2001001332 28 DECEMBRE 2001. - Arrêté ministériel portant exécution de certaines dispositions de l'arrêté royal du 30 mars 2001 portant la position juridique du personnel des services de police. (AEPol : arrêté d'exécution du statut du personnel des services de police) (NOTE : Consultation des versions antérieures à partir du 15-01-2002 et mise à jour au 26-05-2026)

3 . A moins qu'il en soit stipulé expressément autrement, le présent arrêté est applicable aux membres du personnel visés à l'article 1.I.1er, 3°, PJPol.

Le titre VI est d'application aux militaires visés à l'article 4, § 2, de la loi du 27 décembre 2000 portant diverses dispositions relatives à la position juridique du personnel des services de police ainsi que le titre XI dans la mesure où ce titre exécute des dispositions de la partie XI PJPol qui sont applicables aux militaires susmentionnés.

TITRE II. - Dispositions générales concernant le personnel.

CHAPITRE I. - Désignation.

15 . La direction de la mobilité et de la gestion des carrières de la police fédérale publie un bulletin du personnel reprenant toutes les décisions concernant le personnel et notamment les nominations, les promotions, les détachements, les commissionnements et les désignations par mobilité.

Ce bulletin est diffusé en au moins un exemplaire par corps de police pour la police locale et par service ou unité pour la police fédérale.

Les corps, services et unités visés à l'alinéa 2 sont chargés de la diffusion de ce bulletin à leurs membres du personnel.

TITRE III. - Le service de confiance.

CHAPITRE I. - La plainte auprès du service de confiance.

22 . Le service de confiance fait rapport annuellement au chef de corps ou au commissaire général, par un rapport général d'activités qui comprend des conclusions et des propositions d'ordre général.

Le rapport annuel ne reprend pas l'identité des personnes physiques qui sont concernées par des dossiers concrets.

Les conclusions et les propositions visées à l'alinéa 1er sont communiquées aux organisations syndicales représentatives.

TITRE IV. - La sélection et la formation.

CHAPITRE I. - La sélection.

Section 1. - Champ d'application.

34 .L'autorité visée à l'article 4.II.44 PJPol est le directeur général de la direction générale [ '> 1 de la gestion des ressources et de l'information] '> 1 de la police fédérale.

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( 1 )<AM 2021-07-11/06 , art. 24, 031; En vigueur : 14-09-2021>

TITRE V. [ '> 1 - LE STAGE ET LA NOMINATION] '> 1

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( 1 )<AM 2021-07-11/06 , art. 25, 031; En vigueur : 14-09-2021>

CHAPITRE I. - Les règles générales du stage.

12 . [ '> 1 Les membres de la commission de sélection qui ne sont pas membres du personnel ont droit, pour les activités au sein de la commission de sélection, à un jeton de présence dont le montant par heure effectuée correspond à 1/1850ème du traitement d'un membre du personnel de la fonction publique fédérale de la classe A5, rémunéré dans l'échelon le plus élevé de l'échelle de traitement A53 au sein de la fonction publique fédérale.

Les membres visés à l'alinéa 1er ont également droit à l'indemnisation des frais de transport et de logement conformément aux dispositions applicables au personnel des services publics fédéraux. Ils sont assimilés à cet effet aux membres du personnel de la fonction publique fédérale de la classe A5, rémunérés dans l'échelon le plus élevé de l'échelle de traitement A53 au sein de la fonction publique fédérale.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2021-07-11/06 , art. 26, 031; En vigueur : 14-09-2021>

TITRE VI. - L'organisation du temps de travail des membres du personnel des services de police.

CHAPITRE I. - Définitions.

15 . Il y a également lieu d'entendre sous les circonstances visées à l'article 6.I.7, alinéa 1er, 3°, PJPol, la fixation par le ministre des temps de travail et de repos spécifiques pour les prestations de services effectuées par les membres

1° du service de sécurité auprès du palais royal;

2° des unités chargées de la surveillance, la protection ou l'intervention spécialisées;

3° de la réserve générale de la police fédérale;

4° du service d'appui canin;

5° du service d'appui aérien.

(6° la police de navigation.) <AM 2003-10-29/33, art. 1, 002 ; En vigueur : 01-03-2002>

Les conditions générales de travail, respectivement conditions individuelles de travail pour les personnes visées à l'alinéa 1er, sont fixées après concertation dans, respectivement, le comité supérieur de concertation et le comité de concertation de base concerné.

TITRE VII. - [ '> 1 LA CARRIERE BAREMIQUE, LA PROMOTION PAR ACCESSION A UN CADRE OU NIVEAU SUPERIEUR, LE REGIME DES MANDATS ET L'EVALUATION] '> 1

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( 1 )<AM 2009-08-18/02 , art. 6, 017; En vigueur : 01-04-2005>

CHAPITRE I. - La carrière barémique.

33 . [ '> 1 Le référentiel des compétences spécifiques ainsi que la méthodologie pour la fixation des compétences spécifiques, visés à l'article VII.I.1er, alinéa 4, PJPol, sont fixés à l'annexe 29.] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2011-05-11/02 , art. 4, 021; En vigueur : 04-06-2011>

TITRE VIII. - Les congés et absences.

4 .Les chefs de service qui dépendent du commissaire général ou d'un directeur général ou d'un chef de corps de police locale sont exclus des droits et absences visés aux articles VIII.XIV.4, alinéa 1er, VIII.XV.6, alinéa 1er, [ '> 1 VIII.XVI.3, alinéa 1er] '> 1 , alinéa 1er et VIII.XVIII.2, alinéa 1er, PJPol.

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( 1 )<AM 2014-01-30/15 , art. 1, 025; En vigueur : 01-03-2014>

TITRE X. - La protection médicale.

. Les médicaments qui ne sont pas repris dans la nomenclature AMI visés à l'article 10.I.2, alinéa 2, PJPol sont inventoriés par le directeur du service médical et approuvés par le ministre.

15 . Le service visé à l'article 10.III.7 PJPol est la direction de la mobilité et de la gestion des carrières de la police fédérale.

TITRE XI. - Les modalites du statut pécuniaire.

CHAPITRE I. - Elargissement du champ d'application au profit du cadre administratif et logistique.

52 . Les frais qui peuvent faire l'objet de l'intervention dans les frais funéraires et visés a l'article 11.V.3 PJPol sont

1° les frais de toilette du défunt;

2° le prix du ou des cercueil(s) métallique(s) lorsqu'il(s) est (sont) indispensables;

3° le prix du cercueil en bois et de la gaine d'ensevelissement;

4° le prix du cercueil pour crémation;

5° les frais lies à l'accomplissement de formalités administratives et de scellement du cercueil;

6° les frais du service religieux ou laïque, en ce compris la décoration et la présence de porteurs;

7° le prix des faire-part, images mortuaires et cartes de remerciement, en ce compris les frais éventuels liés à l'expédition;

8° le prix de l'insertion d'un avis nécrologique dans un journal;

9° les frais de transport depuis le lieu de décès, en Belgique ou à l'étranger, jusqu'au lieu d'inhumation ou d'incinération et de dépôt de l'urne ou de dispersion des cendres;

10° les frais d'inhumation, d'incinération, de dépôt de l'urne ou de dispersion des cendres;

11° les frais de concession de sépulture pour une durée maximale de trente ans;

12° le prix d'une pierre tombale;

13° le prix des fleurs et couronnes;

14° les frais d'une réception subséquente à la cérémonie funéraire.

TITRE XII. - Dispositions transitoires.

31 . Les dispositions transitoires du présent titre sont, le cas échéant, d'application conforme aux membres du personnel visés à l'article 12.XII.1er PJPol dès leur passage au cadre administratif et logistique.

TITRE XIII. - Dispositions finales.

3 . Le titre Ier de la partie VII PJPol entre en vigueur le 1er avril 2003.

ANNEXES.

Art. N1 .Annexe 1. - Composition du dossier personnel.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1139).

Modifiée par

<AM 2009-08-18/02 , art. 11, 1°, 017; En vigueur : 01-04-2005 et art. 11, 2°, 017; En vigueur : 07-09-2009>

Art. N2 . Annexe 2. - Contenu minimal de la fiche individuelle (informatisée).

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1140).

Art. N3 . Annexe 3. - Registre service de confiance.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1141).

Art. N4 .Annexe 4.

[ '> 1 CADRE D'AGENTS DE POLICE : MODELE DE COMPETENCES

Gestion de l'information

Comprendre l'information

Bien comprendre et évaluer les instructions, procédures et données. Percevoir le pourquoi et le comment des choses et interpréter correctement les informations ambiguës. Connaître ses propres limites et admettre de ne pas tout savoir.

Gestion des tâches

Exécuter des tâches

Effectuer les tâches d'exécution de façon indépendante, correcte et systématique selon les dispositions et les normes en vigueur. Exécuter dans le temps imparti un ensemble de tâches différentes en établissant une liste de priorités.

Gestion interpersonnelle

Coopérer (Interne)

Créer et promouvoir l'esprit d'équipe en partageant ses avis et ses idées, en s'identifiant aux objectifs communs et en aplanissant les conflits avec ses collègues.

Orientation-Client (Externe)

Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l'accompagner vers la solution la plus opportune en entretenant des contacts constructifs.

Gestion personnelle

S'engager

S'impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même et en cherchant à atteindre un niveau de qualité élevé.

Coping

Réagir aux frustrations, aux obstacles et à l'opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme, en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique.

Valeurs

Implication-motivation

Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l'intérêt pour la fonction et en développant un projet professionnel.

Respect des normes-intégrité

Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes et attentes de l'organisation.

Absence d'extrémisme

Respecter les droits et les libertés de l'individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de leurs convictions, de leur provenance ethnique,.... Ne pas juger tout comportement déviant par rapport à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant.

Absence de psychopathologie

Montrer de la stabilité émotionnelle, c'est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l'intéressé ou à son environnement en provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.

CADRE DE BASE : MODELE DE COMPETENCES

Gestion de l'information

Traiter de l'information

Rassembler de façon efficace l'information, la déchiffrer et la traiter dans les délais impartis. Structurer les données, les traiter et les présenter. Distinguer les lacunes éventuelles de cette information.

Gestion des tâches

Structurer le travail

Structurer une multitude de tâches différentes en établissant une liste de priorités et en exécutant celles-ci de façon systématique et logique dans le temps imparti.

Gestion interpersonnelle

Coopérer (Interne)

Créer et promouvoir l'esprit d'équipe en partageant ses avis et ses idées, en s'identifiant aux objectifs communs et en aplanissant les conflits avec ses collègues.

Orientation-Client (Externe)

Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l'accompagner vers la solution la plus opportune en entretenant des contacts constructifs.

Gestion personnelle

S'engager

S'impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même et en cherchant à atteindre un niveau de qualité élevé.

Coping

Réagir aux frustrations, aux obstacles et à l'opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme, en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique.

Valeurs

Implication-motivation

Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l'intérêt pour la fonction et en développant un projet professionnel.

Respect des normes-intégrité

Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes et attentes de l'organisation.

Absence d'extrémisme

Respecter les droits et les libertés de l'individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de leurs convictions, de leur provenance ethnique,.... Ne pas juger tout comportement déviant par rapport à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant.

Absence de psychopathologie

Montrer de la stabilité émotionnelle, c'est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l'intéressé ou à son environnement en provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.

CADRE MOYEN : MODELE DE COMPETENCES

Gestion de l'information

Analyser

Appréhender une problématique dans ses causes et effets en se forgeant une opinion rationnelle et critique sur base de l'information disponible et en distinguant l'essentiel de l'accessoire.

Gestion des tâches

Résoudre des problèmes

Faire face et maîtriser les situations inattendues en examinant les solutions possibles sur base de son expérience et des connaissances acquises. Agir de sa propre initiative afin de mettre en oeuvre la solution la plus appropriée.

Gestion des personnes

Diriger des personnes

Induire un comportement adapté en donnant des instructions claires, en effectuant un suivi direct et en ajustant les prestations en fonction des objectifs et des ressources.

Gestion interpersonnelle

Coopérer (Interne)

Créer et promouvoir l'esprit d'équipe en partageant ses avis et ses idées, en s'identifiant aux objectifs communs et en aplanissant les conflits avec ses collègues.

Orientation-Client (Externe)

Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l'accompagner vers la solution la plus opportune en entretenant des contacts constructifs.

Gestion personnelle

S'engager

S'impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même et en cherchant à atteindre un niveau de qualité élevé.

Coping

Réagir aux frustrations, aux obstacles et à l'opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme, en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique.

Valeurs

Implication-motivation

Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l'intérêt pour la fonction et en développant un projet professionnel.

Respect des normes-intégrité

Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes et attentes de l'organisation.

Absence d'extrémisme

Respecter les droits et les libertés de l'individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de leurs convictions, de leur provenance ethnique,.... Ne pas juger tout comportement déviant par rapport à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant.

Absence de psychopathologie

Montrer de la stabilité émotionnelle, c'est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l'intéressé ou à son environnement en provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.

CADRE OFFICIER : MODELE DE COMPETENCES

Gestion de l'information

Intégrer

Etablir des liens pertinents entre diverses données afin de les intégrer de manière synthétique dans un tout cohérent. Générer des alternatives et traduire celles-ci, ainsi que les synthèses sous forme de conclusions adéquates.

Gestion des tâches

Décider

Prendre des décisions sur base d'informations (in)complètes et initier les actions nécessaires afin d'implémenter les décisions.

Gestion des personnes

Diriger des personnes

Induire un comportement adapté en donnant des instructions claires, en effectuant un suivi direct et en ajustant les prestations en fonction des objectifs et des ressources.

Motiver

Reconnaître et valoriser autrui pour sa contribution, adapter son style de leadership et confier les responsabilités adaptées aux personnes adéquates afin de favoriser le meilleur fonctionnement.

Gestion interpersonnelle

Orientation-Client (Externe)

Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l'accompagner vers la solution la plus opportune en entretenant des contacts constructifs.

Conseiller

Conseiller efficacement au sein et en dehors de l'organisation et construire une relation de confiance avec autrui sur base de sa crédibilité et de son expertise.

Gestion personnelle

Coping

Réagir aux frustrations, aux obstacles et à l'opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme, en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique.

S'auto développer

Planifier et gérer son propre développement en fonction des possibilités, des intérêts et des ambitions, en remettant en question de façon critique son propre fonctionnement et en s'enrichissant continuellement par de nouvelles connaissances.

Valeurs

Implication-motivation

Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l'intérêt pour la fonction et en développant un projet professionnel.

Respect des normes-intégrité

Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes et attentes de l'organisation.

Absence d'extrémisme

Respecter les droits et les libertés de l'individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de leurs convictions, de leur provenance ethnique,.... Ne pas juger tout comportement déviant par rapport à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant.

Absence de psychopathologie

Montrer de la stabilité émotionnelle, c'est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l'intéressé ou à son environnement en provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.] '> 1

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( 1 )<AM 2010-04-30/07 , art. 29, 019; En vigueur : 24-05-2010>

Art. N4bis .[ '> 1 Annexe 4bis. - LISTE DES CRITERES MEDICAUX

Biométrie - aspect extérieur

Taille

* La taille minimale exigée est de 152 centimètres.

* Cette taille est mesurée avec les pieds nus par terre et les cheveux dénoués.

Poids

* L'indice de masse corporelle (IMC = le poids exprimé en kilogrammes divisé par le carré de la taille exprimée en mètre) se trouve de préférence entre 17 et 30.

* Un indice de masse corporelle supérieur à 30 donne lieu au mesurage du pourcentage de graisse.

* Des tests complémentaires peuvent être effectués dans le but d'exclure des pathologies sous-jacentes.

Anomalies anatomiques

* Les difformités, les anomalies anatomiques ou la perte de membres ou de parties de membres peuvent mener à une inaptitude dans le cas où ils sont incompatibles avec une mise en situation opérationnelle ou avec le port de l'uniforme.

* Chaque cas fait l'objet d'une évaluation individuelle.

Peau

* Les cicatrices ou les maladies de la peau peuvent mener à l'inaptitude si, de par leur nature, leur étendue ou complications, elles empêchent l'exercice normal des missions.

* Chaque cas fait l'objet d'une évaluation individuelle.

Tatouages

* Les tatouages au niveau du cou et du visage mènent à l'inaptitude.

* Les tatouages au niveau des parties visibles du corps peuvent mener à l'inaptitude, certainement lorsqu'ils présentent un caractère raciste ou discriminatoire.

Le système cardiovasculaire

Tension-artérielle

* De préférence, la tension systolique ne peut dépasser 140 mmHg et la tension diastolique 90 mmHg.

* La prise de médicaments hypotenseurs est acceptée.

* Une tension artérielle supérieure à 140/90 mmHg, malgré le traitement médicamenteux pour la réguler, donne lieu à une évaluation individuelle.

* Une tension systolique supérieure à 180 mmHg et/ou une tension diastolique supérieure à 100 mmHg conduisent à l'inaptitude.

* Une tension trop basse ou hypotension peut mener à l'inaptitude, dans le cas où elle est accompagnée de syncopes.

Affections veineuses

* Les symptômes traduisant une insuffisance veineuse (formations variqueuses, dermite ocre, signe de Trendelenburg positif, thrombophlébite,...) peuvent conduire à l'inaptitude.

* Chaque cas fait l'objet d'une évaluation individuelle.

Affections artérielles

* L'insuffisance artérielle et des anévrysmes connus peuvent mener à l'inaptitude.

Affections lymphatiques

* Les symptômes traduisant une insuffisance du système lymphatique (lymphoedème,...) peuvent conduire à l'inaptitude.

Affections cardiaques

* Est inapte, le candidat

- qui souffre d'une affection présentant un risque accru de perte de conscience soudaine ou d'une défaillance fonctionnelle brutale;

- qui souffre d'une insuffisance cardiaque chronique provoquant des troubles lors d'un effort physique normal (NYHA classe 2), une cardiomyopathie, une déficience congénitale du coeur et des vaisseaux coronariens, une déficience congénitale ou acquise des valvules (avec ou sans prothèse), une maladie ischémique du coeur due à une déficience des artères coronaires;

- qui présente des troubles graves du rythme cardiaque ou de la conduction atrio-ventriculaire;

- à qui on a implanté un stimulateur cardiaque;

- à qui on a implanté un défibrillateur;

- atteint d'angine de poitrine qui survient au repos, à la moindre émotion ou en présence d'un autre facteur déclenchant important;

- atteint d'altérations importantes du myocarde, de séquelles dûment constatées d'un infarctus du myocarde survenu antérieurement, de signes manifestes d'une affection coronarienne et d'une insuffisance cardiaque.

* Toutes les anomalies cardiaques congénitales ou acquises entraînant une diminution de la capacité d'effort, un risque de trouble du rythme cardiaque ou un risque anormal de développer une affection cardiaque précoce importante, conduisent à l'inaptitude.

* Un test d'effort peut être effectué chez les candidats masculins à partir de l'âge de 40 ans, et chez les candidates féminines à partir de l'âge de 45 ans.

Le système pulmonaire

* L'utilisation de médicaments standards est acceptée (ex. sympathomimétiques, corticoïdes inhalatoires, chromoglycate, antagonistes des leucotriènes, théophylline ou anticholinergiques).

* Mènent à l'inaptitude

- la tuberculose évolutive;

- la prise orale de corticoïdes ou des anticorps IgE.

* Les affections du système pulmonaire avec répercussion sur les paramètres fonctionnels respiratoires peuvent conduire à l'inaptitude, lorsque le FEV 1 (= Forced Expiratory Volume) et/ou le PEF (= Peak Expiratory Flow) est diminué de 20% ou plus des valeurs théoriques moyennes attendues en fonction de l'âge, de la taille, du sexe et de la race. L'index de Tiffeneau doit s'élever à minimum 70%.

* Chaque cas fait l'objet d'une évaluation individuelle.

Le système gastro-intestinal

* Mènent à l'inaptitude

- la présence d'un anus praeternaturalis ou

- l'insuffisance hépatique.

* Les anomalies, les malformations ou affections de l'oropharynx, de l'oesophage, de l'estomac, des intestins, de l'anus, du foie, de la vésicule biliaire et du pancréas pouvant entraîner une gêne fonctionnelle peuvent mener à l'inaptitude.

* Une affection du système gastro-intestinal qui nécessite un traitement médicamenteux ne mène pas automatiquement à l'inaptitude.

* Les antécédents de chirurgie bariatrique ne mènent pas automatiquement à l'inaptitude. En cas d'interventions chirurgicales, une attention particulière est attachée aux facteurs psychiques qui seraient éventuellement à la base de l'intervention chirurgicale, et aux séquelles de l'intervention chirurgicale.

* Chaque cas fait l'objet d'une évaluation individuelle.

Les maladies infectieuses et troubles de l'immunité

* Les candidats, porteurs de maladie infectieuse aiguë susceptible d'évoluer vers la chronicité, seront déclarés inaptes temporairement. Cette inaptitude temporaire peut être réévaluée en fonction de l'évolution de l'affection et des paramètres médico-scientifiques les plus récents.

* Les troubles du système immunitaire peuvent mener à l'inaptitude.

La présence de tumeurs

* La présence de tumeurs malignes conduit toujours à l'inaptitude temporaire. Chaque cas fera l'objet d'une évaluation individuelle après la fin du traitement complet. Un rétablissement suffisant de la condition physique est exigé pour être déclaré apte.

* La présence de tumeurs bénignes peut mener à l'inaptitude, en particulier dans les cas où elles sont à l'origine d'une gêne fonctionnelle empêchant l'exercice normal des missions.

Les affections hormonales et les affections du métabolisme

Généralités

* Le traitement médicamenteux de ces affections n'est pas d'office un motif d'inaptitude, à condition que l'affection soit traitée d'une manière adéquate.

* Chaque affection endocrinienne et du métabolisme fait l'objet d'une évaluation individuelle.

Le diabète sucré

* Est inapte, le candidat atteint de diabète sucré

- risquant d'entraîner une perte de conscience soudaine due à l'hypo-ou l'hyperglycémie;

- dont l'affection s'accompagne de graves complications au niveau des yeux, du système nerveux, des reins ou du système cardio-vasculaire;

- traité à l'insuline ou aux médications orales hypoglycémiantes qui, à dose thérapeutique, risquent de provoquer de l'hypoglycémie.

* Le candidat atteint de diabète sucré qui est traité par un régime ou aux médications orales hypoglycémiantes ne risquant pas, à dose thérapeutique, de provoquer de l'hypoglycémie peut être déclaré apte. Le candidat doit avoir un diabète stabilisé, faire l'objet d'une surveillance médicale régulière, être suffisamment conscient de son affection, connaître le risque d'hypoglycémie, ainsi qu'en reconnaître les symptômes, avoir reçu une éducation diabétique et suivre fidèlement son traitement.

* Le port d'une pompe à insuline conduit à l'inaptitude.

Le système uro-génital

* Mène à l'inaptitude

- l'insuffisance rénale sévère;

- toute forme d'anus praeternaturalis;

- une transplantation rénale;

* Toute anomalie (congénitale ou acquise) de l'appareil uro-génital ayant une incidence fonctionnelle et pouvant compromettre l'opérationnalité du candidat peut mener à l'inaptitude.

* Chaque cas sera évalué individuellement.

Le système visuel

Généralités

* L'évaluation de l'aptitude tiendra compte des différents aspects du fonctionnement visuel. L'attention est particulièrement portée sur l'acuité visuelle, le champ visuel, la vision crépusculaire, la sensibilité à l'éblouissement et aux contrastes, la diplopie ainsi que sur d'autres fonctions visuelles qui sont exigées pour accomplir des tâches opérationnelles (ex. la conduite d'un véhicule prioritaire, le port d'arme...) en toute sécurité.

* Une anomalie fonctionnelle visuelle progressive peut mener à l'inaptitude.

* Le kératocone mène à l'inaptitude.

Acuité visuelle

* L'acuité visuelle minimale exigée, obtenue éventuellement au moyen d'une correction optique, est de 8/10 pour chaque oeil. Cette acuité visuelle minimale, peut être obtenue au moyen de lunettes, pour autant que celles-ci ne soient pas plus fortes que " plus 8 dioptrie " ou " moins 8 dioptrie ". Les lentilles de contact quel que soit leur dioptrie sont autorisées à la condition qu'elles soient bien supportées.

L'acuité visuelle minimale obtenue sans correction optique doit être de 1/10 pour chaque oeil.

* La chirurgie réfractive mène à une inaptitude temporaire de trois mois. Le candidat doit présenter un rapport de l'ophtalmologue confirmant le bon résultat de l'intervention et la qualité du processus de guérison.

* L'acuité visuelle est mesurée au moyen d'une échelle d'optotypes (carte de Snellen) à une distance de 5 mètres ou au moyen d'une méthode équivalente.

* Les lentilles intraoculaires ne conduisent pas à l'inaptitude.

Champ visuel

* Le candidat qui n'utilise qu'un seul oeil est inapte.

* Le champ visuel ne peut présenter ni défaut, ni rétrécissement.

* Le champ visuel binoculaire horizontal doit s'élever à 160° minimum. A partir du centre de ce champ visuel, l'amplitude doit s'étendre d'au moins 70° vers la gauche et la droite, et d'au moins 30° vers le haut et le bas. Les 30° centraux doivent absolument être dépourvus du moindre défaut.

* La mesure du champ visuel se fait à l'aide d'un périmètre.

Si le candidat est obligé de porter une correction optique, la mesure du champ visuel est réalisée avec le port de la correction optique.

Vision crépusculaire

* Après cinq minutes d'adaptation à l'obscurité, le candidat doit présenter, éventuellement avec une correction optique, une acuité visuelle de 2/10.

* L'acuité visuelle est mesurée avec les deux yeux simultanément, à l'aide d'une échelle d'optotypes, lettres noires sur fond blanc, éclairée à un Lux et placée à cinq mètres du candidat. En cas de doute, il sera procédé à un examen plus approfondi à l'aide d'un adaptomètre. L'écart maximal toléré est d'une unité log.

Couleurs de base

* Le candidat doit pouvoir facilement percevoir et distinguer les couleurs de base (le rouge, le vert et le jaune).

Le système ORL

* La perte moyenne d'acuité auditive aux fréquences de 500, 1000 et 2000 Hertz, mesurée sans correction séparément pour chaque oreille, ne peut dépasser les 30 dBA.

* Le port d'un appareil auditif (externe ou implant) conduit à l'inaptitude.

* Peut mener à l'inaptitude

- l'absence d'usage normal de la voix;

- des affections causant des troubles aigus, chroniques ou récurrents de l'équilibre ou des vertiges.

* Toute perforation du tympan fera l'objet d'une évaluation individuelle.

Le système ostéo-musculaire

Généralités

* La présence de matériel ostéo-synthétique ne mène pas automatiquement à l'inaptitude.

* Chaque affection du système ostéo-musculaire sera évaluée individuellement. Cette évaluation tiendra compte principalement des résultats de l'examen clinique, éventuellement complétés par des résultats d'examens techniques ou d'expertises.

La colonne vertébrale

* Peut mener à l'inaptitude

- les séquelles importantes d'affections ou fractures de vertèbre(s) ayant une répercussion sur la stabilité du rachis;

- les cyphoses, les scolioses et les hyperlordoses induisant une limitation fonctionnelle;

- la spondylolyse bilatérale avec antéro- ou rétrolystésis;

- les séquelles de la chirurgie au niveau de la colonne vertébrale qui ont une répercussion fonctionnelle et qui peuvent porter atteinte à l'emploi opérationnel du candidat.

La boîte crânienne

* Chaque affection de la boîte crânienne entraînant des troubles neurologiques ou compromettant l'exécution des tâches normales conduit à l'inaptitude.

La ceinture scapulaire et les membres supérieurs

* Mène à l'inaptitude

- la perte anatomique ou fonctionnelle d'une partie ou de la totalité d'un membre supérieur;

- l'altération de la mobilité des articulations du membre supérieur s'il s'avère que cette limitation empêche l'exécution normale des tâches;

- la perte de la capacité à saisir d'une main.

* Peut conduire à l'inaptitude

- la perte anatomique ou fonctionnelle d'une partie ou de la totalité d'un ou plusieurs doigts à une main;

- l'instabilité de l'épaule

La ceinture pelvienne et les membres inférieurs

* Mène à l'inaptitude

- la perte anatomique ou fonctionnelle de la totalité ou d'une partie d'un (des) membre(s) inférieur(s);

- l'altération de la mobilité des articulations des membres inférieurs s'il s'avère que cette limitation empêche l'exécution normale des tâches.

* Peut mener à l'inaptitude

- l'instabilité du genou ou de la cheville.

Affections dégénératives

* Toutes les affections dégénératives musculaires, tendineuses, ligamentaires, ostéo-articulaires ou les affections rhumatismales qui conduiront à l'impossibilité de répondre aux exigences fonctionnelles de la profession mènent à l'inaptitude.

Le système nerveux

Généralités

* Toutes les affections du système nerveux font l'objet d'une évaluation individuelle.

Affections neurologiques

* Le candidat peut être déclaré apte s'il n'a plus présenté de troubles neurologiques importants depuis au moins un an. Un examen par un neurologue est exigé.

* Est inapte, le candidat

- avec une déficience du système nerveux central ou périphérique susceptible de provoquer un trouble aigu des fonctions cérébrales exposant le candidat à une perte de conscience ou une défaillance;

- dont les capacités fonctionnelles, sensorielles, cognitives ou locomotrices sont atteintes suite à une intervention chirurgicale en raison d'une affection intracrânienne;

- qui a présenté une affection cérébro-vasculaire;

- atteint d'une affection neurologique évolutive influençant les capacités fonctionnelles, pour autant que cette affection puisse compromettre l'exécution des missions opérationnelles en toute sécurité.

Epilepsie

* Le candidat souffre d'épilepsie si il a eu deux ou plusieurs crises épileptiques non provoquées au cours d'une période de cinq ans.

* Le candidat atteint d'épilepsie ou ayant eu une crise épileptique, en dépit qu'il ait ou non subi une chirurgie cérébrale curative, est inapte.

* Exceptions

Dans les cas suivants, le candidat peut être déclaré apte s'il n'a plus eu de crise durant la période requise, et ce sans médication anti-épileptique, s'il fait l'objet d'un suivi médical régulier, s'il est pleinement conscient de son affection, qu'un électro-encéphalogramme ne montre pas d'anomalie épileptiforme et que la neuroradiologie ne révèle pas l'existence d'une pathologie cérébrale épileptiforme. Un rapport neurologique favorable est toujours requis

- le candidat qui a présenté une crise d'épilepsie unique non provoquée et qui n'a plus présenté de crise de quelque forme que ce soit depuis cinq ans peut être déclaré apte;

- le candidat qui a présenté une crise d'épilepsie provoquée unique due à un facteur explicable et évitable peut être déclaré apte après une période sans crise d'au moins un an;

- le candidat souffrant d'épilepsie, sous quelque forme que ce soit, peut être déclaré apte après une période ininterrompue d'au moins dix ans sans crise quelconque.

Somnolence pathologique

* Le candidat souffrant de somnolence pathologique ou de troubles de la conscience suite au syndrome de narcolepsie/cataplexie ou du syndrome d'apnée du sommeil est inapte.

Affections psychiatriques

* Chaque affection psychiatrique fait l'objet d'une évaluation individuelle.

* Mène à l'inaptitude

- toutes les affections mentales pouvant provoquer de brusques troubles de la conscience, des phénomènes dissociatifs ou des troubles aigus des fonctions cérébrales se manifestant par des troubles du comportement, une perte brutale du fonctionnement normal, des troubles du jugement, de l'adaptation ou des capacités de perception ou pouvant troubler les réactions psychomotrices du candidat;

- la maniaco-dépressivité/la schizophrénie/les troubles de la personnalité compromettant la capacité de jugement.

Les affections du système hématopoïétique et lymphoïde

* Les affections graves du sang et des organes hématopoïétiques, tels que les troubles de la coagulation, les anémies sévères, les thrombopénies et les neutropénies peuvent mener à l'inaptitude. Chaque cas fera l'objet d'une évaluation individuelle.

* Le cancer du sang ou le cancer lymphatique conduit toujours à l'inaptitude temporaire. Chaque cas fera l'objet d'une évaluation individuelle après la fin du traitement complet. Un rétablissement suffisant de la condition physique est exigé pour être déclaré apte.

* La prise de médication anticoagulante, antiagrégante ou thrombolytique peut mener à l'inaptitude.

Normes relatives à l'usage d'alcool, de substances psychotropes et de médicaments psychotropes

Généralités

* Toute consommation d'alcool, de substances psychotropes et de médicaments psychotropes fera l'objet d'une évaluation individuelle.

Substances psychotropes et médicaments

* Est inapte le candidat qui

- est en état de dépendance de substances psychotropes ou qui en fait une consommation excessive sans toutefois être en état de dépendance;

- consomme régulièrement des substances psychotropes, sous quelque forme que ce soit, susceptibles de compromettre son aptitude à l'exercice de sa fonction, ou qui en absorbe une quantité telle qu'elle exerce une influence néfaste sur le comportement;

- consomme tout autre médicament ou association de médicaments qui exerce une influence néfaste sur la perception, l'humeur, l'attention, la psychomotricité et la capacité de jugement.

* Le candidat qui a été en état de dépendance de substances psychotropes ou de médicaments psychotropes ou qui en a fait une consommation excessive peut néanmoins être déclaré apte au terme d'une période prouvée d'abstinence d'au moins deux ans.

Alcool

* Le candidat en état de dépendance d'alcool, ou qui ne peut s'abstenir de consommer de l'alcool est inapte.

* Le candidat qui a été en état de dépendance à l'égard d'alcool peut néanmoins être déclaré apte au terme d'une période prouvée d'abstinence d'au moins deux ans.] '> 1

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( 1 )<AM 2013-11-21/11 , art. 1, 023; En vigueur : 16-12-2013>

Art. N5 . Annexe 5. - Rapport de fonctionnement.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1144 à 1146).

Art. N6 .Annexe 6. - [ '> 1 Rapport de stage récapitulatif] '> 1 .

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1147 à 1149).

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( 1 )<AM 2014-04-25/30 , art. 4, 027; En vigueur : 01-09-2013>

Art. N7 .Annexe 7. - MANDAT Modèle du rapport d'évaluation.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1150).

Modifiée par

<AM 2009-08-18/02 , art. 12, 017; En vigueur : 07-09-2009>

Art. N8 .

<Abrogé par AM 2025-07-16/05 , art. 2, 035; En vigueur : 03-08-2025>

Art. N9 . Annexe 9. - Déclaration d'accident du travail.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1154 à 4455).

Art. N10 . Annexe 10. - Déclaration de maladie professionnelle Formulaire MP1.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1156).

Art. N11 . Annexe 11. - Attestation médicale.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1157).

Art. N12 . Annexe 12. - Formulaire MP12 Certificat médical.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1158).

Art. N13 . Annexe 13. - Membre du personnel du cadre administratif et logistique exerçant une fonction permanente de soutien opérationnel. Membres du personnel des services suivants qui effectuent un appui opérationnel sur le terrain, à l'exclusion du personnel adminitratif effectuant des tâches e secrétariat, du personnel logistique et du personnel d'entretien.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1159).

Art. N14 . Annexe 14. - Pays visés à l'article XI.7.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1160).

Art. N15 . Annexe 15. - Langue nationale requise ou souhaitée.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1161 à 1165).

Modifié par

<AM 2003-10-29/33, art. 4 ; En vigueur : 01-04-2001>

Art. N16 .[ '> 1 Annexe 16. - Langues reconnues comme pouvant être utiles.] '> 1

(Image non reprise pour des raisons techniques, voir M.B. du 24-10-2023, p. 98953)

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( 1 )<AM 2023-09-12/02 , art. 2, 034; En vigueur : 03-11-2023>

Art. N17 . Annexe 17.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1169).

Art. N18 . Annexe 18.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1170).

Art. N19 . Annexe 19.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1171).

Art. N20 . Annexe 20.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1172).

Art. N21 . Annexe 21. - Fiche d'anciennetés.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1173).

Art. N22 . Annexe 22. - Transfert des pièces du dosier personnel vers le nouveau dossier personnel.

(Annexe non reprise pour des raisons techniques. Voir M.B. 15-01-2002, p. 1174 à 1175).

Art. N23 .[ '> 1 Annexe 23. - Entretien préparatoire

(Annexe non reprise pour des raisons techniques, voir M.B. du 28-08-2009, p. 59181-59183)

La Ministre de l'Intérieur,

Mme A. TURTELBOOM] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2009-08-18/02 , art. 13, 017; En vigueur : 01-04-2005>

Art. N24 .[ '> 1 Annexe 24. - Entretien de fonctionnement

(Annexe non reprise pour des raisons techniques, voir M.B. du 28-08-2009, p. 59187-59189)

La Ministre de l'Intérieur,

Mme A. TURTELBOOM] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2009-08-18/02 , art. 13, 017; En vigueur : 01-04-2005>

Art. N25 . [ '> 1 Annexe 25. - Rapport d'évaluation

(Annexe non reprise pour des raisons techniques, voir M.B. du 28-08-2009, p. 59193-59196)

La Ministre de l'Intérieur,

Mme A. TURTELBOOM] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2009-08-18/02 , art. 13, 017; En vigueur : 01-04-2005>

Art. N26 . [ '> 1 Annexe 26. - Méthodologie

Pour pouvoir donner une appréciation sur l'adéquation des compétences professionnelles de la personne évaluée au profil de compétences de la fonction qu'elle exerce, le profil de compétences de la fonction doit être communiqué à l'avance à la personne évaluée.

La construction des profils est faite selon la méthodologie suivante.

Chaque membre du personnel exerce une fonction au sein de l'organisation. La place de cette fonction au sein de l'organisation est déterminée par le cadre organique qui est adopté après concertation au sein du comité compétent. Cette fonction est déterminée, d'une part, par un ensemble d'activités à accomplir et, d'autre part, par le type de contribution apportée par celui qui l'exerce. Ce sont ces deux éléments qui, combinés, permettent de déterminer les compétences professionnelles indispensables à un exercice optimal de la fonction.

Les fonctions présentes dans l'organisation sont regroupées en familles sur la base d'une contribution similaire à l'organisation. Elles présentent ainsi, en termes de compétences, un commun dénominateur : ce commun dénominateur constitue le profil générique de chaque famille de fonctions.

Afin de déterminer les familles de fonction, on considère 2 axes de progression

- l'axe de " l'encadrement " (soit le membre du personnel fait partie d'une équipe et collabore aux projets communs, soit il a sous sa responsabilité un nombre plus ou moins important de personnes et devient coordinateur, chef de service...),

- et l'axe " niveau de contribution attendu de la fonction " (ampleur de la contribution apportée au fonctionnement de l'organisation, cette notion renvoyant peu ou prou à l'attente en termes de connaissance, d'expérience, de savoir-faire).

La combinaison de ces deux axes de progression a permis de définir 13 positions. Ces différentes positions renvoient aux 13 rôles présents dans l'organisation (voir le tableau I).

A chacune des positions ainsi définies correspond une famille de fonctions exerçant un rôle comparable dans l'organisation. A chaque famille de fonctions correspond un intitulé générique. Grâce à cette catégorisation, chaque fonction est classée dans l'une des familles selon le niveau atteint dans les deux axes de progression. C'est le positionnement (voir le tableau II).

Pour pouvoir positionner une fonction, il faut définir les critères de classement sur l'axe horizontal et sur l'axe vertical

- axe horizontal, progression " encadrement " : pour le classement sur cet axe, un tableau a été élaboré en référence à l'annexe 3 du PJPol (voir le tableau III)

- axe vertical, progression " niveau de contribution attendu de la fonction " : pour cet axe, le classement se fait selon les niveaux A, B, C ou D de contribution de la fonction (en référence aux niveaux dans le service public). Ainsi, la position " exécution " correspond aux fonctions ayant une contribution de niveaux C ou D (avec deux profils distincts, un profil pour les fonctions de niveau D et un profil pour les fonctions de niveau C et les agents de police), la position " consultance " correspond aux fonctions ayant une contribution de niveau B tandis que les positions " conseil " et " conseil-expertise " correspondent aux fonctions ayant une contribution de niveau A (la position de " conseil-expertise " étant à réserver aux fonctions dont l'impact se situe clairement au niveau stratégique).

Outre les principes généraux précités, il faut préciser que la fonction " inspecteur ", du fait de la formation policière complémentaire requise et de l'ampleur de la contribution, est classée dans la position " consultance " et la fonction " inspecteur principal ", du fait de la formation requise mais aussi des tâches de coordination souvent présentes dans cette fonction, est classée dans la position de " consultance-coordination " (une telle fonction dépourvue de tâches de coordination se retrouverait classée en position " consultance ").

Enfin, on peut admettre que par exception, une fonction puisse être classée dans une position plus élevée (niveau supérieur sur l'un et/ou l'autre axe de progression) que celle qui serait octroyée par une application stricte des principes énoncés ci-avant. Ceci ne sera toutefois possible que si ce repositionnement est entièrement justifié d'un point de vue fonctionnel, du fait même du contenu de la fonction exercée.

Si la fonction ne peut pas être positionnée sur base du cadre organique en tant que tel, une concertation complémentaire au sein du comité compétent s'impose.

En résumé, la détermination du profil se fait en plusieurs étapes

- une des 13 positions définies pour la police intégrée est, conformément au cadre du personnel, attribuée à la fonction;

- le profil générique, visé à l'article VII.I.1er, alinéa 3, PJPol, est lié à la fonction. Ce profil reprend un ensemble de compétences génériques qui sont définies dans le référentiel de compétences;

- s'il l'estime nécessaire, l'évaluateur peut compléter le profil par une ou plusieurs compétences spécifiques (cfr. annexe 29).

(Tableaux non repris pour des raisons techniques, voir M.B. du 25-05-2011, p. 30364-30366)] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2011-05-11/02 , art. 5, 021; En vigueur : 04-06-2011>

Art. N27 . [ '> 1 Annexe 27. - Compétences de base et de position

Méthodologie

Les compétences de base et de position forment la partie générique du profil de compétences. Un " profil générique " est ainsi fixé pour chaque famille de fonctions : le choix des compétences en faisant partie, de même que la détermination des niveaux à atteindre dans chacune d'elles ont été faits selon une logique de progression des exigences en fonction de la position occupée. En aucun cas, les profils génériques ne peuvent être modifiés que ce soit dans le choix des compétences qui le composent ou dans le niveau à atteindre pour chacune d'entre elles.

Les compétences de base sont toutes définies dans le référentiel de compétences; elles s'appliquent, à des niveaux divers, à tous les membres du personnel et apparaissent donc dans tous les profils de compétences quelle que soit la fonction exercée.

Les compétences de position sont reprises dans le référentiel de compétences. Toutes les compétences de position ne valent pas pour toutes les fonctions; seules les compétences pertinentes pour la fonction exercée seront reprises dans le profil de la fonction en question.

Les profils génériques peuvent paraître fort " abstraits " par rapport à la réalité du fonctionnement quotidien et/ou trop généralistes. De plus un même profil peut être attribué à des fonctions de contenu très différent. C'est pourquoi, il est demandé de "contextualiser" les différentes compétences du profil, c'est-à dire les expliciter de manière concrète. La contextualisation d'une compétence tiendra compte à la fois des activités visées et du type de contribution attendue de la fonction envisagée.

(Tableaux non repris pour des raisons techniques, voir M.B. du 25-05-2011, p. 30367-30380)] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2011-05-11/02 , art. 5, 021; En vigueur : 04-06-2011>

Art. N28 . [ '> 1 Annexe 28. - Tableau référentiel des compétences

Méthodologie

Le référentiel de compétences reprend un ensemble de compétences qui toutes sont déclinées selon les niveaux décrits ci-après.

A chaque fonction correspond un " profil de compétences " regroupant un ensemble de compétences se déclinant sur 5 niveaux

- niveau 1 : expression d'une simple connaissance, pas encore un savoir-faire;

- niveau 2 : capacité à mette en oeuvre la connaissance dans des situations simples et répétitives;

- niveau 3 : maîtrise de la compétence dans des situations diverses mais relevant du fonctionnement habituel;

- niveau 4 : maîtrise totale de la compétence dans des situations complexes et/ou sortant du fonctionnement habituel;

- niveau 5 : capacité à concevoir et/ou à piloter des réponses innovantes à des situations complexes et/ou inconnues.

Le profil de compétences regroupe trois types de compétences

- des compétences de base : un ensemble de compétences basiques, présentes dans les profils de toutes les fonctions existantes au sein de la police intégrée (savoir lire, savoir écrire,...);

- des compétences génériques liées à la position : un ensemble de compétences partagées par toutes les fonctions occupant une même position dans l'organisation;

- des compétences spécifiques : des compétences liées à la spécificité de la fonction, à son domaine stratégique de référence et aux activités exercées (cfr. annexe 29).

(Tableaux non repris pour des raisons techniques, voir M.B. du 25-05-2011, p. 30382-30384)] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2011-05-11/02 , art. 5, 021; En vigueur : 04-06-2011>

Art. N29.[ '> 1 Annexe 29. - Compétences spécifiques

Méthodologie

Si malgré la contextualisation des différentes compétences (cfr. explications à l'annexe 27), on estime être encore trop "généraliste", il est possible de compléter le profil générique par l'une ou plusieurs compétences spécifiques. Celles-ci peuvent être choisies dans le référentiel de compétences repris ci-dessous.

Il est aussi possible de "créer" des compétences. Dans ce cas, il est indispensable de rester cohérent avec la méthodologie du système et, en particulier, de bien respecter les niveaux de compétences tels qu'ils ont été définis (voir explications de l'annexe 28). Pour la cohérence du système, toute nouvelle compétence devra impérativement être définie selon cette logique de niveaux. Il faut par ailleurs éviter toute redondance avec des compétences déjà définies.

(Tableau non repris pour des raisons techniques, voir M.B. du 25-05-2011, p. 30385-30386)] '> 1

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( 1 )<Inséré par AM 2011-05-11/02 , art. 5, 021; En vigueur : 04-06-2011>

Signatures

Bruxelles, le 28 décembre 2001.

Le Ministre de l'Intérieur,

A. DUQUESNE

Préambule

Le Ministre de l'Intérieur,

Vu l'arrêté royal du 30 mars 2001 portant la position juridique du personnel des services de police, notamment les articles II.I.10, II.I.11, alinéa 2, II.I.12, alinéa 2, II.I.14, III.VII.9, IV.I.27, IV.I.39, alinéas 1er et 2, IV.I.40, alinéa 1er, IV.I.49, alinéa 2, IV.I.52, alinéa 1er, IV.I.53, alinéa 2, IV.I.56, IV.I.57, IV.I.58, alinéa 1er, IV.I.59, IV.II.9, alinéa 5, IV.II.16, 5°, IV.II.44, V.II.4, alinéa 2, V.II.5, V.II.6, alinéa 3, V.II.7, V.II.10, alinéas 2 et 3, V.II.11, V.II.20, V.III.7, alinéa 2, V.III.9, alinéa 2, V.III.11, alinéa 3, V.III.15, alinéas 2 et 3, V.III.16, V.III.25, VI.I.3, § 1er, alinéa 2, VI.I.4, § 1er, alinéa 2, VI.I.7, alinéa 1er, 1° et 3°, VI.I.10, § 2, alinéa 1er, VII.II.3, § 2, alinéa 2, VII.II.11, alinéa 2, VII.II.12, alinéa 2, VII.II.13, VII.II.14, VII.II.17, VII.II.18, VII.II.19 VII.III.4, alinéa 2, VII.III.16, alinéa 3, VII.III.45, alinéa 2, VII.III.87, alinéa 2, VII.IV.3, § 2, alinéa 2, VII.IV.13, alinéa 2, VII.IV.14, alinéa 2, VII.IV.15, alinéa 2, VII.IV.18, VIII.III.2, alinéa 2, VIII.III.11, VIII.XIV.4, alinéa 1er, VIII.XV.6, alinéa 1er, VIII.XVI.2, alinéa 1er, VIII.XVIII.2, alinéa 1er, X.I.1er, alinéa 1er, 2°, X.I.2, alinéas 1er et 2, X.I.3, X.I.7, X.II.1er, 1°, X.III.8, alinéa 5, XI.I.1er, 5° et 8°, XI.I.2, XI.III.6, § 1er, alinéa 3, XI.III.12, alinéa 1er, 2°, 5°, 6°, XI.III.31, § 2, XI.III.32, § 1er, alinéas 1er et 2, XI.III.44, § 2, XI.IV.2, alinéa 1er, XI.IV.3, XI.IV.5, § 1er, 3°, XI.IV.13, 12°, alinéas 1er et 2, XI.IV.14, XI.IV.20, alinéa 2, XI.IV.22, XI.IV.25, § 1er, alinéas 1er et 2, XI.IV.26, XI.IV.27, XI.IV.33, § 1er, alinéa 2, XI.IV.35, § 2, alinéa 2, XI.IV.37, XI.IV.39, § 3, alinéa 1er, XI.IV.42, XI.IV.44, § 1er, alinéa 2, XI.IV.45, 1°, XI.IV.46, XI.IV.47, § 3, XI.IV.48, XI.IV.51, XI.IV.52, alinéa 1er, XI.IV.56, alinéa 1er, XI.IV.57, alinéa 2, XI.IV.62, XI.IV.63, § 1er, alinéa 2, XI.IV.69, XI.IV.71, § 2, alinéa 2, XI.IV.72, XI.IV.73, XI.IV.75, XI.IV.77, § 1er, alinéa 2, XI.IV.94, § 1er, alinéa 3, XI.IV.101, § 2, XI.IV.102, § 1er, alinéa 3 et § 2, alinéa 2, XI.IV.103, § 2, alinéa 2, XI.IV.109, XI.IV.118, § 1er, alinéa 2, XI.V.5, alinéa 2, XII.II.1, alinéa 3 et XII.II.11, XII.XI.24, 1°, b) et c), XII.XI.28, alinéa 2, XII.XI.40, § 1er, 3°, 4°, 6° et 7°, XII.XI.41, 5°, 6° et 7°, XII.XI.43, § 2, 16°, XII.XI.46 et XII.XI.55, 4°;

Vu les protocoles n° 27/2, 44/1 et 56 respectivement du 15 janvier 2001, 3 mai 2001 et 10 décembre 2001 du comité de négociation pour les services de police;

Vu l'avis de l'Inspecteur général des Finances , donné le 17 avril 2001;

Considérant que l'avis du Conseil consultatif des bourgmestres n'a pas été régulièrement donné dans le délai requis et qu'aucune demande de prolongation n'a été formulée; qu'en conséquence, il a été passé outre;

Vu l'accord du Ministre de Budget du 12 décembre 2001;

Vu l'accord du Ministre de la Fonction publique du 18 décembre 2001;

Vu l'urgence motivée par le fait qu'il convient d'instaurer le plus rapidement possible la sécurité juridique en ce qui concerne les droits pécuniaires des membres du personnel concernés; que même si la régularisation de ces droits au 1er avril 2001 est acquise, tout autre retard dans l'entrée en vigueur du présent arrêté serait inacceptable; que, dans un autre domaine, il est de la plus haute importance de fixer les règles juridiques relatives aux modalités de la sélection du personnel; qu'à l'heure actuelle les sélections se déroulent sur base du présent projet, ce qui est de nature bien évidemment à favoriser l'insécurité juridique; que, de même, il convient de fixer les règles d'imputation des prestations de service au plus vite; qu'il convient ensuite de fixer les modalités des règles relatives à la promotion par accession à un cadre ou niveau supérieur car pareilles promotions vont avoir lieu incessamment ou viennent d'être lancées; que, finalement, certaines dispositions transitoires devraient être publiées au plus tôt, tant sur le plan de la garantie des droits pécuniaires que de l'organisation générale des services;

Vu l'avis du Conseil d'Etat, donné le 28 décembre 2001, en application de l'article 84, alinéa 1er, 2°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat,

Arrête

Fiche des modifications

Arrêté ministériel du 19-05-2026 publié le 26-05-2026

Article modifié : IV.8TER

Arrêté ministériel du 16-07-2025 publié le 24-07-2025

Articles modifiés

10.9; N8

Arrêté ministériel du 12-09-2023 publié le 24-10-2023

Articles modifiés

XI.10; N16

Arrêté ministériel du 14-04-2023 publié le 21-04-2023

Articles modifiés

5.6; 5.7; 5.8

Arrêté ministériel du 15-12-2022 publié le 09-01-2023

Article modifié : 8.1bis

Arrêté ministériel du 11-07-2021 publié le 20-07-2021

Articles modifiés

4.1; 4.2; 4.4; 4.5; 4.6; 4.7; 4.8; 4.8bis; 4.8ter; 4.9; 4.10; 4.12; 4.13; 4.14-17; 4.18-4.21; 4.22; 4.23; 4.28; 4.29; 4.30; 4.31; 4.31bis; 4.32; 4.33; 4.34; 5.10-5.12; 7..5; 7.6; 7.8; 7.9; 7.10; 7.12; 7.13; 7.15; 7.16; 7.16bis; 7.18; 7.19; 7.19/1; 7.20; 7.21

Arrêté ministériel du 30-01-2017 publié le 10-02-2017

Article modifié : 6.6

Arrêté ministériel du 29-11-2016 publié le 13-12-2016

Articles modifiés

11.4; 11.6

Arrêté ministériel du 29-07-2016 publié le 11-08-2016

Article modifié : 11.13

Arrêté ministériel du 25-04-2014 publié le 15-05-2014

Articles modifiés

5.3; 5.4; 5.6; N6

Arrêté ministériel du 13-02-2014 publié le 25-02-2014

Articles modifiés

6.1; 6.4bis; 6.4bis; 6.8; 6.9; 6.12; 6.11

Arrêté ministériel du 30-01-2014 publié le 14-02-2014

Article modifié : 8.4

Arrêté ministériel du 30-01-2014 publié le 11-02-2014

Articles modifiés

6.4bis; 6.8; 6.11; 6.6; 6.9; 6.12; 8.1; 8.1bis; 8.2

Arrêté ministériel du 21-11-2013 publié le 06-12-2013

Article modifié : N4bis

Arrêté ministériel du 16-04-2013 publié le 27-05-2013

Article modifié : 4.4

Arrêté ministériel du 11-05-2011 publié le 25-05-2011

Articles modifiés

7.30; 7.31; 7.32; 7.33; N26-N29

Arrêté ministériel du 28-06-2010 publié le 09-07-2010

Articles modifiés

4.1; 4.10-4.13

Arrêté ministériel du 30-04-2010 publié le 14-05-2010

Articles modifiés

1.1; 4.4; 4.5; 4.6; 4.6bis-4.6sexies; 4.7; 4.8; 4.8bis; 4.8ter; 4.9; 4.10-4.13; 4.14; 4.15; 4.16; 4.17; 4.18; 4.19; 4.20; 4.21; 4.22-4.27; 4.28; 4.29; 4.30; 4.32; 5.7; 7.8; 7.16bis; 12.3; N4; N4bis

Arrêté ministériel du 08-10-2009 publié le 15-10-2009

Article modifié : 10.8

Arrêté ministériel du 18-08-2009 publié le 28-08-2009

Articles modifiés

2.5; 2.6; 2.13; 6.9; 6.12; 7.22; 7.23; 7.26; 7.27-7.29; N1; N7; N23; N24; N25

Arrêté ministériel du 27-04-2009 publié le 13-05-2009

Articles modifiés

11.13; 11.27; 12.16; 12.18

Arrêté ministériel du 12-03-2009 publié le 22-04-2009

Article modifié : 4.4

Arrêté ministériel du 24-10-2008 publié le 03-11-2008

Articles modifiés

4.20; 4.23

Arrêté ministériel du 25-06-2008 publié le 09-07-2008

Article modifié : 12.19

Arrêté ministériel du 20-12-2007 publié le 23-01-2008

Article modifié : 11.6

Arrêté ministériel du 26-03-2007 publié le 30-03-2007

Articles modifiés

7.19BIS; 11.1; N13

Arrêté ministériel du 06-03-2007 publié le 14-03-2007

Articles modifiés

7.1; 7.2; 7.3

Arrêté ministériel du 02-03-2007 publié le 06-03-2007

Article modifié : 4.4

Arrêté ministériel du 21-12-2005 publié le 30-01-2006

Article modifié : 4.4

Arrêté ministériel du 05-09-2005 publié le 03-11-2005

Articles modifiés

6.1; 6.4BIS; 6.5

Arrêté ministériel du 06-12-2004 publié le 17-12-2004

Article modifié : 11.16

Arrêté ministériel du 02-04-2004 publié le 05-05-2004

Articles modifiés

7.6; 7.14; 7.15; 7.16; 7.17; 7.19

Article modifié : 7.20

Arrêté ministériel du 09-02-2004 publié le 13-02-2004

Article modifié : 4.4

Arrêté ministériel du 02-12-2003 publié le 10-12-2003

Article modifié : 11.6

Arrêté ministériel du 29-10-2003 publié le 21-11-2003

Articles modifiés

6.15; 11.6; 11.30; N15; N16