37. Bundesgesetz: Änderung des Arbeitszeitgesetzes und das Bundesgesetzes über die Nachtarbeit der Frauen

Der Nationalrat hat beschlossen

Artikel 1

Änderung des Arbeitszeitgesetzes

Das Arbeitszeitgesetz, BGBl. Nr. 461/1969, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I

Nr. 88/1999, wird wie folgt geändert

1. § 1 Abs. 2 Z 5 lautet

„5. Arbeitnehmer,

a) für die die Vorschriften des Hausbesorgergesetzes, BGBl. Nr. 16/1970, gelten;

b) Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem Liegenschaftseigentümer stehen und

denen die Hausbetreuung im Sinne des § 23 Abs. 1 des Mietrechtsgesetzes, idF der Wohnrechtsnovelle

2000, BGBl. I Nr. 36/2000, obliegt. Für diese Arbeitnehmer ist jedoch § 19

anzuwenden;“

2. § 19 lautet samt Überschrift

„Arbeitszeit bei Arbeitsverhältnissen zur Reinhaltung, Wartung und Beaufsichtigung von Häusern

§ 19. Für Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 2 Z 5 lit. b darf die Arbeitsverpflichtung jenes Ausmaß nicht

übersteigen, das von einer vollwertigen Arbeitskraft unter Einhaltung der wöchentlichen Arbeitszeit

gemäß § 9 Abs. 1 bewältigt werden kann.“

3. Nach § 33 Abs. 1j wird folgender Abs. 1k eingefügt

„(1k) § 1 Abs. 2 Z 5 und § 19 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 37/2000 treten mit

1. Juli 2000 in Kraft.“

Artikel 2

Änderung des Bundesgesetzes über die Nachtarbeit der Frauen

Das Bundesgesetz über die Nachtarbeit der Frauen, BGBl. Nr. 237/1969, zuletzt geändert durch das

Bundesgesetz BGBl. I Nr. 5/1998, wird wie folgt geändert

1. § 2 Abs. 3 lit. f lautet

„f) Dienstnehmerinnen, für die die Vorschriften des Hausbesorgergesetzes, BGBl. Nr. 16/1970,

gelten und Dienstnehmerinnen, die in einem Dienstverhältnis zu einem Liegenschaftseigentümer

stehen und denen die Hausbetreuung im Sinne des § 23 Abs. 1 des Mietrechtsgesetzes, idF der

Wohnrechtsnovelle 2000, BGBl. I Nr. 36/2000, obliegt;“

2. Dem § 12 wird folgender Abs. 4 angefügt

„(4) § 2 Abs. 3 lit. f in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 37/2000 tritt mit 1. Juli 2000 in

Kraft.“

Auf Grund des § 41 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt

geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 132/1999, wird verordnet

Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Umwelt, Jugend und Familie für die Jahre

2000 und 2001

§ 1. (1) Das Bundesministerium für Umwelt, Jugend und Familie bekennt sich

1. zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu

gewährleisten;

2. Maßnahmen zur Frauenförderung in die Personalplanung und -entwicklung zu integrieren.

(2) Maßnahmen zur Frauenförderung sind von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, insbesondere

den Führungskräften, zu unterstützen.

Ziele

§ 2. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt

werden

1. Die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen bei allen Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern,

2. die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen,

3. die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern,

4. der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen, die durch die gesellschaftliche Arbeitsteilung

verursacht werden,

5. die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie,

6. die Förderung einer gleichberechtigten Beteiligung von Frauen an den Entscheidungsstrukturen

entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung,

7. die Anhebung des Frauenanteiles in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen bis zur Erreichung

einer 40%igen Frauenquote und

8. die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen.

Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 3. (1) Vorgangsweisen und Äußerungen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz

verletzen, insbesondere sexuelle Belästigung und Mobbing dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet

werden.

(2) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen

sexuelle Belästigung zur Wehr zu setzen, zu informieren.

§ 4. (1) Zur Sensibilisierung für die Gleichwertigkeit von Frauenarbeit und zur Förderung des

Prinzips der Gleichbehandlung sind Personenbezeichnungen in allen internen und externen Schriftstücken

und Publikationen des Ressorts in weiblicher und männlicher Form zu verwenden.

(2) Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden EDV-Software ist auf einen

geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen.

§ 5. (1) Allen, auch neu eintretenden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan

von den Gleichbehandlungsbeauftragten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.

(2) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von den Gleichbehandlungsbeauftragten über die

Funktion und die Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten zu informieren.

(3) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der

Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit der/dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten

innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

§ 6. (1) Den Gleichbehandlungsbeauftragten sind die für die Wahrnehmung ihrer Funktion notwendigen

Informationen und die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendige freie Zeit zur Verfügung zu stellen.

(2) Den Gleichbehandlungsbeauftragten ist die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen insbesondere

zu Themen wie Gleichbehandlung und Frauenförderung, Dienst- und Organisationsrecht sowie

Rhetorik und Verhandlungstechnik zu ermöglichen, soweit es die dienstlichen Erfordernisse gestatten.

(3) Auf Grund der Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) darf keinerlei berufliche Benachteiligung

erfolgen.

Aus- und Weiterbildung

§ 7. (1) Im Bildungskonzept des Ressorts ist auf die Teilnahmemöglichkeit an Veranstaltungen der

Verwaltungsakademie des Bundes zum Thema Frauenförderung hinzuweisen.

(2) Die Information über aktuelle Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Praktika in den Bereichen

Wirtschaft, Behörden und Institutionen wird wie bisher im Rahmen des Bildungsprogrammes des Ressorts

an sämtliche Bedienstete übermittelt.

(3) Auch den halb- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an

Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ermöglichen.

(4) Weiblichen Bediensteten ist die Teilnahme an frauenspezifischen Veranstaltungen über die im

Ressort für Aus- und Weiterbildung vorgesehene Zeit hinausgehend zu ermöglichen, soweit es die

dienstlichen Erfordernisse gestatten.

(5) Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind jährlich von der Personalabteilung über geplante Aus-

und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren bzw. ist betreffend frauenspezifischer Maßnahmen mit

den Gleichbehandlungsbeauftragten in Kontakt zu treten.

Förderung des beruflichen Aufstieges

§ 8. (1) Seitens der Vorgesetzten ist im Rahmen des Mitarbeitergespräches neben der Aufgaben- und

Zielvereinbarung auch die berufliche Weiterentwicklung der Bediensteten zu besprechen. Insbesondere ist

mit den jeweiligen weiblichen Bediensteten ein Plan für die Weiterentwicklung der frauenspezifischen

persönlichen Kompetenz zu erarbeiten und den Bildungsverantwortlichen bekannt zu geben.

(2) Zur Erhöhung des Frauenanteils an den Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung sind vom

Dienstgeber auf Basis der Ergebnisse der Mitarbeitergespräche bzw. nach Bedarfserhebungen durch die

Personal- und Bildungsverantwortlichen ressortinterne Seminare zur Unterstützung der individuellen

Weiterentwicklung speziell für Frauen anzubieten.

(3) Seitens der Vorgesetzten sind geeignete Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen

zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung

(zB Projektleitung) zu fördern.

Nachwuchsführungskräfte

§ 9. (1) Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogrammes

melden die Vorgesetzten – unabhängig von der Besetzung konkreter Führungspositionen – geeignete

Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber, wobei insbesondere förderungswürdige Frauen und Teilzeitkräfte

berücksichtigt werden sollen. Darauf aufbauend wird mit der Schaffung und Entwicklung eines

Nachwuchsführungskräftepooles begonnen.

(2) In Führungskräftelehrgängen sollte über die Ziele und Inhalte des B-GBG informiert werden.

Besetzung von Leitungsfunktionen

§ 10. (1) Gemäß den Vorgaben der §§ 42 und 43 des B-GBG sind bei allen Funktionen Bewerberinnen,

die gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber jedenfalls solange zu bestellen, bis der

Anteil der Frauen an der Gesamtanzahl der dauernd Beschäftigten im Wirkungsbereich der jeweiligen

Dienstbehörde mindestens 40% beträgt.

(2) Bei entsprechender Qualifikation sollten Frauen bei der Besetzung von Stellvertretungen solange

verstärkt berücksichtigt werden, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtanzahl der dauernd Beschäftigten

hinsichtlich der jeweiligen Stellvertretung im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde mindestens

40% beträgt.

(3) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für eine Leitungsfunktion, sind von der Dienstbehörde

geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von

Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(4) Ausschreibungstexte müssen geschlechtsneutral formuliert sein.

Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie

§ 11. (1) Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten sind im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten

individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitsteilung anzustreben.

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist nach Möglichkeit auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten

bzw. Bediensteten mit Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst

1. innerhalb der Normalarbeitszeit festzulegen,

2. langfristig zu planen und

3. den betroffenen Bediensteten rechtzeitig bekannt zu geben.

(3) Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist Bedacht zu nehmen, dass Ausbildungsmöglichkeiten

innerhalb der Normalarbeitszeit angeboten werden. Aus- bzw. Weiterbildungsveranstaltungen

sind möglichst örtlich zentral abzuhalten und bei Bedarf ist auf die allfällige Notwendigkeit

einer Kinderbetreuung Bedacht zu nehmen.

(4) Bei der Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich

aus Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen.

Teilzeitbeschäftigung

§ 12. (1) Der Dienstgeber hat eine angestrebte Teilzeitarbeit zuzulassen, soweit dies unter Aufrechterhaltung

eines geordneten Dienstbetriebes möglich ist. Bei Geltendmachung familiärer Notsituationen

kann der Antrag über Art und Ausmaß der angestrebten Teilzeitarbeit zur Gewährleistung einer raschen

Entscheidungsfindung bei der/dem Vorgesetzten unter gleichzeitiger Verständigung der Dienstbehörde

eingebracht werden.

(2) Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen

auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind.

(3) Für die Bediensteten darf durch die Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung keinerlei berufliche

Benachteiligung entstehen.

(4) Neue Arbeitsformen wie Teleworking, Team- und Projektarbeiten sind weiterhin zu ermöglichen.

Kinderbetreuungseinrichtungen

§ 13. Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststellen

sind zu überprüfen und die Informationen den Bediensteten zur Verfügung zu stellen.

Wiedereinstieg

§ 14. (1) Die Personalabteilung hat die jeweilige Bedienstete, die den Eintritt einer Schwangerschaft

gemeldet hat, über ihre Rechte und Möglichkeiten betreffend Mutterschutz, Karenzurlaub bzw. Karenzurlaubsaufteilung,

Wiedereinstieg und mögliche flexible Arbeitszeitmodelle zu informieren.

(2) Die Information kann auch mittels Informationsblatt bzw. etwaiger Broschüren zu diesem Thema

erfolgen.

(3) Insbesondere sollte über die Teilungsmöglichkeiten bzw. Inanspruchnahme des Karenzurlaubes

durch den Kindesvater hingewiesen werden.

(4) Spätestens drei Monate vor dem Wiedereinstieg ist die/der karenzierte Bedienstete über die

zukünftige Verwendung durch die/den Vorgesetzte(n) bzw. durch die Personalabteilung zu informieren.

(5) Sollte eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nicht möglich sein, so ist nach Maßgabe der

dienstlichen Erfordernisse eine einvernehmliche Lösung für die künftige Verwendung zwischen dem/der

Bediensteten, dem/der Vorgesetzten und der Personalabteilung herbeizuführen.

(6) Das jeweilige Bildungsprogramm ist den Karenzierten jährlich zu übermitteln. Über darüber

hinausgehende ex- bzw. interne Fortbildungsveranstaltungen ist gesondert und zeitgerecht zu informieren.

(7) Für Karenzierte soll die Möglichkeit bestehen, sich bereits während der Karenzzeit für Weiterbildungsveranstaltungen

bei den Bildungsverantwortlichen vormerken zu lassen.

(8) Der Wiedereinstieg soll auch dadurch erleichtert werden, dass insbesondere in den letzten drei

Monaten vor dem Wiedereinstieg der Informationsfluss zu den Karenzierten durch Übermittlung aktueller,

den Arbeitsplatz betreffende Informationen bzw. Unterlagen, seitens der jeweiligen Abteilungsleitung

aufrechterhalten wird.

(9) Seitens der Abteilungsleitung ist den Karenzierten drei Monate vor dem Wiedereinstieg die

Möglichkeit zu geben an Abteilungsbesprechungen teilzunehmen.

(10) Die Karenzierten sind weiters zu internen Veranstaltungen des Ressorts bzw. Betriebsausflügen

und Weihnachtsfeiern einzuladen.

(11) Unmittelbar nach dem Wiedereinstieg sind spezielle Seminare zur raschen Reintegration, wie

zB EDV-Schulungen und Informationen zu aktuellen Projekten am Arbeitsplatz, anzubieten.

(12) Der spezifische Bedarf an Schulungen und Informationen im Einzelfall ist in Absprache mit

dem/der Dienstvorgesetzten bzw. Bildungsverantwortlichen zu erheben.

Kommissionen und Beiräte

Zusammensetzung

§ 15. (1) Bei der Zusammensetzung von Kommissionen und Beiräten ist das Frauenförderungsgebot

zu berücksichtigen.

(2) Für die Bestellung der in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, ist auf das

zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Dienstnehmer Bedacht zu nehmen. Die Arbeitsgemeinschaft

für Gleichbehandlungsfragen ist über die personelle Besetzung der Kommissionen zu

informieren.

(3) Bei den vom Dienstgeber zu bestellenden Personen sollen Frauen in der Anzahl bestellt werden,

die dem zahlenmäßigen Verhältnis der männlichen und weiblichen Dienstnehmer entspricht.

(4) Wird keine Frau zum Mitglied einer solchen Kommission oder eines ihrer Senate bestellt, hat

die/der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder ein(e) von ihr/ihm namhaft

gemachte(r) Bedienstete(r) das Recht, an den Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates

mit beratender Stimme teilzunehmen.

(5) Bei Einrichtungen wie zB ressortinterne- und externe Arbeitsgruppen, Projektgruppen und dgl.

deren Mitglieder nicht durch Wahl bestellt werden, ist ebenfalls auf eine geschlechterspezifische Ausgewogenheit

bei der Bestellung Bedacht zu nehmen. Insbesondere ist auch darauf hinzuwirken, dass Frauen

auch als Vorsitzende und Mitglieder bestellt werden.

Nach Mitteilung des Generalsekretärs des Rates der Europäischen Union hat Luxemburg am

14. Februar 2000 seine Ratifikationsurkunde zum Übereinkommen über den Beitritt der Republik

Österreich, der Republik Finnland und des Königreichs Schweden zum Übereinkommen über die

gerichtliche Zuständigkeit und die Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen

sowie zum Protokoll betreffend die Auslegung dieses Übereinkommens durch den Gerichtshof in

der Fassung des Übereinkommens über den Beitritt des Königreichs Dänemark, Irlands und des

Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland, des Übereinkommens über den Beitritt der

Republik Griechenland und des Übereinkommens über den Beitritt des Königreichs Spanien und der

Portugiesischen Republik (BGBl. III Nr. 167/1998, letzte Kundmachung des Geltungsbereiches BGBl. III

Nr. 209/1999) hinterlegt.