à une indemnité de départ fixée par Nous;

2° fin du mandat de plein droit sans attribution d'un " insuffisant " si, suite à la participation à une sélection comparative, aucune proposition de nouveau mandat n'intervient

a) l'agent nommé à titre définitif de la Fonction publique administrative fédérale a droit à la démission volontaire de son emploi statutaire et au bénéfice d'une indemnité de réintégration, fixée par Nous, ou droit à la réaffectation dans une fonction statutaire adéquate;

b) le titulaire d'une fonction de management externe à la Fonction publique administrative fédérale (y compris les anciens membres du personnel contractuel) a droit à une indemnité de réintégration, fixée par Nous.

CHAPITRE VII. - Du renouvellement du mandat.

S'il ressort de l'exercice de sa fonction que le titulaire d'une fonction de management satisfait incontestablement aux aptitudes génériques et spécifiques requises, ce qui est concrétisé par une évaluation finale " très bon ", le mandat, à l'exception du mandat du président du Comité de direction du Service public fédéral " Chancellerie et services généraux ", est renouvelé sur la base d'un nouveau plan de management approuvé par les deux parties, sans que cette fonction de management soit déclarée ouverte.

En d'autres termes, une nouvelle sélection n'est pas organisée. La première sélection est censée être valable pour la conclusion du nouveau mandat. A l'égard de l'autorité, le titulaire de la fonction de management dont le premier mandat est venu à échéance a donc droit à une nouvelle période de mandat en cas d'évaluation finale " très bon ".

CHAPITRE VIII. - Des dispositions transitoires.

De la sélection.

Lors de la première attribution, l'expérience de management requise est, pour les agents nommés à titre définitif, une expérience au moins du rang 13. C'est un critère objectif et uniquement une condition de participation. Quoi qu'il en soit, l'intéressé devra prouver sa potentialité de management pendant l'assessment.

Lors de la première attribution des fonctions de management, chaque ministre établira une description de la fonction et des profils de compétence avec l'appui du Service public fédéral " Personnel et organisation ".

Pour les fonctions de management, autres que celles de président du Comité de direction, par dérogation à la règle générale, le ministre remplace le président du Comité de direction aussi longtemps que celui-ci n'a pas été désigné. La concertation relative aux profils des membres de la commission de sélection se fait également qu'avec le ministre ou le secrétaire d'Etat concerné.

Des actuels rangs 16 et 17.

Les services publics fédéraux sont créés au moment de la publication de leur arrêté de création au Moniteur belge. Le personnel n'est transféré qu'à la date déterminée par le ministre concerné.

Les grades des rangs 16 et 17 sont supprimés dans les services publics fédéraux au moment du transfert de leurs titulaires respectifs, en tant que partie du personnel à transférer du ministère vers le service public fédéral. Ils conservent leur grade à titre personnel.

Les titulaires des grades supprimés peuvent participer à des procédures de sélection pour les fonctions de management. S'ils ne le souhaitent pas ou s'ils ne sont pas désignés dans une fonction de management, les ex-rangs 17 se concertent sur et reçoivent leur mission du ministre; ils lui font rapport. Les ex-rangs 16, quant à eux, se concertent sur et reçoivent leur mission du président du Comité de direction ; ils lui font rapport. Tous seront désignés chargé de mission avec au moins le maintien de leur traitement. Le contenu de leur mission est déterminé de commun accord après une analyse approfondie de leurs compétences et de leurs attentes de carrière via un coaching professionnel individuel.

CHAPITRE IX. - Des dispositions abrogatoires et finales.

L'article 74bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat dispose que les grades des rangs 15, 16 et 17 actuels sont exercés par mandat. Cet article n'a plus de raison d'être, vu le présent projet.

Il en est de même pour les arrêtés royaux qui ont été pris en exécution de l'ancien article 22 de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique et de l'article 74bis précité.

J'ai l'honneur d'être,

Sire, De Votre Majesté, le très respectueux et le très fidèle serviteur,

Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration,

L. VAN DEN BOSSCHE

AVIS DU CONSEIL D'ETAT.

Le Conseil d'Etat, Section de Législation, première Chambre, saisi par le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, le 9 octobre 2001, d'une demande d'avis, dans un délai ne dépassant pas trois jours, sur un projet d'arrêté royal " relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans des services publics fédéraux ", a donné, le 11 octobre 2001, l'avis suivant

Conformément à l'article 84, alinéa 1er, 2°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat, la demande d'avis doit indiquer les motifs qui en justifient le caractère urgent.

En l'occurrence, l'urgence est motivée par le fait

" dat veranderingsprocessen belangrijke consequenties hebben voor het personeel;

dat dergelijk proces in de mate van het mogelijke - en uiteraard met respect voor het rechterlijk toezicht - zo snel als mogelijk, kordaat en doelmatig, moet wordt doorgevoerd;

dat het een topprioriteit is van deze Regering werk te maken van een klantvriendelijke administratie en aan deze publieke diensten een nieuw elan te geven;

dat de Regering een niet aflatende inzet heeft betoond om elke opeenvolgende stap noodzakelijk voor deze hervorming op een zo kort mogelijke termijn heeft gerealiseerd;

dat deze hervorming talrijke wijzigingen aan de wetgeving en reglementering vereist, met name volgende wetgevende en reglementaire initiatieven zijn gerealiseerd of bevinden zich in een ver gevorderd stadium

- het koninklijk besluit van 22 mei 2000 houdende diverse bepalingen betreffende de inwerkingstelling van de human resources cellen in de federale ministeries;

- het koninklijk besluit van 7 november 2000 houdende oprichting en samenstelling van de organen die gemeenschappelijk zijn aan iedere federale overheidsdienst;

- het koninklijk besluit van 22 december 2000 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel;

- het koninklijk besluit van 22 december 2000 betreffende de selectie en de loopbaan van het Rijkspersoneel;

- koninklijk besluit van 13 maart 2001 tot invoering van een verlof voorafgaand aan de pensionering ten gunste van ambtenaren van het federaal administratief Openbaar Ambt die titularis zijn van de graden die gerangschikt zijn in niveau 3 en 4;

- wet van 23 maart 2001 houdende diverse maatregelen inzake ambtenarenzaken;

- het koninklijk besluit van 2 mei 2001 betreffende de aanduiding en uitoefening van de management- en staffuncties in de federale overheidsdiensten dat het scharnier en startsein vormde voor de effectieve operationalisering van deze fundamentele hervorming van het federaal Openbaar Ambt en geschorst werd door de Afdeling Administratie van de Raad van State op 7 september 2001;

- het koninklijk besluit van 11 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Informatie- en communicatietechnologie ";

- het koninklijk besluit van 11 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Personeel en organisatie ";

- het koninklijk besluit van 15 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Budget en beheerscontrole ";

- het koninklijk besluit van 15 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Kanselarij en algemene diensten ";

- het koninklijk besluit van 23 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Justitie ";

- het koninklijk besluit van 23 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Sociale zekerheid ";

- het koninklijk besluit van 23 mei 2001 houdende oprichting van de federale Overheidsdienst " Volksgezondheid, veiligheid voedselketen en leefmilieu ";

- het koninklijk besluit van 4 juli 2001 tot wijziging van artikel 9 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders;

- het koninklijk besluit van 11 juli 2001 betreffende de weging van de management- en staffuncties in de federale overheidsdiensten en tot vaststelling van hun wedde;

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 houdende diverse bepalingen betreffende de inwerkingstelling van de federale overheidsdiensten en de programmatorische federale overheidsdiensten;

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 betreffende de invulling van de beleidsorganen van de federale overheidsdiensten en betreffende de personeelsleden van de federale overheidsdiensten aangewezen om deel uit te maken van een kabinet van een lid van een Regering of van een College van een Gemeenschap of een Gewest;

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling, met het oog op de toepassing van artikel 43 van de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966, van de graden van de ambtenaren van de centrale diensten van de federale overheidsdiensten, die eenzelfde trap van de hiërarchie vormen;

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de federale Overheidsdienst " Personeel en organisatie ";

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de federale Overheidsdienst " Budget en beheerscontrole ";

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de federale Overheidsdienst " Informatie- en communicatietechnologie ";

- het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de federale Overheidsdienst " Kanselarij en algemene diensten ";

- ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 8 maart 2001 tot vaststelling van de voorwaarden voor het uitreiken van de bewijzen omtrent de taalkennis voorgeschreven bij artikel 53 van de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken samengevat op 18 juli 1966;

- het ontwerp van koninklijk besluit betreffende de aanwijzing van tweetalige adjuncten in de centrale diensten van de federale overheidsdiensten;

- het voorontwerp van wet tot invoeging van de artikelen 43ter, 44bis, 46bis, 69 en 70 in de wetten op het gebruik van talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966 - Regeringsamendementen;

- het ontwerp van koninklijk besluit houdende wijziging van diverse reglementaire bepalingen inzake het statuut van het Rijkspersoneel;

- het ontwerp van koninklijk besluit betreffende de mobiliteit van het personeel van sommige overheidsdiensten;

- het voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake ambtenarenzaken;

dat de Raad van State op 7 september 2001 bovenvermeld koninklijk besluit van 2 mei 2001 met zijn arrest nr. 98.735 heeft geschorst;

dat evenwel voormeld koninklijk besluit vooralsnog niet is vernietigd zodat niettegenstaande de schorsing de bestaande rechtsordening gewijzigd is doch die wijzigingen niet ten uitvoer kunnen worden gelegd;

dat in dit kader heel wat personeelsleden van de federale overheid zich in de onzekerheid bevinden omtrent hun toekomst gezien zij zich kandidaat gesteld hebben en de lopende procedures door de schorsing eveneens opgeschort zijn;

dat bovendien heel wat belangstellenden uit de private sector kun kandidatuur gesteld hebben en over het gevolg dat daaraan wordt gegeven in het ongewisse blijven;

dat daarenboven de continuïteit, doelmatigheid en goede werking van de federale dienstverlening in gevaar dreigt te komen wanneer de periode van overgang nog toeneem;

dat in dat kader is vast te stellen dat bij gebrek aan duidelijke verantwoordelijken omtrent het uitoefenen van de leidinggevende functie de uitgaven van de onderscheiden departementen op onverklaarbare wijze toenemen;

dat selectieprocedures, benoemingen en bevorderingen geen doorgang kunnen vinden ingevolge onduidelijkheid over de geldende reglementering nu, niettegenstaande de schorsing van het koninklijk besluit van 2 mei 2001, hetzij uitdrukkelijk hetzij impliciet wijzigingen zijn opgetreden zodat ook de vroegere reglementering niet onverkort kan worden toegepast;

dat leidinggevende, aan de top van de administratie, die eerlang op rust zijn gesteld, daardoor niet kunnen worden vervangen en diegene die recht hebben om in rust te worden gesteld niet langer in dienst kunnen worden gehouden om grond van artikel 3 van het koninklijk besluit van 12 mei 1927 betreffende de ouderdom van de oppensioenstelling van de ambtenaren, de beambten en het dienstpersoneel van de Staat, nu de daarin vermelde termijn van zes maanden werd uitgeput;

dat zulks inzonderheid problematisch is voor de werking van Selor - Selectiebureau van de federale overheid hetgeen door de cruciale rol dat dit organisme vervult, uitstraalt op de werking van het gehele Openbaar Ambt en de operationalisering van Copernicus aanzienlijk belemmert;

Om die redenen houdt dit koninklijk besluit rekening met dit arrest en de overwegingen die eraan ten grondslag liggen; de termijn van drie dagen wordt gerechtvaardigd doordat dit koninklijk besluit verschilt van het geschorste besluit door een beperkt aantal wijzigingen en verbeteringen aangebracht in functie van voornoemd arrest; de spoed wordt ook nog verantwoord om verwarring bij het personeel te voorkomen en de intentie van de Regering betreffende de implementatie van deze hervorming tijdens deze legislatuur te onderstrepen. ".

Eu égard au bref délai qui lui est imparti pour donner son avis, le Conseil d'Etat, Section de Législation, a dû se limiter à formuler les observations suivantes.

Observation préliminaire.

L'arrêté, dont le projet est présentement examiné, est destiné à se substituer à l'arrêté royal du 2 mai 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux. Cet arrêté, dont l'exécution a été suspendue par l'arrêt n° 98.735, Jadot, du Conseil d'Etat, Section d'Administration, du 7 septembre 2001, est retiré par le premier arrêté cité.

L'arrêté en projet vise principalement à répondre aux objections de légalité formulées dans l'arrêt précité sur un certain nombre de dispositions de l'arrêté royal du 2 mai 2001 (1), et ne comporte dès lors pas de réglementation tout à fait nouvelle en ce qui concerne les fonctions de management. Certaines dispositions sont dès lors identiques aux dispositions qui figurent actuellement dans l'arrêté royal du 2 mai 2001.

(1) Si, pour des motifs de sécurité juridique, la suspension de l'exécution concerne l'arrêté royal du 2 mai 2001 dans sa totalité, les moyens jugés sérieux ne portent que sur certaines parties de cet arrêté.

Le Conseil d'Etat, Section de Législation, ayant déjà donné le 22 mars 2001 l'avis 31.372/1 sur ce dernier arrêté, il ne sera plus donné d'avis sur ces dispositions (2) et il est référé à cet avis.

(2) Le Conseil d'Etat, Section de Législation, ne se prononcera pas non plus sur des modifications qui résultent simplement des observations qu'il a formulées dans l'avis 31.372/1.

Il résulte dès lors de ce qui précède qu'en ce qui concerne le projet présentement soumis pour avis, le Conseil d'Etat, Section de Législation, ne peut examiner que les articles qui sont nouveaux ou modifiés par rapport à l'arrêté royal du 2 mai 2001. En outre, les articles modifiés ne sont examinés que dans la mesure où leur contenu diffère de celui des articles correspondants de l'arrêté royal du 2 mai 2001.

Examen du texte.

Préambule.

Le préambule doit faire référence à tous les arrêtés royaux à modifier, à abroger ou à retirer en indiquant, en principe, les modifications encore en vigueur que ces arrêtés ont subies. Par contre, il ne faut pas faire mention des arrêtés royaux mettant certains de ces arrêtés en vigueur ou retirant un arrêté d'exécution.

Articles 7 et 9.

1. L'une des modifications que l'arrêté en projet apporte à l'arrêté royal du 2 mai 2001 consiste dans la réalisation d'une sélection distincte selon qu'il s'agit de candidats francophones ou néerlandophones.

Il reste néanmoins qu'en principe la fonction de management à conférer doit revenir au candidat le plus apte. Il ne peut être dérogé à ce principe que lorsque cela s'avère nécessaire pour satisfaire aux dispositions impératives de la législation linguistique (3).

(3) Le rapport au Roi précise à ce sujet que " dans le projet de loi modifiant les lois coordonnées sur l'emploi des langues qui sera prochainement déposé au Parlement, il sera inséré que, parmi les présidents des comités de direction des 4 services publics fédéraux horizontaux, une de ces désignations au moins soit attribuée à l'autre rôle linguistique (et que) pour l'ensemble des 14 présidents, la règle de la parité sera appliquée ".

Reste à savoir toutefois si le système d'une sélection parallèle d'une part, de candidats francophones et, d'autre part, de candidats néerlandophones permet effectivement à l'autorité investie du pouvoir de nomination de mettre en balance les titres et mérites des différents candidats d'une manière tout à fait objective et égale dans les cas où le choix entre les candidats n'est pas fixé par les exigences de la législation linguistique. La composition différente des deux commissions de sélection comporte inévitablement l'éventualité qu'il y aura des nuances dans les critères d'évaluation et des différences d'appréciation lors de l'évaluation elle-même, alors que l'établissement d'un classement dans chaque groupe linguistique seulement rend plus difficile la comparaison entre les candidats des différents groupes linguistiques. A cet égard, il est rappelé aux auteurs du projet que dans l'arrêt n° 98.735 précité, l'absence de classement entre les candidats a également été prise en considération pour conclure à une violation du principe de l'égalité en matière d'accès aux emplois publics (4).

(4) A cet égard, il faut souligner que la sélection par groupe linguistique ne peut se justifier par le souci d'une représentation équilibrée du groupe linguistique concerné au sein de l'administration. En effet, la législation linguistique elle-même apporte la réponse à cette préoccupation. Ce n'est que lorsqu'une fonction donnée peut être occupée tant par un francophone que par un néerlandophone - et par conséquent, que le maintien de l'équilibre visé par la législation linguistique ne nécessite pas la désignation d'un candidat appartenant à un groupe linguistique déterminé au préalable - que le problème d'égalité évoqué peut se poser.

2. Il y a lieu de préciser à l'article 7, § 3 en quoi consiste la " validation " des résultats de l'assessment auquel procède le Selor.